㈠ 在什麼情況下企業適合對員工開展培訓工作
培訓需求分析為企業培訓工作提供了運作的基礎，它是在企業培訓需求調查的基礎上，由培訓部門、主管人員等相關工作人員採用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定其是否需要培訓及需要培訓哪些內容的一種活動或過程。
（一）培訓需求產生的原因
有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析這一基礎之上的，對培訓需求形成的原因進行客觀的分析直接關繫到培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類。
1．由於工作變化而產生的培訓需求
企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。
2．由於人員變化而產生的培訓需求
無論員工原來從事何種工作，當他們進人一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進人工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。
3．由於績效變化而產生的培訓需求
實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。
（二）培訓需求分析的內容
培訓的成功與否在很大程度上取決於需求分析的准確性和有效性。進行培訓需求分析，除了以上對培訓需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓需求的不同層面、不同方面、不同時期來進行培訓需求分析。
1．培訓需求的層次分析
（1）組織層面分析
培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，准確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。
由於企業是處於一定的社會環境中，隨著政治、經濟等因素的不斷發展變化，企業發展的經營戰略、組織所處的宏觀環境和發展趨勢、組織現有的資源儲備都會影響員工的培訓需求。（2）職務層面分析
工作分析的目的在於了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標准以及完成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。
通過對現有職務要求與擔任此工作的員工的工作能力、工作績效等方面進行比較，可以確定員工的培訓需求。
（3）員工個人層面分析
員工個人分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要接受培訓以及培訓的內容。其分析的重點在於評價工作人員實際的工作績效及工作能力。
2．培訓需求的階段分析
培訓需求分析分為目前階段培訓需求分析和未來階段培訓需求分析。目前階段培訓需求分析是為了了解員工目前最需要培訓的內容，以解決其目前的實際問題。未來階段培訓需求分析是為了了解員工未來一段時期所需的知識和技能，以便有計劃、有針對性地對其進行培訓。
三、如何進行培訓需求分析
培訓需求分析從層次上來劃分，可以分為三個層面：組織層面分析、職務層面分析及員工個人層面分析。如何對每一個具體的層面進行需求分析？從哪些方面來進行需求分析？
（一）組織分析
1．組織目標分析明確、清晰的組織目標對組織的發展起著決定性、引領性的作用，同時也對培訓規劃的總體設計與實施起著決定性的作用。
2．組織資源分析
培訓的實施需要有一定的人力、物力、財力等做基礎。從財力上來說，組織提供的培訓經費會影響到培訓的范圍、頻率、執行力度等方面；從時間上來說，培訓時間的合理安排是影響培訓效果的重要因素之一；從人力方面來說，在培訓需求分析過程、培訓實施過程及培訓評估過程中，都需要人員的配合與支持。
3．組織環境分析
組織環境分析主要從組織內部環境與外部環境兩方面進行分析。組織內部環境包括企業文化，企業的軟、硬體設施，企業經營運作的方式，各種規章制度等；外部環境包括企業所在地的政治、經濟狀況及人文氣息等。
4．組織人員整體素質分析
對員工進行素質結構分析，一方面有助於企業准確地制定培訓方案，另一方面可以充分利用各種有效的資源，使培訓收益最大化。
（1）員工所受教育水平分析
①文化教育水平。
②所接受的職業培訓。
（2）專業結構分析
主要可以從以下六個方面對專業結構進行調查分析。
①中層管理者及以上人員有多少是從事自己本專業的工作。
②中層管理者及以上人員有多少是從事自己非本專業的工作。
③中層管理者及以上人員有多少是從事自己本專業且喜歡的工作。
