❶ 如何提高物業管理企業的執行力
目前，物業管理企業普遍存在著企業規模小，專業人才少且分散，難以發揮群體功能和綜合實力，而且絕大多數企業存在著經濟效益差，虧損嚴重等問題，隨著物業管理市場化的推進，物業管理企業都面臨優勝劣汰的考驗。缺乏競爭力的企業將可能被殘酷地淘汰出局。對企業經營失敗許多人都歸咎於錯誤的經營策略，但 2003 年拉里 · 博西迪和拉姆 · 查蘭所著的 《 執行 —— 如何完成任務的學問 》 一書問世，本書作者卻開宗明義地點出是「執行力」決定企業的優劣成敗。因此，本文將從「執行力」的概念入手、分析執行力差的成因，啟開我們實現執行力的一些思考，共同尋求實現企業執行力的金鑰匙。 「執行力」的內涵分析 首先，用一個例子引入。例如，某大型國有企業因為經營不善導致破產，後來被德國一家財團收購。廠里的人都在翹首盼望德國人能帶來什麼先進的管理辦法。出乎意料的是，德國只派了幾個人來。制度沒變，人沒變，機器設備沒變。德方就一個要求：把先前制定的制度堅定不移地執行下去。結果不到一年，企業就扭虧為盈了。德國人的絕招是什麼？就是執行力。可見僅有戰略，並不能讓企業在激烈的競爭中脫穎而出，而只有執行力才能使企業創造出實質的價值。失去執行力，就失去了企業長久生存和成功的必要條件。沒有執行力，就沒有核心競爭力。 執行力，就個人而言，就是把想乾的事干成功的能力；對於企業，則是將長期戰略一步步落到實處的能力。執行力有三個層次，准確到位的執行成為員工的習慣才是執行力的最高層次。執行力的第一層次是完成指令。即說到，做到。完成指令是執行最基本的要求。第二個層次是按制度，按規范流程做事。與對指令說到做到的特點不同，規章制度、流程規范的限定為員工留下一定空間，這個層次要求員工具備較高的素質才能達到目標策略。第三個層次是按原則辦事。即按企業的戰略、企業的使命，就像 《 把信送給加西亞 》 ，只告訴員工你的目標是什麼，怎麼達到則完全由員工自己去考慮。這個層次需要長期的培養，形成自身的企業文化。 執行力不高的成因分析 海爾集團總裁張瑞敏說過，把每一件簡單的事做好就叫不簡單，把每一件平凡的事做好就叫不平凡。物業管理行業就是這樣一種不簡單、不平凡的行業，一個講究細節、側重基礎操作的行業。從物管企業的行業特性看，企業的經營管理水平和服務質量受執行力高低的影響將比其它行業更直觀，效果立竿見影。物業管理從八十年代末由香港進入大陸，已走過十多年的歷程，企業的制度規范、操作規程、質量要求已日趨完善。但為何同樣的工作內容和同樣的標准要求，卻出現參差不齊的效果和大幅的差距？就是執行力的問題。下面，我就執行力不高的主要原因進行概括： 一是管理者沒有持續地跟進、跟進、再跟進。大的方面是：對政策的執行不能始終如一地堅持，經常虎頭蛇尾；小的方面是：有布置沒檢查，或檢查工作時前緊後松，跟進不力。 二是制度出台時不夠嚴謹。有些方案沒有經過充分的論證就出台了，缺少針對性和可行性；或者過於繁瑣不利於執行，結果導致政策變換比較頻繁，連續性不夠。 三是在執行的過程中，業務流程過於繁瑣，形式的東西增多。當企業成功與發展時，經常更加註重形式、更加官僚化、離客戶更遠。 四是在執行過程中缺少良好的方法。表現之一是溝通協調不好；二是員工創造性解決問題的能力還有待提高；三是對一些作業模板的點滴積累不夠，經常性的從頭開始；四是培訓的有效性、針對性不夠。 五是缺少科學的監督考核機制。 六是公司的執行文化還沒有完全形成。 抓好兩個指標，一手抓經濟指標，一手抓質量指標，兩手都要抓，兩手都要硬，是實現物業管理企業執行力的基本原則。物管企業的社會定位是服務型、微利型行業。所謂微利，就是做到保本，略有盈餘，成本控制稍微放鬆將可能出現虧損。但企業生存的天命就是追求利潤，因此物業管理企業必須樹立起追求利潤最大化的目標。維系企業生存的另一生命線就是服務質量，任何一種專業服務或綜合服務事無巨細都必須按標准、按規范完成，才能保持服務質量的穩定。