培訓人員角色定位術

❶ 培訓部負責人為什麼會打辭職報告公司管理者的角色定位是什麼

培訓部負責人之所以會打辭職報告，是因為他覺得對這個行業失去了信心。公司管理者的角色定位就是干好自己的事情,把公司的發展再提升一個層次。

❷ 技術骨幹轉型管理人員後，如何做好角色轉換和角色定位哪裡有這方面的培訓課程可以學習

同意上面說的，現在外面很多這類課程，但是要看你在哪個城市。
補充以下內容：
帶團隊，你得問自己，人為什麼要跟著你混？
帶團隊做好這8條：
（1）授人以魚：給員工養家糊口的錢。
（2）授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；（你自己的思路清楚了嗎？）
（3）授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標；
（4）授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福 ；
（5）授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。
（6）授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。（此點不容易做到，你要與上級建立良好關系）
（7）授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰，光宗耀祖
（8）授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生 。

❸ 如何進行角色定位

經理的要求可能是，你現在做什麼工作，就是扮演的角色，。經過培訓學習，還是應該知道自己怎麼做的，按照工作的要求和規定工作。。

❹ 常用的培訓員工有哪幾種形式各個形式都有哪些特點

（1）講授法：屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。

（2）視聽技術法：通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。

(3)討論法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用於鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。

(4)案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。

(5)角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用於人際關系能力的訓練。

(6)自學法：這一方式較適合於一般理念性知識的學習，由於成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。

（7）互動小組法：也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。

（8）網路培訓法：是一種新型的計算機網路信息培訓方式，投入較大。但由於使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。

拓展資料：

良好的培訓對企業好處有四點：

1、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。

有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。

其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工願意繼續留在公司工作。

培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

2、培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業採取自己培訓和委託培訓的辦法。

這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。

企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。

從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。更多企業管理論文請在"茅山下"查找.

3、培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。

在對美國大型製造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20%-30%。

摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。

摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節約操作為公司創造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業的重要性。

4、適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的後備力量，保持企業永繼經營的生命力。企業競爭說穿了是人才的競爭。

明智的企業家愈來清醒的認識到培訓是企業發展不可忽視的「人本投資」，是提高企業「造血功能」的根本途徑。

美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即「人本投資」和硬體投資各佔50%。

人本為主的軟技術投資，作用於機械設備的硬技術投資後，產出的效益成倍增加。

在同樣的設備條件下，增加「人本」投資，可達到投1產8的投入產出比。發達國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬體投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。

事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立於不敗之地。

5、提高工作績效。有效的培訓和發展能夠使員工增進工作中所需要的知識，包括對企業和部門的組織結構、經營目標、策略、制度、程序、工作技術和標准、溝通技巧，以及人際關系等知識。

❺ 人力資源管理部門，不同級別的角色定位，職責和技術分別是什麼呢

管理人員

人力資源部經理

崗位名稱：

人力資源部經理 直接上級：

人力資源總監或分管人資的副總

直接下級：

招聘主管、培訓（或培訓和開發部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管。

負責單位人力資源的管理，為單位提供和培養合格的人才。

招聘主管：負責本單位招聘事項，保證單位的用人需求

績效主管：負責本單位的績效考核工作，對績效考核工作承擔組織、協調責任

薪酬主管：負責本單位的薪酬福利工作，在合理范圍內進行本單位的薪酬政策制定、調整，以及發放工作，並保證員工福利，主要是社會保險的繳納協調工作

員工關系主管：負責本單位的勞動關系管理工作，有效處理到位與員工之間勞動爭議事項

直接責任

（1） 根據單位實際情況和發展規劃擬定單位人力資源計劃，經批准後組織實施。

（2） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批准後施行。

（3） 組織制訂單位用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。

（4） 制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。

（5） 加強與單位外同行之間的聯系。

（6） 負責在單位內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。

（7） 審批單位員工薪酬表，報總經理核准後轉會計部執行。

（8） 組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。

（9） 制訂述職周期經批准後安排述職活動。

（10） 審批經人事部核準的過失單和獎勵單，並安排執行。

（11） 受理員工投訴和員工與單位勞動爭議事宜並負責及時解決。

（12） 按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，並及時對部門間爭議提出界定要求。

（13） 負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。

（14） 及時准確傳達上級指示。

（15） 定期主持人力資源部的例會，並參加單位有關人事方面的會議。

（16） 審批人力資源部及與其相關的文件。

（17） 了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析單位人事、勞資信息並定期向總經理、行政總監提交報告。

