人員培訓難題

㈠ 對員工培訓存在的問題如何解決

國際快餐業巨頭麥當勞公司認為，要使人才培訓後不是流動而是更加穩定，關鍵是要把培訓與個人發展相結合，幫助員工計劃一下未來的兩年內可能達到什麼位置，讓他清楚上面的職位上需要多少人，現有多少人，有多少職位可待升遷和補充。讓他感到在這里的前途是看得見、摸得著的。通過相關的崗位分析，確定其必須的知識與能力進行培訓。把廣泛的培訓看成是投資而不是開支，以培訓吸引人才，以培訓提高人才的使用效果。在提高員工素質方面投資，它帶來的是服務質量、工作效率及利潤的提高。同時也為員工個人的事業發展奠定了基礎，無疑會增加對各方面人才的吸引力。旅遊企業必須將人員的培訓作為企業的一項長期的活動內容，建立起有效的培訓機制，真正把人才作為組織的發展之本。
在這種契約下，可雇性作為一種承諾，組織和員工良好的心理契約的維持，就在於企業對員工追求的認同，並幫助員工進行職業生涯發展，以實現其追求的價值，這其中培訓是重要途徑。
（1）不斷完善培訓內容。旅遊企業的人力資源部門首先應該進行培訓方面的調查，充分了解員工培訓需求的多樣性。結合員工的實際需求和員工職業發展規劃的需要，制定相關的培訓計劃，完善培訓內容。在充分保證旅遊企業用人需要的基礎上，在條件允許的情況下盡可能多的滿足酒店員工合理的培訓需求。技能培訓要突出針對性、有效性和實用性，要在人員、時間、內容、效果上做到四落實，時間不能太短，要保證質量。同時，要特別注意培養員工的精神素質，即精神、理念、事業心、責任心、榮譽感和成就感。
（2）採用多種培訓方式，針對不同的培訓需求和培訓計劃採用不同的培訓方式，以尋求最好的培訓效果。如可以通過組織野外拓展訓練的方式對員工的團隊合作精神進行培訓。可以對於不同層次的員工，尤其是有自我提升需要的員工進行自我指導性學習，由企業提供培訓教材和考核辦法。充分發揮員工的自主性，企業組織統一的考試，考試合格後可以頒發結業證書，並可以進行下一層次的學習。
（3）對培訓結果進行有效的評估。通過訪談的形式，了解培訓是否達到了員工的期望，了解存在的問題及達到的效果，並積極改進。從管理角度而言，培訓應全程受控。現代意義上的評估己不能僅僅以公布培訓成績這一環節作為結束，取而代之的是與對培訓過程的全程評估，其意義在於並非只看培訓活動的最終環節，而在於對培訓每一步的評定與落實。
隨著社會自動化、信息化、智能化的發展，企業強化對員工的培訓工作變得越來越重要。而在許多企業中，卻存在著忽視員工培訓的現象，主要表現為：對員工培訓重視不夠，投入少；培訓工作缺乏系統化和規范化，存在著培訓的盲目性；培訓計劃不能考慮員工的個人發展；培訓效果反饋機制不健全等。要解決這些問題，需要建立有效的激勵體系；合理利用培訓資源；重視培訓的內容；注意利用新技術開展培訓；重視培訓的規范化建設等。

㈡ 企業員工培訓存在的問題及對策有哪些

企業員工培訓存在的問題及對策有以下幾個：

1．企業培訓的時間是個瓶頸。很多企業都有這樣的感覺：忙的時候有錢賺，沒時間培訓，閑的時候沒錢賺，搞不起培訓，那麼，什麼時候可以培訓？其實可以考慮建立企業培訓基金，構建企業培訓體系，確立中長期的企業培訓戰略，將培訓基金滾動積累，培訓活動與企業業務周期形成動態配置，也就是說，培訓費用專款專用，培訓活動靈活安排，與業務淡旺季穿插進行，就能夠解決這一問題。當然，培訓內容有務虛和應急之別，應急的培訓在時間上安排要靠搶靠擠，即使佔用工作時間，但是只要「磨刀不誤砍柴功」，培訓用去的時間還是劃算的。務虛的培訓，立足長遠，可以做一段較長時間的安排，如果確實工作時間不能佔用，那麼就犧牲一些休息時間，現在，有的企業利用周末的休息時間進行常年培訓，久而久之，取得了明顯的效果。還是建議去看看陳列共和管理課程。

