it員工培訓

❶ 新生代員工在IT行業的培訓現狀

近年高校的擴招以及各企業對畢業生經驗不斷重視，就業已經成為大學生最關心的問題。據中國社會調查所完成的一項在校大學生心理健康狀況調查顯示，其中75%的大學生認為壓力主要來源於社會就業。50%的大學生對於自己畢

??? 近年高校的擴招以及各企業對畢業生經驗不斷重視，就業已經成為大學生最關心的問題。據中國社會調查所完成的一項在校大學生心理健康狀況調查顯示，其中75%的大學生認為壓力主要來源於社會就業。50%的大學生對於自己畢業後的發展前途感到迷茫，沒有目標；41.7%的大學生表示目前沒考慮太多；只有8.3%的人對自己的未來有明確的目標並且充滿信心。高校培養的人才已經不能滿足企業高速發展的需要，特別是對於發展異常迅速的電子、通訊、計算機領域。

● 嵌入式行業發展狀況
??? 嵌入式系統無疑是當前最熱門最有發展前途的IT應用領域之一。嵌入式系統用在一些特定專用設備上，通常這些設備的硬體資源（如處理器、存儲器等）非常有限，並且對成本很敏感，有時對實時響應要求很高等。特別是隨著消費家電的智能化，嵌入式更顯重要。按照行業細分，嵌入式產品主要分布在消費類電子、通信、醫療、安全等行業（圖1）。
??? 嵌入式軟體產業發展迅猛，已成為軟體體系的重要組成部分。嵌入式系統產品正不斷滲透各個行業，作為包含在這些硬體產品中的特殊軟體形態，其產業增幅不斷加大，而且在整個軟體產業的比重日趨提高。從2003到2006年，全球嵌入式軟體市場規模均復合增長率達到30%。據預測，在未來的幾年內，嵌入式系統的發展為幾乎所有的電子設備注入了新的活力，加上迅速發展的Internet和廉價的微處理器出現，嵌入式系統將在我們的日常生活里形成一個更大的應用領域。據調查，目前上海地區嵌入式系統開發涉及的行業眾多，但多數停留在8位單片機開發層面，僅有部分企業開始採用32位處理器和實時操作系統（RTOS，Real Time Operating System）。然而，國內能夠同時進行軟體設計和晶元設計的SoC系統設計的高端人才幾乎沒有，國際上領先的多核嵌入式系統設計，可重構嵌入式系統設計在國內的應用也還停留在少數科研機構的研究課題中。

● 嵌入式行業人才需求狀況
??? 在CSDN人才頻道進行工作查詢，以「嵌入式」作為職位關鍵字搜索，可以找到的職位約1000個，其中每個職位招聘的人數從1到若干不等。按平均每個職位需要招3人計算，那麼僅在CSDN發布的位置就有3000人。搜索「linux」，更可以獲得近2000條記錄。從這些職位上看，市場上需要的嵌入式人才必須具備C語言編程經驗、嵌入式操作系統（嵌入式Linux）、具有內核裁剪經驗、具有驅動程序開發經驗。這些都是在學校無法學到的知識。盡管很多大學的電子、計算機專業都開設了程序設計、微機原理、單片機等課程，但高校輸送的人才與企業需要的人才卻始終沒有對應上。

圖1 嵌入式產品市場份額的整體分布

??? 事實上，這個缺口就是由於缺少系統的學習和項目經驗。市場上有這樣一種怪現象：讀了三年碩士學位的研究生不如有三年工作經驗的本科生好找工作。難道學了三年知識真的沒有用嗎？如果一個具有三年工作經驗的研究生和一個具有三年工作經驗的本科生同時應聘一個職位，我認為還是研究生的幾率會大一些。企業需要的人才是知識+技能+職業素養，而大多數畢業生缺乏的是實戰技能與綜合素質培訓。
??? 以嵌入式領域的3G為例，目前我國的3G核心人才不足萬人，基本上都受雇在幾個運營商和設備廠商。市場急需的嵌入式開發人才以及3G時代所需的增值業務開發人才非常搶手。業內人士認為，目前至少出現30-50萬的人才缺口，其中嵌入式15萬，移動增值可能35萬。今年3月，據英才網指數統計顯示，計算機/信息服務共提供82069個空缺職位，占當月所有空缺職位總數的30.37%。排名第一。嵌入式工程師行情不斷走高，多家IT公司均在招募嵌入式研發工程師、嵌入式技術支持工程師。隨著車載電子應用、手持娛樂終端在國內的普及，今年以來國內外企業紛紛加大了對嵌入式業務的投入，相關人才需求也逐漸加大。

