1. 簡述員工培訓的基本原則有哪些
員工培訓的基本原則有:
1、培訓與個人目標的激勵;
回2、學習結果的反饋;
3、強化措施答;
4、培訓項目的連續性;
5、實踐和重復;
6、培訓的間隔;
7、整體培訓與部分培訓。
員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要,採用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動,其目標是使員工不斷的更新知識,開拓技能,改進員工的動機、態度和行為,是企適應新的要求,更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務,從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。
2. 員工培訓的整個流程是什麼樣的
員工培訓有以下幾個流程:
(1)培訓需求評估。培訓需求評估分為三個層面:組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。
(2)制定與實施培訓計劃。制定培訓計劃包括制定培訓目標、培訓方法、培訓媒體、培訓地點、課程內容簡介、相關案例和各種活動。在完成了培訓計劃的制定後,就可以進行對培訓要解決的問題制定詳細的培訓計劃、設置課程,選擇培訓方式、落實培訓人員及地點。
(3)培訓效果評估與轉化。主要包括對課程設計、培訓方式和培訓效果的評估,以及對受訓者回到工作崗位後工作狀況的定期跟蹤反饋,測定受訓者能否明顯改善自己的工作態度與效率,能否將培訓內容轉化為具體的工作績效;對比受訓者在受訓前後的工作情況,建立受訓員工的素質檔案,為下一步培訓做好准備工作。
拓展資料:
員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要,採用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動,公開課、內訓、等均為常見的員工培訓及企業培訓形式。
員工培訓有員工技能培訓和員工素質培訓。
培訓方法有講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、網路培訓法、場景還原法等。
員工培訓按內容來劃分,可以分出兩種:員工技能培訓和員工素質培訓。
1、員工技能培訓:是企業針對崗位的需求,對員工進行的崗位能力培訓。
2、員工素質培訓:是企業對員工素質方面的要求,主要有心理素質、個人工作態度、工作習慣等的素質培訓。
參考資料:網路-員工培訓
3. 培訓的流程具體都有哪些
主要分為三步:
1、前期准備。包含兩步,一是培訓需求分析,主要是指分析企業和員工的培訓需求。了解員工需要參加哪些技能的培訓。另一個是確定培訓目標。可以根據需求分析來建立培訓目標,目標必須是可控的、可操作的。
2、培訓實施階段。有兩部分組成,先是制定培訓計劃。培訓計劃是目標的具體化與可操作化。其次是培訓計劃的實施階段,主要是要確定培訓師、地點、教材等事項。
3、培訓評估階段。主要是評價培訓的結果,總結經驗教訓為下次的培訓做好准備。
(3)簡述員工培訓的步驟有哪些擴展閱讀:
培訓是給有經驗或無經驗的受訓者傳授其完成某種行為必需的思維認知、基本知識和技能的過程。基於認知心理學理論可知,職場正確認知(內部心理過程的輸出)的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。
簡單理解,培訓約等於教學。即對某項技能的教學服務。如一些專業的培訓班。也可以理解為培訓即提供教學。
企業員工培訓流程第一步:測評
1、組織診斷。企業員工培訓流程的測評是為了能診斷公司現狀及其所處的發展階段,找出現有的管理問題,為了解決現有的管理問題,各級管理者應該具有什麼樣的勝任能力;同時明確公司發展戰略和事業計劃,為了完成公司的發展戰略和事業計劃,人力資源應該具有什麼樣的勝任能力。
2、管理人員測評。對各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行測評,形成個人特質報告,包括其個人的優勢、特長、缺點及不足,通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己的短板及不足,產生主動參加培訓以提升自身能力的內驅力,變被動培訓為主動培訓。
企業員工培訓流程第二步:規劃
根據培訓需求,針對性的設計培訓課程,配置師資,制定培訓規劃。培訓課程開發體系建立,內外培訓師隊伍建立與整合。
企業員工培訓流程第三步:培訓
培訓過程中效果把控體系建立。
企業員工培訓流程第四步:輔導/跟蹤
形成各種有效的培訓轉化方案,培訓的輔導/跟蹤體系建立
企業員工培訓流程第五步:管理
將所學的東西應用到管理工作中去,建立管理應用評估體系。
企業員工培訓流程第六步:再測評
對受訓的各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行半年後或一年後的測評,再次形成個人特質報告,包括其個人的優勢、特長、缺點及不足,通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己在經過培訓後依然存在的短板,形成更強的培訓內驅力,不斷地完善自己,提高自己的能力。
4. 員工培訓的方法主要有哪些
培訓作為企業的人力資本投資,其成敗在很大程度上依賴於培訓需求分析。因為培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。如果不進行有效的培訓需求分析,企業培訓的目標不準確,缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗,帶來資源的大量浪費。在越來越重視人力資本投資的今日,企業加大培訓的投入力度雖有其必要性,但前提是必須進行有效的培訓需求分析,否則就不能證明培訓支出具有合理性。一些企業的培訓效果不好,最重要的原因就在於缺少有效的培訓需求分析。
