㈠ 論文《企業員工培訓與開發》開題報告中的「選題在國內外的研究現狀及發展趨勢」如何寫求資料
怎麼寫開題報告呢？
首先要把在准備工作當中搜集的資料整理出來，包括課題名稱、課題內容、課題的理論依據、參加人員、組織安排和分工、大概需要的時間、經費的估算等等。
第一是標題的擬定。課題在准備工作中已經確立了，所以開題報告的標題是不成問題的，把你研究的課題直接寫上就行了。比如我曾指導過一組同學對倫教的文化諸如「倫教糕」、倫教木工機械、倫教文物等進行研究，擬定的標題就是「倫教文化研究」。
第二就是內容的撰寫。開題報告的主要內容包括以下幾個部分：
一、課題研究的背景。 所謂課題背景，主要指的是為什麼要對這個課題進行研究，所以有的課題乾脆把這一部分稱為「問題的提出」，意思就是說為什麼要提出這個問題，或者說提出這個課題。比如我曾指導的一個課題「倫教文化研究」，背景說明部分里就是說在改革開放的浪潮中，倫教作為珠江三角洲一角，在經濟迅速發展的同時，她的文化發展怎麼樣，有哪些成就，對居民有什麼影響，有哪些還要改進的。當然背景所敘述的內容還有很多，既可以是社會背景，也可以是自然背景。關鍵在於我們所確定的課題是什麼。
二、課題研究的內容。課題研究的內容，顧名思義，就是我們的課題要研究的是什麼。比如我校黃姝老師的指導的課題「佛山新八景」，課題研究的內容就是：「以佛山新八景為重點，考察佛山歷史文化沉澱的昨天、今天、明天，結合佛山經濟發展的趨勢，擬定開發具有新佛山、新八景、新氣象的文化旅遊的可行性報告及開發方案。」
三、課題研究的目的和意義。
課題研究的目的，應該敘述自己在這次研究中想要達到的境地或想要得到的結果。比如我校葉少珍老師指導的「重走長征路」研究課題，在其研究目標一欄中就是這樣敘述的：
1、通過再現長征歷程，追憶紅軍戰士的豐功偉績，對長征概況、長征途中遇到了哪些艱難險阻、什麼是長征精神，有更深刻的了解和感悟。
2、通過小組同學間的分工合作、交流、展示、解說，培養合作參與精神和自我展示能力。
3、通過本次活動，使同學的信息技術得到提高，進一步提高信息素養。
四、課題研究的方法。
在「課題研究的方法」這一部分，應該提出本課題組關於解決本課題問題的門路或者說程序等。一般來說，研究性學習的課題研究方法有：實地調查考察法(通過組織學生到所研究的處所實地調查，從而得出結論的方法)、問卷調查法（根據本課題的情況和自己要了解的內容設置一些問題，以問卷的形式向相關人員調查的方法）、人物采訪法（直接向有關人員采訪，以掌握第一手材料的方法）、文獻法（通過查閱各類資料、圖表等,分析、比較得出結論）等等。在課題研究中，應該根據自己課題的實際情況提出相關的課題研究方法，不一定面面俱到，只要實用就行。
五、課題研究的步驟。
課題研究的步驟，當然就是說本課題准備通過哪幾步程序來達到研究的目的。所以在這一部分里應該著重思考的問題就是自己的課題大概准備分幾步來完成。一般來說課題研究的基本步驟不外乎是以下幾個方面：准備階段、查閱資料階段、實地考察階段、問卷調查階段、采訪階段、資料的分析整理階段、對本課題的總結與反思階段等。
六、課題參與人員及組織分工。
這屬於對本課題研究的管理范疇，但也不可忽視。因為管理不到位，學生不能明確自己的職責，有時就會偷懶或者互相推諉，有時就會做重復勞動。因此課題參與人員的組織分工是不可少的。最好是把所有的參與研究的學生分成幾個小組，每個小組通過民主選舉的方式推選出小組長，由小組長負責本小組的任務分派和落實。然後根據本課題的情況，把相關的研究任務分割成幾大部分，一個小組負責一個部分。最後由小組長組織人員匯總和整理。
七、課題的經費估算。
一個課題要開展，必然需要一些經費來啟動，所以最後還應該大概地估算一下本課題所需要 的資金是多少，比如搜集資料需要多少錢，實地調查的外出經費，問卷調查的印刷和分發的費用，課題組所要佔用的場地費，有些課題還需要購買一些相關的材料，結題報告等資料的印刷費等等。所謂「大軍未動，糧草先行」，沒有足夠的資金作後盾，課題研究勢必舉步維艱，捉襟見肘，甚至於半途而廢。因此，課題的經費也必須在開題之初就估算好，未雨綢繆，才能真正把本課題的研究做到最好。
㈡ 國內外員工培訓現狀
所以培訓務必進階到培訓4.0;