● 高校嵌入式教學狀況
??? 對新技術的高速發展，高校認為不用跟的很緊，多年來一直以講述原理、理論為主，旨在培養學生的基礎。但是在當前比拼研發速度的時代，企業鮮有時間培養人才，特別是中小型公司。受害者自然是沒有任何工作經驗的應屆畢業生。
??? 也有一些嗅覺靈敏的學校已經開始針對現狀進行調整。Linux、ARM、嵌入式設計這類課程已經越來越多的引入課堂。但嵌入式系統屬於一個交叉學科，涵蓋了微電子技術、電子信息技術、計算機軟體和硬體等多項技術領域的應用。沒有足夠的課程背景做支撐，很難掌握嵌入式系統的開發原理，這也是嵌入式系統課程難開的原因之一。嵌入式人才隊伍的優劣將直接關繫到未來嵌入式產業的可持續發展進程。目前，我國嵌入式軟體復合型人才基數小、隊伍不穩定，缺口較大。一方面，是因為這一領域入門門檻較高，不僅要懂較底層軟體，對軟體專業水平要求較高，而且必須懂得硬體的工作原理，所以非專業IT人員很難切入這一領域；另一方面，是因為這一領域較新，目前發展太快，很多軟硬體技術出現時間不長或正在出現，掌握這些新技術的人當然很找。嵌入式人才稀缺，身價自然就高，越有經驗價格就越高。其實嵌入式人才稀少，根本原因可能是大多數人無條件接觸，這需要相應的嵌入式開發板和軟體，另外需要有經驗的人進行指導開發流程。顯然目前的高校教育很難達到這種要求，因為也為目前國內的職業教育機構提供了機會。

● 嵌入式培訓市場狀況
??? 當今培訓機構日益增加。據有關方面統計，僅上海的各類培訓機構就已達6000家，其市場的年產值12億人民幣！嵌入式培訓在眾多的培訓課程中顯得尤為重要，這主要體現在學校裡面沒有嵌入式系統的課程，經過短期的技能培訓能達到立竿見影的效果。嵌入式培訓另一個受追捧的原因是市場的缺口。
??? 由於市場的需求，促使一些培訓機構應運而生。從培訓性質來分，可以分為實用技術培訓和高校培訓，實用技術培訓代表機構有華清遠見、亞嵌科技、英蓓特和旋極等，華清遠見專注嵌入式人才的培養，公司業務中心都在培訓上，而另外一些培訓機構，自身就是嵌入式產品開發公司，培訓是業務之一。有些高校在開設校內課程的同時，也對社會開辦培訓。這兩類培訓都在不斷推動國內嵌入式行業的快速發展。
??? 以國內規模最大的嵌入式培訓機構華清遠見培養3000多名工程師的數據為例，可以從側面分析目前嵌入式培訓市場的整體情況。

??? ◆ 生源
??? 從培訓的學員成分看，來自高校的學生（包括在讀研究生）占總人數30%，在職人員佔70%，如圖2所示。

圖2 生源

??? 可見目前在職人員對嵌入式培訓需求更大一些，這和其他IT培訓有很大的區別。分析其原因，高校中嵌入式課程還處於建設初期，在校學生對嵌入式行業了解不夠，相反在職人員對嵌入式行業發展比較了解，學習需求較大，他們參加培訓主要有兩方面的動機，一是項目需要，二是個人職業發展，培訓的目的性很強，對培訓內容的實用性要求較高。

??? ◆ 地域分布
??? 下圖是參加培訓的地域分布情況。

圖3 區域分布

??? 圖中顯示在參加培訓的學員中，北京地區佔了絕大部分，雖然這與華清遠見公司在北京有關，但是這也說明北京地區的需求量很大。上海、廣東也是主要的生源來源地，約佔22%。

??? ◆ 行業分布
??? 在參加培訓的生源中，絕大多數持有電子、計算機及相關學科學位，現在或將來也從事相關領域。據華清遠見對學員的抽樣調查顯示，從事消費電子類產品開發的工程師佔40％，從事工業控制類產品開發的工程師約20%，從事網路通信類產品開發的工程師佔30%。這組數據也驗證了當前嵌入式開發的熱點行業。

