員工關系培訓素材

A. 美女HR教你如何做好員工關系

很多在一些人眼裡超級麻煩的事情，對於另一些人來說，卻是無限追求的。就像我很愛搭配不同的衣服，讓自己每天看起來都不一樣。代價就是，我都花很多時間在逛街和衣櫃的整理上；還有我的狗狗，總是製造無窮無盡的毛毛，家裡也得持續用消毒水才能夠掩蓋他強烈的味道，但每天回家開門的一瞬間感受到他期待的目光，一切都變得好值得。
每個人都有自己的追求，但有多少人能夠堅守到最後，持續為自己的理想而活呢？隨著年齡的增長，各種誘惑、壓力、責任、懈怠的情緒接踵而至，我們很容易被現實和表面的成功迷失了方向。唯有強大的內心，才可以從一而終，至少我的經歷是這么告訴我的。
之前的工作一直是負責公司的招聘，一段時間下來覺得做得順心順手了，也常常從領導的肯定以及招聘報表中找到自己所謂的成就感。日子就這么不緊不慢的過著，但我實在是一個愛多想的人，太安逸了就會覺得不踏實。
讓我很受觸動的是從老總口中聽到的一句話：不深入了解公司的業務以及部門工作流程，招聘永遠只能停留在執行層面。也就是我們常常說的，用人部門給一個需求過來，招聘負責人就開始大量的搜索簡歷，然後約面試。除了能旁敲側擊的給到些許用人意見，應聘者的去留完全不是我們招聘人員說了算，工作永遠是被動的。我開始意識到，做了這么長時間的人力資源，自己的價值更像是一個高級文員，毫無專業度可言。
不專業就代表可替代性強。作為一個想通過工作證明自己存在感的人，我覺得是時候做出一點改變了。人力資源雖然有六大模塊之分，通常具備一定規模的公司都是有獨立團隊去負責和實施的。但其實每個模塊之間並不是毫無關聯的，例如通過做員工關系，可以更了解每個團隊的分工和崗位匹配度，從而第一時間制定出有針對性的培訓方案以及給招聘工作提出方向性建議。
通過調崗，我開始從招聘轉向了員工關系及培訓方面的工作。目前我所在的公司培訓需求比較簡單，HR部門主要負責新員工的入職以及企業文化兩大塊的培訓，崗位技能方面的課程則由各部門自己安排，人力資源部只負責統籌和協助。下邊說說我這周在處理員工關系方面遇到的問題及感受。
良好溝通的前提是了解對方的背景、現狀以及訴求。所以我給自己安排的第一件事情是做一套基礎的員工台賬。關於這項工作我還是有一定的基礎的，畢竟做招聘這么長時間，又是公司的老員工，對大家多少有點了解。而在這過程中我最大的感受是，對一個人評價的客觀與否，一定不是從某個單一角度得出的。
例如我之前非常看好的一位員工，在同事眼中為人和善易相處，而在他主管眼中的印象居然是產出不達標，投入度不夠；部門經理則評價他自我定位不清晰，職業歷練不夠，但有發展潛力。所以經過這種360度的調查，我很快知道要多關注他平時的一些心理動態，以及穿插各種培訓和提升計劃，讓他本人了解到自己的問題所在。如果長時間仍然沒有起色的話，就建議他的領導給他做一些崗位的調整或者啟動該崗位的重新招聘了。
人適應新的環境都需要一個過程，這點對於新員工來說尤其明顯。人力資源部門在前期花了大量的時間和精力去挑選合適的人才，但如果人員到崗之後就不聞不問，不僅會影響新人進入崗位狀態的效率，更嚴重的可能讓他們在強烈的落差感面前產生離職的情緒。所以對新員工的關懷是HR做員工關系的很重要環節。
我的感受是，並不是所有的信息傳達都要通過官方的渠道，反而平時多從側面噓寒問暖的效果會更理想。例如在上下班的路上遇到可以閑聊一下，讓他覺得在公司是有朋友的；到了吃飯的時間問問他們要不要一起去哪家新開的店；多鼓勵他們的團隊成員之間的溝通和互動；看到他們正在忙碌或者失落的時候主動的詢問是否需要幫助，以及在他們取得一些成績的時候多給與贊賞和鼓勵。可以做的事情真的非常多，除了我們人力資源部門本身需要多付出之外，還應該發動其他相關同事，協調出更多的資源來配合共同完成。
還有一項挺有挑戰的工作，就是員工的辭退和離職面談了。公司在發展過程中，一定會對崗位有新的要求以及合理的調整，特別是在創業型的團隊中。員工的心態以及能力在不匹配崗位需求的情況下，我們人力資源部門就需要出面來解決，以保障整個團隊的戰鬥力以及良好氛圍。
當然，在做這項工作的時候一定要先有一種意識，公司辭退員工並不是對他個人的一種否定，而完全是出於對崗位以及工作目標的考慮。而且很多時候，員工通過自身的努力以及配合公司業務的發展，之前離開的人中很多都是我們可以再考慮復聘的。所以HR不僅要讓員工不帶負面情緒的辦完離職和交接，而且還需要在事後保持和他們的良好溝通及聯系。一方面可以樹立公司專業及人性化的企業形象，另一方面也能保證在職員工的情緒不受干擾。在我處理過的很多離職員工中，甚至還有人推薦了合適的人選來填補他的崗位空缺。
而想要做好員工關系，需要關注和解決的問題遠不止以上所列舉的這些。還是那句話，當你真正想去做一件事情的時候，即使困難重重、經驗有限甚至要犧牲原本用來休閑享受的時間，一旦決定要去做了，就不應該有退縮和遲疑。有時需要堅信的是越復雜的事情，在我們跨過去之後，能給到的內心的滿足感也一定越大。趁著自己有想法、有力氣的時候，做多一些事情吧！

