⑴ 當你給新員工培訓完之後效果不好怎麼辦
這種時候他們往往需要一位熟練的老員工帶帶，給他們不同於刻板的規則之外的知識，但這種老帶新的方式比較費時，也不容易再復習。在深圳鑫日科上面，員工在手機端就能學習企業的培訓內容，效率是不是會更高一些呢？
⑵ 培訓效果不好怎麼辦
1、進行診斷。是培訓師水平不高還是不熟悉公司存在的問題，針對性不強效果回差呢，還是其答他原因。培訓有沒有考核激勵機制，有沒有制度的跟進，和工作上的追蹤服務使培訓效果不好呢？還是培訓不適合某些員工，對他們的工作沒有改進？
2、必須了解這些情況以後，再來制定如何進你所謂的反訓機制。
⑶ 職工培訓為什麼總是效果不理想求答案
在翰奇診斷服務的企業中，經常發現有的企業，老闆意識很先進，很注重員工素版質的提高，注重職工培訓；動輒聘權請一些培訓大腕、知名教授，採用案例教學、激情互動，使盡十八般武藝甚至強制員工參加學習；表面看似乎也很樂觀，課堂上掌聲一片、課堂下贊聲一片、落實中嘆聲一片；實際效果很差，不見成效，只開花不結果，費用化了不少，企業效益並未提高，以至於有些老闆患了培訓恐怖症，一聽是咨詢公司上門，很是頭痛，總是躲著走......然而員工的素質又急需提高，面這樣的事實，企業應該怎麼辦呢？
翰奇診斷認為，培訓不能只注重理念，忽視具體操作方法。出現上述情況的原因是：
一是培訓沒有結合企業實際情況，不實際。
二是沒有進行全員培訓，只是個別人在接受教育。
四是只培訓，不解決實際問題，沒有解決問題的具體方案。
⑷ 公司新上線了一個產品，做了員工培訓，就是效果不理想，我想在培訓室弄一些培訓標語提醒下他們，用名人名
一分耕耘，一分收獲，要收獲得好，必須耕耘好，我家書房就掛的這幅，去年在廣州掛圖大師那兒買的。你網路一下廣州掛圖大師看看。
⑸ 員工培訓效果不好跟什麼有關聯
這之中有很多的因素，不僅是學習能力，智力體力，也許一次獨特的培訓方式更能讓他們接受。深圳鑫日科搭建的移動學習平台，讓員工拿著手機就能完成學習，而且是邊玩邊學。
⑹ 企業為什麼培訓效果不好
1、培訓能解決所有問題——培訓不是萬能的。
2、流行什麼就培訓什麼——培回訓課題必須要經過答調查後才能得出，不能跟風、流行。
3、中高層主管太忙，而且都是人才不需要培訓。
4、新員工久了自然而然就會了，不需要進行培訓——新員工不進行培訓，工作績效提升很慢，不利於人員穩定，及能力提升。
⑺ 員工培訓和開發工作效果差怎麼辦
不知你們是怎樣進行培訓的。員工培訓，是在一邊工作一邊培訓的，也叫培養。從以下幾個方面入手。
首先職工的「質」和「人品」如果不好，開發不出安全商品。
先要調整職工的心態。
A) 安全教育：工作上的注意點
B)4H 管理
C)5S管理*（5S執行徹底情況）
D)4M管理
E) WHAT型和WHY型
WHAT型…以「做什麼」為中心干工作。
WHY型…以「工作如何干好」凝聚智慧。
在干工作的同時，重要的是要抓住5W1H
◎ WHEN…什麼時候。什麼時候開始到什麼時候結束。
◎ WHERE…地點。什麼場所、哪個部門。
◎ WHO…是誰。給誰、和誰一起。
◎ WHAT…干什麼。針對什麼。
◎ HOW…按照什麼。如何做的。
◎ WHY…為什麼。理由。
如果很清楚抓住5W1H，不光是干工作容易，聽別人的說明也容易，遇到問題也能解決。
到了這個程度，誰也懂。但是下面的問題：
(1) 在這六個中誰是特別重要
(2) 誰是不太重要的。
(3) 按重要順序排列一下會變得如何。
F) 質量管理教育
以上這些如果扎扎實實進行，不會沒有效果的。是不是你們的方法上有欠缺。因為不知國內企業是如何進行員工培訓的，也不好多談。我只是把日本企業給在中國的分廠培訓管理者和員工時所涉及的方面簡單的說了一點。如果對你有幫助、或者和國內不一樣，想多了解，我願意幫助。就這個問題也想探討。
⑻ 員工培訓過後不滿意,把他辭掉怎麼說
招收員工需要雙方都滿意才行，任何一方不滿意都可以辭了。你可以說的委婉一點，比如你雖然挺好，但是我們還是不需要了，等需要的時候再給你打電話吧等等，是誰都知道怎麼回事，不過好聽罷了