代工廠人員培訓

❶ 如何破解製造業生產線員工高流失率之困局

作者：蘇首飛 摘 要：本文以較開闊的視野，多角度探究造成代工企業員工高流失率的內因與外因之所在。進而以全方位視角進行觀察，找尋解決之道，提出了解決代工廠員工流失問題行之有效的內部管理策略。 關鍵詞：製造業 員工 流失率 HR 員工關系 對於企業而言，適當的人員流動，新老員工之交替，能夠給企業帶來新的生命力與鮮活的生機。但是，過高的員工流失率，必定會影響到企業的穩定性和健康發展。因為員工流動頻繁，新員工重新熟悉工作崗位和企業環境，需要一定的適應周期，如此勢必會浪費一定的時間成本和人力成本；同時，還可能會導致產品質量和生產效率的較大波動。那麼，多少的流失率才算合理呢？業內普遍認為，優秀企業的員工流失率在3%至5%算是比較合理的波動幅度，而代工企業的員工流失率大都遠遠超出這個范圍。 我們在關注技術型人才的高度流動，關注企業之間高層次人才爭奪戰之同時，可別忽視對基層員工的關注。目前，大多數代工企業，在人力資源管理工作中，正面臨著流水線員工流動頻繁，員工流失率居高不下等問題。那麼我們該如何破解這種困局呢？為積極解決問題，下面我們試做探討。 一、為何代工企業流水線員工離職頻頻 目前在中國的製造業中，基本上都是代工企業為主。而這種OEM（Original Equipment Manufacturer）模式的代工廠，其生產一線員工流失率普遍較高，流動亦顯頻繁，尤在季節性旺季或歲末年初更顯嚴重。面對這些問題，到底原因出在哪裡呢？為何流失率指標的較大波動，往往會出現有這樣的周期性變化？筆者從多年的HR工作實踐中，獨立觀察與探究之後，發現有以下這么幾個原因： （一）年輕員工職業穩定性較低 不可否認很多年輕的80、90後員工，還是比較優秀的，能夠吃苦耐勞、勤奮好學、追求上進、勤懇工作。但也有一部分年輕的生產一線員工，大都為獨生子女，父母寵愛、沒有生活壓力等問題，造成了工作穩定性不比上一代人高，且這些年輕人大都尚處職業浮躁期，換工作較為頻繁和隨意。工作強度稍微加大或是周圍人際環境稍顯緊張，稍有不適就會選擇辭職逃避，而沒有去考慮如何去適應環境，如何去解決問題。 （二）人口結構及經濟版圖發生改變，造成勞動力輸出短缺 近年來，隨著計劃生育政策的嚴厲實施以及生活壓力加大，中國人口的出生率明顯下降很多。所謂的人口紅利，已不存在，勞動力輸出明顯大幅下降。另外，經過三十幾年的改革開放，以及近幾年國家對經濟結構的不斷調整，對區域經濟均衡發展的重視與投入，使得中國經濟版圖在悄然發生些許小的變動，內地部分經濟圈逐漸形成，使得打工族群出現一定的迴流現象，工人務工的選擇面更廣，這也在一定程度上推動員工的高速流動。所以，也不排除有一部分工人趁著年節回家，打算在家鄉找一份工作，不想再外出遠門打工。 （三）被比較出來的福利待遇 員工常有「一山望著一山高」的心理，總認為別的企業就是比自己目前所在的企業好。在大多數情況下，同行業同規模的企業，在員工福利上是相差無幾的。但是，企業之間，確實也存有一定小幅差距。加之，現在的員工人際網路較廣，資訊豐富，關注面廣，使得他們對薪資待遇及企業福利水平的追求，往往是把周邊企業或整個行業的薪資漲幅作為一個參考的風向標。另外，在季節性旺季用工短缺的情況下，同行業對勞工的爭奪加劇。如此，整個行業的福利待遇就這么被比較出來的，致使企業不斷增加人工成本的支出，同時還加快了員工的快速流動。 （四）基層人力資源管理工作的缺失 我們在上面三點，更多的是從外部因素進行分析。那麼深入內部觀察，就會發現一些主要的內因所在。或許很多企業高管都會隨口而出，人才是企業保持競爭力的優勢所在。但真正對人力資源管理工作傾注精力和資金投入的甚少。甚至，可能還會走入一個誤區，將關注的重心放在管理層及技術人才上，而忽略掉生產線人員的人力資源管理工作。比如對人員的合理配置、考核、培訓、激勵、晉升等，因缺乏專業的人力資源管理知識的支撐，造成諸多的不合理現象以及溝通不暢等問題發生，這在一定程度上導致了生產一線員工流失率大增、歸屬感不足。 （五）基層管理素質有待提升 在珠三角工廠當中，也有一些很優秀的生產一線管理者。但不可否認的是，不優秀的、甚至不合格的基層管理者並不少。因為在這些工廠中的很多生產線管理者，基本上都是早期出來打工，在一個工廠熬資歷做上管理的也是有的。而並未從自身的素質去努力提升。比如，筆者平時在工作中，在接受員工投訴以及進行員工離職面談時發現，有一部員工的離職原因是因為對管理不滿，認為管理不夠尊重員工，工作安排不合理、有失公平，工作指導缺乏耐心等問題。 （六）生產排程與工作時間所引發的問題 在珠三角乃至全國范圍內的代工廠，一個共同的特點是，生產安排完全處於被動地位。因為，工廠要根據客戶的訂單情況進行生產安排，比如要根據出貨量、出貨時間而定。代工企業一遇到季節性旺季，客戶下的訂單量大、趕產品上市周期，那麼製造工廠就得安排生產線員工加班加點地進行生產工作。如此造成工作時間明顯加長，工作強度加重，工人勞累過度；加之新生代工人追求的不止是工作和加班報酬，而是追求工作之外更充足的個人時間和業餘生活。每逢生產旺季，若工廠依然靠工人加班加點趕訂單來完成交貨期，那麼前述兩個因素足以導致員工強烈反彈。同樣，在相反的另一個極端，也會出現相同的高離職率的現象。比如，在生產淡季，訂單量少，工作時間少，員工若沒有適當的額外的加班收入，在物價高企的時代，員工僅靠當地勞動部門規定的「最低工資標准」的底薪生活，顯然很難過，也會造成生產一線員工頻頻離職。這都是惡性循環的兩個極端。歸根結底，並非簡單的生產排程及工作時間的問題，而是由企業本身的性質所決定。 二、如何破解製造業員工高離職率之困局 針對上述分析所得的問題，我們該如何去解決呢？同樣，筆者也嘗試從以下幾個方面，去尋找答案以及解決之道。 （一）通過薪酬福利體系設計的創新，增強企業吸引力 以上所述「被比較出來的福利待遇」，在某種程度上已造成行業用工的惡性循環。員工強烈的「比較」心理，也造成更浮躁的職業追求和高離職率。所以，我們必須先從薪酬福利這一道坎進行探求。代工企業一直處於產業鏈的最底端，代工製造越來越難做，利潤越來越薄的情況下，對於薪酬的大幅提升，顯得不太可能。不過，錢並非唯一最具吸引力的東西。筆者認為，企業需要從薪酬福利體系的設計上進行創新，重新設計薪資結構，乃至對企業整個福利體系進行重新構建，使之有別於周邊企業。這種設計最好建立在與企業原有人工成本支出保持相對平衡的基礎上進行，設計出更合理、更有吸引力、更具激勵作用和競爭力的薪酬福利體系。所以，筆者建議在工廠專門從事HR管理工作的朋友們，應該以專業水平，嘗試探索出更具創新性且有利於企業發展、又能平衡員工利益的新的薪酬福利制度，為個人的職業生涯寫上精彩的一筆，也為企業提供智慧貢獻。 （二）員工關系管理工作，決勝在於基層管理的有效溝通 筆者通過長期觀察發現，基層溝通成敗會直接影響到員工關系管理工作的成敗。每一個下屬員工，他（她）的直屬管理直接肩負著與之有效溝通、化解矛盾、共同解決工作難題等管理活動。比如，當員工出現工作上的情緒波動，或者是工作完成不夠理想、工作細節出現較大疏忽與失誤、工作上不服從安排等問題時，直屬管理者如何運用恰當的管理方法去化解這些難題，需要通過有效的溝通方法和溝通技巧去與員工對話，從而避免不必要的誤解與沖突。如果在第一層級，也就是最基層的溝通管理過程中，溝通失敗之後，再由更高管理層級或者是職能管理部門出面解決問題的時候，可能員工與直屬管理（或者上升到與企業）之間的矛盾已被激化，這些問題員工可能就會出現更大的抵觸情緒，使得溝通工作進展難度加大。 （三）加強基層管理人員培訓，實現專業化管理水平 針對第一個篇章提到的「基層管理素質有待提升」的問題，以及從上面所述基層溝通管理工作的重要性來看，我們確實需要加強對基層管理人員的培訓工作。隨著時代的變遷，管理對象亦發生重大變化。管理對象已由早期的素質相對低、絕對服從的上一代工人，到文化程度相對高、追求個性的新生代員工。而且企業的經營管理環境，一直處於多元多變的動態中。現在我們所面對的問題，正如美國學者加雷思·瓊斯（Gareth R. Jones）和珍妮弗·喬治（Jennifer M. George）在《當代管理學》中提到的那樣：在多元化的環境中，管理日趨多樣性的員工。所以，我們有必要從最初的命令式管理到柔性化管理進行轉變。過去命令式的傳統管理思維，所形成的管理手段未免過於拙劣，管理方式也過於粗糙，不適於新時代多樣性員工的管理工作。建議加大對基層管理人員的思想意識教育、企業社會責任、勞動關系相關法規、溝通技巧、現代企業高效生產管理等方面進行培訓，以期提高管理人員素質，達到更專業化的管理水平。 （四）注重員工的學習與提升，培養務實進取之精神 現在的年輕員工，除了對薪酬福利待遇有要求之外，會更看重在一個企業環境中，是否有獲得培訓、學習與提升的機會，是否有晉升的平台。注重對員工文化與技能培訓的投入，對於企業和員工而言都是雙贏互利的。因為，員工通過培訓提高了工作技能和文化水平，端正工作態度，這樣工作效率自然會大有提升，並給企業帶來更大的貢獻。