周末給員工做培訓

❶ 公司利用員工雙休日時間，對員工進行強制性培訓！

1、首先是關於培訓還需要給加班費的問題，勞動法規定是要給的，但是目版前極少有這樣的操作企業。
2、其權次是關於處罰尤其是這么嚴重的處罰，根據勞動監察條例規定任何企事業單位無權這么做，甚至你們可以直接從企業工會協調這個問題，但是你的企業有工會嗎？而且就目前的社會局面來看，這個幾乎每個企業都有處罰。
3、如果你去投訴，結果80%泥牛入海。1%你被炒魷魚，19%沒人知道，至於說賠償金的問題，你認為公司找你個人的所謂的「合理」的理由很難嗎？
4、經濟補償金和賠償金計算方法是根據本人在離開單位前12個月的平均工資計算出來。這個是沒問題的，但是前提是人家要給你算。
5、公司要你們培訓，你們不來，是誰的損失真不好說，借用一句老話「生活就像強奸，抗拒不了，就享受吧。」
P.S,個人感覺您參加工作時間不長，其實培訓是你很好的提升自己的機會，為什麼要抗拒呢？

❷ 教你幾招如何給員工做培訓

五、 錄像。 錄像的方式主要用於培訓員工的行為。 許多參與互動的員工，雖然清楚自己的表現有差強人意的地方，但是沒有得到及時的指導。錄像的方式就是及時的幫助員工糾正表現不佳的行為，通過現場的回放，按步指導，也使全體員工受益。 錄像的培訓方式，並不是刻意要找員工的缺點，最終的出發點是加強員工的行為意識，糾正不規范的表現行為。 六、 案例學習。 如果參與培訓的員工理論和實際水平較高的時候，利用案例學習的效果較好。 MBA教學的主要授課方式就是案例學習。 通過對現實案例的分析、總結、展望，提出個人的見解，開拓員工的思維，匯總員工的觀點，更利於員工站在理論的高度來看問題。 案例學習對於員工的成長和開拓思維是非常有利的，使員工站在戰略家、企業家的角度看問題，跳出原有的思維邏輯，更能融入企業的文化氛圍。 案例學習可以以小組討論或提問的方式進行。 七、 角色演練。 角色演練是特別生動的一種培訓方式。培訓的員工既能發揮個人的表演天賦，也能從角色的演練中獲得實戰經驗和技巧。舉個例子，你在講解業務如何對終端客戶拜訪的時候，就可以指導成員對客戶和業務員的兩個角色進行演練，模擬終端拜訪的場景。通過演練對客戶心理、拜訪技巧、談判技巧、推銷技巧等業務知識進行講解，更利於成員對培訓知識的消化吸收。 角色演練一方面發揮了員工的主觀能動性，另一方面也會發現員工存在哪些尚待挖掘的潛質，給予我們在人才培養的方向提供了參考。 八、 游戲。 游戲的培訓方式充滿了知識性和趣味性。 許多培訓課題都採取了穿插小游戲的方式，使培訓成員通過參與游戲來領悟內涵的道理。 游戲的培訓方式還能緩解專業性過強的課題帶來的緊張氣氛，在放鬆員工精神的同時，有機的將游戲和培訓內容結合到一起。 總之，有效的培訓要將以上的八點內容進行靈活的運用，使整個培訓既不枯燥，又使員工易於接受。靈活的組合各種培訓手段，既豐富了培訓的方式，也使整個培訓過程顯得不單調，員工的參與熱情高，培訓的效果好。 卓有成效的培訓多採取的是互動的培訓方式，員工互動的時間多，講解的時間少，邊互動邊講解的方式，使整個培訓充滿趣味性，更利於實現培訓的目的。

❸ 公司強制性的在勞動法規定的休息時間，對員工進行培訓(不算上班也不算加班，星期天)。

1、公司強制來性的在勞動法自規定的休息時間，對員工進行培訓這個屬於違法行為的，應向職工支付加班費的。
2、《中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

❹ 周末參加單位組織的培訓算不算加班

現在單來位有好多培訓，有源的時候故意湊到休息天的時候培訓。其實這樣也要算加班呢，任何以工作理由培訓的都應該算是加班的，如果不加班的話，那就是公司耍賴了。

就我們單位來說，有的時候培訓也是從休息天培訓的，因為我們是服務行業，幾個人都是錯開休息的，所以不管哪天培訓都會有人休息的。如果該本休的人去培訓的話，會額外還一天休息的，如果不還休息的話，那就應該算是加班了，所以單位都是還休息的。