④中層管理者及以上人員有多少是從事自己非本專業且喜歡的工作。
⑤中層管理者及以上人員有多少是從事自己本專業且不喜歡的工作。
⑥中層管理者及以上人員有多少是從事自己非本專業且不喜歡的工作。
（3）年齡結構
一般來說，年輕的員工有活力、容易接受新事物但缺乏穩重，年長的員工具有較豐富的工作經驗也較沉著。在進行培訓時，須根據工作崗位的特點和在崗人員的年齡特點來確定培訓的內容。
（4）性格結構
培訓並不能有效地解決員工工作中出現的所有問題。例如，財務部某工作人員編制的財務報表頻頻出錯，而據同事及其上級領導反映，該工作人員工作態度良好、專業知識水平深厚且基本具備該崗位所要求的能力。經認真調查分析，得知問題原因，該工作人員辦事不太注意細節，是由其性格決定的。
對員工進行需求分析時，若從性格方面考察，可就如下這些問題進行探討：某一崗位的工作特點要求崗位任職者的性格是怎樣的？目前在職的人員的性格實際是什麼樣的？兩者是否相符？公司整體的性格結構是偏向於外向還是內向？和公司的企業文化定位是否一致？等等。
（二）職務分析
1．員工所在崗位的工作特徵分析
（1）一般工作內容分析
此分析的目的在於讓非崗位任職人員快速了解該工作的工作性質、主要職責與許可權等，是培訓需求分析的基礎。
（2）工作的復雜程度分析
以工作的每一個工作要項為基礎，分析其工作標准、特點、所需的知識技能、安全及注意事項等，為培訓需求和評估提供依據。
（3）工作任務的飽和度分析
此分析主要是對工作量的大小、主要工作所消耗的時間等方面進行分析。例如，行政部的工作特點是事小、多且繁雜，但是工作的時間相對都比較短；而人力資源部的工作則是工作量相對較少，但是對工作的細致程度卻要求較高。那麼在對兩部門人員進行培訓時，其各自培訓的重點是有所不同的。
（4）所在崗位的發展趨勢的變化
主要是考慮隨著企業的發展，該崗位所在部門或者崗位本身的工作量是否會加大、工作任務是否會變得繁重、工作難度是否會增強等。在培訓時，要注重對這些問題的預見性考慮。
（5）管理許可權分析
管理許可權分析主要是針對企業管理類職位的分析，從而可以確定相關人員所接受培訓的程度以及培訓的節奏。
（6）崗位任職資格分析
崗位任職資格分析主要是依據職位說明書的信息，分析崗位必備的知識、技能並找出崗位任職者的欠缺之處，從而提取培訓需求信息。
2．員工目前工作中存在的最大或急需解決的問題分析
培訓主要解決的是崗位任職人員的技能和能力問題，了解員工目前工作中存在的最需要通過培訓來解決的問題，有針對性地對員工所欠缺的工作技能、知識進行培訓，可以提高培訓的效果，進而達到提高員工工作績效的目的。
（三）員工個人分析
培訓是針對具體的員工和具體的崗位進行的，所以，在公司整體員工素質結構分析基礎之上進行的對被培訓個體的素質分析，是整個培訓需求分析的核心，對培訓效果起著決定性的作用。
對員工個人層面的分析主要從以下兩個維度進行：一是員工所具備的知識和技能；二是員工個人的態度和職業素養。
1．培訓對象區域劃分
員工區域分析主要針對員工的知識水平、技術技能、職業素質、工作態度等方面進行分析。在明確了個人崗位的任職資格要求後，應找出員工目前狀態和應有狀態之間的差距，從而確定培訓需求。員工區域分析按照工作技能和工作態度兩項指標劃分，可得出四種不同的結果。
第一區域員工：德才兼備，各方面都過硬，已是或將是企業的核心員工或業務骨幹。這類員工是企業重點培養的對象和培訓工作的重點。
培訓部的職責就是督促這些員工規劃自己的職業發展，並安排一些提升培訓，不斷引導，使其從操作層向執行層、管理層發展。
第二區域員工：知識和技能過硬，但工作態度不好，職業素質不高。
針對這類員工的培訓要解決的是其工作態度和職業素養問題。培訓部可以安排其參加企業文化培訓、團隊協作精神訓練、職業素養提升培訓等，並加大績效考核的力度。
第三區域員工：知識和技能不符合崗位要求，工作態度也不好。
一般來說，企業很難容忍這類員工繼續在工作崗位上幹下去。人力資源部可以與其進行個別談話，了解其想法；向其直屬領導了解實情，要求這類員工在有限的時間內適應崗位的要求，否則予以轉崗或辭退。企業可以安排這類員工接受各項培訓，當然，這會花費很大的人力、物力和財力。
第四區域員工："次品"式員工。知識和技能不符合崗位要求，但工作態度好。這類員工在企業不少見，是企業培訓工作的重點。
培訓部需要安排這些員工參加專業知識培訓和技術操作訓練，使其盡快達到崗位的硬體要求，以更好地為企業服務。
2．培訓需求對象分析
不同工作性質的人員，其培訓需求是不同的，按進入組織先後劃分，可以把員工分為新員工和老員工（即在職員工），而在職員工按其從事的崗位級別可分為基層員工、中層主管人員、高層管理人員。
㈡ 軍轉干怎樣參加上崗前培訓
軍隊干來部確定轉業後，軍轉安置自部門根據報到情況組織軍轉幹部進行為期一個半月的上崗前培訓，主要學習哲學和馬克思主義哲學、社會主義市場經濟理論和政策、行政管理、法律知識、公文寫作與處理等學課，各地的培訓內容大體一樣。