同時，員工在培訓中，能夠為自己增加知識儲備，使專業能力得到強化，這樣對員工個人職業生涯的發展也大有裨益。另外，我們通過長期的文化、技能與思想意識的培訓，能夠幫員工塑造一種務實進取的職業精神，對員工職業穩定性也起到很好的鞏固作用。 （五）加強企業文化的建設與傳播，塑造人企共同願景。 優秀的、合適的企業文化，可以說是企業與員工之間的潤滑劑，也是黏合劑。潤滑之作用在於，減少勞資之間的摩擦，促進勞資關系和諧；而粘合劑之表現則在於，使企業與員工存在著相互依存的關系，能夠增強員工對企業的依賴性。所以，我們有必要建設和提煉企業的優秀文化，並不斷地加以宣導和傳播，向員工灌輸最積極的、最進步的思想理念，不斷地告訴員工企業需要什麼樣的人才。另外，還有最重要的一點是，幫助員工建立職業目標，並巧妙地使之與企業目標相結合。比如對員工職業生涯規劃設計方面進行培訓與指導。注重對個人願景的塑造，使之能與企業願景找到聯結之處。有職業目標、有生活願景，員工才會工作更努力，生活更自信。 （六）不斷優化生產流程，提升生產效率 這一點，可以在一定程度上，緩解代工廠員工因在生產旺季需要趕交貨期加班時間過長而造成的反彈。比如，可以通過生產流程再造、精益生產、全面質量管理、目標管理、六西格瑪（Six Sigma）管理等方法，提升生產效率，降低產品不良率，減少返工率，降低製造成本，提升利潤空間。另外，還可以考慮對機械自動化生產的投入，實現更大程度的自動化流水線，以降低對工人的依賴。當然，如果條件允許、時機成熟的話，能從最本質的問題進行轉變更好。比如，考慮企業經營方式的轉型，向自主品牌經營方向發展等。 （七）強化企業核心技術，打造自主品牌 一個品牌的孵化是需要經過比較漫長而艱難的歷程，需要較大的投入，這使得很多代工企業不願去做嘗試和努力。但是，知名品牌的高附加值和高利潤空間，相信已是不可否認的現實。在面對行業對勞工爭奪加劇的環境下，若要以更好的福利待遇吸引員工減少員工流失，這需要在企業獲得更好利潤的條件下才能得以實現。而處於產業鏈最底端的代工廠，依然難以解決對大量勞動力高度依賴的困局。尤其隨著近幾年勞動力短缺，行業薪資水平競爭加劇，而國際客商不斷壓低單價的情況下，更顯困難重重。企業唯一的出路是：只有尋找到更好的商業模式、新的贏利點、新的經營領域，找准產品定位，制定正確的市場營銷策略，打造知名品牌。對此，筆者認為，在做代工保持生存之同時，應不斷強化企業自身的技術實力和營銷能力，培育自主品牌，從OEM單一的代工模式向OBM（Original Brand Manufacturer）的自有品牌、自主研發和渠道分銷的高度整合模式轉型，提升企業話語權和利潤空間。降低對國際品牌客商的依賴，擺脫貼牌生產、代工製造的被動地位。 但是，為什麼有一些代工廠已有自主品牌或者收購有品牌了，仍未能有所起色，而且利潤並未得到很好改善？其中原因肯定是這么幾個方面：一是，沒有很優秀的管理經營團隊和技術人才；二是，沒有尋找到很好的商業模式和新的領域，而是進入了已處衰退期的行業領域或是紅海市場；三是，產品競爭力不夠，品牌影響力不夠。這些歸根結底，都是缺乏優秀的人才隊伍所致。 （八）生產產品之同時，別忘了也生產人才 當然，人才不是生產出來的。如此一說，只不過是一種詼諧之說罷了。更確切地說，人才是企業培育出來的，是企業優秀的文化和優秀的制度吸引過來的或留下來的。人才是強有力的競爭要素，這已是不爭的事實。但是，許多代工廠大多時候只顧忙著生產、忙著趕赴交貨期，而忽視了培育出更具創新精神和改革勇氣的優秀人才來帶領企業，邁進新的台階。一個企業在面臨管理的難題、技術的難題、品牌經營的難題，都需要最具管理才能和技術實力的人才來解決，來尋找突破口。所以，代工企業在生產產品之同時，可別忘了培育出一支效忠於企業的、高效的、團結進取的、優秀的人才隊伍。特別是，要培養一批優秀的管理人才、技術人才和營銷人才。 後面幾種方法，最能從根本上幫助企業找尋到更好的利潤空間，並有足夠的支付能力來提升員工的福利待遇，從而降低員工流失率不斷攀升的問題。 三、結語 推動生產一線員工高離職率的因素很多，是外因與內因的交互作用。對於外部社會環境及經濟環境因素，充滿著很多變數與不可控性，很難以企業的意志為轉移，只能去適應與自我調整。對此，我們尚未做詳細探究。從以上論述可見，我們更多的是，將關注目光轉向對內因的找尋、改善與解決。破解代工企業生產一線員工乃至其他層級員工高流失率的困局，並非易事，且問題之解決所牽涉的方面錯綜復雜，完全解決亦非一朝一夕之所能。但我們不要因此而失去探索的勇氣，和改革的決心。

