『壹』 行為管理：如何讓員工願意參加培訓
企業培訓越來越頻繁，培訓內容和形式的雷同越來越多，學員對培訓的新鮮感、興趣度、認可度逐漸降低。一不小心企業培訓陷入了尷尬境地：「周末培訓，學員說耽誤休息;平時培訓，學員說耽誤工作」。總之一句話：不太願意參加培訓了。
究其原因：企業培訓缺少戰略規劃、培訓體系設計不科學、培訓課程設計脫離工作實踐、領導不支持、培訓管理部門組織不力、培訓師授課水平低、學員沒有學習動機或方法等等。
帶著問題，我查閱大量資料，均不得結果。因為現如今關於「課堂行為管理」的研究、實踐、著作，多針對大中小學生的，針對成年人的鳳毛菱角。我在此斗膽將我多年的思考和實踐總結與此，請各位指正!
我在課堂上從不採取「懲罰的方法」，「懲罰」也許可以短時、表面見效，但學員內心很難接受，並容易產生對立情緒。況且「懲罰的方法」頂多能夠部分減少「外向性問題行為」，很難有效解決「內向性問題行為」。
「外向性問題行為」主要包括相互爭吵、指責等攻擊性行為;打電話、交頭接耳、高聲喧嘩等擾亂秩序的行為;作滑稽表演、口出怪調等故意惹人注意的行為;以及故意挑戰教師、破壞課堂規則的挑戰權威的行為等等。
針對「外向性問題行為」，我堅持「預防為主，應急為輔、尊重差異」的策略：
1、針對「攻擊性"行為，我一般在每一次小組討論時都要強調」討論時嚴格遵守『對事不對人』的原則「，若過程中有人攻擊人，我會立即停止討論。
2、「擾亂秩序」的行為，我一般在「開場三件事」時，就強調規則：
3、針對「渴望引起注意」的行為，我一旦發現就會多次叫其名字、肯定其發言、鼓勵其發言;
若以上行為嚴重影響正常培訓活動的進行，我會採取「建立統一戰線」的策略，在徵求其他同學意見後，果斷、迅速地加以制止，決不讓一個人的行為影響了大家的學習。(只要你尊重學員，很少遇到極端情況。)
「內向性問題行為」主要表現為在課堂上心不在焉、發呆、睡覺等注意力渙散行為;不回答問題、不參與小組討論等退縮行為;胡塗亂寫、玩手機、上網、不記筆記、不帶筆等不負責任的行為;遲到、早退、逃學等抗拒行為。
針對「內向性問題行為」，我堅持「正向引導、留夠面子、集體參與」的策略：
1、針對「注意力渙散」的行為，我一般採取「停頓/沉默、異聲法則、提問其旁邊的人、關注」等方法;
2、針對「退縮」的行為：
2)「不參與小組討論」——我會提醒組長「讓每一個學員都要表達觀點」。
3、針對「不負責任」的行為：
1)「玩手機、上網」——在「開場三件事」時，強調規則。
2)「不記筆記」——採取鼓勵措施，正向引導，「很高興看到有人在記、很高興看到所有人都在記」是我常用的語言。
3)「沒帶筆」——把講師自己的筆或培訓組織者的筆拿給其用，最好不要讓其他學員看到。
4、針對「遲到、早退、逃學」等抗拒行為，只有企業採取有效措施了：選擇真正幫助學員解決問題的課程、發通知時重點強調「本次課程與學員工作的關系」等。
以上所說「外向性問題行為」和「內向性問題行為」都屬於「個體問題行為」，其實課堂上還會出現「集體問題行為」：個別小組不積極參與。這種情況，講師可以採取一下策略，基本有效：
1、每個小組必須回答問題;
2、上一個小組說過的，下一個小組不能重復。
若是全班學員都不積極，那可能就是課程內容和講師授課能力的問題了，此文不做詳解。
總之，千萬不要「本末倒置」：學員積極參與爭奪禮品，而忽視了課程本身。
切記：「課堂行為管理」的根本目的是「讓學員回到聽課的狀態」，而不是體現「講師的權威和面子」。
『貳』 怎樣能讓員工喜歡參加培訓課程了每次一提到培訓，大家一直就說忙啊，累啊之類的話語，總是很抱怨。
其實方法很多，如果是比較大的酒店，那肯定會有晉升的空間，那麼，就把培訓也加到晉升條件內。
最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄一些，與你分享。
一、榜樣激勵為員工樹立一根行為標桿 在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。「表不正，不可求直影。」要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。1、領導是員工們的模仿對象 2、激勵別人之前，先要激勵自己 3、要讓下屬高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明強乾的形象5、做到一馬當先、身先士卒 6、用自己的熱情引燃員工的熱情7、你們幹不了的，讓我來8、把手「弄臟」，可以激勵每一個員工 9、在員工當中樹立起榜樣人物