具體如下： 首先，兩項指標要設立清楚的目標和實現目標的進度表。這個目標一定要可衡量、可檢查，不能模稜兩可。再者，目標一旦確定，一定要層層分解落實。據有關統計，北京市物業管理費平均收費率只有 65% ，其中原因有社會經濟等外部因素，但企業因素是不可排除的 —— 服務不到位或者收費力度不夠。因此，物業管理企業必須將經濟指標和質量指標進行量化，層層分解，形成公司 — 管理處－客戶助理－管理員，各個層級均有責任完成上級下達的指標。目標分解的過程就是壓力傳遞的過程，並由此產生工作驅[FS:PAGE]動力，也是實現目標的策略和手段。 其次，用合適的人做合適的事，並發揮其潛能。執行的首要問題實際上是人的問題，因為最終是人在執行企業的策略，並反饋企業的文化。柯林斯在 《 從優秀到卓越 》 中非凡提到要找「練習有素」的人，要將合適的人請上車，不合適的人請下車。業界人士曾提出物管薪水素質「雙低」的說法，這種先天不足更促使物管企業在用人、激勵、培訓、考核上更應該有機結合，實行動態管理，激活這支沉寂而又平凡的團隊。 其三，修改和完善規章制度，搭建好組織結構。企業做大之後，只能通過規則來約束，規則是一個組織執行力的保障。「 PDCA 循環」說的就是制度制訂與執行、檢查和績效四者間的互動關系。 其四，倡導「真誠 · 溝通」的工作方式，發揮合力。一項調查表明，企業內存在的問題有 70 ％是由於溝通不足造成的，而 70 ％的問題也可以由溝通得到解決。我們每個人都應該從自己做起，看到別人的優點，接納或善意提醒別人的不足，相互尊重、相互激勵。 其五，關注細節，跟進、再跟進，執行力在很大程度上就是認真、再認真。 100-1 ＝ 0 的不等式，時時敲起我們的警鍾。 其六，小事業部制管理，劃小核算單位，建立起有效的績效激勵體系。我很欣賞摩托羅拉的管理理念：企業管理＝人事管理，而人事管理＝績效管理。物業管理的規模化、集約化發展，為避免規模不經濟，更好地提高執行力，我們將堅定不移地推進小事業部制改革。
❷ 如何培養員工的執行力
要培養員工的執行力，首先要給員工以充分的動力，第二個要給員工有充分的約束力。
❸ 如何培養員工的執行力
1、積極選用執行力強的人員，並通過樹立標桿發揮影響作用，促進提升企業員工的執行力。
根據崗位需要，積極選用執行力強的人員，使之帶領或帶動局部執行力的提升，同時根據實際需要，樹立執行力強的員工作為標桿，進而促進和影響其他員工。
2、管理人員依據工作目標，制定合理制度與方案，常抓不懈，充分發揮檢查、監督與激勵作用。
因為如果管理人員沒有做到常抓不懈或缺乏檢查、監督和激勵措施，容易使得員工感覺沒有督促或干好乾壞一個樣等等，進而引起員工在工作時會出現懶散甚至搗亂現象。
3、構建合理的工作流程，明確工作目標，明確員工分工，做到職責清晰，提供工作方式方法。
因為如果缺乏合理的工作流程，容易讓員工工作起來不順暢;如果缺乏工作目標，容易讓員工工作起來很茫然;如果缺乏明確分工，容易讓員工工作時出現扯皮現象;如果工作方式方法不得當，容易讓員工工作起來事倍而功半。
4、結合員工的觀念、心態和工作實際，建立行之有效的執行力培訓體系，提升員工工作能力與意願。
因為企業員工在工作過程重存在不清楚該做什麼、該怎麼做、做到什麼程度、何時何地做等問題，所以這就需要結合工作實際與員工的觀念心態進行有針對性地培訓(包括理論培訓、現場培訓等)，進而提升員工的工作能力與意願。
5、建立良好的溝通渠道，及時收集並反饋信息，協調內部資源有效解決問題，促進員工執行力的提升。
因為通過建立良好的溝通渠道，使得溝通起來方便快捷，避免傳遞信息不到位或傳達錯誤引發工作出現被動;同時通過及時收集並反饋信息，進而協調內部資源及時解決遇到的各種矛盾和問題，糾正出現的偏差和錯誤，確保各項工作的順利和有效開展。