1.0是師徒制;
2.0是名師一個人嘩啦嘩啦講不停;
3.0是小組體驗式培訓;
4.0是針對個別員工需要，結合工作三現(現場，現象，現實)效果立即可見的預防系統培訓;
㈢ 企業員工培訓的發展現狀分析
現代管理大師彼得•德魯克說過：管理是一種實踐，其本質不在於「知」而在於「行」；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一權威就是成就。筆者認為，管理的重要成就之一就是培養人才，而培養人才離不開培訓。中國企業培訓的現狀如何，未來趨勢將會怎樣。
培訓行業的上限在哪裡？
目前，從宏觀上看，中國的企業培訓行業尚屬成長期，雖然培訓機構眾多，但較為分散，整體規模小，資金規模逾十億的屈指可數，市場競爭較為激烈，同時，行業企業用戶需求巨大，市場規模正在保持高速增長態勢。
縱觀今日中國富豪榜單，前20名沒有培訓行業，基本都是互聯網科技、房地產以及一些製造企業，市值排在前20的也沒有培訓行業，培訓行業的龍頭老大，新東方和好未來其市值僅僅為100多億美元。
這就意味著，如果你從事培訓行業，你不可能成為中國首富，甚至不可能進入富豪榜前50，這就是教育培訓的上限，培訓行業和互聯網企業不同，互聯網企業具有天然的壟斷性質，培訓行業和房地產不同，房地產本來是重資產行業。
培訓行業的市場規模非常大，萬億級別，但由於其產品和服務非常個性化，所以競爭激烈，不可能有像阿里巴巴、騰訊一樣級別的企業。這就是培訓行業的上限。
近年來企業培訓的趨勢
從網路指數，我們可以看到：這幾年，企業培訓的指數在2012年達到一個高峰期，呈現波動式增長趨勢，2016年至今，行業進入白熱化競爭，移動端的搜索指數逐步上漲。
大環境在變，用戶需求在變，隨著資本的介入，企業培訓市場即將迎來新一輪的洗牌，大型培訓機構將綜合化發展，新興教育平台蓬勃發展，專業培訓機構呈現差異化連鎖化經營，垂直培訓領域在朝社群化發展，小型培訓機構將面臨改革創新的戰略。
早在2015、2016年，我們看到諸如騰訊、網易雲課堂、愛奇藝等新興教育平台紛紛開設了在線視頻教育課程，提供了很多優質課程，大大降低了學習成本，也為平台的流量釋放了教育領域的消費力。
企業培訓行業發展趨勢如何？
第一，移動互聯網發展迅猛，企業移動學習平台競爭激烈
從用戶需求角度，我們發現，企業管理層已經逐漸從60、70後過渡到80、90後，80、90後是伴隨互聯網成長的一代，因此他們的思維方式、知識結構和交流方式與傳統培訓思維截然不同。
傳統的授課模式、網路式培訓模式面臨困境，新型的移動化、碎片化、游戲化培訓方式處於蓬勃發展態勢，如何讓學習內容更加生動、有趣、互動，充分調動員工的積極性，寓教於樂，理論與實踐有效融合，成為用戶最大的痛點！
在信息大爆炸的今天，國民時間成為稀缺資源，終身學習的理念已經深入人心，降低學習成本，藉助移動互聯網平台和工具學習，移動學習成為新生代更願意接受的學習方式，這樣可以高效利用碎片化時間，從而有更多的時間享受生活。
移動學習，是基於網路技術環境的學習形式的移動化，隨時隨地的碎片化式學習，學習者和學習資源都是移動的，具有高互動、高效率、隨學隨用、個性定製等特點，因其低成本，移動性，場景化的特點備受企業青睞。
企業移動學習能充分利用移動互聯網與生活、工作的密切結合，導致新一輪經濟變革正在發生，企業移動培訓備受關注，理念領先的企業都在籌建自己的移動學習平台。
第二，直播技術的成熟，直播成為企業培訓的標配
2016是直播元年，2017年直播行業爆發，隨著一系列直播等直播平台的出現，直播潮被推上新媒體營銷的風口。
直播是一種社交工具，也是傳播工具。企業培訓與直播技術的結合，是一種即時性視頻互動為主的專業內容型社交傳播工具，能傳遞的信息更加立體、豐富、直觀，能給用戶留下更深刻的印象。
對於直播服務企業而言，今年也是很好的機遇，能整合的視頻整合服務不只是企業培訓直播，會議直播，節目直播，還可以點播、視頻雲儲存、技術服務，甚至幫助企業打造直播優質IP服務，內容策劃服務等。
目的便是提供一個足夠便捷的工具，在企業中形成隨時隨地共享知識的機制和氛圍，幫助企業快速進行經驗的復制和傳播，把隱性的知識顯性化。