然而,培訓需求分析作為企業培訓管理的關鍵環節,其成功又在很大程度上依賴於企業管理人員能夠掌握一定的培訓需求分析技術。隨著信息經濟的到來,培訓需求分析技術已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項技能,這是一個明顯的發展趨勢。由於企業面對復雜多變的市場競爭,越來越需要依賴自己的員工能夠迅速應對環境,這惟有通過培訓來增進員工的各種能力(包括崗位技能、創新能力、適應能力和變革能力等),才能不斷保持企業競爭力。一方面培訓內容的擴展,使培訓需求分析的難度增大,它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓需求分析的工作中來,通過兩者的配合去適時掌握員工培訓需求:另一方面,迅速回應環境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者(包括人力資源顧問)快速進行培訓需求分析的方法和工具,以便他們能及時做出恰當的培訓安排。
一般的培訓需求分析技術是從組織分析、工作分析和人員分析入手,去查找績效差距,這種系統的方法較適合大中型企業的人力資源部門進行年度或中長期的培訓需求分析,而對於直線管理者則顯得復雜了一些,也不適合企業進行短期或及時性的培訓需求分析。因此,為了適應快速反應和直線管理者參與培訓需求分析的需要,有必要開發操作性強又簡便快捷的培訓需求分析方法。本文在此介紹的快速進行員工培訓需求分析的方法,正是為了滿足這種需要。
一、培訓需求分析的基本分析框架
培訓需求分析可以使用復雜方法,也可以使用簡單方法,簡單方法來源於培訓需求分析的基本分析框架,它可以歸納為有邏輯的三個步驟:
第一步,查找績效差距。培訓需求分析應從何入手,有關培訓的理論認為應當從績效差距入手:培訓之所以必要,傳統理論認為是因為企業工作崗位要求的績效標准與員工實際工作績效之間存在著差距;新的理論則認為也應包括企業戰略或企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距,這種差距導致低效率,阻礙企業目標的實現。只有找出存在績效差距的地方,才能明確改進的目標,進而確定能否通過培訓手段消除差距,提高員工生產率。
第二步,尋找差距原因。發現了績效差距的存在,並不等於完成了培訓需求分析,還必須尋找差距的原因,因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。有的績效差距屬於環境、技術設備或激勵制度的原因,有的則屬於員工個人難以克服的個性特徵原因,只有在員工不是因為難以克服的個性特徵原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時,培訓才是必要的。
第三步,確定解決方案。找出了差距原因,就能判斷應該採用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業根據差距原因有時採用培訓方法,有時採用非培訓方法,有時也採用培訓與非培訓結合的方法,一切都根據績效差距原因的分析結果來確定。
二、快速進行員工培訓需求分析的三個步驟與相應工具
培訓需求分析的基本分析框架,指出了培訓需求分析的方法可以歸納為簡便快捷的三個步驟,只要配以一定的分析工具,獲取必要的信息,並辨認信息的實際含義,就能幫助管理者完成相關分析。
1.查找績效差距的方法與工具
首先,從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由於直線管理者對下屬的情況熟悉,最了
解下屬工作績效的問題在哪裡,所以只要提供一定的工具,就能幫助他們或通過他們獲取存在績效差距的信息,由此辨別是什麼領域存在績效問題。具體辦法是,使用一個空白的培訓候選人名單,然後填上有關需要了解的信息,再從有關信息確定績效差距領域。尋找績效差距的提問表是一個獲取信息的工具,可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過提問發現有績效問題的人是誰,問題存在於什麼地方,問題的性質和嚴重性等具體情況(參見工具1)。
5. 簡述員工培訓過程主要包括哪些環節
做好課程內容,學員管理、課堂組織、vi展示、管理制度等環節。
6. 簡述員工培訓管理流程
(一)長期計劃 (1)確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析,將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標,如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要,可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標,成為本年度培訓的重點項目。 (2)研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃,以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決於一個或幾個員工是否正確地完成任務;而要正確地完成任務,又取決於員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標,確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況,找到需要改進的不足之處,尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。 (3)根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案;圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此,培訓方案的制訂是針對培訓目標,具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓,內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。 (4)決定培訓課程--課程是培訓的主題,要求參加培訓的員工,經過對某些主題的研究討論後,達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中,要對各類培訓活動的課程進行安排,主要是列出訓練活動的細目,通常包括:培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大,以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象;但范圍也不宜過狹,以免無法真正了解該項目的學識技能,應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定後,需選編各課程教材,教材應包括以下部分:培訓教材目的的簡要說明;列出有關教材的圖表;說明表達教材內容的方法;依照下列順序編寫教材:教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法,討論題及復習的方法和使用的資料。 (5)培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時,對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。 (二)短期計劃 短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下: 1.確立訓練目的--闡明培訓計劃完成後,受訓人應有的收效。 2.設計培訓計劃的大綱及期限--為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。 3.草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排,落實到詳細的時間安排,即訓練周數、日數及時數。 4.設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑,在不同學習階段採用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。 5.制訂控制措施--採用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段,監督培訓計劃的進展。 6.決定評估方法--根據對受訓人員的工作表現評估以及命題作業、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。
7. 員工培訓的方法主要有哪些
(1)講授法:屬於傳統的培訓方式,優點是運用起來方便,便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞,反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。
(2)視聽技術法:通過現代視聽技術(如投影儀、DVD、錄像機等工具),對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式,直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差,且製作和購買的成本高,內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容,也可用於概念性知識的培訓。
(3)討論法:按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主,中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞,與講授法相比反饋效果較好,但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞,學員的參與性高,費用較低。多用於鞏固知識,訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力,但運用時對培訓教師的要求較高。
(4)案例研討法:通過向培訓對象提供相關的背景資料,讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低,反饋效果好,可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外,近年的培訓研究表明,案例、討論的方式也可用於知識類的培訓,且效果更佳。
(5)角色扮演法:授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色,其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於信息傳遞多向化,反饋效果好、實踐性強、費用低,因而多用於人際關系能力的訓練。
(6)自學法:這一方式較適合於一般理念性知識的學習,由於成人學習具有偏重經驗與理解的特性,讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法,但此方法也存在監督性差的缺陷。
(7)互動小組法:也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力,但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。
(8)網路培訓法:是一種新型的計算機網路信息培訓方式,投入較大。但由於使用靈活,符合分散式學習的新趨勢,節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大,新知識、新觀念傳遞優勢明顯,更適合成人學習。因此,特別為實力雄厚的企業所青睞,也是培訓發展的一個必然趨勢。
8. 員工培訓的基本程序
1、組織新員工培訓。
2、相應職能專業技術培訓。