圖4 行業分布

??? ◆ 培訓費用
??? 嵌入式培訓費用相對普通IT就業培訓要高一些。大概在每日500元左右，學生群體因沒有收入，往往得到一定的優惠，大約在300元左右。這個費用相對嵌入式行業的高月薪來說，是大多數人都能夠承受的。與國外的培訓或購買國外公司的服務相比，國內培訓行業的培訓費要低很多。因此，國內的外企更願意資助員工參加培訓而不是去購買國外的技術服務。
??? 在參加培訓的學員中，自費參加培訓的佔60%以上，公費的約佔40%。據統計，雖然公司是否提供培訓機會被每一名求職者關注，但IT企業在員工培訓經費的投入上普遍不足。下表顯示了各企業在員工培訓上所花的投入。可以看出，在培訓經費投入不到1‰的達到7成，這與一個飛速發展的產業不相適宜。

圖5 培訓費用

??? 盡管大家都預測到嵌入式的廣闊市場，也看到了這個缺口，但嵌入式培訓並沒有像計算機軟體培訓那樣普及，究其原因是嵌入式培訓的難度。培訓成功與否，授課講師至關重要。高水平的講師不僅在業務能力上很強，講課技巧也是基本素質之一。培訓也是知識分享的過程。出於保護自己，大多數公司的技術是保密的，盡管培訓的內容還談不到商業機密，但是公司的老闆們不願意看到自己培養的人才流入競爭對手的陣營。高校的老師在這方面要好一些，不過學校的老師往往沒有更多的項目開發經驗。因此在選擇培訓機構，除了課程設置以外，公司品牌效應非常重要。

● 嵌入式開發需要的人才
??? 嵌入式系統結合了軟硬體的知識，通常，嵌入式開發人員包括電子工程、通信工程等偏硬體專業出身的人，以及計算機專業出身，學軟體編程的人。
??? 前者主要是搞硬體設計，有時要開發一些與硬體關系最密切的底層程序，如BootLoader、最初級的硬體驅動程序等。他們的優勢是對硬體原理非常清楚，不足是他們對復雜的軟體演算法設計有些吃力；第二類搞軟體設計的人可以從事嵌入式操作系統和應用軟體的開發。如果我們學軟體的人對硬體原理和介面有較好的掌握，我們完全也可寫Bootloader和硬體驅動程序。嵌入式硬體設計完後，各種功能就全靠軟體來實現了，嵌入式設備的增值很大程度上取決於嵌入式軟體，這佔了嵌入式系統的最主要工作（目前國內的硬體設計力量很弱，很多嵌入式公司自己只負責開發軟體，因為公司都知道，嵌入式產品的差異很大程度在軟體上，在軟體方面是最有「花頭」可做的），所以我們搞軟體的人完全不用擔心我們在嵌入式市場上的用武之地，越是智能設備越是復雜系統，軟體越起關鍵作用，而且這是目前的趨勢。
??? 從事嵌入式軟體開發在職場上有一定的優勢，具體表現在：
??? 1. 目前國內外這方面的人都很稀缺。一方面，是因為這一領域入門門檻較高，不僅要懂較底層軟體，對軟體專業水平要求較高，而且必須懂得硬體的工作原理，所以非專業IT人員很難切入這一領域；另一方面，這一領域較新，很多軟硬體技術出現時間不長或正在出現（如ARM處理器），掌握這些新技術的人少。嵌入式人才稀缺，身價自然就高，經驗與薪水也成正比。其實嵌入式人才稀少，主要是嵌入式開發的門檻較高所致，大多數人在校內沒有條件接觸，身邊也缺少有經驗的人進行指導。
??? 2. 與企業計算等應用軟體不同，嵌入式領域人才的工作強度通常低一些。搞企業應用軟體的IT企業，這個用戶的系統搞完了，又得去搞下一個用戶的，而且每個用戶的需求和完成時間都得按客戶要求改變，往往疲於奔命，重復勞動。相比而言，搞嵌入式系統的公司，都有自己的產品計劃，按自己的節奏行事。所開發的產品通常是通用的，不會因客戶的不同而修改。一個產品型號開發完了，往往有較長一段空閑時間，有時間進行充電和休整。另外，從事嵌入式軟體的每個人工作范圍相對狹窄，所涉及的專業技術范圍就是那些，時間長了這些東西會越搞越有經驗。
??? 總之，嵌入式產業的發展離不開人才的培養，個人IT培訓市場將走入細分化階段，IT行業緊缺的新技術人才也將成為我國IT培訓的一大新熱點。當前的發展形式對嵌入式人才來說是一次非常好的機遇。無論是高校還是培訓機構，都應該承擔起嵌入式人才培訓的任務。

