⑴ 如何提高員工培訓有效性科學的培訓管理方法
1、做好員工培訓需求調研，有針對性制定好培訓制劃。
2、確保培訓投入費用不超標的情況下，盡可能尋找專業的，水平更好的培訓機構。
3、培訓方法多樣化，輕松，有趣，更能讓受訓人員接受。
4、培訓效果的跟蹤、考核，沒有考核的培訓不如不培訓。
⑵ 員工對培訓考試參與度不高怎麼辦
員工的參與度不高應該是培訓與考試佔用了大家太多的時間，或者強回制性較弱。建 議你們答考慮線上培訓和考試，組織難度低，也不太佔用時間，還可以通過結果與績效掛鉤，我們之前也遇到過類似的情況，自從用了考試星之後我覺得員工好學多了，參與度也高了。
⑶ 員工培訓缺乏針對性怎麼辦
現在工作中需要用什麼，那就學什麼吧，針不針對，關鍵是能不能實際的應用，否則，再好的老師，再好的資源都是浪費。
⑷ 企業培訓體系不夠系統，怎麼辦
基於企業特點搭建一套科學有效的員工培訓的體系是至關重要的。
一方面，培訓體系不夠系統，整體系統性不強；缺乏整合資源和規范資源，缺少必要的資源整合流程以及資源與組織發展競爭力間的配套關系不強；如僅是一些零散的內部培訓課程，沒有一個系統的整體培訓框架；對於師資力量的整合也很欠缺，沒有一定的師資體系，對於培訓的開展有一定的困難；
另一方面，培訓整體缺乏針對性；對於各個崗位的能力需求以及員工的能力狀況並沒有一個清晰的認識，在如何提升員工能力方面不能給予針對性的培訓計劃，不能針對相應的問題給予相應的解決方法；培訓效果缺乏把控，沒有數據證明，培訓效果不明顯；不知如何實現培訓的有效性，將培訓真正落實到位。
針對以上這些問題，是企業管理人員在人才建設與培養方面所頭疼的事情，企業希望對員工有較好的培訓發展，但又不知從何做起，所以，如何將企業的培訓體系與員工的能力發展有效匹配，實現企業與員工的共贏發展，是很多企業管理人員所重點關注的。
首先，針對培訓體系系統性不強的問題主要是缺乏資源整合的規范，主要表現為：師資資源、課程資源、資金資源等的不健全不規范；
其次，培訓課程與企業戰略脫節，不能充分反映企業戰略思想；企業缺乏各種專業性的培訓人才，不能支持企業的核心競爭能力；企業對現狀人員的能力評價缺失，並不清楚員工們所欠缺的是什麼，這主要是欠缺人才評估的標准模型；
第三，在培訓前與培訓後缺乏有效的跟蹤與檢查；培訓次數不足，不能給員工留下深刻的印象；同時，與人力資源體系的配套機制建立不完善也有關。需要根據所培訓對象的不同，選取不同的培訓資源，設計分層分類的培訓師資體系；如基層員工或者工作規范性質的培訓就可以由內部人員培訓；核心人員的培訓就需要選擇其他方式：如輪崗鍛煉的機會等；
此外，根據企業的實際情況，按照培訓范圍的不同、培訓對象的不同，設計不同的責任人，將培訓責任予以明確，形成分層分類的培訓管理模式；同時，合理授權，將培訓工作進行有效的分工，將責任落實到人。
最後，建立培訓實施制度規則，進行學習管理系統建設，對於員工，要有學習獎懲制度加以激勵與約束；同時，將培訓體系與人力資源相關內容進行有效的銜接，如將培訓與激勵相結合，建立培訓監督激勵考核機制。
⑸ 本人是公司正式員工，公司現在進行培訓考核，考核不合格予以勸退，這種做法合法嗎
績效考核抄不合格的條件應當在公司的規章制度中有明確規定才可以依此理由辭退職工，按照勞動合同法的規定，用人單位提出解除勞動合同的應當支付經濟補償金。
《勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
⑹ 企業對員工培訓不足的實質原因是
領導不重視，員工不配合，需求不明確、不貼合企業現狀，當然還有重要的一點當然是錢。應該上至領導，下至基層員工從心態上、觀念上扭轉，使其明白培訓的重要性，接下來的工作就可以順利進行了。
⑺ 公司的績效考核不夠科學，就像走過場一樣的過去了，沒有規范化，請問該如何來改善制定的新的考核方案
我理解抄的不夠科學應襲該是這樣的：
第一、操作性不強，部分考核項沒有實現量化或者沒有量化模型，考核不能實現；
第二、操作指標沒有體現工作的目標導向；
第三、績效考核項沒有體現激勵導向，被考核者不支持
想要做好 從以上幾個方面下功夫吧。
我想沒有那個老闆不想做好這個工作的
⑻ 對人員的培訓不足，會導致什麼問題
1、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利於企業整體的運行。2、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻3、只對中
⑼ 企業培訓體系不夠系統，怎麼辦
企業培訓體系不夠系統，可以思考是否傳統培訓不再適用於企業
企業傳統培訓面專臨著以下的問題屬：
線下培訓成本高難度大
公司內部文檔安全管理難
內部經驗知識無法傳承
培訓成本無法量化考核
新員工培訓成本高
學習積極性難以激發
而企慧通在線培訓系統軟體，能快速解決這些難題
線上線上混合培訓
內部資料加水印
學習地圖能力模型
人才儲備競聘考試
人人為師每個人都可以將自己的經驗製作成課件供員工學習，積分鼓勵，PC端手機端隨時隨地學習。
⑽ 如何加強員工培訓，提高員工綜合素質
轉載以下資料供參考
如何加強培訓，提高員工素質
一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
海紅未來的發展，要求我們企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培訓的要求也越來越高，但從目前來看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培訓工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時松，缺乏監管。四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質量不佳。公司缺少內部專職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培訓師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的局限性，專業技術達不到全面、精通，影響培訓質量。