二、目標激勵激發員工不斷前進的慾望 人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。10、讓員工對企業前途充滿信心 11、用共同目標引領全體員工 12、把握「跳一跳，夠得著」的原則 13、制定目標時要做到具體而清晰 14、要規劃出目標的實施步驟 15、平衡長期目標和短期任務 16、從個人目標上升到共同目標 17、讓下屬參與目標的制定工作 18、避免「目標置換」現象的發生
三、授權激勵重任在肩的人更有積極性 有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。19、不要成為公司里的「管家婆」20、權力握在手中只是一件死物21、用「地位感」調動員工的積極性 22、「重要任務」更能激發起工作熱情 23、准備充分是有效授權的前提 24 、在授權的對象上要精挑細選 25、看準授權時機，選擇授權方法 26、確保權與責的平衡與對等 27、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵給人尊嚴遠勝過給人金錢 尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。28、尊重是有效的零成本激勵29、懂得尊重可得「聖賢歸」 30、對有真本事的大賢更要尊崇 31、責難下屬時要懂得留點面子 32、尊重每個人，即使他地位卑微 33、不妨用請求的語氣下命令34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱責，也不要質問 36、不要總是端著一副官架子 37、尊重個性即是保護創造性 38、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵下屬的干勁是「談」出來的 管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。39、溝通是激勵員工熱情的法寶30、溝通帶來理解，理解帶來合作41、建立完善的內部溝通機制42、消除溝通障礙，確保信息共享 43、善於尋找溝通的「切入點」44、與員工順暢溝通的七個步驟 45、與下屬談話要注意先「暖身」 46、溝通的重點不是說，而是聽 47、正確對待並妥善處理抱怨 48、引導部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵誘導他人意志行為的良方 領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？ 49、信任是啟動積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法51、對業務骨幹更要充分信賴52、信任年輕人，開辟新天地53、切斷自己懷疑下屬的後路54、向下屬表達信任的 14 種方法55、用人不疑也可以做點表面文章56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵胸懷寬廣會讓人甘心效力 寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。 57、寬宏大量是做領導的前提58、寬容是一種重要的激勵方式59、原諒別人就是在為自己鋪路60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會61、得理而饒人更易征服下屬62、對下屬的冒犯不妨裝裝「糊塗」63、善待「異己」可迅速「收攏」人心64、容許失敗就等於鼓勵創新65、要能容人之短、用人所長66、敢於容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵效果奇特的零成本激勵法 人都有做個「重要」人物的慾望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。67、 最讓人心動的激勵是贊美 68、「高帽子」即使不真也照樣塑造人69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點70、懂得感恩才能在小事上發現美71、擺脫偏見，使稱贊公平公正72、贊美到點上才會有良好的效果73、當眾贊美下屬時要注意方式74、對新老員工的贊美要有區別