B. 參加員工關系處理方面的課程能夠讓我們收獲到什麼

參加人力資源管理實戰班的員工關系處理技巧方面的課程可以收獲以下幾點內好處：
1.懂得容依法依規、依據合同、以人為本、依理而變的員工關系處理原則
2.掌握解決員工沖突過程中的高效溝通談判技巧
3.掌握員工關系、員工投訴、員工辭職等問題的處理
4.學會如何提升情商，並在實際工作中運用情商技巧處理沖突問題

C. 員工關系+培訓的工作內容，叫什麼崗位名稱好些

員工關來系和培訓都隸屬於人力資源源部！員工關系培訓專員是有點長 ，並且員工關系也是培訓的一個方面，應該叫企業培訓師就包括全部了！這要看你側重點在哪裡了 是培訓還是咨詢調理
企業培訓師是指能夠結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業（工種）的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握並運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，並從事培訓咨詢和教學活動的人員。

D. 員工關系管理都有哪些內容

員工關系管理從管理職責來看，員工關系管理主要有九大方面：

1. 勞動關系管理:

   勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，正確積極處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。

2. 員工紀律管理:

   引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，法規法則，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

3. 員工人際關系管理:

   引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立良好人際關系的環境。

4. 溝通管理:

   保證溝通渠道的暢通，公司上下級可以及時的雙向溝通，完善員工建議制度，引導員工積極地匯報工作與提出建議。

5. 員工績效管理:

   制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。

6. 員工情況管理：

   組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

7. 企業文化建設：

   建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象，創造良好的工作氛圍。

8. 服務與支持：

   為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活，保證員工可以安心工作。

9. 員工關系管理培訓:

   組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

E. 員工關系管理培訓如何做

員工關系管理從管理職責來看，員工關系管理主要有九大方面：

• 勞動關系管理:

  勞動爭議處理，版員工上崗、離崗面權談及手續辦理，正確積極處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。

• 員工紀律管理:

  引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，法規法則，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

• 員工人際關系管理:

  引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立良好人際關系的環境。

• 溝通管理:

  保證溝通渠道的暢通，公司上下級可以及時的雙向溝通，完善員工建議制度，引導員工積極地匯報工作與提出建議。

• 員工績效管理:

  制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。

• 員工情況管理：

  組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

• 企業文化建設：

  建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象，創造良好的工作氛圍。

• 服務與支持：

  為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活，保證員工可以安心工作。

• 員工關系管理培訓:

  組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

F. 教你如何做好員工關系

不深入了解公司的業務以及部門工作流程，招聘永遠只能停留在執行層面。 很多在一些人眼裡超級麻煩的事情，對於另一些人來說，卻是無限追求的。就像我很愛搭配不同的衣服，讓自己每天看起來都不一樣。代價就是，我都花很多時間在逛街和衣櫃的整理上；還有我的狗狗，總是製造無窮無盡的毛毛，家裡也得持續用消毒水才能夠掩蓋他強烈的味道，但每天回家開門的一瞬間感受到他期待的目光，一切都變得好值得。 每個人都有自己的追求，但有多少人能夠堅守到最後，持續為自己的理想而活呢？隨著年齡的增長，各種誘惑、壓力、責任、懈怠的情緒接踵而至，我們很容易被現實和表面的成功迷失了方向。唯有強大的內心，才可以「從一而終」，至少我的經歷是這么告訴我的。 之前的工作一直是負責公司的招聘，一段時間下來覺得做得順心順手了，也常常從領導的肯定以及招聘報表中找到自己所謂的成就感。日子就這么不緊不慢的過著，但我實在是一個愛多想的人，太安逸了就會覺得不踏實。 讓我很受觸動的是從老總口中聽到的一句話：不深入了解公司的業務以及部門工作流程，招聘永遠只能停留在執行層面。也就是我們常常說的，用人部門給一個需求過來，招聘負責人就開始大量的搜索簡歷，然後約面試。除了能旁敲側擊的給到些許用人意見，應聘者的去留完全不是我們招聘人員說了算，工作永遠是被動的。我開始意識到，做了這么長時間的人力資源，自己的價值更像是一個高級文員，毫無專業度可言。 不專業就代表可替代性強。作為一個想通過工作證明自己存在感的人，我覺得是時候做出一點改變了。人力資源雖然有六大模塊之分，通常具備一定規模的公司都是有獨立團隊去負責和實施的。但其實每個模塊之間並不是毫無關聯的，例如通過做員工關系，可以更了解每個團隊的分工和崗位匹配度，從而第一時間制定出有針對性的培訓方案以及給招聘工作提出方向性建議。 通過調崗，我開始從招聘轉向了員工關系及培訓方面的工作。目前我所在的公司培訓需求比較簡單，HR部門主要負責新員工的入職以及企業文化兩大塊的培訓，崗位技能方面的課程則由各部門自己安排，人力資源部只負責統籌和協助。下邊說說我這周在處理員工關系方面遇到的問題及感受。 良好溝通的前提是了解對方的背景、現狀以及訴求。所以我給自己安排的第一件事情是做一套基礎的員工台賬。關於這項工作我還是有一定的基礎的，畢竟做招聘這么長時間，又是公司的老員工，對大家多少有點了解。而在這過程中我最大的感受是，對一個人評價的客觀與否，一定不是從某個單一角度得出的。 例如我之前非常看好的一位員工，在同事眼中為人和善易相處，而在他主管眼中的印象居然是產出不達標，投入度不夠；部門經理則評價他自我定位不清晰，職業歷練不夠，但有發展潛力。所以經過這種360度的調查，我很快知道要多關注他平時的一些心理動態，以及穿插各種培訓和提升計劃，讓他本人了解到自己的問題所在。如果長時間仍然沒有起色的話，就建議他的領導給他做一些崗位的調整或者啟動該崗位的重新招聘了。 人適應新的環境都需要一個過程，這點對於新員工來說尤其明顯。人力資源部門在前期花了大量的時間和精力去挑選合適的人才，但如果人員到崗之後就不聞不問，不僅會影響新人進入崗位狀態的效率，更嚴重的可能讓他們在強烈的落差感面前產生離職的情緒。所以對新員工的關懷是HR做員工關系的很重要環節。 我的感受是，並不是所有的信息傳達都要通過官方的渠道，反而平時多從側面噓寒問暖的效果會更理想。例如在上下班的路上遇到可以閑聊一下，讓他覺得在公司是有朋友的；到了吃飯的時間問問他們要不要一起去哪家新開的店；多鼓勵他們的團隊成員之間的溝通和互動；看到他們正在忙碌或者失落的時候主動的詢問是否需要幫助，以及在他們取得一些成績的時候多給與贊賞和鼓勵……。可以做的事情真的非常多，除了我們人力資源部門本身需要多付出之外，還應該發動其他相關同事，協調出更多的資源來配合共同完成。 還有一項挺有挑戰的工作，就是員工的辭退和離職面談了。公司在發展過程中，一定會對崗位有新的要求以及合理的調整，特別是在創業型的團隊中。員工的心態以及能力在不匹配崗位需求的情況下，我們人力資源部門就需要出面來解決，以保障整個團隊的戰鬥力以及良好氛圍。 當然，在做這項工作的時候一定要先有一種意識，公司辭退員工並不是對他個人的一種否定，而完全是出於對崗位以及工作目標的考慮。而且很多時候，員工通過自身的努力以及配合公司業務的發展，之前離開的人中很多都是我們可以再考慮復聘的。所以HR不僅要讓員工不帶負面情緒的辦完離職和交接，而且還需要在事後保持和他們的良好溝通及聯系。一方面可以樹立公司專業及人性化的企業形象，另一方面也能保證在職員工的情緒不受干擾。在我處理過的很多離職員工中，甚至還有人推薦了合適的人選來填補他的崗位空缺。 而想要做好員工關系，需要關注和解決的問題遠不止以上所列舉的這些。還是那句話，當你真正想去做一件事情的時候，即使困難重重、經驗有限甚至要犧牲原本用來休閑享受的時間，一旦決定要去做了，就不應該有退縮和遲疑。有時需要堅信的是越復雜的事情，在我們跨過去之後，能給到的內心的滿足感也一定越大。趁著自己有想法、有力氣的時候，做多一些事情吧！

