員工情緒培訓

Ⅰ 員工態度培訓的心態培訓課程

主講：張戴金
你的工資從哪裡來——真正的優秀員工用結果說話
讓你的員工跑起來——以結果為導向的革命性訓練
課程大綱：
第一部分：優秀員工心態修煉
一、優秀員工心態修煉之——責任心
1）沒有做不好的事，只有不負責的人
2）對工作負責就是對自己負責
二、優秀員工心態修煉之——主人心
1）定位自己：你在為誰打工
2）打工心態究竟害了誰
三、優秀員工心態修煉之——積極心
1）千萬別讓情緒陪你來上班
2）成功者永不報怨，報怨者永不成功
四、優秀員工心態修煉之——進取心
1）時刻提醒自己：我只懂一點點
2）只有先「升值」，才能後「升職」
五、優秀員工心態修煉之——實干心
1）世界上到處都是有才華的窮人
2）做人做事腳踏實地，務實大於一切
六、優秀員工心態修煉之——成果心
1）優秀員工要不折不扣地拿成果說話
2）做一個「資產成果型」員工
七、優秀員工心態修煉之——忠誠心
1）人在企業，心也要在企業
2）忠誠是優秀員工的第一美德|
八、優秀員工心態修煉之——共贏心
1）沒有完美的個人，只有完美的團隊
2）合作才會大作，攜手才能共贏
九、優秀員工心態修煉之——感恩心
1）感恩是人生的一堂必修課
2）感恩感恩企業、感恩老闆、感恩同事
第二部分：優秀員工巔峰激勵
一、倡導「激情文化」，讓員工跑起來
1）何為「激情文化」
2）「激情文化」的核心
二、自我激勵「四個凡事」思想
1）凡事正面積極
2）凡事巔峰狀態
3）凡事主動出擊
4）凡事全力以赴
三、自我激勵四種力量
1）原動力：如何挖掘動力讓員工跑起來
2）行動力：用行動付出到令自己感動
3）堅持力：打造輝煌職業生涯，堅持到底
4）承諾力：對企業、工作和自己公眾承諾 主講：張戴金
課程大綱：
一、人人都要「擺正心態干工作」
1）工作的成敗，根本取決於心態
2）好心態，才有好前程
3）態度決定高度，高度決定人生
二、關於「病態職場」的反思
1）干這活沒意思，每天比坐牢還難受
2）工作太累了，工資才這么點
3）不關我的事，我只是個打工的
4）行了，行了，沒有必要搞那麼好
5）大不了「老子」明天不幹了
三、擺正心態「做人」與「做事」
1）擺正心態，左手做人，右手做事
2）職場就是道場，工作就是修行
3）擺正心態，不做有才華的窮人
四、擺正心態「三大核心」
1）你到底在為誰工作
1不要只為薪水工作
2為自己工作不會累
2）你的工資從哪裡來
1讓企業為你的價值買單
2你是「資產」還是「負債」
3）讓你掃地你干不幹
1沒有卑微的工作，只有卑微的態度
2干小事，不是小人物乾的事
五、擺正心態「五大作風」及運用
1）經典內容，講完馬上運用
2）從理念到動作，量身定製
六、干好工作需擺正「五大心態」
1）執行不到位，不如不執行
2）樹立主人心，打工心態害自己
3）這是我的工作，這是我的責任
4）干工作就是要「憑結果說話」
5）請千萬別帶著「情緒」來上班
七、擺正心態「心靈之旅」
八、擺正心態，儲蓄人生
1）絕不混日子，不浪費崗位
2）儲蓄人生，人在做事，天在看
3）堅持到底，對待工作長遠忠誠
4）感恩企業、感恩老闆、感恩同事

Ⅱ 員工培訓與開發應該重視員工自身能力還是重視員工情緒,舉例說明

不好意思啊，我的那個答案不能補充了，這是個小號。其實你說的培訓應該重視員工的自身能力還是員工情緒，這是沒有絕對的界線，說誰好誰不好或誰更重要的問題，從國際和中國幾年的發展來看，是越來越重視心理了。我認為應把兩者結合起來，以能力為主，心理為輔，畢竟你們是以盈利為目的的。
僅供參考，謝謝。