隨著基礎網路設施的健全和飛速發展，未來我們將邁入無直播不培訓的媒介傳播形態。就像微博微信一樣，企業培訓直播已成為企業培訓內容的標配。
第三，社交媒體發展成熟，企業培訓講師IP化、垂直細分化！
首先，移動互聯網為線上培訓提供了天然便利的環境和土壤，單線上培訓平台和工具就有：網易雲課堂、騰訊雲課堂等，使用十分方便，同時，支付寶和微信支付帶來的便捷支付也是一個重大的幫助。
其次，社交媒體的豐富和活躍，學習成長類移動教育平台產生，為企業培訓Ip講師打造個人品牌提供了機會
企業培訓行業的超級Ip粉墨登場，企業內部講師ip化，專業領域的意見領袖IP化，倒逼培訓平台紛紛開放優惠政策吸引或者培養自己旗下的Ip講師。
互聯網加快的了信息的生產和流通速度，讓一部分善於整合知識資源的人，能通過自己的聰明和努力，把「學霸思維」運用到極致，把知識加工成系統的課程變現。
㈣ 國內外關於員工培訓的研究綜述
在越來越激烈的市場競爭中，員工培訓是企業實現其戰略的根本，它影響著企業的生產效率、核心競爭力、客戶的滿意度、市場份額、利潤以及對資源的吸引力等各個方面。任何企業要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的員工。研究表明，人力資源管理與員工培訓之間存在著相關關系，人力資源管理對員工培訓有著積極的影響作用。（一）?? 員工培訓概述員工培訓是企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識，技能並改變他們的工作態度，以改變員工在現在或將來職位上的工作業績，並最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動[3]。員工是企業最寶貴的財富，更是企業成長的一支生力軍和戰斗隊。優秀的企業，將極大地重視員工培訓，能夠綜合企業績效，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中，實現可持續發展。員工培訓使員工提高自身素質改善員工的工作績效並提高企業的整體績效，員工在培訓中所學到的內容必須運用到實際工作中去。以適應工作要求，培養各方面所要的人才，最終提高企業的效益，利於持續發展。美國著名管理學家哈羅德?孔茨認為：「員工培訓是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標[4]。」既然如此，為了設計和保持這樣一種良好的環境，為了使人在群體中能夠高效率地工作，就需要培訓。良好有效的培訓在組織效率的切實保證，培訓既是一門科學，更是一門藝術。（二）?? 員工培訓在企業中的地位員工培訓的戰略地位，實際上是一個員工培訓的定位問題，即是員工培訓的目標與方向的問題，做好員工培訓，必須首先明確員工培訓的目標，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開始就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰略也是重要的。那麼員工培訓在企業戰略中起什麼樣的作用呢？戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責，任職標准等等只是規定了崗位的職責資格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容，具體。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而員工培訓就像一條線索把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略任務。通過制定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效管理就是企業戰略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上，理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。