① 企業（外企）安排員工8小時之外進行培訓，培訓時間算不算加班加班費如何計算請人事大俠給予解答
公司八小時外每個星期一培訓一小時以上不給員工加班費請問合法嗎？
② 超課時工資算是加班費嗎
應該是要算的。不過具體要看你和老闆的合同約定了。
還有你要看你的工作主體了，如果回你是學生答還沒有工作，估計要加班費這件事情就比較難辦。政府和法院都沒有相關的法律保護你，最多不幹了。
如果你是一般的勞動者，你是培訓師還是專職為學生講課的？如果是培訓師，一般性行業里都是根據大致課程來算的，你自己應該能控制授課時間，不存在超課時問題。如果你是為學生講課的，你和對方約定的應該是小時薪資，多出的時間就按時薪收咯。如果你是在培訓機構里比如英孚、華爾街之類的，一般都是固定課時的，如果超了，你看看合同怎麼說的，你是不定時工時嗎？有沒有考核獎金的，如果沒有規定你授課的上限，只說你一周上5天班，那一天里你上多少課時都是固定工資，最多按照多少節給你課時費咯
③ 公司安排員工雙休日參加培訓，算不算加班
雙休日參加培訓、來開會自之類的是否算加班，主要還看勞動者的工時制，根據標准工時制加班的3個認定標准，如果勞動者屬於標准工時制，那麼周末開會、培訓完全符合加班的認定標准。
1、周末開會、培訓通常容易認定為用人單位的要求，即便是單位組織的娛樂活動，只要是要求員工一定要參加的，都屬於單位要求，是加班的認定標准之一。單位組織，員工自願參加的活動，可以不認定為用人單位的要求，不視為加班；
2、周末開會、培訓的內容通常容易認定為用人單位意志的體現；
3、用周末的時間開會與培訓，在標准工時制下，也很容易認定為是在標准工作時間之外。
符合以上這3點，周末開會與培訓就屬於加班，用人單位可以安排倒休，如果沒有時間倒休，應該給予勞動者2倍加班工資。
綜合工時制下，周末開會與培訓是否能夠認定為加班，主要看第3點，即經過綜合計算，周末的時間是否超過了總的工時，就算是加班。
④ 公司平時的培訓和會議算加班么
加班加點是員工按照用人單位的要求，為了用人單位的直接或間接利益，版在工作時間以權外提供額外勞動。為了確定員工是否屬於加班加點，一般會依照以下幾點進行判斷： (一)是否為用人單位所要求或是否體現用人單位的意志; (二)是否為了用人單位的利益; (三)是否在標准工作時間之外。 如果符合上述三個條件，應當視作加班加點。 公司是佔用勞動者休息時間培訓的最終受益者。通常情況下，培訓應當在正常的工作時間內進行，而將其安排在節假日或其它休息時間，無疑節約了正常的工作時間，公司自然可以通過擠出來的正常工作時間獲得更多的效益。 員工通過培訓獲得技能，或者明確、了解業務流程規則等，有利於更好開展工作，為公司創造出更多、更好的經濟效益。雖然培訓不屬於直接生產經營，但它卻促進了生產經營，最終使公司受益。 所以，公司佔用下班後時間培訓員工，是屬於加班加點的情形。勞動者你們有權要求獲得加班費，公司應當按照不低於勞動合同規定的員工本人小時工資標準的150%支付加班工資。
⑤ 公司強制性的在勞動法規定的休息時間，對員工進行培訓(不算上班也不算加班，星期天)。
1、公司強制來性的在勞動法自規定的休息時間，對員工進行培訓這個屬於違法行為的，應向職工支付加班費的。
2、《中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
⑥ 下班後的公司培訓算加班嗎
加班加點是員工按照用人單位的要求，為了用人單位的直接或間接利益，在工作時間以內外提供額容外勞動。
為了確定員工是否屬於加班加點，一般會依照以下幾點進行判斷：
(一)是否為用人單位所要求或是否體現用人單位的意志;
(二)是否為了用人單位的利益;
(三)是否在標准工作時間之外。
如果符合上述三個條件，應當視作加班加點。
公司是佔用勞動者休息時間培訓的最終受益者。
通常情況下，培訓應當在正常的工作時間內進行，而將其安排在節假日或其它休息時間，無疑節約了正常的工作時間，公司自然可以通過擠出來的正常工作時間獲得更多的效益。
員工通過培訓獲得技能，或者明確、了解業務流程規則等，有利於更好開展工作，為公司創造出更多、更好的經濟效益。
雖然培訓不屬於直接生產經營，但它卻促進了生產經營，最終使公司受益。
所以，公司佔用下班後時間培訓員工，是屬於加班加點的情形。
勞動者你們有權要求獲得加班費，公司應當按照不低於勞動合同規定的員工本人小時工資標準的150%支付加班工資。
⑦ 公司安排的培訓算加班嗎
培訓算是你在公司擁有的提高自己的權利，不算加班，不過在上班時間培訓算正常上班
⑧ 公司在非工作時間組織員工培訓算不算加班
公司在非工作時間組織員工培訓的，只要超過勞動者正常上班的時間，是算加班的，用人單位是應當足額支付其加班費的。
工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；
雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；
法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。
一、《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日 工 資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天.
⑨ 公司利用休息時間培訓，算不算加班
用人單位利用休息時間培訓，如果超過每天工作的8小時，是算加班的，用人單位是應當支付其加班費的，如果用人單位拒絕支付其加班費的，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付其加班費。
如何申請勞動仲裁：
1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。
2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；
3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。
申請勞動仲裁可以追討兩年前的加班工資，但是需要勞動者承擔全部舉證責任。
工作日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；
雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；
法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。
證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。
《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
⑩ 員工外出培訓算加班嗎
1，公司組織參加的培訓，也可以視為員工付出勞動的一種方式，只要員工回付出了勞動，答用人單位就應當足額支付其勞動報酬；
2，法律依據《中華人民共和國勞動法》
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。