㈢ 員工培訓內容有哪些
新員工入職之初，往往對工作性質、工作職責等均不甚了解。因此，針對新員工開展一場有關工作職責、工作如何具體展開等等的培訓非常必要。新員工培訓應包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的內容。具體如下：
一、意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
二、認知培訓
認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
三、職業培訓
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。
四、技能培訓
技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之。技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
最後，新員工培訓一定要針對新員工的特點，設置培訓內容和培訓時間。在許多企業，尤其值得警示的是，許多企業開展的新員工培訓往往是在新員工一上崗就隨之結束了。可事實上，從新員工入職到之後1-2年，這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發展，也能為企業做出更大的效益貢獻。
㈣ 如何做好新招員工，轉崗人員安全培訓
安全教育培訓是安全生產的一項重要基礎性工作，是建立安全生產長效機制的治本之策，加強安全教育培訓，對於提高安全技能、強化安全意識、提升管理水平、預防安全事故具有十分重要的意義。
但目前生產經營單位安全生產教育培訓工作仍存在較多問題，有些單位員工未經安全教育培訓就直接上崗，有些雖進行了公司（廠、礦）級安全教育培訓，但車間（工段）級、班組級安全教育培訓未進行或走過場，員工不了解所在崗位的基本安全知識，不掌握生產現場的安全環境，對身邊存在的安全隱患，必要的自我防護知識，對自己的工作對象、工作環境、設備、性能、狀況、操作規程等都不熟悉，安全意識差。違規操作、違章作業、盲目蠻乾的現象時有發生。
為此，如何督促各生產經營單位、項目建設單位、礦山開采及施工單位高度重視安全教育培訓工作，切實把安全教育培訓工作做細、做實、做到位談幾點建議。
一、扎實落實新進廠員工、實習人員、轉崗、返崗人員的安全教育培訓
新入廠（礦）人員在上崗前必須經過廠（礦）、車間（工段、區、隊）、班組三級安全教育培訓。操作崗位人員轉崗、離崗一年以上重新上崗者，應進行車間(工段)、班組安全教育培訓，經考核合格後，方可上崗工作。
各生產經營單位須對新上崗臨時工、實習人員、新進廠員工、轉崗、返崗人員進行核查，必須強制性進行三級安全教育培訓，確保三級教育培訓不得少於24小時，每年再接受安全教育培訓時間不得少於8小時，保證其具備本崗位安全操作、自救互救以及應急處置所需的知識和技能後，經考試合格，並安排進行師帶徒後方可上崗作業。通過有針對性的安全教育培訓，使上崗員工能夠辨識出所工作區域的危險源，充分認識到工作區域的不安全狀態，確保「四不傷害」，即：「不傷害自己、不傷害他人、不被他人傷害、保護他人不受傷害」。春季是大量招用臨時工的季節，要求生產經營單位要強化對臨時工、新進廠員工進行細致到位的崗前培訓，對崗前培訓不到位造成安全事故的，一經查實將對相關責任人進行嚴格考核。
二、加強特種作業人員的安全教育培訓，強化持證上崗
從事特種作業的人員應取得特種作業操作資格證書，方可上崗作業。
各生產經營單位應嚴格對安全生產作業資質和特種作業人員持證上崗情況進行核查，對無資質和無資格證的單位和人員應及時安排進行培訓，依法取得相應的特種作業人員操作資格證書方能上崗，定期進行復培復審並建立相關檔案備查，杜絕無資質單位和無資格證人員上崗進行作業。
三、加強項目施工人員安全教育培訓的督導
各生產經營單位應嚴格要求項目承包單位對施工人員的安全教育培訓，確保施工人員全員參加安全培訓，項目建設單位要檢查驗證施工單位對工作人員的培訓效果，並督促項目承包單位對復工項目人員、新進工地人員及時進行安全教育培訓，強化一線施工人員安全意識，杜絕違章行為，降低項目建設安全風險。
四、強化班組長的安全教育培訓
各生產經營單位要結合生產實際，採取集中培訓、半工半培、送教上門等多種形式開展班組長安全培訓。通過外培及內培，按計劃實施班組長安全培訓工作。定期組織開展公司內部班組長安全培訓工作的督促檢查，及時發現和解決培訓工作中存在的問題，不斷推進班組長安全培訓的規范化、常態化。
五、加強外來人員、參觀檢查人員的安全教育培訓和管控