（三）員工培訓在企業中日益重要的作用企業員工培訓的核心對象是人，說到底是對人的管理。員工培訓能使企業效率提升，提高員工自身和工作的素質，員工應具備的基本常識，使員工具有協作精神團隊，成為企業戰鬥力的所在，更是企業戰勝困難走向成功的關鍵。實行員工培訓的著眼點在於人，在於人的靈魂、情感、需求、潛能、人與人之間的溝通，人與組織之間的和諧。例如「海爾」的創新員工培訓，就在於創新滲透到了每位員工的實際行動中，在於每天有兩項專利的發明創造[3]。這就是企業員工培訓的魅力，就是企業員工培訓的追求。員工培訓在企業中日益重要的作用有以下幾點：1、培訓有助於改善企業的績效。企業績效的實現是以員工績效的實現為前提和基礎的,有效的培訓能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態度，增進他們對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準的理解，不斷提高工作積極性，從而有助於改善他們的工作業績，進而改善企業的效績，尤其是在員工個人的工作業績低於需要達到的水準，就更需要重視。2、培訓有助於增進企業的競爭優勢。構建自己的競爭優勢，這是任何企業在激烈的市場競爭中謀生存和發展的關鍵之在。當今時代，隨著知識經濟的速猛發展和科學技術的突飛猛進，企業的經營環境復雜多變，通過對員工培訓可以使員工及時掌握新的知識、新的技術，確保企業擁有高素質的人才隊伍，可以形成良好的學習氛圍。3、培訓有助於提高員工的滿意度。員工的滿意度是企業正常運轉的必要條件之一，培訓則有助於提高員工的滿意度。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業對自己的重視和關心，對員工進行培訓，可以提高他們的知識技能水平，隨著知識技能水平的提高，員工的工作業績能夠得到提高，有利於提高他們的成就感。4、培訓有利於培育企業文化。21世紀不但是企業與企業之間的競爭，更是人才與人才之間的競爭，在競爭日益激烈的市場環境下，企業文化同樣是企業管理的一個重要組成部分。良好的企業文化對員工具有強大的凝聚力，規范化，導向和激勵作用，也有著對企業非常重要意義，因此，很多企業在重視員工的培訓的同時也越來越重視企業文化建設。作為企業成員共有的一種價值觀念和道德准則，企業文化必須得到員工的認可，這是需要不斷地向員工進行講述和教育的。三、企業在員工培訓中出現的問題許多企業管理者都將員工培訓當作企業管理最頭疼的問題之一。將員工培訓中存在的問題可以總結為以下幾點：（一）領導觀念的局限性1、領導對培訓的重視不夠。在研究中發現，多數企業領導認為自己或者企業對員工培訓很重視的，可大多數的員工沒有感覺到領導的重視，為什麼有這么大的落差?結合一些企業選擇培訓的動機來看，企業對員工培訓重視不夠是得到了很好的證明。思想指引著行動，只有把事情落實到實處，問題才能解決，只有把員工培訓從認識上落實到具體的工作中，培訓工作才能真正意義地開展，培訓的效益才能被顯示，從而突出培訓工作的重要作用。2、領導培訓作用的認識偏差。雖然很多企業領導認識到了培訓的重要，對「培訓是提高員工素質的重要手段」、「培訓是留住人才的重要途徑」、「培訓是企業發展的動力」的認識比較認同，但對「培訓是投資」的認識不能達到共識，甚至認為「培訓後員工容易跳槽，企業會蒙受較大損失」、 「企業發展好就沒有必要培訓」，這些都是領導在思想上認識的不足。所以，企業在選擇培訓的過程中是比較謹慎的，一般有三種情況才會選擇培訓，即競爭對手在做培訓、企業自身出現問題、政府有關部門要求進行培訓時企業才會選擇培訓，很少有企業系統地規劃員工培訓。3 、領導培訓對象的選擇不準確。培訓對每個員工都很重要，其實每個員工都需要培訓，只是在培訓內容上有不同而已。企業領導認為高層管理人員不需要培訓，因為他們經驗豐富，本來就是人才，殊不知，一個企業高層管理人員的素質對於企業發展的影響最大，他們更需要更新知識、改變觀念。有些企業領導認為一般員工招聘後就可使用也不需要培訓也是錯誤的認識，就是一般的員工即使按一定的要求招聘而來也要進行工作態度、企業文化等方面的培訓。只有當企業領導充分認識到培訓的價值時才會正確選擇培訓對象並給予合適的培訓。