如果是精明的單位，故意湊到你休息天培訓，而不想給加班費，這樣你就要保留證據，到時候可以到勞動仲裁去告他們，一般的單位都是按加班來算的，再不然就補給你休息。

如果是所有的人培訓都這樣，大家可以聯合起來到12333去舉報。因為培訓是耽誤員工的時間。一個單位用員工的時間就應該算是加班的。

不管在什麼時候都不要吃啞巴虧，如果你們都不講話，公司還以為你們這些全部都不懂呢，以後還會變本加厲的剋扣你們的工時！不管什麼時候都要學會時刻保護自己的合法權益！

❺ 公司安排員工雙休日參加培訓，算不算加班

雙休日參加培訓、來開會自之類的是否算加班，主要還看勞動者的工時制，根據標准工時制加班的3個認定標准，如果勞動者屬於標准工時制，那麼周末開會、培訓完全符合加班的認定標准。
1、周末開會、培訓通常容易認定為用人單位的要求，即便是單位組織的娛樂活動，只要是要求員工一定要參加的，都屬於單位要求，是加班的認定標准之一。單位組織，員工自願參加的活動，可以不認定為用人單位的要求，不視為加班；
2、周末開會、培訓的內容通常容易認定為用人單位意志的體現；
3、用周末的時間開會與培訓，在標准工時制下，也很容易認定為是在標准工作時間之外。
符合以上這3點，周末開會與培訓就屬於加班，用人單位可以安排倒休，如果沒有時間倒休，應該給予勞動者2倍加班工資。
綜合工時制下，周末開會與培訓是否能夠認定為加班，主要看第3點，即經過綜合計算，周末的時間是否超過了總的工時，就算是加班。

❻ 周六休息日公司組織培訓，算加班么

你的這個問題涉及到「到底什麼是加班」。這也是現在很熱的問題。
我們平時說的加班很好識別：在工作時間之外老闆叫你工作就是加班了。但是法律在說到何為加班的問題時比較注重了加工製造行業，對現代社會急劇發展的第三產業認識比較缺乏，加上低估了現代企業管理層的智慧，造成現在出現了很多好像不是加班，但是又像加班的行為。企業也就乘此模糊的概念大揩員工的利益！
要正確識別何為加班，要從加班的定義上來說。我們平時說的加班，其實包括加班和加點。所謂加班，是指職工按照用人單位的要求，在法定節假日、休息日從事工作。加點是職工按照用人單位的要求，在每天8小時的工作時間以外繼續從事工作。
總結識別加班加點的要點有如下3點：
1、加班是用人單位要求的；
2、加班的內容體現用人單位的意志；
3、在國家規定的標准工作時間之外。
你說單位利用周末來進行內部培訓和開會，我們從上述的幾點來分析一下。
首先，內部培訓和溝通會議是否是單位要求的呢？這是當然的。內部培訓不同於在單位外的培訓，一般都是單位讓員工去參加的，而且從實際情況來看，雖名曰培訓，但多是內部的業務交流，可能是單位想避開加班的概念而如此稱呼的。溝通會議大部分也是單位要求開的，否則豈不是員工俱樂部活動了？我們這里說的單位要求，當然也包括單位的管理人員要求下屬員工的會議。因為在這種情況下，管理人員就代表了單位。
其次，內部培訓和溝通會議是否體現了單位的意志呢？一般來說，既然是單位要求的，就體現了單位的意志。但是有少數的例外，比如公司老總要求員工在工作時間外去為自己做私事。不過在本例中沒這種情況，內部培訓和溝通會議應該是體現單位的意志的。
再次，內部培訓和溝通會議是否在標准工作日之外的呢！你也說了，內部培訓和溝通會議是在2個周六進行的。
綜上所述，單位的內部培訓和溝通會議都是屬於加班的項目，應該按照有關規定要求單位給予加班工資。如果企業想避免這種情況發生，最好在工作時間進行這些培訓與會議。
現在人們還對一些其他單位的活動有這樣的疑問。比如單位在雙休日舉辦員工文體活動是不是加班呢？回答是只要該活動是單位辦的，單位要求參加的，應該算加班。
隨著社會的發展，用人單位會想出各種各樣的名目、各種各樣的方式來避免加班的提法。但是你只要掌握了上述的鑒別方法，都能正確得判斷到底屬不屬於加班，你是不是有權要求加班工資。