❷ 代工人員職責

1.接受電氣工程師的工作安排，對電氣工程師負責。
2.不斷學習和掌握本專業知識和現行的國家規范、規程及省市地方法規和規定。
3.熟悉本專業施工圖，按施工圖指導工人施工，協助電氣工程師做好施工現場臨時施工用電的選址工作。協助電氣工程師編制本專業工程項目進度計劃。 4.協助電氣工程師對本專業的材料進埸進行登記核實。
5.嚴格按國家的有關規范施工，嚴把安全質量關。作好本專業隱藏工程記錄。
6.深入施工現場，及時發現和正確處理施工中出現的一般性技術問題，發現重大技術問題，若不可自行解決要逐級匯報解決。
7.協調本專業與其它相關專業，交叉作業時的關系，不能解決時報上級主管。
8.及時針對施工現場發生的增加工程量送交建設方進行的簽證，並與建設方保持良好的關系。
9.協助電氣工程師負責電氣、空調、自動化及智能化安裝等電氣工程的進行管理，積極從成本、質量、進度等三方面進行控制。做好技術檔案管理工作，做好施工日誌。 10.配合甲方做好本專業工程量的核實工作。
11.完工時做好本專業剩餘材料的清點工作並列出祥細清單報材料部門核對清點以便下個工程利用。
12.協助工程師完善本專業的竣工資料，配合其它專業對於整個工程的調試驗收。
13.針對下屬員工的技術狀況，協助工程師編制培訓計劃，對下屬員工進行專業技術知識培訓。檢查下屬員工崗位紀律，發現不良現象立即糾正。
14.要以身作則，在技術上，生活上多關心員工，團結協作，完成共同的各項電氣施工任務。