❷ 虛擬實驗室的用於員工培訓

訓練有素的IT員工對所有用戶來說可能意味著成功與失敗的差別。通過實習培訓實驗室提供的工具和技術，可以幫助IT專業人士為即將到來的技術採用和部署做好准備。通過對硬體和軟體的適度投資，以及正確地設置可以幫助企業將虛擬培訓實驗室轉變成一個強大的學習工具。 虛擬培訓實驗室最大的益處在於它的設計和實現是與生產環境隔離的。IT專業人士可以通過虛擬培訓實驗室創建的安全的沙箱學習或使用新的工具、玩具和技術，他們可以犯錯，甚至打破東西，同時又不會為生產環境造成問題。在培訓實驗室工作不會給生產力和盈利能力帶來風險。
建立培訓實驗室的首個原則是為其創建獨立的網路和資源，尤其是伺服器、網路和基礎設施。單個伺服器機架或刀片，一些虛擬網路元素和各種各樣的虛擬基礎設施工具可以效仿幾乎任何計劃或目前的生產環境。 現代虛擬專用網路和遠程訪問工具使IT專業人士能夠訪問遠程虛擬測試實驗室中大約90%的任務和活動。一些IT人員可能只需要以個人形式訪問實驗室，但同時也可以遠程訪問大量的任務和幾乎所有的培訓材料和實踐測試。這不僅提供了方便，同時需要IT專業人員利用他們的業余時間獲取進一步的培訓。
建立充足的VPN連接是很重要的。使用單獨的遠程訪問基礎設施來支持遠程學習和實驗室考勤。員工培訓和實驗室環境看守的話可以安排兩班倒，一周6天，不然的話就24/7（三班倒，一周七天），確保正常工作時間之外能夠正常訪問。 為了達到最好的實驗室使用和投資回報率，IT人員應該多促進培訓和測試實驗室的使用。同時加強培訓工作和測試實驗室的透明化、可靠性和簡單化也十分重要。
高層在招聘新員工的過程中加強對實驗室的使用，並強調所有員工有關實驗室的可用性以及獲得大量信息的效益性。另外還應該及時告知實驗室引入或發明的任何新產品。
在網站或wiki上發布培訓和測試實驗室的信息（什麼類型的培訓以及可用的實驗室內容，如何注冊、如何使用培訓和虛擬實驗室環境，去哪裡尋求幫助和支持等等）。充分並長期利用在線問答或者實驗室測試視頻教程來吸引更多的員工。
將培訓和測試實驗室的好處及使用方法盡可能多地傳輸給員工，否則沒有必要進行投資。一定要深思熟慮並保持實驗室的發展與資源同步。
做一些調查，使用較少的空間，投資一些硬體和軟體，管理人員就可以構建一個有價值的虛擬培訓實驗室用來幫助IT員工進一步學習，減少並控制生產環境中發生的錯誤。