九、情感激勵讓下屬在感動中奮力打拚 一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拚，而在於有沒有人心甘情願地為你打拚。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅不摧76、征服了「心」就能控制住「身」 77、你要「夠意思」，別人才能「夠意思」 78、「知遇之恩」也是可以製造的 79、替下屬撐腰，他就會更加忠心80、不可放過雪中送炭的機會81、樂於主動提攜「看好」的下屬 82、付出一點感情，注意一些小事 83、將關愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵增強組織活力的無形按鈕 人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。84、競爭能快速高效地激發士氣85、不妨偶爾在工作中打個賭 86、讓員工永遠處於競爭狀態 87、建立競爭機制的 3 個關鍵點 88、活力與創造力是淘汰出來的 89、用「魚占魚式」人物製造危機感 90、用「危機」激活團隊的潛力91、引導良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵用企業文化熏陶出好員工 企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。92、企業文化具有明確的激勵指向 93、企業文化是長久而深層次的激勵94、企業文化也是員工的一種待遇 95、用正確的企業文化提升戰鬥力96、用企業價值觀同化全體員工 97、激勵型組織文化應具備的特點 98、強有力的領導培育強有力的文化 99、用良好的環境體現企業文化
十二、懲戒激勵不得不為的反面激勵方式 懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，「懷柔」並不能解決所有的問題。100、沒有規矩也就不會成方圓101、隨和並非任何時候都有意義102、適時責懲以表明原則立場103、堅持「誅罰不避親戚」的原則104、對於姦邪者要做到除惡必盡105、實施懲罰時不要打擊面過大106、懲罰要把握時機、注意方式107、懲罰與「懷柔」相結合更具激勵效果108、少一點懲罰，多一些鼓勵
『叄』 怎樣讓員工樂於參加培訓
①做好員工培訓的個人需求分析，讓培訓成為主動學習的過程。
培訓需求是組織開展培訓的前提，只有先確定員工有培訓的需求與願望，才能讓員工樂於接受培訓，使培訓成為主動學習的過程。
員工培訓的個人需求分析應包含兩個方面，一是分析誰需要培訓，二是分析需要接受什麼樣的培訓。首先通過績效考核制度，分析誰需要培訓。企業通過績效考核，測量員工實際工作績效與理想的工作績效之間是否存在差距，存在差距則說明該員工需要接受培訓，測出差距後必須與員工進行溝通與反饋，讓員工意識到自身能力的不足，產生通過培訓獲得崗位所要求達到的知識和能力，消除或縮小差距，達到組織要求的願望。確定了誰接受培訓之後，企業可以與員工共同分析和比較員工所掌握的知識、技術和能力與理想狀態下的崗位要求的差距，從而確定該員工需要接受哪一方面的培訓。
②培訓的內容要有層次性、針對性和實用性，提高員工培訓過程的學習積極性。
組織內工作崗位較多，工作性質和內容差別很大，而且員工的文化基礎、知識水平、技能結構也有較大差異，這就要求針對每個員工的特點和實際工作需要科學地確定培訓內容及形式，不能採用「齊步走」的模式。
③培訓的組織形式與方法應該靈活、多樣，提高員工培訓的學習興趣。
④重視培訓與開發的激勵作用，讓培訓成為員工個人成長和職業發展的助推器。
⑤重視培訓教師隊伍的建設，提升培訓質量。
『肆』 怎樣讓員工喜歡上員工培訓的課程
那就要讓培訓有意義，有效果，可以嘗試一下做一些團建活動，我知道上海西點這個培訓學校挺好的，口碑不錯，可以去嘗試看看。