❸ 在某台企代工廠工作了7年，品質管理崗位。剛入職時，公司體系健全，能學到很多東西。現在公司人員臃腫，

我也和你差不多，台企到一定程度，特別是時間久的中方管理者開始安於現狀，不思上回進，有些也倚老賣答老，我已經做品質主管了，大專還沒你學歷高，也下了很大定決心選擇離開，一是太安於現狀，沒有動力，是對自己負責，也是對自己的挑戰，現在在主機廠，待遇，見識都多了，覺得之前的圈子太小，離開是正確的選擇。 來自職Q用戶：匿名用戶
應該為自己的夢想去闖一闖。 來自職Q用戶：用戶2050048

❹ 如何評鑒一家SMT代工廠

T：Technology 就是要看這家廠的技術如何，是否合乎需求。 Q：Quality 就是看質量啰。 R：Responsiveness 是看這家廠商對客戶詢問答應是否實時且正確。 D：Delivery 是產品的交期。 C：Cost 價錢是否合理。 E：Environmental 是否對環境盡一份心。 一般來說要評鑒一家代工廠不是單獨一個人就可以完成的，通常至少應該要有采購人員或業務人員、工程人員、品管人員一起參與，因為各人的職司不同，評鑒的面相及重點也會有所不同。基本上采購人員及業務人員著重在產品的價格與交期上面;而工程人員則著重在技術、製程能力與設備上面;品管人員則著重在產品的質量管控;剩下的Responsiveness與Environmental則是大家都要重視的。 下面列出評鑒一家SMT代工廠時需要檢查的項目，僅供參考，一般來說這些項目都是打分數的依據，大部分的公司也都會依照個別公司的需求而有權重不一的分配。Technology:是否有何先進製程、自動化等設備？有沒有任何製程創新能力？是否有能力導入市場上的新製程？製程能力評估： BGA IC的修補能力0201零件的焊接及修補能力RoHS 執行SOP 完整性異形零件如何作業Tube料包裝如何作業Tray盤包裝如何作業如何避免打錯料、極性反有否電路板設計的Guidance給客戶參考有沒有 review 電路板設計並提供 DFM (Design For Manufacturing)的能力MSL(Moisture Sensitivity Level)零件管控能力錫膏回溫、拆封、保存期限控管能力裁板製程(de-panel process)設備： 錫膏印刷機精度SMT pick & place 機器精度有沒有AOI(Automated Optical Inspection)ICT 測試設備 (Agilent 3070、GenRad、TR5000)Quality:有否任何的工廠認證？如ISO、TS..等。有沒有導入統計製成(SPC)，如零件尺寸的Cpk管控，生產管制圖？有否持續的品管改善活動？QCC或TQMECO(Engineeing Change Order)工程變更的管理有否任零件何特采(Waive)管控？發現任何質量問題是否可以實時通知客戶並與客戶保持聯系？質量管控評估 入料檢驗紀錄與管理SMT良率AQL level客訴回復文件管理BOM表維護ESD 防靜電執行檢驗儀器有否校正合格零件及供貨商管控 (AML & AVL management). AVL: Approved Vendor ListResponsiviness:對客戶提問的問題能否在24小時內快速回復？對客戶的新訂單是否可以實時反應？當客戶有急單時是否可以快速擴充產能？當客戶工程變更時，多快可以反應？多快及如何處理客戶抱怨的回復？Delivery:准時交貨交期符合公司需求跟催貨物運送答目的地Cost:持續性的針對降價進行改善報價是否詳列明細？Environmental:是否認知工廠對環境的影響而採取對策？是否從產品設計開始就盡力符合環保？是否從日常工作改善對環境的影響？

