『壹』 如何招聘、培訓、考核
你問的問題太大了,一下子是沒辦法說清的。
這三個模塊,第一個招聘和配置。第二個培訓與開發,第三個績效考核。
而且回答方向還是國際企業管理的,你這個是要論文還是幹嘛,還是總結,還是考試。
如果你是人力資源的學生,我建議你系統的去回顧下你學的知識。
然後針對國際企業人事管理去做一些說明。
至於你提問的三個模塊,我簡單的作些說明:
第一如何招聘:
簡單來說,誰要用人,用什麼人,需要哪些資格和經驗,待遇福利給什麼樣,在哪裡招。首先用人需求調查表,你要有,根據用人需求和缺失崗位去招聘。
首先確定招什麼人,然後確定在哪裡招聘,其次是確定招多少人。然後選擇合適的渠道去做。
渠道有:現場招聘、網上招聘,內部競聘,報刊、微招等等。
組織安排面試,以及通知的話術等等然後准備相關資料,是否安排筆試,筆試試卷、面試安排要有用人領導參與,性格測評等等一些。面試領導小組綜合評價打分,決策錄用。
第二如何培訓:
同樣我們是有四個步驟的,第一個很重要,培訓需求分析與評估,確定培訓對象。第二步:根據需求設計建立有效的培訓體系,即設計培訓計劃與培訓方式,第三步:培訓計劃和方式的實施。第四步:培訓結果的反饋和評估。
當然我們還有其他的說法,比如簡單化的來說明確培訓目標;熟悉培訓對象;精心組織教案;抓住培訓重點;上好每節培訓課程;加強考核環節等等。
還有培訓體系的建立與實施也很大,需要做的很多、例如設立專業的內部培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、甚至具體到開設的培訓課程比如說如何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理等等,這個你自己看吧,有專業的書籍介紹。
第三:如何做考核
一般在人事模塊當中,我們說的是績效考核。是屬於績效管理當中的一部分。考核的方法有很多,KPI關鍵指標考核,360度考核,主管考核(單一考核)等等。
我分三個方面來說下吧
一、目的:
考核的真正目的,即改善工作業績和提升員工能力,自下而上地達成公司的生產經營目標。就是根據每個崗位的具體要求、工作內容、工作職責,對於具體從事這個崗位的人員,從工作完成情況上進行評估,比方說:銷售人員的績效主要是考核他們的銷售業績;
二、考什麼:
既然說到考核,那我們要考核些什麼呢?業績、工作任務、是不是達到工作標准。
三、如何進行績效考核:1、進行績效考核的基礎是崗位說明書,有崗位職責,工作標准,2、要有考核方案和目標,就是說有個游戲規則;3、做好原始記錄,原始記錄是考核的重要依據,任何一件事或是一項工作做得好壞一定要有記錄,通過事實和數據說話,4、要有檢查記錄,平時的檢查要有詳細的記錄;查詢記錄。對生產中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統計。5、考核結果要反饋:其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什麼?
我要說的就是這么多,太多了不能一下子全部講完的,問題問的太大了。不過績效考核需要注意的是,真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題,而且一定要基於公司的戰略目標、與業務運作緊密結合並建立高績效的文化理念。績效考核一定要從高層開始,沒有高層參與,只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。說白了就是最高決策層開始,同意做,願意執行到每一級。
希望我的原創回答能夠幫助到你,發現現在打字也是個累人的活兒。。。。
『貳』 怎樣對招聘者進行培訓
招聘者素質的高低直接影響到企業能否招聘到更適合單位發展的人才,招聘者素質高內了,才能招到優容秀的應聘者,是企業的「中後衛」,那麼對招聘者的培訓也就顯得至關重要。
「中後衛」的主要任務是對培訓項目進行需求分析與評估,包括:
1.確定組織需求。
這是戰略層面上的問題,不論是什麼項目的培訓,首先要滿足企業的組織需求。也就是說「為什麼人的問題,是一個根本的問題,原則的問題」!