❸ 大公司是不是不願意要IT培訓班出來的員工

不會，大公司更看重的是能力。只要業務能力強，大公司也會求之不得的。

❹ 公司給員工IT技能提高，有沒專門的培訓的謝謝！

推薦你去達內科技，我在那，培訓的是IT，效果很好，技術提高了很多~

❺ 誰可以介紹下各IT企業的培訓制度

為做好企業現代化管理，健全公司組織，樹立經營制度，提升企業規范化管理水平，特依據《中華人民共和國勞動法》、國內內資經營企業勞動管理規定及有關法規制定本公司員工規章守則手冊，凡本公司暨所屬員工的人事管理，除法令另有規定外，悉應遵守本手冊的各項規定。 培訓制度 第一章 總則 第一條 為增強企業競爭力，體現公司企業文化以人力資源為第一資 源的價值觀，突出以人為本的經營理念，有計劃、有目標、有步驟的培養具備良好思想素質、道德品質、學習能力、知識水平和專業技能的微欣員工。特此制定本制度。 第二章 培訓目的 第二條 導入和定向 引導新員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作環境和工作條件。 第三條 改進績效 通過傳播事物的新方法、新技術、新規則，以提高工作績效和行為表現。 第四條 擴展員工價值 通過培訓擴展員工的知識和技能，提高員工適應性，為其進一步發展和擔負更大的職責創造條件。 第五條 提高管理層素質 通過培訓提高各層次管理人員的思想素質和管理水平，使之更新觀念，改善知識結構，適應組織變革和發展的需要。 第三章 培訓的需求分析與計劃設計 第六條 《培訓需求分析》由公司行政部經向各部門調查後填寫，以季度為周期，通過訪談法、問卷法、觀察法等對每一階段公司的組織需求及績效評估進行分析。 第七條 培訓計劃設計 （一）確定培訓目標 （二）確定參加人員 （三）確定培訓內容 （四）確定指導人員或單位 （五）確定如何組織培訓 （六）確定培訓使用的輔助設備 （七）確定培訓地點、時間 （八）預算培訓經費 第四章 培訓對象及內容 第八條 新員工培訓 公司的歷史與未來 公司行政與人事制度 公司的企業文化 公司內部的組織結構 上崗知識與技能 計算機網路操作 公司產品介紹 第九條 所有員工培訓 各部門的崗位職責 各崗位的操作規范及專業技巧 團隊合作及對企業的忠誠度 綜合素質（包括儀表儀態、禮儀禮貌、職業道德、理想信念） 新產品介紹 第十條 中層管理人員的培訓 （一）培訓目標 提供勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，使其能夠適應不斷變化的環境中復雜問題。 使企業的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化得到順利傳達。 培養個別骨幹，使其成為企業未來高層管理者的接班人。 （二）培訓課程的主要內容 本企業的目標和當前的問題。 本職位的任務、責任和許可權。 企業年度計劃和自己應起的作用。 專業技術的提高。 經營核算的基本知識。 如何激勵員工。 溝通技能和信息傳播技能。 個人職業生涯規劃。 壓力與時間管理。 如何配合人力資源部門作好規劃。 第五章 培訓保障 第十一條 公司將培訓工作納入公司總體議事日程，分別制定長期、中期和短期的培 訓計劃，由人力資源部門定期調查、實施、調整。 第十二條 公司所有新員工必須先培訓後上崗，在職員工專業知識和技能不合格者必 須接受再培訓，培訓後，不合格者不得上崗。 第十三條 員工所參加的本崗位專業培訓都必須經過考核，對於態度不端正、浪費公 司培訓資源者進行相應的行政降級或經濟處罰。 第十四條 公司根據員工崗位特點、工作性質和要求不同，制定不同的培訓時間標准， 確保員工培訓期間待遇同上班期間相同。 第六章 培訓工作實施 第十五條 培訓工作流程 第一步：行政部每季度開展組織需求與績效分析。 第二步：行政部填寫《培訓需求分析表》，制定培訓計劃。 第三步：行政部將培訓計劃與經理級討論，並做出相應修改。 第四步：行政部根據修改的培訓計劃填寫培訓申請，上報董事長。 第五步：董事長批示。 第六步：行政部按照批示制定培訓課程組織培訓。 第七步：開始培訓。 第八步：培訓考核。 第九步：行政部登記考核成績。 第十步：行政部將考核成績反饋經理級及董事長。 第十一步：行政部向受訓者征詢培訓意見。 第七章 自我教育 第十七條 公司積極鼓勵員工開展自我教育，鼓勵員工利用業余時間繼續進行高等教 育學習或相關職業技能進修；同時在環境允許的情況下為員工辦理圖書閱 覽證、借書證等，積極為員工創造讀書條件。 第八章 附則 第十八條 本制度由公司行政部負責解釋，自頒布之日起實施。

❻ 如何提升IT服務水平

1、加強員工素質教育注意員工培訓 文明服務、職業道德、專業知識、等面著手採取化培訓式教公司員工牢固樹立起終身習思想理念使員工更習獲取自身能力素質提高適應企業社才越越高要求樹立全全意業主服務意識通習、培訓考核提高服務水平