❺ 在電子代工廠裡面生產我們公司的電子產品,我被派去跟進生產,我在這期間需要做些什麼

那你這個性質就是有點駐廠QC的味道了，建議主要關注如下事項：
1、該廠是否有按照貴版司的權工藝進行產品的生產，例如需要打膠的地方有沒有打膠、需要貼EVA的地方是否有貼EVA等細節；
2、檢驗的工序是否有嚴格按照作業指導書進行檢驗；
3、關鍵工序作業人員是否有上崗證或培訓；
4、製程參數是否有進行相關點檢，如；烙鐵溫度、電批扭力等；
5、每日是否有針對前幾項異常較多的項目進行檢討改善；
......

❻ 晶元代工廠員工流失率超20%，竟然是因為高房價

晶元代工廠員工的主要流失城市是在北京、上海、深圳，而這三座城市的房價一直處於只增不降的狀態，可以說是高居不下。而且這類員工普遍年輕化，那麼就面臨著高消費的同時還得有相應的存款，對於年輕一代來說，無疑是雪上加霜。

一、消費水平過高，目前薪資無法支撐

在北京、上海這樣的大城市，基本消費水平是普遍高於其他城市的，更不用說買房了。流失率較高的人群普遍是30歲左右，這類人中有一些是高校畢業生，還有的是一些工作經驗幾年的人員，在滿足自身生活的情況下，沒有相應的存款，從而感到一定的生活壓力，導致離職。

所以，員工流失率過高大部分還是存在於一線城市的晶元代工廠，其他城市的人員流失應該佔比還是相對較小的。

❼ 在電子廠做品質管理方面的4年了，是蘋果的代工廠，難道出去後還是只能進廠么，好糾結呀，還能轉行嗎

我覺得富士康的品管真的不好跳槽，一是富士康給的工資不低，你做品管應該資位也不低回，出答去給的待遇不一定比這強，二是富士康干久了人容易木訥，整天就是表單加流程，把個人能力利用降到最低，以此迴避人員流動帶來的風險。 來自職Q用戶：匿名用戶
做什麼時間長了都會心裡產生魔杖，怎麼選擇到頭來還是過不了心裡這一關，很多人轉了很多工作，大部分感覺不比以前好 來自職Q用戶：用戶0847807

❽ 關於3c認證，自己設計產品，所有零部件代工廠生產，自己招人開工廠組裝，3c認證要做哪些檢查工作

CCC認證，主抄要關注最終產品，零部件在認證環節中會關注。
CCC認證的兩個關鍵環節 ，一個是型式試驗，一個是工廠檢查。
型式試驗對整機產品按照標准進行檢測。其中關鍵件是有要求的 。如果關鍵件本身就在CCC認證范圍內，企業最好采購已獲CCC證書的產品 。如果未獲證，可以做隨機試驗。但建議還采購獲證產品 ，否則關鍵件還有個定期確認檢驗的問題 。如果是獲證產品，只要證書有效就可以。如果不是，企業還要對定期對關鍵件進行檢測。 這樣非常劃不來。
工廠檢查是對產品的生產廠進行檢查。這個場地應包括生產、裝配過程、檢驗和加貼認證標志等。 生產過程的檢查中或產品一致性檢查，檢查員會核對產品結構和關鍵件是否與型式試驗報告一致。關鍵件檢查中，會檢查關鍵件定期檢驗等。
如果說要現場檢查注意點，就是好好學習一下工廠檢查的十一條要求。檢查員都是按這十一條檢查的 。准備好相關的文件和記錄。生產人員、檢驗人員能力要具備。設備數量、精度、量程等要符合要求。質量負責人要對認證要求、產品標准熟悉。
原則上不會對零部件生產企業進行檢查。

❾ 人力資源公司代工廠招工人的業務員好做嗎。

這種公司信不過，原因是這公司是在小區里的，而且又沒有寫是什麼公司，其一就是這個老闆是做黑的。其二就是這個公司不正規。如果想做這方面的工作可以加私信聊！