『伍』 如何讓員工更樂意接受培訓
「市場競爭的實質在於人才的競爭」，是已廣為人們所接受的理念。隨著世界經濟知識化、全球化、網路化的到來，市場競爭日趨激烈，企業要獲得競爭優勢，最終贏得市場，就必須擁有更多的高素質員工。而員工培訓與開發則是提高員工素質與能力，發現人才、快出人才、多出人才的重要途徑。因此如何讓員工更樂意接受培訓，提高員工參與培訓的主動性與積極性，以提高培訓的效率與效果，成為企業員工培訓系統工程中越來越重要的一個課題。
①做好員工培訓的個人需求分析，讓培訓成為主動學習的過程。
培訓需求是組織開展培訓的前提，只有先確定員工有培訓的需求與願望，才能讓員工樂於接受培訓，使培訓成為主動學習的過程。
員工培訓的個人需求分析應包含兩個方面，一是分析誰需要培訓，二是分析需要接受什麼樣的培訓。首先通過績效考核制度，分析誰需要培訓。企業通過績效考核，測量員工實際工作績效與理想的工作績效之間是否存在差距，存在差距則說明該員工需要接受培訓，測出差距後必須與員工進行溝通與反饋，讓員工意識到自身能力的不足，產生通過培訓獲得崗位所要求達到的知識和能力，消除或縮小差距，達到組織要求的願望。確定了誰接受培訓之後，企業可以與員工共同分析和比較員工所掌握的知識、技術和能力與理想狀態下的崗位要求的差距，從而確定該員工需要接受哪一方面的培訓。
②培訓的內容要有層次性、針對性和實用性，提高員工培訓過程的學習積極性。
組織內工作崗位較多，工作性質和內容差別很大，而且員工的文化基礎、知識水平、技能結構也有較大差異，這就要求針對每個員工的特點和實際工作需要科學地確定培訓內容及形式，不能採用「齊步走」的模式。
首先，組織內無論是提高員工知識水平、業務操作技能的培訓，還是提高管理層管理能力的培訓，都應是分層次的，而且要有針對性。對於不同的培訓對象，即具有不同的知識和技術水平、工作任務不同的員工，培訓內容的層次和重點應有所不同。比如同樣是接受技能培訓，不僅培訓的內容要依據工作任務和要求來確定，對於同樣的培訓內容，其層次還應根據員工原已達到的技能水平和崗位要求來確定，太低了達不到通過培訓提高技能的目的，太高了員工接收不了，失去學習的興趣。此外，要提高員工培訓過程的學習積極性，培訓內容還應符合實用性，做到理論與實踐相結合，讓員工所學到的知識、技能能夠適應工作需要，在日常工作中能「學以致用」。
③培訓的組織形式與方法應該靈活、多樣，提高員工培訓的學習興趣。
培訓的組織形式和方法應該靈活、多樣，並以實效性與針對性為原則，選擇易為受訓員工所接受的方式組織培訓，以提高員工接受培訓的學習興趣。
根據不同的培訓目地、培訓對象和培訓內容，培訓可採取多種組織形式。比如，為讓新員工盡快熟悉、適應組織環境，進入工作角色而採用崗前培訓；針對員工在某一工作崗位的需要而採取崗位培訓；針對員工工作崗位調動及新崗位工作需要而進行轉崗培訓。此外還有長期培訓、短期培訓；初級培訓、中級培訓、高級培訓等等。 培訓的方法要採用適合各類員工的有效的方法，因材施教、因需用施教。比如，為提高管理人員的管理水平，而採用工作輪換的培訓方法；為讓新員工或轉崗員工掌握業務知識與技能，而採用學徒培訓的培訓方法，此外通常還有講座法、視聽教學法、學術研討會、案例分析與研究、文件處理等培訓方法。
④重視培訓與開發的激勵作用，讓培訓成為員工個人成長和職業發展的助推器。
隨著人本管理思想成為現代人力資源管理的一個重要理念，國內外不少企業都很重視員工的培訓和個人發展，培訓的目的和作用，已不僅只局限於提高員工當前的工作績效和組織績效，還擴展至通過培訓與開發，提高員工綜合素質，給員工創造不斷學習和掌握新知識、新技能的機會，提升其面向未來的職業能力，推動員工個人的成長和職業發展。可見，培訓既是組織發展的需要，也是員工自身發展的需要，培訓使員工受益，從而對員工產生激勵的作用。
⑤重視培訓教師隊伍的建設，提升培訓質量。
培訓教師的選擇對員工學習的興趣、員工對培訓內容的接受程度有著極大的影響，也就是說，培訓教師的選擇也是決定培訓成敗的關鍵。因此，組織應重視內部培訓教師隊伍的建設，選擇那些有教學願望、理論知識廣博、實踐經驗豐富的人擔任培訓講師，並對培訓講師作進一步的培訓，提升內部講師的表達能力、邏輯思辨能力、快速反應能力、課件開發能力，提高內部講師的授課水平，進而提高培訓的質量。 更多的人力資料來自 http://www.jy365.com.cn 中國管理加油站 與員工的相處之道這里有很好的文章哦希望對有所幫助才是！