2．新來的員工需要培訓，可是培訓成本很高，試用期培訓免費，但是試用期員工可以隨時辭職，培訓費用誰來承擔？會不會培訓好了就走，企業成了新兵訓練營？但是，根據法律，員工結束試用期以後正式錄用，不得隨意跳槽，除企業侵害員工權益外，需要提前一個月告知企業，企業完全有時間處理培訓費用問題，另外，試用期的設定，不是法律規定企業的強制義務，如果員工素質基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒有試用期風險，再則，即使設定試用期，也可以限制試用期培訓的內容，盡量控制試用期培訓成本，使試用期培訓損失降低到最低水平。

3．員工需要提高，才能保持職業壽命，企業因此也能保持核心競爭力，但是，由誰付學費？理論上說，一般知識技能屬於通用型，應當由員工個人承擔學費，特殊知識技能屬於專門型，應當由企業承擔，但是，象思科、華為等網路工程師的知識技能到底屬於通用型還是專門型，即使是財務、營銷人員，其知識技能結構中又如何區分通用部分和專門部分？從理論上說，通用型知識技能的適用面廣，有效壽命長，受益方更多是員工個人，而且，員工的通用型知識技能與其職務任職條件和工作要求關系不夠密切，所以員工進入企業後學習通用型知識技能的費用由自己負擔有一定的合理性，但是，現代企業對員工知識技能的要求越來越趨於通用、廣博、扎實、全面，如果從培訓費用上斤斤計較，將限制員工知識技能的通用性方向的發展，也不利於企業的長遠發展。最好還是從勞動合同與培訓合同上對培訓費用的范圍、承擔方式以及賠償責任作出適當的規定，比直接區分通用型和專門型知識技能的效果要好些

4．目前，員工跳槽（指員工在勞動合同期內擅自離職）已經是普遍現象，而且，員工跳槽與其知識技能的市場競爭力成正相關，也就是說，越有本事越跳槽，無論如何，員工跳槽都會使企業的知識產權受到損失。掌握企業商業秘密和知識成果的員工，既是企業知識產權的創造者，又是企業知識產權的享有者，而且，在創造企業知識產權的過程中，本身也是通過企業培訓形成的知識技能，因此，這里有兩個問題，一個是如何確認員工的知識技能的形成是企業在人力資源開發方面的投資，這種投資的數額如何計算，又怎樣通過員工的創造性工作實現投資回報；另一個是如何界定企業知識產權的市場價值，以及合理劃分企業享有部分和員工享有部分，考慮到企業知識產權有秘密性、收益性和用途上的特殊性，員工享有既不可能也無必要，那麼，能否在確定知識產權的市場價值的基礎上，給員工適當的經濟報償，這種補償既可以看作企業人力資源的再投資，又可以看作員工價值的實現方式。

5．員工培訓到底是請培訓機構外包，還是自己（人力資源部、培訓部）承擔？前者專業化水平高，技術手段先進，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費昂貴，缺乏針對性；後者了解培訓的目標、任務、對象和內容，有一定的針對性，但是培訓能力素質不高，手段落後，視野相對狹隘。最好合理劃分培訓外包和企業內訓的內容，取長補短，形成優勢互補，對前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、素養性的培訓，以機構外包為主，但應當經過充分考察、比較鑒別、慎重選擇，對專業性、技術性、制度性、組織性的培訓，以企業內訓為主。還可以考慮，在培訓體系和課程設計中，將個別的外訓課程與培訓師引進企業內訓體系，或是以培訓外包為主的課程體系中，適當穿插企業總經理、專業技術部門的有關課程，做到內外結合，虛實相間，相得益彰。

