90後員工的培訓與開發

❶ 尋找青島做TTT企業內訓師培訓最專業的張玉講師的簡介資料

張 玉 講 師 ? 中國著名培訓師 ? TTT企業培訓師訓練導師 ? PTT職業培訓師訓練導師 ? 卓越員工心態培訓專家 ? 國家級高級企業培訓師 ? 山東大學工商管理碩士MBA ? 國家級高級人力資源管理師 ? 中國海洋大學職業發展培訓師 ? 赫曼斯（中國）咨詢特邀培訓師 ? 中華講師網特聘培訓講師 ? 淘課網簽約培訓師 ? 華人500強講師 ? 多家企業高級咨詢顧問 ? 數百家企業戰略咨詢顧問 張玉講師簡歷 張玉老師從企業基層做起，曾先後任職某國有大型集團培訓經理，某世界500強外資企業高級培訓經理等職位。
張玉老師積累了豐富實踐經驗，既熟知企業運作規律掌握企業管理的實戰技巧，又能夠多方面多渠道的了解現代管理最新信息洞察企業管理發展動態。
出於對企業管理咨詢與培訓事業研究的專注與熱愛，張玉老師毅然投身於管理咨詢、培訓領域，多年來致力於TTT企業內訓師培訓，企業執行力實戰培訓，顧問式銷售實戰培訓，企業中高層管理技能提升培訓，員工職業化素質與職業素養的研究。
在多年的咨詢、培訓過程中，張玉老師一貫堅持以「實效」為導向，堅持「實驗田」原則，在為客戶提供的培訓/咨詢服務中運用的多數管理原則與方法都是在實踐中反復使用，並獲得成效的。
同時，張玉老師還在培訓中堅持「練為戰、學為用」的指導精神，使學員將練習、討論、發言、角色扮演相結合，融入真實的管理情境親自體驗、演練其所學的知識和技能。
並通過對大量各企業管理工作中成功經驗和失敗教訓的真實案例使參訓者可以在大量的案例分析學習中吸取教訓、增長經驗。
培訓特色： 講解+游戲+案例討論的互動培訓模式，使學員對培訓內容印象深刻； 以學員為中心，使學員在輕松活潑的教學游戲、模擬演練中能力得到提高； 「練為戰、學為用」，將練習、討論、發言、角色扮演相結合，使參訓者融入真實的管理情境親自體驗、演練其所學的知識和技能。
通過對大量各企業管理工作中成功經驗和失敗教訓的真實案例使參訓者可以在大量的案例分析學習中吸取教訓增長經驗。
主講課程及擅長領域： 《TTT企業培訓師培訓(初階)》☆ 《TTT企業培訓師培訓(進階)》☆ 《TTT企業培訓師培訓（高階）》☆ 《PTT職業培訓師專業訓練》☆ 《企業真正執行力塑造》☆ 《贏在執行-塑造企業強大執行團隊》☆ 《實戰執行力-打造真正的執行團隊》☆ 《企業執行力訓練營》☆ 《團隊建設與高效執行力培訓》☆ 《顧問式銷售實戰培訓》☆ 《卓越銷售的五項修煉》☆ 《實戰銷售九法-打造強大銷售團隊》☆ 《員工職業化與職業素質訓練》☆ 《中高層管理技能提升系列課程》☆ 《非人力資源經理的人力資源管理》 《員工陽光心態與員工自動自發工作》 《員工基礎素質與職場素質系列培訓》 《員工職業心態與職業規劃》 《從優秀員工到卓越員工》 註：1、帶 ☆ 為張玉老師重點推薦品牌課程。
2、張玉老師還可以根據客戶需求進行量身定做課題 近期部分受益企業： 韓國現代 瑞恩集團 新東方 中國海洋大學 青啤地產 招商證券 金鑼集團 高士線業（英資） 臨礦集團 海信集團 中外運 新恆基 哈爾濱和潤 藍豐生化上市企業 中糧集團 百 度 21世紀 松下電工（日資） 桑諾珂制衣 施耐德萬高（天津）電氣設備 三恩集團 天成書業 聯想集團 嘉星晶電 山東大學 正大集團 凱悅置業 首和金海制葯 三龍城建房產開發 紅牛集團山東機構 正航食品 開拓集團 跨世體育 元鼎高合金 中石油山東公司 HR伴侶 東升葯業 基鴻裝飾 茂源金屬集團 泰能集團 國美電器 石油大學 澳氏企業 新東洋機電 浦鐵鋼材 榮置地 大鱷傳媒 朗進集團 新橋投資管理集團 帥潮實業 山東機場 亞麥房地產 航天信息科技 東一膠帶（韓資） … … 培訓所涉及行業： 地產，能源，化工，商場，機械，服務，葯業，通訊，航空等等. 