（二）培訓體系不完善企業培訓機構設置簡單已成了很多企業的通病，沒有人力資源部的企業也不少，很多企業的培訓工作由辦公室或企業管理部等其他部門兼管。由於沒有專門的部門從事培訓工作，所以對培訓工作的人力投入也少，從而就出現了沒有培訓制度、沒有培訓規劃、不做培訓評估分析的現象，對培訓活動的決策隨意、規劃臨時。如：某公司是一家曾榮獲全國工商聯民企業收入總額為一個億的建築集團公司，有技術管理人員300多人，該公司沒有人力資源部，員工培訓由企業管理部負責兼管，公司沒有培訓規劃和培訓制度，公司進行的培訓活動有下面這些:（1）項目經理到有關培訓機構學習項目管理知識，並不參加該機構組織的有關認證考試；（2）參加政府要求的有關特殊工種需要經過專門培訓機構進行技術等級的培訓；（3）公司實行內部授課制，由部門經理或項目負責人在休息的時候給有關管理人員授課。從這個案例可以看出，培訓體系不完善是培訓工作中的一個大問題。1、 企業沒有設置專門的培訓機構，沒有專職的培訓工作負責人員。企業在利益的驅動下組織機構設置簡單，人員編制精簡，培訓是個系統工作，想做好就要從源頭上做好。一個企業沒有專門的人力資源部來負責培訓事宜，即使領導想把培訓活動做好，兼管部門也是力不從心的。2、沒有培訓規劃。沒有對培訓的需求進行正確細致的分析，對哪些項目，經理需要加強管理方面的能力，哪些項目經理需要提高技術上的知識沒有了解清楚。據了解, 某公司選擇的2個項目經理參加項目管理知識學習，其實有一個項目經理因為跟隨老闆20多年，一直在項目上工作，對管理項目沒有什麼大的困難，而他需要的是對新的施工技術的了解。沒有正確的需求分析，培訓的效果也會大打折扣。3、沒有對培訓進行考評。如某公司參加項目管理學習的人員不需要參加最後考試，參加學習的人員沒有心理負擔，他的學習過程是完成公司交給的任務，公司沒有要求具體的學習結果，參加學習的人員可能不會積極地投入到學習中，培訓的效果就不可能達到理想的狀態。對內部授課制也同樣，誰有空，誰就講一下，誰有空，誰就聽一下，沒有對授課內容進行整體規劃，沒有對參加人員給予紀律要求。而如果該公司有專門的人力資源部來負責培訓事宜，並且責任到人，制訂企業培訓制度，作好培訓規劃，特別是培訓的需求規劃，加強培訓組織管理，給予適當的評估分析，在企業領導的支持下，培訓工作會做得更好。（三）培訓方式不當一般情況企業採用的培訓方法是講課法，並且以企業領導或工作優勝者講課為多，雖然講課法是一個不錯的方法，但員工希望的是適合自已的培訓方式，能夠在培訓中增加自已參與的機會。不恰當的培訓方法，將直接影響學員對培訓內容的接受，從而影響培訓的整體效果。員工培訓應以理論與實踐相結合為基礎，不能盲目的為培訓而培訓，只要結果不要過程的培訓。員工培訓作為一種管理理論與實踐，其本身不僅僅在一種「純」理念性的東西，也應該有貫穿於整個培訓當中的實踐效果。從這個意義上講，員工培訓應當以提高企業效益為重中之重。培訓方式的不當會造成資源的浪費，員工精力的損耗，甚至造成員工的排斥和抵觸。因此在選擇培訓方式的時候要以企業的組織形式，企業文化氛圍，受訓對象的工作職能所處等級進行培訓，脫產培訓和在職培訓也要依具體情況來定。一般來說參加培訓的人員最好有所限制，並不是越多越好，在許多小企業中，管理人員為了節省經費便使多人同時參加培訓，這樣不利於培訓效果的產生，其次培訓最好不要以授課的方式進行，這種培訓不能充分調動受訓人員的積極性，因此培訓最好不要在員工的業余時間進行。（四）員工對培訓活動的配合度不高研究中發現，雖然絕大多數的員工認為培訓對自己為重要，因而在企業真正開展培訓時，員工對培訓活動的配合度不高。員工認為不要培訓的一個原因是對目前狀況的自負：自已的技術和水平是滿意的，因此對培訓毫不在意，任何培訓的企圖都是浪費時間。員工感到在工作不斷學習是能提高工作水平的，培訓會令自己相形見絀，甚至培養了潛在的競爭者，使自己被超過或替代。如深圳某一大型制衣公司的培訓經理困惑企業開展培訓時，一些管理人員認為工作很忙沒有時間參加培訓，連安排到度假區的培訓活動也缺少誘惑力，原因是公司對員工的考核主要從業務出發，員工感到要完成公司規定的工作任務已經很累了，還要化時間去參加學習也是力不從心。