㈢ 企業培訓的培訓難題

企業培訓一直是人資主管面臨的一個難題：員工對待培訓的態度、企業對培訓的重視程度、培訓效果的評估等都讓人資主管焦頭爛額，在濤濤國際的人資體驗會上，很多企業的人資主管都表示在這方面力不從心。其實，這些難題並非無法解決，只要掌握以下幾點，有關企業培訓的問題都會迎刃而解。 企業之間的差異使得沒有完全適用於每個企業的培訓效果評估模式，因此要根據企業本身選擇最合適的評估模式。實際上人資主管可以根據不同的部門員工設定不同的評估方式，如針對行政部門的目標評估，針對銷售人員的績效評估和收益評估，針對客服部門的測試比較評估等。

㈣ 員工培訓方面的問題

那麼多問題才給10分 目錄 一、新員工培訓目的 二、新員工培訓程序 三、新員工培訓內容 四、新員工培訓反饋與考核 五、新員工培訓教材- 六、新員工培訓項目實施方案 七、部門新員工培訓所需填寫需表格 l 新員工崗位培訓表（表一） l 新員工崗位培訓反饋表（表二） l 新員工試用期內表現評估表（表三） 一、 新員工培訓目的 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平台 減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感 使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系 培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法 二、 新員工培訓程序 三、新員工培訓內容 1．就職前培訓 （部門經理負責） 到職前： l 致新員工歡迎信（人力資源部負責） l 讓本部門其他員工知道新員工的到來 l 准備好新員工辦公場所、辦公用品 l 准備好給新員工培訓的部門內訓資料 l 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師 l 准備好布置給新員工的第一項工作任務 2．部門崗位培訓 （部門經理負責） 到職後第一天： 到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責） 到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來 介紹新員工認識本部門員工 部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定 新員工工作描述、職責要求 討論新員工的第一項工作任務 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐 到職後第五天： 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標 設定下次績效考核的時間 到職後第三十天 部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表 到職後第九十天 人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期） 公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務 公司政策與福利、公司相關程序、績效考核 公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序 公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題 四、 新員工培訓反饋與考核 崗位培訓反饋表 （到職後一周內） 公司整體培訓當場評估表 （培訓當天） 公司整體培訓考核表 （培訓當天） 新員工試用期內表現評估表 （到職後30天） 新員工試用期績效考核表 （到職後90天） 五、新員工培訓教材 各部門內訓教材 新員工培訓須知 公司整體培訓教材 六、新員工培訓項目實施方案 ? 首先在公司內部宣傳「新員工培訓方案」，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度 每個部門推薦本部門的培訓講師? ? 對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓 給每個部門印發「新員工培訓實施方案」資料? 各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案? ? 每一位新員工必須完成一套「新員工培訓」表格 根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓? ? 在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓 七、部門新員工培訓所需表格 表格一 新員工部門崗位培訓 （到職後第一周部門填寫） 部門： 新員工姓名： 序號 培訓內容 完成確認（負責人簽名） 讓本部門其他員工知道新員工的到來?就職前培訓 准備好新員工辦公場所、辦公用品? ? 准備好給新員工培訓的部門內訓資料 為新員工指定工作導師? 1 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、 2 萍憶清水 - 2006-11-12 12:55 表格二 新員工崗位培訓反饋表 （到職後新員工一周內填寫） 部門： 新員工姓名： a) 你是否已了解部門的組織架構及部門功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大樓的情況？ 是□ 否□ d) 你是否已認識部門里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否覺得部門崗位培訓有效果？ 是□ 否□ f) 你今後在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，並保證可以很好地完成任務？ 是□ 否□ h) 在崗位培訓中，可以改進的地方 ———————————————————————————————— i) 在今後的工作中，希望接受更多以下方面的培訓 表三 新員工試用期內表現評估表 （到職後30天部門填寫） 新員工姓名： 部門： 職位： 1． 你對新員工一個月內的工作表現的總體評價： 優-------- 良---------- 一般---------- 差---------- 2． 新員工對公司的適應程度： 很好-----