Ⅲ 杭州員工心態與團隊凝聚力、執行力培訓課程哪家機構比較好

企業的競抄爭是人才的競爭，襲企業的管理離不開人的管理，企業品牌的塑造是員工個人品牌的塑造。
員工的職業化形象不僅反映出他自身的素質，而且折射出所在公司的企業文化水平和經營管理狀況。
培訓，是企業給予員工最大的福利，我們深信，擁有一支職業化的員工隊伍是企業成功的根基。
每一個有宏偉遠景的企業都應該把「外樹形象，內練素質，打造一支戰無不勝的職業化隊伍」作為企業的當務之急！ 贏未來教育訓練機構（杭州雲梯企業管理咨詢有限公司）從誕生之日起，就把打造 「中國員工職業化訓練第一品牌」做為終身的奮斗目標。
同時，機構在市場營銷、人力資源、總裁領導學等項目的咨詢培訓方面，是清華大學、浙江大學、浙江企業文化研究院等知名機構的重要戰略合作夥伴。
「唯有客戶的成功，才是我們的成功」。
我們永遠和客戶一起，以新的視角、新的思維不斷開拓新的空間，從而實現業績與價值的不斷增長！ 機構金牌課程： 1、《員工職業化心態營造》 2、《卓越團隊凝聚力工程》 3、《高效人際溝通技巧》 4、《TTT與公眾演講口才培訓》 5、《狼性銷售隊伍及系統的打造》 6、《壓力與情緒管理》 7、《高效執行力系統提升訓練》