何況公司開展一些戶外拓展訓練對年齡大一點的管理人員是沒有吸引力，很多管理人員認為公司採取的一些培訓方法是跟風而不切實際，所以拒絕參加培訓。這給培訓工作對培訓內容、培訓方法、培訓時間的安排提出了更高的要求。四、企業員工培訓的幾點對策企業做好培訓活動必須要有領導的支持和參加培訓者的配合，重要的是把培訓活動本身成為一個有規劃、有制度、體系完善的系統，再加上合適的培訓方式方法和充足的培訓經費。培訓要把企業的發展和員工個人的發展相結合，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務發展的實際籍要，使員工接受培訓後能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮自己的職業技能和自身的市場受雇價值。對員工培訓中存在的問題可以總結為以下幾點對策：四、企業員工培訓的幾點對策企業做好培訓活動必須要有領導的支持和參加培訓者的配合，重要的是把培訓活動本身成為一個有規劃、有制度、體系完善的系統，再加上合適的培訓方式方法和充足的培訓經費。培訓要把企業的發展和員工個人的發展相結合，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務發展的實際籍要，使員工接受培訓後能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮自己的職業技能和自身的市場受雇價值。對員工培訓中存在的問題可以總結為以下幾點對策：（一）轉變領導觀念樹立正確的培訓意識許多企業領導認為用人可以去招聘，對員工進行培訓太浪費。轉變領導觀念樹立正確的培訓意識應該從人力資源管理工作的一般職能來看，有人力資源計劃、工作分析、招聘、培訓與升發、績效評估、薪酬與福利、員工關系等。領導的培訓觀念雖然在人力資源活動中起著重要的作用，但任何一項職能不是孤立存在的，它們之間是相互影響、相互作用的，所以轉變領導觀念樹立正確的培訓意識是很有必要的。轉變領導觀念樹立正確的培訓意識可以從以下幾個方面來分析：1、從培訓需求培訓計劃來看。培訓需求是指在規劃與設計每項培訓活動、制定年度培訓規劃前，由培訓部門(或者藉助外部專業的咨詢公司)、主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各部門及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓計劃就是對將要進行的培訓工作預先擬定的規劃，包括培訓的具體目標、內容、辦法和步驟在內的安排、布置和籌劃。做好培訓計劃利於受訓人員有重點、有成效、有秩序地接受培訓，並能達到宏觀控制和保證培訓工作有計劃、按比例發展，會起到統一行動，協調步調、明確任務的作用，培訓計劃不僅是培訓工作的必備程序，而且還是培訓管理的手段，並為培訓管理提供有效的尺度和有力的依據。2、從培訓的目的來看。培訓的直接目的是通過提高員工的素質以增加企業收益，而提高員工素質的途徑有兩種方式即通過招聘和通過培訓。有些崗位的人員需求是可以通過直接招聘來滿足的，甚至如勞動密集型的企業一般員工招聘後只稍作崗前知識培訓即可，沒有必要過分重視培訓，而有些崗位要求的技能是比較特殊的、有些崗位要求有高忠誠度的員工則純粹的招聘是不能解決問題的或企業內有低職位員工可以通過培訓來勝任崗位工作的，必須在現有人員中加以挑選後通過培訓來滿足的，所以企業既不能過分依賴招聘也不能過分依賴培訓。3、從人力資源計劃和工作分析來看。人力資源計劃和工作分析是盤點企業人力資源並與完成企業目標工作的人員要求做出比較的，在一定的成本核算後，對招聘或者培訓進行客觀選擇，以改善企業人力資源來如期完成企業目標。培訓後，要及時做好考評工作，一方面檢查培訓的效果，以及時調整培訓工作的不足;另一方面對經過培訓後工作效率得到明顯改善的員工及時給予肯定，必要時給予薪酬或職位的調整以激勵員工努力工作，使員工和企業共同發展。（二）建立完善培訓體系建立完善培訓體系制度是培訓工作的保障，制度規范對於企業培訓的順利開展有著十分重大的幫助。