3、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。
員工培訓按內容來劃分,可以分出兩種:員工技能培訓和員工素質培訓。
1、員工技能培訓:是企業針對崗位的需求,對員工進行的崗位能力培訓。
2、員工素質培訓:是企業對員工素質方面的要求,主要有心理素質、個人工作態度、工作習慣等的素質培訓。
(8)簡述員工培訓的步驟有哪些擴展閱讀
培訓方法
1、講授法
屬於傳統的培訓方式,優點是運用起來方便,便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞,反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。
2、視聽技術法
通過現代視聽技術(如投影儀、DVD、錄像機等工具),對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式,直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差,且製作和購買的成本高,內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容,也可用於概念性知識的培訓。
3、討論法
按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主,中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。
而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞,學員的參與性高,費用較低。多用於鞏固知識,訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力,但運用時對培訓教師的要求較高。
4、案例研討法
通過向培訓對象提供相關的背景資料,讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低,反饋效果好,可以有效訓練學員分析解決問題的能力,另外,培訓研究表明,案例、討論的方式也可用於知識類的培訓,且效果更佳。
5、角色扮演法
授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色,其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於信息傳遞多向化,反饋效果好、實踐性強、費用低,因而多用於人際關系能力的訓練。
6、自學法
這一方式較適合於一般理念性知識的學習,由於成人學習具有偏重經驗與理解的特性,讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法,但此方法也存在監督性差的缺陷。
7、互動小組法
也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的實踐訓練與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力,但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。
8、網路培訓法
是一種新型的計算機網路信息培訓方式,投入較大。但由於使用靈活,符合分散式學習的新趨勢,節省學員集中培訓的時間與費用。
9、個別指導法
師徒傳承也叫「師傅帶徒弟」、「學徒工制」、「個別指導法」,是由一個在年齡上或經驗上資深的員工,來支持一位較資淺者進行個人發展或生涯發展的體制。
10、場景還原法
場景還原是一種新型的員工培訓方法。它的主要方式就是讓新員工有一個途徑從項目、任務、客戶、同事等多個維度來了解事情發生的前因後果和上下文,而這個途徑就是「活動流」。
9. 培訓的步驟是什麼
第一,了解學員的需要。你准備培訓哪些青年,這些人就成為這一次的學員。要與青年溝通,因為這是給他們做的培訓,事先一定要知道他們的想法。可以向這些人中的部分人先做了解。較好的結果是你要做的正是青年期待的、喜歡的、有意思的。這樣增加青年期待的成分,可以提高培訓的效果。
第二,制訂培訓計劃。培訓目標、培訓內容、培訓次數、培訓形式等要有細致全面的考慮。計劃最好是一段時間的,比如,三年計劃、一年計劃、半年計劃等,把培訓列入共青團的整體工作中,使學習具有一貫性、連續性。目前,要制定好這一次的培訓計劃,接著考慮培訓的很多細節。計劃制定後應與相關領導溝通。
第三,確定具體事項。如果培訓計劃已經確定,就要決定一系列的事情,如授課內容、授課形式、講授人、具體時間、經費、培訓人數、培訓用的教室(或場地),如果有外地學員,還有交通、食宿問題,基層單位的聯系,什麼時候通知下去,用什麼方式通知等。確定的方案要交予領導審批,並從財務那裡得到需要的資金。講授人要及早聯系。
第四,發布培訓信息。在相關的范圍,如廠礦、社區,盡可能讓青年都知道。通過區域網、報刊、電話,或者海報、牆板、黑板等,或者可以當面通知。
第五,按計劃實施培訓。培訓過程有長有短,要有專人負責。實施培訓前一周再與各方聯系一次,前一天再確定一次,尤其是講課人。在青年人數的落實上,事先要掌握基本數字,以免人數過多場地容納不下,或來人太少場面冷清影響氣氛。場地根據人數來安排,如果只有大場地而青年人數不多,可以用隔板、屏風、燈光等改造,使人員集中。如培訓前有開班典禮,領導講話,一定要限制時間,典禮不要超過20分鍾,領導講話不超過10分鍾,事先與領導溝通。在培訓的整體安排上,按計劃走,准時,不拖延,音響投影提前調試,使青年感覺培訓很正規,會集中注意力。另外,注意現場的反饋,及時處理意外事故。
第六,培訓效果評估。這是培訓後應及時進行的工作,一旦拖延,青年熱情勁過了,可能就沒有了興致。評估主要是對培訓的反思,看看是否達到了預期效果,講授人的反應,青年的反應,特別是青年在非正式場合的看法,從中了解培訓的實際有效程度。效果評估對以後的培訓也有實際的作用,它可以了解培訓的各方面信息,使培訓在動態需求上,保持培訓的效果,得到青年的普遍認可。