各生產經營單位、建設項目、礦山等單位加強對外來人員的監督管理，嚴格管控外來人員，原則上不允許留宿；外來人員進入廠區應嚴格履行登記、告知義務，並適時掌握外來人員的動向；針對所有的參觀、檢查活動，也要對參觀、檢查人員進行安全培訓，並按照相關制度對參觀人員做好生產現場安保措施，參觀過程中必須做好帶路、安全督導等工作。
六、加強對生產經營單位管理人員的安全教育培訓
生產經營單位的主要負責人和安全生產管理人員，必須具備與本單位所從事的生產經營活動相適應的安全生產知識和管理能力。法律法規要求必須對其安全生產知識和管理能力進行考核的，須經考核合格後方可任職。
各生產經營單位主要負責人、分管安全生產負責人、安全生產管理人員必須參加安全培訓，並具備與所從事的生產經營活動相適應的安全生產知識和管理能力。依法取得相應的考核合格證書或資格證書，還應定期參加復培，並考核合格，持證上崗。
七、通過發生在我們身邊的安全事故案例，進行教育培訓
各生產經營單位應及時搜集國內外相關企業、行業的事故案例，最好製做成安全事故案例印刷版及培訓版，下發到各車間、部門及班組，並要求各級管理人員認真組織廣大員工培訓學習，並制定的安全培訓計劃，落實培訓時間，扎實開展各級人員的安全教育培訓工作，保留相關的培訓記錄進行備查驗證。
八、在新工藝、新技術、新材料、新設備設施投入使用前，應對有關操作崗位人員進行專門的安全教育和培訓。
各生產經營單位應對操作崗位人員進行安全教育和生產技能培訓，使其熟悉有關的安全生產規章制度和安全操作規程，並確認其能力符合崗位要求。未經安全教育培訓，或培訓考核不合格的從業人員，不得上崗作業。
結束語：
做好安全教育培訓，使安全知識培訓覆蓋全體員工，以提高員工的安全意識和安全技能。努力通過全方位的教育培訓，從不同層次、多個方面開展安全培訓，在企業內部營造「人人重安全、人人懂安全」的良好氛圍，杜絕各類事故的發生。
㈤ 軍轉幹部怎樣參加上崗前培訓
軍隊幹部確定轉業後，軍轉安置部門根據報到情況組織軍轉幹部進行為期一個內半月的上崗前培訓，主要學習容哲學和馬克思主義哲學、社會主義市場經濟理論和政策、行政管理、法律知識、公文寫作與處理等學課，各地的培訓內容大體一樣。
㈥ 企業轉型發展中，轉崗員工如何培訓
什麼樣的員工
要做什麼工作的話，
那就是可以去做相應的培訓的
㈦ 培訓員工應該從那幾個方面進行培訓
設計新員工培訓的4個要點
1.培訓周期
新員工培訓時間根據公司業務規模、復雜程度、培訓體系完善度而定，一般不少於3天，個別大的公司新員工（尤其是剛畢業的大學生）新員工培訓時間為3個月。
從新員工培訓時間上能夠看出一個公司對於新員工培訓是否重視，在很多跨國公司和國內大型企業中，新員工培訓往往會安排在1－3個月的時間，通過經歷一段比較長時間的訓練和引導，塑造新員工對企業的忠誠度，完成新員工對業務流程的了解和掌握。
2.培訓時間
上班的第一天是開始崗前培訓的最佳時間。員工們還沒有捲入工作的細節中，也不太可能從其他渠道得到不準確的信息。但從組織一個培訓班的角度來說，要做好招聘和培訓的配合，新員工報到的日期最好能夠相對集中，這樣才能保證一個培訓班具有足夠的人數。
3.參加人
所有的新員工都應該參加新員工培訓。新員工培訓班應當按照職位、能力類別予以劃分，根據不同的職位類別、能力級別劃分新員工培訓班。如將有無工作經驗的新員工分開。前者往往是一些剛畢業的學生，需要有人幫助從學生狀態進人職業狀態，他們沒有可比較的經驗，他們也更容易接受公司文化。而那些有過工作經驗的員工往往有可能會與新的工作環境不相容，他們已經形成了一定的工作習慣和態度。
由於討論對培訓效果非常重要，所以應將參加培訓的人控制在30人以內。最理想的人數是15人一20人。這樣做有助於新員工之間的交流，也便於他們提出問題並獲得解答。如果參加人數少於6人，會使他們感到太顯眼和不自在。
4.新員工培訓內容
在很多公司，「入職培訓」一詞意味著讓新員工去參加一個通常不超過兩小時的短會，在會上給他們介紹一下公司的歷史、規章和福利待遇，可能主講的只是一個部門助理。或者是組織了一個2天的培訓，但主要內容還是公司的條條框框。與會者通常沒有機會互相交流，也幾乎沒有時間問問題。
㈧ 企業希望員工受到哪方面的培訓
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轉載以下資料供參考
企業員工培訓的內容
企業在進行新老員工的培訓方面應強調以下幾點內容：
應知應會的知識
給新員工的培訓中，必須講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細），要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬體環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。