2.確定崗位要求。
對員工實施培訓,需要對照崗位職責、崗位規范、崗位標準的要求。注意學會用崗位要求來牽引培訓科目。國家電網公司開始系統的做這方面的工作了。
3.評審員工能力。
這一環節的工作難度最大。因為員工們雖然是一個整體,但員工與員工之間有很大的差異性和個性化。評估起來不僅難度大,工作量也大。
4.確定能力差距。
這是重中之重的環節,只有將員工們的能力差距摸准、摸清、摸透了,才能做好對培訓項目的設計與策劃工作。
5.選擇彌補方法。
平時我們講,培訓不是萬能的。員工們有能力差距或績效差距,但這不等於就有培訓的需求。彌補能力差距的方法有很多,培訓只是其中的一種。
『叄』 企業如何招工
企業招聘工作流程
人才的招聘是企業發展的命脈,一個企業的競爭力就是人才的競爭力,只有真正的擁有人才和把握人才才能將企業團隊競爭優勢發揮到極限。人才的招聘和培養是推進企業發展的最大動力。
企業招聘流程:
1、人員需求申請
部門經理根據部門年度發展目標或年度部門管理計劃,向人力資源經理提交人員需求申
請,由公司執行總經理簽批人員招聘申請表,報人力部門備案實施。
2、人力資源部門落實招聘計劃
A、制定招聘方案(媒體/招聘會議/內部調任)
B、人員面試
C、人員崗位匹配度測試
D、優秀人員復試(公司內部競聘)
人力資源部門結合招聘崗位特點,擬定招聘計劃,秉承資料充分利用的原則,最大限度的採集人才信息,可以試用招聘廣告的形式,人才招聘會議的形式和公司內部競聘活動等形式充分發掘人力資源,以人崗匹配的原則,擇優確定培訓人員名單。
制定培訓方案時,要求有基本崗位信息,如:崗位名稱、招聘人數、任職要求、工作職責和相關福利等,公司內部競聘活動還要確定競聘步驟,競聘演說時間,評審委員會組成人員和整體活動負責人等。內部競聘需要保證資源整理的問題,可以採取主動報名和部門經理推薦的方式進行。
人員面試時應該准備人員招聘登記表,審核應聘人員相關信心,如,身份證、學歷證、崗位技能證等,根據分類選擇滿足崗位任職要求的報名者,對報名信息進行整理,篩選合格人員,留出備選人員名單。
對備選人員進行崗位匹配度測試,其中包括員工忠誠度測試,人格特質測試和人員素質測評考試等。將測試結果作為復試時人員選擇的側面審評依據。此項內容在復試時出現能力近似或無法通過固有方法篩選時起決定性作用。
通過崗位匹配度測評後的人員進入招聘復試環節,復試評審人以關鍵部門經理和崗位直屬上級為主,通過了解人員基本情況、以往工作信息、崗位要求技能答辯的方式作出復試人員考評,記錄在復試人員考評表中。復試結束後綜合整體復試情況,擇優選擇適崗人員和備選人員,通知適崗人員參加公司舉行的崗前技能培訓。
3、員工崗位培訓
依照公司員工培訓管理制度,對參加崗前培訓的員工進行登記、思想動員、培訓制度學習和企業文化學習等培訓前期工作,培訓前期工作根據公司情況和招聘崗位特性選擇不同崗位管理人員落實實施。
按照新員工培訓課程體系,結合招聘崗位特點,聯系培訓講師實施新員工培訓。
4、培訓考核
在培訓結束後,依據培訓內容擬定崗前培訓考核試卷,對新員工學習效果與公司培訓工作開展效果進行綜合考聘,由培訓負責人對每一位參訓人員填寫員工培訓檔案。通知培訓合格人員進行下一步崗前確認工作。
5、部門經理談話
招聘崗位部門經理對准錄用人員進行崗前思想動員,員工基本信息了解等工作,主要任務在了解准錄用人員基本信息和優勢技能,以便在入職時能夠充分發揮其崗位作用,有針對性的擬定崗位和部門整體管理辦法。在這個階段,部門經理要充分給予准錄用人員自信心和展現部門文化與團隊優良氛圍,同事,部門經理需要對人力資源部的整體人員招聘工作進行綜合考評,在人員招聘需求表背書人員招聘滿意度和意見建議。
6、確定崗位責任與績效考核標准
視不同崗位,人力資源經理或部門經理應該在准錄用人員確認公司企業和管理文化之後,下達崗位說明書,詳細會談崗位績效考核標准和崗位義務與責任,明確准錄用人員工作方向、基本任務,以及階段性目標。
7、辦理員工入職手續,進入崗位試用
對錄用員工進行入職手續辦理,其中包括員工基本信息登記表,公司考勤備案,薪金審核備案,以及基本管理信息備案。錄用人員在相關手續辦理完畢後進入崗位開展崗位工作。此階段完成後,部門經理應該積極協助入職人員建立公司人際關系,縮短員工工作氛圍磨合,促使試用人員崗位工作能順利開展。
8、員工轉正手續辦理