G. 簡單的說員工關系管理的主要內容

一是勞動關系管理。

勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。

二是員工紀律管理。

引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

三是員工人際關系管理。

引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立正式人際關系的環境。

四是溝通管理。

保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績效管理。

制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。

六是員工情況管理。

組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

七是企業文化建設。

建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

八是服務與支持。

為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

九是員工關系管理培訓。

組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

(7)員工關系培訓素材擴展閱讀

一、 和員工曉之以理。首先得將企業的業務、規章制度、考核目標等告知員工，讓員工明白自己的職責所在。當員工工作中出現難題時，領導應當用心幫助解決，企業應當伸出援助之手。

二、 和員工動之以情。企業要把員工當作企業的組成部分，信任員工，尊重員工。不能只是一味地關注績效，從而太過於苛責員工。企業應當注重以人為本。多組織些活動，減輕員工壓力，促進員工工作動力。

三、 對員工誘之以利。這里的利時經濟利益。企業和員工之間，對於利的分配態度永遠是相對的。但只要秉持著公平、合理分配，分配過程透明。只有這樣才能讓員工滿意。

H. 員工關系專員所需培訓

勞動法、仲裁法、勞動合同法等法務知識培訓，另外溝通技巧也是必須的。

I. 員工關系管理包括哪些內容

1.勞動關系管理。

2.員工紀律管理。

3.員工人際關系管理。

4.溝通管理。

5.員工 績效管理 。

6.員工情況管理。

7.企業文化建設。

8.服務與支持。

9.員工關系管理培訓。

J. 員工關系管理包括哪些內容

員工關系管理（Employee Relations Management,ERM）從廣義上講，員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標並確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多採用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境

從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：
一是勞動關系管理。
勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。
二是員工紀律管理。
引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。
三是員工人際關系管理。
引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立正式人際關系的環境。
四是溝通管理。
保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。
五是員工績效管理。
制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。
六是員工情況管理。
組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
七是企業文化建設。
建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。
八是服務與支持。
為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。
九是員工關系管理培訓。
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。