日常培訓要給讓員工了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能；如何節約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發生的一切問題，特別是安全問題和品質事故等。
這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協作並相互督促。
對於有些規章制度和企業文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。
就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規范，企業憑什麼高速的發展？
企業工作流程
要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地講解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作後不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。
福利
福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中的主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利於員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。
安全生產教育
特別是像我目前就職的製造類的企業，安全生產教育這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，製造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防範和發生事故後如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。
培訓策劃
在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，培訓參加者最好的是面授，在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來。
在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鍾，對單個的系統思維的注意程度應該不會超出90-120分鍾，當然我這樣說是因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低。
在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。
技能技巧
技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。
企業高層幹部必須具備的技能是戰略目標的制定與實施，領導力方面的訓練；企業中層幹部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、營銷管理等，也就是執行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標准等操作實施，完成任務必備能力的訓練。
態度培訓
態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。
員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。
態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。
員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。
這方面的培訓，大部分企業做的是很不夠的。
培訓大師余世維認為：中西方企業最大的差異是我們的員工不夠職業化。
企業對員工職業化方面的培訓也少得可憐，我們很多企業的高管都不夠職業化，中基層員工就更不用說了，員工的職業化程度嚴重製約著企業的發展。
員工的工作態度是要用正確的觀念去引導，良好的企業文化去熏陶，合理的制度去激勵；賞識員工的 進步，使他們建立強大的自信心；正確的看待自己和企業，根據他們的特長安排他們的工作，才能創造良好的績效。
幫助員工的自我價值實現了，企業和員工才能共同成長。
社會的浮躁，教育的缺陷，社會的轉型，價值觀的扭曲，人們對財富和成功的偏見，嚴重影響著企業的發展和社會的進步，誰能高屋建瓴，先人一步教育培訓引導好員工的態度，就奠定了企業的成功的基石。