『陸』 如何才能讓員工對培訓項目感興趣
員工培訓作為企業提高員工知識與技能的最重要的一項工作之一，歷來受到不同企業領導的重視，但是在培訓過程中，員工卻很不認同，主要是感覺培訓形式上沒有什麼變化，除了常用的「說教」式外，無非就是觀看一些錄像、搞一些技術比武，所以培訓效果不佳，員工總是感覺枯燥無味。針對這些問題，我們就積極探尋和摸索員工培訓方面的經驗和做法，圍繞企業生產經營工作這個中心環節，探索「走出去、請進來，大力提高技術工人知識和技能」這種形式，從而不僅讓員工感覺培訓有意思，而且也使培訓收到一個良好的效果。
一、走出去、拓寬視野找差距
「造物先造人」，這是日本松下公司的人才培訓觀。員工的素質代表著企業向客戶兌現品牌承諾的能力，而如何提高員工的素質，培養企業所需要的合格員工，就成為我們培訓主管部門要考慮的問題。這些年我們的培訓工作基本都是沿襲傳統的「課堂說教」模式，不僅員工感覺枯燥無味，沒有活力，厭倦培訓，而且培訓師也感覺自己是「出力不討好」，培訓主管部門也感覺如今的員工參加學習的積極性不高，培訓工作難搞。針對這些問題，在制定培訓規劃時，可以大膽設想，那就是讓員工「走出去、拓寬視野找差距」。通過這種方式讓員工深切感知以及明白外面的世界，尤其感知同行企業員工他們的工作條件，他們的薪資待遇，以及同行業的生產工藝、生產設備與我們企業的差別，從而樹立員工的工作責任意識、創新意識、感恩意識。
「讀萬卷書，還要行萬里路。」送員工走出去，參觀優秀企業，學習別人的先進經驗，是實現「走出去、拓寬視野」的有效手段，通過實踐結果來看，這些培訓模式都是行之有效的。
二、請進來、把理論與實踐合二為一
在實現員工走出去的同時，企業也要把「請進來」作為培訓工作的一個方式。因為任何理論的東西都必須要和實踐緊密結合，才會取得成效，只有理論和實踐合二為一，我們才會在工作中取得真正的成就。
在企業建設初期，可以邀請設備安裝廠家的專業工程技術人員進廠進行了設備與生產工藝等知識與技能培訓;聘請職業技術學院教授來廠進行有關設備、現場管理、員工綜合素質與技能等方面的理論知識講座;請外部培訓師進行有關業務與管理知識培訓等等，這些培訓既可以拓寬員工的思路，又可以增長員工的知識。
三、培養和打造一支過硬的技術工人隊伍是我們培訓的主方向
「人品造精品，素質出品質。」
從人品到產品就像存在著一條從無形到有形的鏈條。人品、素質、技能都是看不見，摸不著的東西，可是企業一旦出了問題，追根朔源，歸根結底都是人員的素質、技能問題。責任心強不強、主人翁意識重不重，做事情專不專，學東西快不快等等，這些潛移默化地左右著企業的員工，滲透到他的語言里、行動中，又彌漫在操作台上、班組中，車間里，通過生產過程從上道工序傳播到下道工序，輸送到經銷商手中，最終流轉到終端客戶。生產鏈條的背後是一個企業素質的傳遞過程，也是一個企業員工知識與技能展示的過程，素質建設的缺失，知識與技能的缺乏，便意味著鏈條的斷裂。而素質的提高，技能的提升並非上一個月課程就能速成的。
每個工序上的技術工人技能高低，素質如何就是決定這根鏈條能否不折斷的關鍵點。
通過選派優秀技術崗位工人外出接受專業知識和技能培訓，請一些高級技師或工程師來廠進行實際技能講座，選派技術崗位青工到職業技術學院進行短期培訓，挑選內部培訓師分模塊對班組長或骨幹員工進行綜合知識提升培訓等等。
一個人，一個企業的根本改變，其根本問題在於行為上的改變，真正制約，影響企業持續發展的核心問題在於「人的行為」——難以改變人的慣性行為。
提高技術崗位工人的知識和技能不僅是企業三支人才隊伍建設的要求，而且也是確保企業生產和經營工作順利進行的關鍵。
不斷在新的形勢下摸索和探尋培訓工作的經驗，尋找出適合企業特色的培訓模式，讓培訓主管不再感覺「頭痛」，讓員工不再感覺培訓「枯燥無味」，是我做培訓的專職人員必須明確的工作職責與任務目標。
『柒』 怎麼樣才能把公司的培訓弄讓員工都比較喜歡參加，還會主動提出培訓要求，我這是類似銷售的行業。
沒有人喜歡被教化，所以基本大家都不喜歡參加。
但如果與利益掛鉤，再樹立一個榜樣出來，相信大家的積極性都能提高的。