1、加深行業認識
2、樹立服務意識
3、提高文化素質培訓刻苦習斷提高文化素質
4、考核標准制定

二、建立業主導向企業文化

績效目標根據績效要求員工進行要求績效文化建設引導
1、高效運轉提高服務效率
2、充考慮服務象實際情況

設置IT考核指標秉承「以用戶為中心提高IT服務質量降低
IT服務成本」為目的與業務部門共同設定IT服務考核指標用於IT服務水平的評估與持續改進優化IT服務流程根據設定的IT目標和IT服務考核指標對現有IT服務流程進行全面梳理並找出主要的服務流程進行優化。
應用IT管理工具，通過相應IT的管理工具，實現IT服務管理的數字化，用以達到溝通順暢、信息共享協同服務。

——————北京海宇勇創科技

❼ IT公司軟體開發部門員工的培訓計劃一般都包括哪些

一般培訓分內部培訓和外出培訓，內部還分內部講師和外聘講師
如果你們針對員工進行培訓應採用內部培訓，主要由內部講師完成，同時每年有幾次外聘講師的講座
通常，針對程序員，可以指定各項目組自行上報培訓內容和本組講師，人力資源對內容重復的要求變更，然後排布計劃
可以將開發中常用到的工具、技巧、類別等等列出來，讓員工勾選，選取比較集中的幾項外聘講師集中講座
也可以穿插測試、用戶溝通技巧、商務禮儀等相關內容加入培訓，不一定完全是開發類的知識
從組織形式來說，可以發放問卷調查和各部門經理點將指定內部教師兩種形式並行，綜合後形成年度培訓計劃。這樣人力資源部僅起到組織協調作用，不需要研究太多技術性內容，也能起到很好的培訓效果。
另外，對內部教師也要有一定的激勵機制，同時還能促進互相學習和日常學習。

❽ IT公司為什麼喜歡用培訓過的員工

這個問題我可以回答你：根據我們邦飛培訓出來的學生就業效果來看，企業更喜歡這種企業制實訓後出來的學生，可以馬上接手工作。剛畢業沒經驗的學生企業拿來幹嘛？0工資也不會要的，因為佔了位置又沒干實事，學會東西了還不知道你跑不跑。