6、管理人員(特別是一線管理人員)充分發揮工作強有力的執行力帶頭作用。
員工執行力的強與弱往往跟直接領導有著直接關系，所以作為管理人員需要充分發揮工作時執行力的帶頭作用，建立工作雷厲風行的工作習慣(但絕不是莽撞盲打)，充分發揮管理人員的模範和帶頭作用，積極引導員工朝著正確的方向前進，確保按時保質保量地完成各項工作任務與目標。
7、建立具有適度壓力的工作氛圍，使得員工具有適度危機感，進而有助於提高員工的執行力。
❹ 企業員工執行力培訓如何進行
執行力問題是每一個企業都十分關注的事，提高執行力是需各方面、各級管理人員努力去做的專一件事。
員工執屬行力就是保質保量地完成自己的工作和任務的能力。
就是說要提高員工的執行力，需要提高員工工作能力，應做好四個方面的工作：
一是員工自身必須加強學習，提高自身素質；
二是企業應有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高；
三是企業要進行現有員工價值、潛力的開發。
要讓員工發現問題，並在發現問題之後主動思考問題，解決問題，企業要不斷挖掘員工自身的潛力和價值；
四是選拔合適的人，讓他在合適的工作崗位上工作，對不稱職的崗位人員進行調整或者解聘，這都有助於員工整體能力的提高。
據我了解目前匯聚領航的執行力課程好 。
❺ 如何給公司員工做執行力方面的培訓。<br/>
執行力在當前是一個熱門話題。
企業的戰略、目標、任務，最終要在員工的執行中完成，企業的執行力集中體現在員工執行並完成任務的能力。
因此，強化員工的執行力就是提升企業的執行力。
那麼，如何提高員工的執行力呢？
一、用能執行的員工
對一名市場人員來說，、業務知識並不能代表他的能力，客戶服務意識、等才是其應具有的能力水平。
但員工能力水平能否充分發揮，決定其投入程度，而投入程度又受到企業對員工的要求和企業向員工提供的資源兩個因素的影響。
因此，企業要充分利用和發揮每個員工的興趣、愛好、特長和個性，將其安排到合適的崗位上，並根據崗位職責要求，下達合理的工作任務，提供適當的生產資料和支持，這樣就會直接激發出員工的工作熱情。
二、讓員工參與其中
為了在市場中有效，企業必須有明確的戰略計劃，並且在形勢發生變化時能靈活機動地計劃。
計劃對企業來說，意味著機遇，但對員工來說，似乎意味著破壞。
因為，員工與企業之間存在著互惠義務和互惠承諾（包括公開描述的和隱含沒有申明的），它們界定了兩者的關系，而企業的變革無論是主動的還是被動的，無論是正確的還是錯誤的，都改變了協議的內容。
如果企業在制訂新的措施時，不讓員工參與，員工就無法了解變革的意圖，變革的措施就很難被員工接納。
因此，只有讓員工參與其中，他們才容易接受。
而且，員工往往最了解問題的症結、改進的方式以及客戶的想法，當工作中出現意外情況時，他們就會根據全局情況，做一些機動處理。
並且，他們對自己參與制訂的戰略計劃，印象深刻，執行起來自覺性、感大大增強，從而提高工作效率。
三、建立激勵和約束機制
所謂激勵，就是者遵循人的行為規律，運用物質和相結合的手段，採取多渠道、多層次的方法，最大限度激發下屬的主動性和創造性，以保證組織目標的貫徹執行。
根據馬斯洛的需要層次理論，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要等五種需要。
人的需要結構，不僅有層次性，而且還有遞升性、主動性、差異性和例外性。
企業應根據員工在不同階段、不同部門、不同崗位，實施不同的激勵政策，採用不同的激勵手段、方法和技巧。
同時，任何一項激勵措施，可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為並不是企業所希望的。
因此，在配套的激勵機制基礎上，應建立合理的約束機制。
否則員工只想得到好處，其行為就會偏離組織目標。