Ⅳ 如何進行系統性的員工情緒管理

隨著市場經濟的深入發展，我們逐步走向了知識經濟時代，這個時代最顯著的特點就是從產品經濟轉變為服務型經濟，此時組織與員工的情緒特徵已成為影響組織績效的重要因素，情緒管理的重要性不言而喻。那麼對於組織來說，究竟如何進行情緒管理呢？我們認為這是一個系統性的管理工作，它涉及的是從員工的甄選、培訓、薪酬、激勵、企業文化建設等諸多方面的內容，需要對以上部分系統性的管理喝充分配合，才能使情緒管理發揮應有的作用，達到企業的目標。下面我們就分別對這一系統性的管理過程進行簡要討論。
一、員工甄選與情緒管理
情緒管理可以從兩個角度來看：一是從員工角度，這是情緒智力的內容，指的是，個體成功地完成情緒活動所具備的個性心理特徵，是個體感知和體驗、表達和評價並調節和控制自身及他人各種情緒信息(包括積極情緒和消極情緒)的能力；另一個是從組織角度，指的是情緒工作，即為表達組織期望的情緒，對員工進行的必要的心理調節加工。這兩方面的內容也是我們討論情緒管理的基礎。
在員工的甄選過程中只有達到情緒智力和情緒工作的互相匹配才能在情緒管理中收到更好的效果。這就要求在崗位分析和評價中充分考慮對員工情緒方面的要求並體現在工作說明書中，同時也需要進一步設計出更加適合與組織的情緒工作和情緒智力測試工具，應用於人員甄選過程中。當前已經有不少的量表被設計出來用於進行情緒工作和情緒智力的測量，這也為我們的情緒管理工作提供的便利。當情緒工作的測度與情緒智力的測度是相呼應的，會達到二者的良好匹配進而提升工作績效。
二、員工培訓與情緒管理
在員工的情緒管理中，培訓同樣佔有重要的地位。因為對關於員工個體情緒智力的研究中，心理學家Goleman的研究發現個體的情緒覺察與管理等能力並不像智商那樣由先天遺傳決定，而是在很大程度上通過後天的學習和發展獲得的。員工為了勝任高質量的情緒工作所需具備的能力包括人際交往、情緒覺察、情緒管理與表達以及沖突管理等方面。因此，通過系統的開發和培訓，可以有效提高員工的情緒工作技能。至於培訓和開發的具體途徑，以往的研究表明情境模擬和角色扮演在提高情緒工作技能方面最為有效，它們也是目前在實踐中應用的最為廣泛的開發方法。
同時組織也要善於化解員工負面情緒，使之變成一種可控的、能夠使企業穩定發展的積極因素，從而提高員工的工作效率與積極性。例如，通過設置心理輔導員、心理發泄室等，建立疏導機制，多渠道、多途徑地對員工進行情緒疏導，培養與塑造高情商的現代員工，促進組織服務更上一層樓。
三、薪酬設計與情緒管理
為了更好的對員工進行情緒管理，有必要在進行基本薪資設計時將情緒工作技能及其結果作為一個影響因素。人力資本理論的核心假設是員工的知識、技能是資本的一種形態，因此僱主需要為這種資本支付報酬，而且人力資本的質量越好、品位越高，所需支付的報酬就相應越高。近年來，人力資本概念的內涵變得越來越廣泛，包含了一系列對組織績效具有積極影響的員工勝任特徵，如認知能力和創造性等。盡管有關人力資本的理論和研究並未明確地提及情緒工作，但有學者指出人力資本包含員工向顧客提供服務的能力。而有效地從事情緒工作無疑就是這種能力的體現。因此，對於情緒工作要求較高的工作而言，人際技能、情緒智力、情緒表達能力以及沖突管理等傳統薪酬設計所未慮及的技能也應得到相應的報酬。在這里，我們對情緒工作的測量也具有重要的意義，因為只有以對員工的情緒工作進行公平有效的測量為前提，我們的薪酬體系設計才具有說服力，才能在情緒管理中發揮應有的效果，否則會起反作用。
四、員工激勵中的情緒管理
激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。我們可以把薪酬體系的設計視為情緒管理的物質性激勵手段，為了進行更好的情緒管理，達到組織的目標有必要充分考慮員工的內在性需求。把情緒管理作為員工激勵的一個重要目標將其貫穿於企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。激勵工作需要耐心，赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。同時在對員工的情緒管理和激勵過程中要保持信息溝通貫穿於激勵工作的始末，因為從對激勵制度的宣傳、企業員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等，都依賴於一定的信息溝通。使激勵手段成為情緒管理的重要途徑。
五、員工福利與情緒管理
此外，員工的福利在情緒管理中也扮演著重要的作用。良好的福利可以為員工的「情緒勞動池」注入「能量」 。根據Hobfoll的資源保持理論，人們總是努力獲取和保存有價值的資源，並使能資源損失最小化，以達到資源的平衡。個體付出努力通常會導致身心資源的損失，而獲得回報又可以實現資源的有效補充。通過改善員工福利、帶薪休假、提供培訓和發展機會等方式，使員工因長期情緒勞動而耗費的身心資源得到及時有效的補充，降低情緒勞動給員工帶來的消極後果提高員工從事高質量情緒勞動的積極性。合理利用這種激勵方式，會促使他們繼續做出適當的情緒行為，這不僅對組織具有積極的影響，員工自身也不會出現消極的情緒後果，從而形成一種良性的循環。
六、制度與企業文化在情緒管理中的作用
企業對員工情緒管理要有完善的制度設計和執行體系。以上我們從員工的甄選、培訓、薪酬、激勵以及福利等方面在員工情緒管理中的作用進行了討論，以上所討論的都需要制度進行保障。因此，組織可以構建和完善相關機制，將情緒勞動納入管理的制度范疇，為其提供組織保障。例如：建立健全有效的管理機制，把情緒勞動管理納入管理者的選拔和績效考核標准之中，完善管理溝通，將情緒管理與工作激勵、人員配置、員工培訓與發展等方面緊密聯系起來。在這種組織中，管理者應該成為支持型領導和情感激勵專家，使員工能夠做到暢所欲言，積極行動。
在員工的情緒管理中，企業文化的構建是重中之重。員工在情緒工作中有兩種策略。一是表面扮演策略，是指員工壓制個人感覺到的真實情緒而假裝表現出組織所要求的情緒的一種方式，是一種「戴上面具」的偽裝。盡管表面扮演意味著內心的感受與外部表情之間的分離，不失為一種有效策略，但是，由於表面扮演需要進行偽裝或虛假的情緒表達，減弱了自我真實感，從而可能引起不一致性。這種不一致性會耗費心理資源，使個體產生沖突，無法達到情緒管理的效果或者使員工陷入心理的疲勞。相反只有深層次的扮演策略時情緒管理才能達到最好的效果，才能產生最好的工作績效。即員工對情緒工作的目標有著高度的認同，因而將特定規則內化為自己的成就目標，進而能夠在工作中自發地、真誠地表現出組織期望的情緒。因為這時候員工需要表現的情感是他們內心所經歷的情感，不需要員工去努力。如何達到深層次表演的程度，無疑需要企業文化的力量。此時的員工情緒管理將基於對人性的尊重和關懷，成為企業文化的根，也存在於員工內心深處。
目前，在企業管理工作中，情緒管理的重要性正越來越引起管理者的重視，但是情緒管理並不是孤立存在的，而是需要在企業管理過程中進行系統性的整合。通過在員工甄選、培訓、薪酬體系設計、福利、激勵等管理中充分考慮並融合情緒管理因素，並構建起相關的制度和企業文化會對組織行為產生重要的影響作用，並成為組織績效的一個關鍵組成部分。