❾ [轉帖]IT企業新員工（應屆大學生）培訓應該如何做

隨著中國經濟的快速發展，很多企業，尤其是IT企業都面臨著快速成長和高速發展的機遇與挑戰，而快速成長和高速發展的背後，需要大規模高質量的人才作為後盾和保障。也就是說，一個企業為了迎接快速發展的機遇與挑戰，就必然面臨大規模人員的需求的問題，而滿足大規模人員招聘需求的最直接而有效途徑就是招聘大學應屆畢業生。但是，招聘到的大學應屆畢業生由於沒有工作經驗，就很難在短時間內創造價值，因此，如何更快的培養這些人，使其縮短技術純熟期，更快地勝任工作並為企業創造價值，則成為人力資源面對的一個重要議題。企業招聘到的應屆大學畢業生一般具備良好的潛質，並具備一定的知識積累，但是缺乏實際的工作經驗。如何培養這些新員工，不同的公司有不同的做法。一般規模很小的公司，如果招聘應屆畢業生，數量不會很大，一般都是直接進入項目組，進入工作角色，讓他們在實際的工作中進行鍛煉。但是如果把這種方法用於大規模招聘的新員工，則風險非常大。因為新進人數較少時，項目組中的老員工能通過人員分配和工作分配有效地控制這種風險，但當大規模的新員工進入項目組時，這種風險就會越來越大甚至不可控制。所以，在這些新員工進入項目組之前應該對其進行必要的培訓。實際上很多的公司也都是這樣做的，但在具體做法上各有側重。有的公司會做一些開發語言、資料庫、平台等培訓，在課程培訓過程中會做一些實際的練習，這樣的培訓在一定程度上解決了學非所用及理論和實際脫節的問題，讓新員工了解到企業實際需要的技能和要求，對實際工作技能的掌握和能力的提升會有促進作用，但是，因為實踐程度還不夠深入，培訓的效果受到一定的影響；有的公司認識到了這個問題，於是在結合課程培訓的基礎上，加入了實際項目的鍛煉，根據以往的案例或專門設計的案例，作為實踐環節對新員工進行培訓，可以說這樣培訓的效果較之單純的授課加聯系，已經有了實質性的進展，經過培訓後的新員工掌握了相關的技能，能滿足工作的基本要求，尤其是在編碼方面；新員工培訓通過模擬項目已經取得了很好的效果，是否還存在哪些不足，還有哪些可以繼續提高的空間嗎？經過長期的反饋和總結得出結論，一個合格的員工能夠勝任工作不僅僅取決於編碼，還有很多其他得能力和技能要求，如果培訓能更系統地鍛煉新員工的這些能力效果就更好了，同時如果能夠在培訓後對學員有一個評估，即他在哪些技方面是出色的，哪些方面還需要進一步提高，讓其對自己有一個更清晰的認識，將會對培訓、工作及個人的發展都有好處，這就需要對新員工培訓的項目進行更為科學的設計，項目設計應該考慮工作的新員工的要求，項目的實施及過程管理，項目的評估和總結報告。首先需要做的是確認新員工應該具備哪些能力要求（這里只討論做項目的技術要求，對於外語和實際工作中的軟性技能不在這里闡述，新員工的軟性技能請參考另一片文章「新員工職業化培訓課程體系」），根據對新員工實際工作進行總結，發現新員工如果能勝任工作需要具備三方面的素質：技能、過程能力、知識。技能包括實際開發工作中的編程語言、資料庫、操作系統等的實際運用，但實際上這些都是軟體人才的編碼能力，除此之外，還有需求理解、需求分析、詳細設計理解、測試等；單獨掌握這些技能並運用還不夠，因為作為一個項目的開發，必須包括一定的過程，因此新員工應該具備項目開發的過程能力，這樣才能提高工作效率，工作才更有效；還有就是知識，知識一方麵包括項目的各個模塊和環節的知識，即需求理解、需求分析、詳細設計理解、編碼、測試等技能的運用所應具備的知識，這部分知識在學校或多或少涉及一下，課程培訓也涉及到，在案例的訓練過程中更會涉及到，另一方面的知識是業務領域知識，技術的結果是產品或解決方案，這就要求只有技術和業務結合緊密時，成果物才具有更大的價值，但是業務知識會隨著項目的不同而不同，怎麼才能讓培訓有利於業務知識的學習呢？這就要求案例最好是和實際項目相關，有業務背景，有真正的客戶需求，這樣在培訓中就會涉及真正的業務和客戶需求，這種業務知識的學習和客戶需求的理解並不是一成不變的，會根據每個項目的不同而有差別，但是通過這種真實案例教學和培訓，最重要的是使新員工能夠盡快的形成快速理解行業知識、業務知識和客戶需求的能力。這樣，真實案例的項目鍛煉就加強了新員工技能、過程能力和知識的綜合理解和掌握，還許亞進一步做的就是確定一個員工哪些方面在培訓後掌握的比較好，哪些方面還要進一步提高，這就需要在真實案例教學化設計過程中完成，整個案例分成多少個部分，每個部分涉及到哪些技能和知識，然後在培訓的過程中對這些內容進行考核，結果就是培訓效果的真實反映。除了真實案例的科學的可教學化設計外，項目的實施和過程管理對於培訓效果的保證也是非常重要的，這樣一個真實案例的教學轉化，如果按照常規的實訓的形式來實施，效果不免會大大折扣，也未免太可惜了。這樣的培訓項目，應該按照真實的項目開發管理過程進行管理，由專門的有開發經驗的教師做整體的項目負責人，培訓的過程就是一個項目開發過程的真實再現，包括項目管理部分、人員管理部分等，比如項目日誌、比如開發的效果即作為績效的評價，等等等等，不一一列舉。既然是真實案例的項目，又是按照項目開發管理的要求進行實施，那就不能不對培訓結果負責，在實際的工作中可能會淘汰績效較差的員工，那麼這樣一個嚴格的培訓項目除了實現培養人才外，還可以實現甄別人才，每個人的成果物即績效，當然就有績優績差之分了，同時在進行項目設計的時候就有了量化的各個模塊的技能要求，所以會知道每個人哪些方面存在哪些不足，根據公司發展的狀況和人才需求情況，可以選擇是績效較差的新員工是淘汰還是繼續培訓或通過項目提升，如果淘汰就有了績效依據，如果繼續培訓或通過項目提升，則有了努力的目標。最後，需要做項目評估和總結，包括每個人的評估報告和整體的總結報告，有了上述的具體的細致的工作，評估和總結報告是一件很容易的事情了。0 我頂！