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培訓，我們要建立健全企業的培訓機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。搞好員工培訓工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化卷煙企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨著企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化卷煙企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培訓觀念，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工培訓作為提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培訓目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進企業發展。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持「以人為本」的思想，培訓優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來說，不重視員工的培訓就是不重視企業的發展，對於員工個人來說，不加強培訓與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培訓中心，實行統一管理。把員工的培訓工作根據不同類型、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培訓，促進個人提高的積極性。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立「學習工作化、工作學習化」的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。
4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來，做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職等，防止出現「閑者多訓、忙者少訓、優者不訓」的現象。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，著眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。員工的綜合素質的高低是決定著員工能否干好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。
2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行針對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培訓與人才開發，重點培訓一些實用的人才，為企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。
4、加快培養復合型人才步伐。隨著行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向復合型轉變。因此，企業要加快培養復合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型復合人才，使之真正轉變為能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
對於員工的培訓，以往我們都是以授課為主，導致培訓的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑒先進企業的培訓模式，創新培訓方式，以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果。
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。利用企業員工進行「對標」活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培訓學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。
4員工之間進行互動式交流培訓。在設置培訓主題後，根據員工自身特點，將培訓內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培訓效果，達到共同提高的目的。
5、加強「傳、幫、帶」，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨乾的專業能手，通過加強「傳、幫、帶」，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。
6、開展技術比武活動，以賽促訓。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代訓、以賽促訓，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮斗中充實，努力提高自身素質。
7、開展崗位復訓制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成為機械、麻木，甚至將規范的操作程序簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復訓，並對他們進行有效考核，以達到溫故而知新。崗位復訓應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。
員工的培訓是一項長期而艱巨的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培訓之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變「要我學」為「我要學」，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。最後，我相信，海紅公司通過易地技改項目的順利實施，加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展，成為中國煙草一顆璀璨的新星。