Ⅳ 怎樣做好員工情緒管理培訓

任何培訓 終究都是為了解決問題
沒一場培訓的內容與方案 就如同 醫生開的回 葯方
所以員工情答緒管理培訓 做好的最更本辦法 就是對症下葯
比如員工常出現的情緒問題什麼？一般出現這樣的情緒問題，常見的現象是什麼？
如果你細致的調查與詢問 最後你就會發現 也許僅僅靠開展情緒管理課程 很難解決目前的問題
總之了解 現狀是什麼問題導致的
不要更具現象做培訓 因為任何想想背後都有原因
就如同 看見人咳嗽 不一定是感冒 按照感冒去治療 也許會出笑話

Ⅵ 對於酒店員工培訓.員工有抵觸情緒怎麼辦

積極地引導就可以了，不要一味的就在那裡說，你應該要好好的引導，多做一點互動啊，講點故事情節的那種比較容易接受哦。

Ⅶ 急求關於員工情緒管理的培訓方案大綱！！！有知道的人幫助下嘍……

是你要自己做嗎？還是你准備邀請培訓，先看看大綱呢？

Ⅷ 請用社會學的角度分析當前企業員工情緒管理培訓的意義

過去的企業管理將「人」作為工具使用，忽略了人的情感因素，缺乏最起碼的人文關懷。情緒管理常常被人力資源管理者疏忽，即使被重視，也僅僅是作為一種手法運用於領導藝術中。情緒管理還沒有成為人力資源管理的一個重要方面，更沒有正式地成為企業直線部門和人力資源部門重要的管理任務之一。
現代企業管理理論認為，只要在生產過程中把各種資源協調好就能夠實現目標最大化，所以，管理的客體主要是資源。在企業資源中，人力資源是最重要的資源，而人力資源潛能是否能充分發揮，與員工的情緒有關。在對員工情緒的研究中，動機取向的學者們認為，情緒作為人的重要動機系統，影響著員工潛能的發揮。因此，情緒管理是人力資源管理用以激發員工潛能的重要工具。
人是企業中最重要的資源，情緒是人類活動的動力源泉。企業的發展前景、領導的信號暗示、同事之間的人際關系、工作壓力、職位晉升、薪酬狀況及在企業中的安全感，甚至個人家庭生活的和諧與否、父母的身體狀況等，都會影響員工的情緒。一般來說，處於情緒低潮的員工工作效率將會大大下降，暴躁的情緒還會造成企業員工的內耗，抵觸情緒的孳生會導致工作效率降低。情緒問題嚴重的話，還可能造成企業大面積的人才流失。這些不良情緒對現代企業的影響將越來越明顯，也越來越重要。
我們往往認為企業的失誤或失敗是因為管理、營運方面等純理性的問題造成的，卻忽略了在此背後諸多與企業內、外部人的情緒、情感相關聯的感性部分。