㈤ 傳統培訓面臨哪些難題

企業傳統培訓面臨著以下的問題：
線下培訓成本高難度大、公司內部文檔安全管理難、內部經驗知識無法傳承、培訓成本無法量化考核、新員工培訓成本高、學習積極性難以激發
而企慧通在線培訓系統軟體，能快速解決這些難題
線上線上混合培訓，內部資料加水印，學習地圖能力模型、人才儲備競崗考試、人人為師每個人都可以將自己的經驗製作成課件供員工學習，積分鼓勵，PC端手機端隨時隨地學習。
企慧通的產品一套系統解決所有的培訓難題

㈥ 員工培訓的工作難點有哪些

員工培訓的難度點，是要有好的培訓教程和方法，才能讓員工更快的熟悉和掌握所培訓的內容。

㈦ 職工培訓的難點痛點有哪些

職工技能提升是一個包含諸多內容的大題目，其中既有職工的應用技能，也有像勞動法律法規、安全生產知識、勞動保護等技能之外的職工綜合素質方面的內容。在一般企業經營者眼裡，職工教育就是職工的核心勞動技能的提升。如果某項職工教育不能為企業帶來「見效快」的經濟效益，不僅企業不會重視，也一定會連鎖反應，帶來職工也不去重視。

國家電網宿州供電公司帶電作業班副班長許啟金只有高中學歷，他後來卻成為「高壓線上的舞者」。這個電力系統原的來「門外漢」技能提升的秘訣是靠時刻揣在褲兜里的上萬張「小紙條」。憑借死記硬背「小紙條」上的技術要點，他不斷夯實技術創新的基礎。

淮北礦業集團公司朱庄煤礦的工人王忠才學歷不高，卻成為礦上的「煤機大王」。別人不能處理的煤機疑難雜症到了王忠才的手裡卻是手到擒來。對於王忠才技能提升的秘訣，他的妻子李毛井一語道破：「他一般都是到家飯都不顧得吃，直接拿書進屋翻來翻去，都學到下半夜或者是一夜。他沒有節假日，基本上都是在研究裝備怎麼裝和卸。」

僅依賴市場機制難以實現預期目標

技能人才培養，實際上是一種公共產品和服務，僅依賴市場機制是難以實現預期目標的。況且企業職工培訓經費投入、實訓基地建設和高技能人才待遇都與企業經營狀況緊密相連，若缺乏強有力的激勵引導機制，以用人單位為主的技能人才培養方式，只能「靠天收」。

那麼，政府以及有關部門在以監督和激勵的方式開展職工技能提升行動的「手」到底能伸多遠呢？

日前，蕪湖市對外公布了該市最新的技工強市若干政策。這個包括十方面共二十五條內容的新政不僅提出了技能人才培養的目標——4年內技工總量達48萬人，而且就達到這一目標的路徑提出了一些方案。

蕪湖市提出，依託企業、職業院校和培訓機構等，面向貧困勞動者、退役士兵、就業援助對象等重點群體實施精準技能培訓計劃。探索「互聯網+」模式，建立勞動者個人學習賬號和學分累計制度，拓寬終身培訓通道。鼓勵市內企業與學生、職業院校簽訂緊缺工種定向培養協議，選擇一批大中型企業，推行以「招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合培養」為主的新型學徒制。

對於設置的這些路徑，蕪湖市人力資源和社會保障局給出的政策總結起來有三種：獎勵、津貼和補助。對於個人獎勵額度最大的內容是：市政府每兩年評選20名蕪湖市首席技師、10名蕪湖市技能大獎獲得者、10名「江城傑出工匠」，頒發榮譽證書，給予每人2萬元獎勵。

顯然，這些政策初衷極好，但落實起來或許有些難度。有業內人士呼籲，管理部門要出台一些鼓勵職工技能提升的剛性措施。不過，具體「剛」到什麼程度，目前尚未有明確答案。在這樣的大背景下，或許呼籲包括企業、職工、教育培訓機構在內的多方，多一些高瞻遠矚，少一些急功近利更切實可行一些。