（18） 定期向行管總監述職。

（19） 在必要情況下向下級授權。

（20） 制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職並對其做出工作評定。

（21） 指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。

（22） 受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。

（23） 及時對下級工作中的爭議作出裁決。

（24） 填寫直接下級過失單和獎勵單，根據許可權按照程序執行。

（25） 培訓和發現人材，根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。

（26） 根據工作需要進行現場指揮。

（27） 指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

（28） 指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記台帳、定期盤點、報損報失等工作

（29） 關心所屬下級的思想、工作、生活。

（30） 代表單位與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。

❻ 導遊人員在工作中如何進行形象和角色定位

導游從業人員是旅遊行業的主要從業群體之一，其專業技能、服務水平的高低直接決定著旅遊者滿意與否。目前，導游從業人員的職業發展和生存空間面臨著以下四個方面的挑戰：
一、角色定位：導游從業人員更多地被定義成為講解員、聯絡員甚至服務員，導游從業人員的角色定位單一化、基層化、模式化；二、產業變革：自駕游、度假游、體驗游的興起，要求導游從業人員轉變角色、提升技能；三、行業失范：強迫購物、回扣、黑導等問題涉及行業道德與形象，也對導游職業形象造成消極影響；四、時代創新：大數據時代悄然而至，導游從業人員的工作技能和生存空間受到影響。
面對上述挑戰，需要重新審視導游從業人員在旅行社和整個旅遊業的角色定位，通過對角色的再定位，使導游從業人員在更廣闊的平台、以更寬廣的視野投身於旅遊業發展的大格局中，真正成為旅遊業發展的主力軍。
需要注意的是，本文所闡述的導游從業人員的角色再定位是基於大數據時代悄然而至、智慧旅遊嘗試性發展，自駕游、度假游、體驗游興起的新形勢下的，這些新形勢、新條件要求導游從業人員具備技能化、多元化、個性化的服務，而不是停留於傳統觀光旅遊時代的導游從業人員的工作方式。導游從業人員角色的再定位主要表現在以下幾個方面：
一、調研隊
導游從業人員活躍在旅遊業的第一線，是第一時間了解旅遊者滿意度、聽取旅遊者投訴和建議的旅遊業工作隊伍。盡管目前導游從業人員也會向旅遊者發放問卷，但是這僅僅局限於對於旅行社的產品與導游服務滿意度的調研，而且很多問卷不規范，很難通過科學統計進而形成旅行社的基礎數據。導游從業人員應該通過規范化問卷以及與旅遊者的交談討論，全面了解旅遊者對於旅遊資源開發、旅遊產品設計、旅遊服務提供等多方面的意見與建議。大數據時代要求旅遊業對於旅遊者的非結構化特徵的數據調研和統計更為科學、全面、細致，同時對於個性化的旅遊者的心理、行為特徵的把握更為到位，在這方面，導游從業人員具有天然的調研優勢。
二、營銷者
導游從業人員應該成為旅遊產品的營銷者，在旅遊過程中，應該通過對於旅遊者的個性、愛好等方面的了解，向旅遊者營銷對應的旅遊產品，幫助旅遊者根據自身需求調整線路內容。導游從業人員的營銷不應局限於已經進行的旅遊過程，還要包括旅遊者可能選擇的下次旅遊或者故地重遊的重復性旅遊，旅行社可以根據導游從業人員的營銷績效和旅遊者的評價反饋給予適度獎勵。
三、規劃師
目前的旅遊規劃團隊中，旅遊領域專業人員以專家教授、高學歷畢業生為主，而具有一線特別是旅行社業工作經驗的人員較少，這在一定程度上導致旅遊規劃過於理論化甚至空想化，容易形成空中樓閣。導遊人員在工作過程中了解遊客的心理、行為特徵，同時對各地的旅遊資源稟賦、旅遊產品設計、旅遊服務提供等具有非常直觀的認識，這些經驗對於豐富旅遊規劃團隊中旅遊領域專業人員的知識結構和經驗結構具有十分重要的意義。同時，導游從業人員參與旅遊規劃，也是水平導游發揮專長的重要平台。
四、培訓員
目前，很多企業的人力資源和培訓機構將集體旅遊與團隊培訓相結合，在旅遊的過程中，針對員工進行一些心理、行為、技能、文化等維度的培訓，導游從業人員可以嘗試成為團隊建設、素質拓展等方面的培訓員，通過對於相關培訓項目的學習、考核、認證，成為一名「旅遊培訓師」，衍生出一個集導游與培訓於一體的新興職業。
五、體驗者
伴隨著旅遊業的改革創新，一些新型的旅遊設備、服務方式、產業業態將逐步運用，導游從業人員要成為帶領旅遊者進行這些設備試用、服務方式和產業業態體驗的重要力量。同時鑒於旅遊者對於這些設備、服務方式、產業業態的試用與體驗僅僅停留於一次或幾次旅遊過程，很難全面、准確反饋試用情況及提出優化意見。而導游從業人員卻擁有多次試用與體驗的平台，同時與旅遊者進行實地實時的交流與互動，對於旅遊設備的創新、服務方式的提升、產業業態的發展具有重要意義。
六、文化使者
導游從業人員對於文化的保護、宣傳與推廣不應僅僅停留於講解，還應該努力幫助旅遊者調解在進入一個「異文化」環境和區域後由於文化的差異性及快速的文化轉換而導致的思想、心態和精神等方面的沖擊，避免旅遊者與「東道主」在文化方面的「沖突」，緩解旅遊目的地的文化流失與變異，這樣才能夠從根本上保護文化。同時，講解應該注意內容的真實。導游從業人員在文化保護、宣傳與推廣方面的重要表現使旅遊業具備了更為實際的文化教育與文明推廣的作用，這也是一個產業成熟並逐步得到認可的標志。
需要注意的是，上述導游從業人員的角色再定位並不是要求一位導游從業人員要成為上述所有角色，而是根據導游從業人員的能力特徵和水平，適度引導和培養，在完成傳統導游職能的基礎上，努力成為其中的一個或者幾個角色，即1+N的導游從業人員提升模式。
導游從業人員的角色再定位還會促進旅行社的改革與發展，逐漸向現代新型旅遊代理和咨詢方向轉變，具體表現在：（1）信息代理與咨詢，通過網路、電話等途徑為遊客提供信息咨詢服務，辦理預定、個性路線設計、票務等業務；（2）設備代理，為遊客提供自行車、釣魚設備、安全裝備等休閑設備；（3）服務代理，為家庭、情侶、團隊等在旅遊過程中提供錄像、烹飪、郵寄等服務；（4）技術培訓，為遊客提供釣魚、攀岩、攝像、烹飪、露營等技術培訓；（5）安全代理，為遊客提供保險咨詢與代理服務，提供安全設備租賃、安全技巧培訓等。
無論是導游從業人員的角色再定位、還是旅行社的改革與發展，都是未來發展的必然趨勢，但是在實際的產業運營過程中，不可求快、求急，而是要步步為營，方能步步為營。