在試用期結束後,試用期員工應該按照公司管理規定提交轉正申請,由部門經理審核轉正申請,並對試用期表現進行綜合評定,確定轉正待遇范圍。對轉正員工再進行一次崗前談話重點在於評價試用期工作表現,給予轉正後工作期望與工作改進建議。將轉正申請表提交人力資源部備案,連同招聘申請表、招聘人員登記表、崗位匹配度測試表、培訓考核表、員工培訓檔案表、員工基本信息表和員工相關證件復印件等入員工管理檔案。並再次與錄用員工確認轉正日期,轉正薪金,績效考核流程等。
『肆』 如何做好新員工培訓
想要做好新員工培訓,首先要寫好員工培訓方案。
一份完整的員工培訓方案是在確定了培訓目標之後,進一步對培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓時間、培訓方法、培訓場所及培訓物資設備的有機結合進行設計和安排。
(1)培訓目標的確定:
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標,才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容,並在培訓之後對照此目標進行效果評估。
確定了總體培訓目標,再把培訓目標進行細化,就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性,越有利於總體目標的實現。
(2)培訓內容的選擇
一般來說,培訓內容包括三個層次,即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書,就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念,增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓,因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能,也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容,是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說,管理者偏向於知識培訓和素質培訓,一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。
(3)培訓資源的確定
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工,外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點,應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
(4)培訓對象的確定:
根據培訓需求、培訓內容,可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容,使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工,可以進行在崗培訓或脫產培訓。
(5)培訓日期的選擇:
通常情況下,有下列四種情況之一時就需要進行培訓:新員工加盟企業,員工即將晉升或崗位輪換,環境的改變要求不斷地培訓老員工,滿足發展的需要。
(6)培訓方法的選擇:
企業培訓的方法有很多種,如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
(7)培訓場所和設備的選擇:
培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容,最適宜的場所為工作現場,因為培訓內容的具體性,許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之,員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際,制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。
『伍』 企業招聘人數5人以下,應該如何對新員工進行培訓請從事過人力資源的老師給予解答。
這個首先,你的目的是留住人。得和他們講:
1、企業的發展歷史,尤其公司發展重要人物的故事;(老闆的人格魅力很重要,人都崇拜強者);
2、企業的未來發展。(讓員工覺得和你們公司干有前途);
3、公司的文化等;
4、重要的是公司負責人可以和他們勉勵講話;
5、最後可以講講他們的呢的崗位技能培訓;
『陸』 如何對企業新員工進行入職培訓
新員工入職的第一天,作為公司人事部要給新員工營造一種歸屬感,一種親切感,讓新入職員工對企業有認同感。新員工入職培訓可以從以下幾個方面努力:
一、在新員工入職前,人事部的工作人員要做的不僅僅是把人招到公司、分到各個部門。還要安排好新入職員工的生活、培訓和上崗工作。良好的態度和細致的關懷會成為新員工入職後努力工作的理由和精神動力。
二、開展企業文化培訓、促使員工較快融入企業文化本身包括了理念文化,制度文化,行為文化和物質文化等四個方面的內容。人事部培訓新員工時要做到根據招聘員工擬任崗位工作情況,招聘員工本身具有的專業水平、文化素養、工作經驗等情況結合起來,有針對性物根據不同員工的特點採取不同的培訓方法。
三、做好新入職員工企業文化培訓要注重以下細節
1、突出企業文化的作用與文化建設的重點,讓大家在第一時間就對公司的文化有一個比較系統的認識,在思想上樹立一種必須與公司文化保持一致的意識。著重讓員工了解公司的發展歷程,戰略思想及企業文化的精髓。
2、盡可能的讓員工進公司的第一天就與公司高層領導見面,這樣的話會讓新進員工及公司領導有一種油然面生的親切感,在第一時間樹立一種為公司服的意識。
3、准備一份優秀的學習文本,做一份全面介紹企業各方面情況的員工手冊。以更好的方便新員工隨時隨地進行的學習,更好的對自己思想與行為進行調整和約束。
4、要為每一位新入職的員工指定一個合適的師傅作為入職指導人,為每一崗位員制定一份入職指導書。加強對新員工的入職指導工作。
5、加強新進員工的安全意識、《安全規程》方面的培訓,由於電力行業的特殊性,要求凡在電力行業從事工作者,不分任何崗位,都要對其進行安全意識、《安全規程》等方面的培訓與考核。通過者方能上崗。
6、做好新招聘員工的動態信息掌握,每隔一段時間組織新入職員工進行一次互動交流,如部分員工座談會、問卷調查、共進午餐等多種形式,了解員工融入企業過程中遇難到的問題,進而有針對性的幫助與提高。
通過以上幾個方面的努力,我想會給新員工營造一個親切、和諧的企業文化氛圍,讓員工感受到企業積極向上、團結拼搏、求實奮進的文化內涵。讓新員工在新的崗位上較快的適應工作,提升自己的同時對部分老員工也是一種很好的帶動和鞭策。提升自己的文化素養和技能水平的同時,實現與公司共同發展的目標。
『柒』 企業銷售人員的招聘和培訓如何進行
合適的員工加入之後,企業要做的第一件事就是給他們安排培訓,如企業文化、產品知識、銷售 等等,而對於廣大從事銷售的業務員來說,最重要的就是銷售技能培訓。
對於一個企業而言,員工的作用是不言而喻的。優秀的銷售團隊,可以使企業飛猛發展,銷售收入日益增多,所以,企業對於銷售人員的培訓也是最多的,但是有很多培訓達不到預期的效果,這是為什麼呢?
有兩種情況是比較典型的:
第一種,有很多人覺得銷售很容易,從心中認為銷售僅僅是憑借口才套關系的事情,對於這樣的銷售人員,即使進行再多的銷售技能培訓也是無濟於事的。因為他們從心底里就沒有重視這些培訓的內容。確實,一般銷售人員的門檻不是很高,但是這絕對不意味著銷售工作 容易做,如果沒有專業化系統化的培訓,銷售人員很可能如一盤散沙,不能形成合力,所以,只有經過反復的職業化塑造,才能成為優秀的業務員。
第二種,有一些銷售人員對於銷售工作有一種抵觸情緒,他們雖然在銷售職位上,但本身並不是出於對該職業的熱愛,對於這樣的業務人員,就更應該先從心態上進行改變。不同於前者,要轉變這種人的觀念就需要下更大的功夫。
在我所接觸的銷售人員中,凡優秀者,無一不是從心底里就熱愛銷售本身的,他們對自己的產品有深刻的了解,對自己的客戶有明確的認知,對銷售工作充滿熱情,即使碰到再大的困難他們想的不是逃避,而是想辦法解決。為了充實自己,他們願意閱讀各種各樣的銷售書籍,擴充自己的知識面;為了開拓眼界,他們精心選擇培訓課程為自己充電。
面對前面所述兩種典型銷售人員,如何有效地調整心態,讓銷售人員對本職工作有更深刻的了解,從心底愛上銷售才應該是進行銷售培訓的第一步,不然則有可能南轅北轍,事倍功半。