也許培訓的最終目的是為了漲工資，不漲就白費了。

㈧ 如何破解員工培訓中的難題

內容簡介：員工培訓是一個系統的工作，建立完善的培訓體系是取得良好培訓效果的基本保障。培訓體系建設是一看就懂，一做就亂的工作。那麼如何破解培訓體系建設過程中的難題十分重要。下面世界工廠網小編就跟您分享如何破解員工培訓中的難題。

提高培訓的針對性

培訓必須立足於組織發展的需要，同時也要為員工個人的職業發展提供支持，以達到個人與組織共同發展的目標。每個企業的培訓需求都不盡相同，培訓課程的「新貴」也許並不是企業所急需，所以，首先要做好全面的企業培訓需求調查。培訓需求的依據主要分為企業外部因素和企業內部因素兩大部分。企業外部的關注點包括:行業發展趨勢;行業發展對各層級員工的技能要求;提高績效需要員工做出的改進;客戶需求變化等內容。企業內部的關注點則包括實現企業戰略規劃對員工的要求;完成部門績效任務，員工所需具備的技能;績效考核結果等。

培訓需求調查不能走形式，從調查方法的選取到結果的運用都需要有據可依。主要的培訓調查方法有觀察法、資料信息分析法、訪談法、問卷調查法、績效分析法以及標桿分析法等。通過多種培訓需求調查方法的組合運用，掌握企業實際培訓需求的第一手資料，才能避免因為培訓內容不切合員工工作所需，培訓沒有收到實效，導致企業浪費大量財力和人力的情況出現。

培訓師：外聘與「內引」相結合

企業培訓師的來源主要有外部培訓師和內部培訓師，二者各具特點。外部培訓師擅長介紹前沿理念或管理思想，但是與企業實際工作結合的內容比較少，容易流於空泛，培訓費用也比較高。內部培訓師更加了解企業，更能夠針對企業的實際需求進行培訓，而且費用相對較低。許多國際知名公司都擁有自己的內部培訓師隊伍，並且通過「培訓培訓師，在公司內部設立固定的流程來培訓自己的管理人員，使之成為合格的培訓師。寶潔90%以上的內部培訓師都是通過TTT這種方式開發的。

企業中層以上的管理人員都要擔負起培訓輔導下屬的責任。除此之外，各部門的業務骨幹、技術專家和操作能手是專業技能培訓中內部培訓師的主要來源。

擔任內部培訓師是企業員工的兼職行為，要避免因為承擔培訓任務而影響本職工作的情況，就需要制定一些激勵內部培訓師的措施，比如獲得一定金額的書籍費、優先獲得參加外部培訓的機會等。同時，也要求內部培訓師不斷學習，收集資料，總結本專業領域的經驗，消化外部培訓課程，提高講課水平。

此外，設立內部培訓師不同級別的任職資格，對內部培訓師進行認證，並且將內部培訓師的培訓效果與其職級晉升掛鉤，這樣能在激勵和幫助內部培訓師成長的同時，給予一定的淘汰壓力，打造出優秀的企業內部培訓師隊伍。

區分不同的培訓對象

企業不同職位的員工所需要的培訓內容大不相同，建立企業的勝任能力模型(Corporate Model)能夠幫助企業明確員工應該具備的能力。通用、寶潔和摩托羅拉等跨國企業在人力資源系統的基礎上都有一個勝任能力模型，企業根據各個崗位的要求，設計出通用課程體系與課程庫，再根據培訓課程體系的調查結果進行增減，最後形成自己的課程體系庫，這樣，每個企業成員都可以在課程體系庫中根據縱坐標——所處層級和橫坐標——具體職位，選擇自己需要接受的培訓內容。

讓培訓後的員工動起來

為了實現員工增長技能，提升企業績效的培訓目標，要做好對受訓員工的管理工作。如果培訓需求符合員工工作所需，培訓卻沒有提升員工工作績效，出現這樣的狀況有以下兩個原因:

第一、培訓與員工職業發展脫節。員工看不到參加培訓，提高技能和業務知識後，企業所應該給予的重視，沒有職位或待遇的變化，學習的積極性就會下降。因此，企業培訓要做好整體規劃，考慮員工的職業生涯發展，對於關鍵員工則要針對性地進行培訓。

第二、缺乏相關的培訓考核。企業需要通過培訓考核來保證培訓的效果，除了頒布培訓紀律、進行培訓考試和培訓評估之外，更重要是需要加強對員工的培訓內化考核。培訓內化是將培訓的內容變成員工的工作習慣，自覺融入行為的過程，分為四個步驟:第一步、轉化。學員需要制定將培訓內容轉化為工作技能的措施;第二步、應用。將培訓內容應用於工作實踐，真正領悟其中的要領;第三步、傳播。學員將培訓內容與其他同事進行分享交流，增加企業的培訓覆蓋率，加深學員對培訓內容的理解;最後是固化。經過不斷重復應用，形成良好的工作習慣。這四個步驟緊密相連，可以真正起到利用培訓所學提升工作績效的作用。培訓內化的考核難度比較大，可以採用讓學員填寫《員工培訓內化跟蹤表》的方式進行，讓學員按照培訓內化的四個步驟，填寫行動計劃，由最了解員工實際工作情況的上級在一定周期內，根據員工的能力提升程度、工作效率、行為規范等方面，對照《員工培訓內化跟蹤表》進行打分。

員工培訓不僅要有針對性，注重形式，看重方式還要結合員工自身的能力，員工培訓做的好了，以後員工的工作能力、工作效率等自然就上去了，企業在員工培訓上下功夫還是很值得的。

㈨ 目前你認為員工培訓的最大難點是什麼要化解這些難點你認為應該怎麼做

培訓教育是好事，對於企業及個人都是非常主要的。
目前最大的難點有兩個方面，一個是企業管理層重視不夠，另外一個是普通員工層面也存在重視不夠，導致很多的培訓沒有達到預想中的結果。
想要化解，就需要企業的管理者轉變思想觀念，加強對於員工培訓工作的重視力度，把這項工作納入考核獎懲范圍，通過獎懲來激發員工參與培訓，認真學習的積極性。

㈩ 企業員工培訓存在哪些問題

僅供參考
一、企業培訓拖拉，可有可無
首先，企業培訓要老闆安排，要按照老闆的意思去實行員工培訓，一切按老闆的意來做;其次，培訓計劃會因為其他重要事情而臨時取消，報名參加培訓的員工會因為臨時重要事情而放棄培訓，參加培訓的員工不夠重視。最後是很多高素質人才不願意做企業培訓的講師。
二、培訓達不到預想的效果
首先，員工接受培訓中認真聽講，但卻不知道怎麼運用到實際工作中，員工在工作中沒有什麼實質性的變化;其次，有些企業會因為要節約成本而用課件方式對員工進行培訓，好像是讓員工「完成作業」一樣;然後，培訓內容缺乏目的性，和公司的業務發展完全沒有聯系，無法促進公司的發展。最後，培訓無法激起員工的興趣。

三、培訓經理力不從心
培訓經理需要組織培訓，但是公司沒有資金支持，很難實現;而培訓經歷也很難找到適合公司和員工的講師，人力資源部講師往往不願意配合給員工做培訓;面對老闆對培訓的質疑，經理也是特別尷尬。

四、受訓員工的苦衷
受訓員工在培訓中能夠學到一些東西，但卻很難運用到實際工作中;有些培訓激不起員工的興趣;員工會因為臨時的工作而放棄培訓，錯失了培訓機會;也有員工會覺得培訓學不到什麼東西，和自己的工作毫不相關。
以上是很多企業在培訓工作中遇到的大多數問題，而要想讓企業培訓達到高效實用的效果，必須要掌握公司發展的方向，制定好適合公司的一套員工培訓方案，才能讓企業和員工個求所需。