❼ 服務人員應當如何進行自身的角色定位

做任何服務，不用象保險公司那樣假的讓人避而遠之，而是，用你的真版心，站在客戶的立權場，真誠的幫助他們，記住，客戶不是你的上帝，你只是在幫他獲得他想要並適合他獲得的，臨時的一個消費顧問，這樣，你不僅能獲得利潤，還能獲得新的朋友！

❽ 培訓目的：通過明確實習生的角色定位，實習工作態度，職業道德與行為規范。 求培訓內容

由學院安排到達所在工商管理學院綜合樓辦公室進行學習，協助處室工作，按時到達所在院系不遲到不早退，認真協助老師工作，樹立管理意識，學習處室管理原則，具有吃苦耐勞，求真務實的心態。

❾ 管理人員的角色定位和素質模型

技術人員與管理人員的特質區別
技術人員工作的對象主要是機器設備，不需要對機器設備的表現進行賞罰。往往不知道如何鼓勵別人或者如何給人施加壓力。不太重視激勵機制的建建設，也不會讓人家一起分享成功的快樂、分嘗失敗的痛苦。
技術人員: 1、管事 2、細 3、非黑即白 4、對事不對人5、關心過程 6、算加法 7、收斂思維 8、科學9、量化 10、古板
管理人員：1、管人 2、粗 3、非黑非白 4、對事又對人 5、關心結果 6、算乘法 7、發散思維 8、藝術 9、概念 10、靈活
專業技術人員在工作上常常從深處、細微處著眼，咬定青山不放鬆；而管理人員並不追求事事完備，主要從宏觀上進行把握，因此相對而言顯得較粗。 專業技術人員堅持非黑即白的科學觀念，由於長期以來從事專業技術，更相信經過反復證明的事情，是非分明；而管理人員則認為在管理當中沒有絕對的正確或錯誤，而只有一些原則是固定的，所以他們在觀念上非黑非白，認為應該因人、因事而異，具體問題具體分析。
專業技術人員做事只對事不對人，無論是對客戶還是老總，只要認為應當怎樣，就不管對方的身份和感受，直白地加以糾正；而管理人員則是對事也對人，會具體情況和具體對象作出相應的反應。
專業技術人員更多的是享受創造過程的樂趣，對於創造的價值卻並不太重視，甚至不問收獲，
只是耕耘；而管理人員則更強調工作的價值和結果。專業技術人員在工作上是「算加法」，
通常是完成一件事之後再去做另外一件事；而管理人員則是「算乘法」，所有關鍵要素都要齊頭並進，哪怕其中任何一個要素沒有配合完成，都認為是失敗的。
專業技術人員傾向與收斂思維，在思考問題時思維模式較單一化、模式化；而管理人員則是發散思維，強調變通。專業技術人員更崇尚科學；而管理人員則更看重管理中的哲學和藝術。
專業技術人員相對更固執，刻板，而管理人員則更靈活，更富有彈性。形象地說，專業人員就好比一個機械大師，他的主要功能是使現有的機器運轉到最快速度；而管理人員思考的是這台機器有用嗎？有沒有運轉得更好更快的機器？專業技術人員相對更固執，刻板，而管理人員則更靈活，更富有彈性。形象地說，專業人員就好比一個機械大師，他的主要功能是使現有的機器運轉到最快速度；而管理人員思考的是這台機器有用嗎？有沒有運轉得更好更快的機器？有沒有更好的機器來代替它？有沒有更好的機器來代替它？