企業可以通過建立科學的培訓管理體系制度，來規定培訓計劃、實施、評估等培訓活動及培訓經費的使用，通過培訓體系制度確立培訓的地位和目的、培訓原則、培訓分類、不同培訓對象的培訓方法、培訓內容與責任部門等。再好的體系制度只有認真貫徹執行才能顯效，如果將制度束之高閣那麼所訂的制度也是形同虛設，只有認真貫徹執行才能真正指導培訓活動。經常鼓勵員工積極參加學習和培訓，預先制訂培訓後要求達到的標准，積極指導員工的培訓和學習，對不同層次、不同類別的培訓對象要採取不同的培訓方式，通過培訓為員工提供晉升機會。如何建立完善培訓體系，一般應從以下兩個方面入手:1、 組織分析。培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，准確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。2、 工作分析。工作分析的目的在於了解與績效問題有關的詳細內容、標准，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析需要投入大量時間來收集並歸納數據，所以只有當從組織分析中得出公司願意在培訓上投入時間與資金的結論後才能工作分析，工作分析的4個步驟:（1）選擇待分析的工作崗位；（2）羅列出工作崗位所需執行的各項任務的基本清單；（3）確保任務基本清單的可靠性和有效性，讓一組專門項目專家(在職人員、經理人員等)以開會或書面調查的形式回答有關各項工作任務的問題；（4）旦工作任務被確定下來，那麼就要明確勝任一項任務所需的知識、技術或能力了[5]。（三）選擇恰當的培訓方式對員工培訓方式有很多，要根據員工自已的特點來選擇適合員工的培訓方工。對員工的培訓可選用案例分析、頭腦風暴法等方法共同分析問題，培養員工的創新意識，鼓勵部門間進行工作輪換，促進知識在組織內流動，讓組織保持活力，為部門原有的工作帶來新思想、新點子。企業可以有計劃地組織參加一些外面培訓機構的研修班或MBA管理知識學習，來提高員工自身的工作能力，提高企業的工作效益。企業的每個部門或崗位上必然有一個工作能力最強的能人，作為最強的這些人必有其獨特的、成功的工作經驗和技巧。企業注重對這些能人的成功經驗進行挖掘、整理、完善和提升，使之更適應企業、部門和崗位的需要，成為符合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓資源。通過對員工根據自已的情況合理的進行崗位培訓，把這些寶貴的培訓內容有效地傳遞給每一位員工，讓每位員工按培訓內容要求進行工作，從而使能人的經驗和能力迅速地轉化為該部門或崗位全體員工統一的、一致的行為。因此，選擇恰當的培訓方式能提高整個部門的工作績效，從員工職能分析來說，分為基層員工、中層員工、高層員工[4]。基層員工是工人的技術傳授者和督導者，他們不僅要很好地執行上級的命令，更要在自己判斷能力的基礎上提出改進和創新的建議，其管理水平直接影響企業員工的積極性和對企業的忠誠度。對基層員工培訓的內容側重於提供與實務工作相配合的基本管理方法，提供有效處理第一線日常工作的各種問題的技巧。中層員工是企業的中堅力量，擔負著企業日常經營中各種職能的計劃、組織、領導和控制工作。中層管理者的培訓主要側重於業務上的培訓，同時向他們傳遞相關的管理新知識和理念，使他們更有效地理解和執行企業高層的決策方針，更有效地實施日常經營職能。高層員工是機構內負責指引領導、提供填界、設立標準的器官。高層員工應該具備廣闊的視野，能系統地掌握當今社會、政治、經濟形勢，深刻理解和洞察企業內外部各種因素的作用，提高從全局觀點對企業的戰略、目標、方針及發展進行創造性的規劃、決策、控制的能力，提高組織的活力和績效。高層員工的培訓應該側重於觀念、理念方面，而不是業務、操作方面。為他們開設經營管理高級研修班，強化決策層所必需的高級工商管理知識，讓其有針對性地學習現代企業管理知識和技術。培訓的內容包含企業所處環境和國內外形勢、經營思想、企業發展戰略、對策研究、組織設計和用人藝術、控制和影響、企業現代管理技術、企業的社會責任等。（四）合理調動員工積極性企業員工培訓的核心關健在於人，說到底是對人的管理。調動員工積極性，使企業每一層面的員工都能接受企業的價值理念，並以此作為自已的工作態度，在自已的崗位上嚴格遵守，忠實履行，創造性地搞好自已的工作，自覺地提高企業竟爭力。