❼ 周末參加單位組織的培訓 算不算加班，你怎麼看

大多數職場人士對「加班」兩個字肯定不陌生，媒體也時不時會曝出這樣的新聞：

在有些企業中，加班費甚至成為工資中的大頭，正常工作時間的工資反而顯得微不足道。人力資源和社會保障部門針對加班現象在北京抽查過819家用人單位，發現其中存在加班現象的有637家。

目前我國實行每天工作8小時的標准工時制，一般來說，用人單位安排工作日加班，應該按照正常工資的1.5倍支付加班費，雙休日加班又不能安排補休的，要支付雙倍工資，節假日加班則要支付3倍工資。

用人單位支付加班費安排勞動者加班，也不能亂加，根據勞動法的規定，一般每天不能超過一個小時，有特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每天不能超過3小時，每月不能超過36小時。

那到底哪些情況算加班，哪些不算呢？法律的認定和我們通常認為的可能不太一樣。比如，小王很有上進心，正常工作時間是朝九晚六，他每天早上8點就到公司，晚上7點才下班，他每天自願加班的這2個小時到底算不算加班呢？不算，因為公司壓根就沒安排他加班。

公司安排小王出差去見客戶，他周五齣發，下周三回來，那其中的2天周末算不算加班呢？這要分不同情況來看，出差比較特殊，行程一般是由員工根據情況自主安排，如果有證據證明小王周六周日也在工作，也去見客戶談業務了，那就算加班，如果是在休息，那就不算。

由此可見，算不算加班，不是單純地看是否工作超過8小時，而是要通過兩個問題來判斷：

第一，是不是在正常工作時間之外繼續工作。

第二，是不是用人單位安排的。

那麼，在休息日參加公司培訓算加班嗎？大多數老闆會說，當然不算，這是幫員工提升工作技能，算公司福利。可是員工會覺得這佔用了自己的休息時間：我周末干什麼不好，參加培訓說白了不還是為了給公司創造價值嗎，應該算。其實從法律角度看，不能一概而論，要根據具體情況來分析。

我們再來看兩個真實案例。

案例1

周小姐是鑫福龍工業傳動公司的網站設計人員，鑫福龍工業傳動公司要求她周末參加設計師技能培訓，後來她提起勞動訴訟，說培訓佔用了自己休息時間，要有加班費，得到了法院的支持。

案例2

陳小姐是公司的管理人員，鑫福龍工業傳動公司周末組織技術培訓，她參加了，離職的時候也主張加班費，結果法院沒支持。

不都是周末培訓嗎，怎麼判的不一樣？

原來第一個案例中，公司要求周小姐一定要參加培訓拿到證書，培訓是鑫福龍工業傳動公司的強制要求，培訓的內容跟周小姐的工作職責密切相關，所以法院認定這算加班。

在第二個案例中，公司組織的培訓，員工可以自主選擇是否參加，又是技術培訓，而陳小姐是做管理的，也就是說這個培訓一來不是公司強制要求的，二來培訓內容跟陳小姐的本職工作沒關系，她即便不參與也不影響自己工作的正常開展，結果她來參加了，雖然確實佔用了休息時間，但是她通過培訓可以收獲額外的技能，所以這場培訓沒有被法院認定為加班。

好了，關於加班這件事，你清楚了嗎？

❽ 周末休息參加企業培訓算加班嗎

第一，「加班」是用人單位安排的生產或工作。《勞動合同法》規定「單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間」。此規定可以分解出「加班」的兩層含義：首先，安排「加班」的主體是用人單位；其次，員工在「加班」時間內從事的是生產和工作。本案例中，員工在周六上午進行培訓是按照公司的安排而進行的，培訓的內容與生產工作相關，符合「加班」的這一特徵。 第二，「加班」是為用人單位創造利益，即在一定的生產基礎上獲得某種客觀需要。用人單位的客觀需要可以體現為很多形式，如完成工作任務、創造工作業績、提高員工素質、創建企業文化等，即使這種客觀需要短時間內不能轉化為經濟價值，也應當認定為「加班」。案例中公司利用休息日進行培訓學習的目的是提高和促進大家的工作能力和專業素養，以便於更好地為公司創造經濟價值，符合「加班」的第二個特徵。 由此可以確定，案例中公司利用休息日安排員工培訓學習應當算作「加班」。那麼，該公司必須要向其員工支付加班工資嗎？答案是不確定的。 因為，《勞動合同法》規定「休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬」。 因此，用人單位在休息日安排員工加班應當優先安排補休，不能安排補休時則應當支付加班工資。