執行力的生成和養成是以切合實際的激勵約束機制為依託和載體，沒有一個好的激勵約束機制，肯定沒有執行力。
四、建立完善的員工培訓體系
在知識經濟時代，工作中所需的技能和知識更新速度不斷加快，只有不斷地學習，才能提高對社會的應變能力，從而提高執行力。
那種「只使用、不充電」的用人行為，是對企業持續競爭力的破壞。
因此，企業必須建立系統而科學的培訓體系來維系員工的發展。
只有卓有成效的培訓才能使員工有效地執行企業的策略。
西門子公司一貫奉行「人的能力是可以通過和不斷地培訓而提高」的理念，並且形成了一套獨具特色的培訓體系。
一是對新員工的培訓，保證了員工一正式進入公司就具有很高的技術水平和素養，為企業的長期發展奠定了堅實的基礎；二是在職培訓，主要包括業務、系統和技能的培訓，一方面為公司儲備了大量，另一方面員工自身的發展進步已成為他們衡量自己工作生活質量的一個重要指標。
五、建立及時跟進機制
企業制訂出一個好的戰略計劃並不是萬全之策，也不一定保證達到目標，因為戰略目標的實施是一個漫長而復雜的過程，需要不斷的跟進，必須考慮各種可能出現的因素，需要承擔的以及預期的回報，針對達成率、生產率等指標對員工做多方面的考評，促使其不斷反省。
跟進按來劃分，一是事前跟進，發現潛在風險提前給員工預警。
二是事中跟進，在任務進行中發現問題後，尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌上來。
三是事後跟進，出現問題後，找出原因，提供補救建議和具體措施，避免員工以後再犯同樣錯誤。
通過跟進，向員工傳達一個敦促行動的信號，確保他們在開展工作的時候作到協調同步，這是提高員工執行力的一個重要控制措施。
❻ 物業公司如何進行員工激勵,提升執行力
譚小芳來老師講從以下幾方面自：
1.與自己的員工多交談，如果你一直以領導者自居，與你的員工只有業務上或工作上的接觸，則你的團隊在某種意義上講永遠都不可能凝聚。
2.給你的員工對些關懷，如一些簡單但是真誠的問候，又或者是生日時的祝福。
3.適當的獎罰措施，即不能使有功的員工毫無收獲，如不能使無用的員工拿著高薪。
4.要用合理的制度使自己的團體的各個功能部門都緊密的協調起來。而不是相互隔絕。
5.以不違反1、2條的原則建立領導者的權威，不能放任員工的違規行為。
6.不要說形式上的話、虛情假意的話、空話假話。
7.要在合適的時候強調"公司就是家"
8.不要過分批評員工，請記住，如果你的員工做錯了，你很平常的告訴他，並給予合理的處罰，這所起到的效果要比你批評員工起到的效果好很多。
9.不要因為你的員工一次創新失敗而對他失望或批評他，相反，要鼓勵他和安慰他，否則你的團隊將是一個毫無創新的、死板的團隊。
10.你要關注你的員工之間的關系，主動去協調他們之間的矛盾。
❼ 物業公司怎樣提高部門執行力
一、復完善的體系，每項工作嚴制格按照體系標准和要求去執行；
二、系統的考核，與考核相掛鉤，過程監控，嚴格扣罰，直接跟晉升、調動、獎金掛鉤，充分發揮績效的作用；
三、注重工作結果，領導者關注結果，沒能按照時間節點完成工作，直接問責部門負責人，過程可以很艱辛，但一定也要讓部門負責人清楚的認識到，時間節點內達到什麼樣的結果，非常明確的去做每一項工作；
四、目標量化，每項工作都要有明確的目標，做到量化，根據每個部門每項工作的情況，制定量化目標，根據目標制定考核標准；
五、負責人每天匯報，每天要求上報，每項工作自然而然他要去關注，也會有動力跟進、落實結果；
❽ 如何培訓執行力
是給其他人培訓執行力的話，就先調查參訓者的需求，執行力狀況，影響因素是什麼，然後有版針對性地准備資權料和活動。
如果是接受別人的培訓，就可以擬定一個長期的計劃，因為執行力的執行力度牽涉到公司管理制度和運行流程，還有員工個人的時間、情緒、壓力管理等等。