調動員工積極性的著眼點在於「人」，在於人的靈魂、情感、需求、潛能和人與人之間的溝通，人與組織之間的和諧。而員工的積極性中一種自主行為，是一種自主實行企業核心價值理念的行為。員工積極性在企業中起著主體作用，不僅是指理念形成過程中的出謀劃策，積極參與，而且更應該是他們憑借其豐富知識，能力和優良的品質在企業的生產、經營和管理過程中所迸發出的能力與優勢。可以從以下幾點調動員工積極性：1、培訓內容的選擇。培訓的內容通常分為態度、知識、技能三大方面。其中:知識主要指公司結合崗位的具體要求而設定的員工必須具備的專業知識，也包括產品知識。技能方面，主要指員工在實際工作中將要運用到的專門技術能力、協調溝通、計劃組織、執行激勵等能力。態度是影響能力和工作效能的重要因素。企業在培訓中容易強調知識和技能的重要性，而忍視態度的作用。2、新員工培訓。新員工培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。3、基層員工培訓。作為企業絕大多數的基層員工，其素質和技能的掌握程度直接關繫到企業生產的產品質量、提供的服務質量和企業的社會形象，對基層員工培訓的內容側重於專業知識與專業技術。對理論性比較強的專業知識培訓採用課堂講課法，對專業技術的實際操作能力採用角色扮演法比較好。
㈤ 中小型企業員工培訓與企業發展 研究現狀 急急急！！！
給你拋個磚頭吧！自己發揮吧
沒有培訓，企業也沒有發展，就像廣東的流水線生產作業，永遠是低價值。
中小企業現狀：
1、技術創新能力不高
中小型企業一般不具備自主開發能力，通常以成熟技術為主；大部分技術成果屬
於再次開發，自主開發的核心技術少。客觀上是因為利用國外成熟技術的新產品容易得到市場認可，而自主創新技術受市場開發能力的限制，進入市場的難度要大得多。因此在中小型高技術企業的研究開發活動中，模仿技術和購買專利技術這類利用外部技術來源的比例較大，自主研究開發和聯合開發較少，購買國外專利的數量也遠大於購買國內專利的數量。這種一味模仿、缺少自主知識產權的技術和產品，技術含量較低，進入門檻不高，很容易陷入「模仿別人又被別人模仿」的境地，長期處於市場追隨者甚至落伍者的地位，從而導致企業的產品市場空間狹窄，經營環境多變，隨時可能被淘汰。
2、研究開發經費投入不足
中小型高技術企業研究開發能力低，很大程度上是因為投入水平低。我國一批技術含量較高的創業企業，大都以科研院所和大學的長期研究成果為基礎開發產品的，一旦投入生產後，研究開發方面的投入很少。以中小型高技術企業為主的醫葯製造業、醫療設備及儀器儀表製造業為例，這兩個行業的研究開發經費占工業增加值的比重僅為2．6％、2．5％，與整個製造業的平均水平基本持平，而發達國家高技術產業的這一比重普遍都在20％以上。
3、技術創新激勵機制尚待解決
研究開發投入水平低，雖然與資金來源有關，但更與中小型高技術企業的產權制度有關。誕生於上世紀80年代初期的「國有民營」科技企業仍是中小型高技術企業的主體。由於脫胎於高等院校、科研院所，它們與母體的產權關系往往難以理清。隨著這些企業規模的不斷擴大，這種不成熟的產權制度必然極大地制約企業的投入水平和創新熱情。近年新成立的中小型高技術企業雖然開始按照公司制或合夥制的企業制度組建，產權大多是明晰的，但尚缺乏解決合作夥伴之間矛盾的技術安排，往往導致不少企業「散夥」或另起爐灶。這表明在向市場經濟轉軌的大背景下，新的企業制度尚需一段時間的學習和磨合才會變得完善起來，才能夠真正發揮激勵技術創新的作用。
4、創新產業群還未形成
技術創新需要合作，如果中小型高技術企業之間聯系鬆散，就談不上供應鏈關系，更難以出現技術創新所需要的網路關系。像北京中關村這樣科技含量比較高的科技園區，也只是擁有許多高技術企業而沒有形成具有有機聯系的高技術產業，在世界高技術產業鏈條中還沒有占據自己應有的位置，還不是真正意義上的創新中心。至於全國其他一些園區，為了保證有一定的企業數量，一些科技含量很低、遠遠達不到高新技術標準的企業也得以入駐，使得這些園區幾乎蛻變為當地政府招商引資的普通工業園區，基本喪失了培育高新技術企業的功能。