張玉老師著作以及出版： 《如何做一名優秀培訓師》管理學家雜志 《培訓師的六項修煉》 培訓界雜志 《企業培訓商學院的建設思路》 山東出版社 《80,90後員工的自我管理》 中信出版社 《TTT企業內訓師導讀》 經理人雜志 《中高層管理的九項技能》 企業家管理日誌 部分管理實踐案例： 1． 某知名大型國企華北輪胎公司管理診斷項目管理顧問 （固定資產20億，年銷售15億，其中出口10個億以上） 2． 寶鋼北方公司企業文化診斷協助顧問 3． 北京某電器有限公司（12000人）管理咨詢項目顧問 4． 河北某化工有限公司（年營業額近3億）績效考核體系顧問 5． 威海機械廠（港資）管理咨詢項目首席顧問 6． 某著名模具有限公司（台資）計件工資及成本核算電腦化系統規劃設計負責人，有管理信息系統規劃及一年程序編寫實戰經驗 7． 青島某著名地產公司管理流程再造管理顧問成員組之一，負責企業培訓體系建設，規劃建立企業大學 8． 山東某商業企業300多名企業內訓師培訓計劃，並協助該企業建立培訓體系和自己的課程體系。
9． 深圳某集團執行力體系建設戰略顧問，協助推行企業執行力體系和組織執行力體系，並擔任該企業常年執行力顧問。
10． 湖北某鋼鐵企業人力資源戰略咨詢顧問，並連續3年被聘該企業職業培訓講師講授企業執行力與人力資源戰略。
11． 。
更多張玉老師管理咨詢案例請聯系張玉老師助理。
部分企業內訓案例： 1. 江蘇藍豐生化（上市企業）原蘇化集團《員工職業素養與職業化塑造》培訓2天，《問題分析與決策》培訓2天 2. 中石油山東公司全省客戶經理《有效溝通技巧》，《中高層管理的九大核心技能》2天 3. 青建集團新員工《新進員工職業化培訓》2天 4. 利群集團全部企業培訓師200多人《TTT企業培訓師培訓初階，中階》共計6天培訓 5. 新東方青島培訓學校《中高層管理的九大核心技能》培訓2天 6. 日照威亞發動機workshoping《中高層管理維持性培訓》2天 7. 赫曼斯（中國）咨詢人力資源管理系列培訓課程《培訓與開發》共計100天 8. 瑞恩集團中高層領導幹部《打造瑞恩黃埔團隊以及高效執行力》培訓共計16天 9. 某連鎖化妝品企業培訓師《TTT企業培訓師訓練核心課程初階》全國巡講15天 10. 海信集團企業中層幹部《高效企業執行力》，《陽光與積極心態建設》共計2天 11. 威海某漁具企業企業內部培訓師訓練《TTT企業培訓師培訓課程》共計3天 12. 臨沂金鑼集團各個事業部人力資源經理《人力資源管理之培訓體系建設》共計2天 13. 兗礦集團高級經理《商務禮儀與職業素養》培訓1天 14. 北京某銀行企業內部培訓師《TTT企業培訓師培訓中階課程》2天 15. 青島某知名地產企業《中高層管理的九大核心技能》培訓2天 16. 韓國某知名醫療器械企業經銷商《團隊建設與高效執行力》2天 17. 菏澤某礦務局《企業管理的基本思路》培訓2天 18. 金奧傳媒企業銷售人員180人《卓越銷售的五項修煉》培訓2天 19. 青啤地產高級項目經理《商務談判與商務禮儀》培訓2天 20. 中國海洋大學大學生《職業生涯與職業規劃》培訓1天 21. 中國石油大學大學生《如何快速就業和定位》培訓1天 22. 中糧集團花生製品公司《高級商務禮儀培訓》1天 23. 天成書業300多銷售總監《實戰顧問式銷售培訓》1天 24. 網路公司《8090後員工實戰管理》1天 25. 開拓集團《企業實戰執行力與溝通力培訓》2天 26. 石油大學某港口企業《實戰執行力-打造真正的執行團隊培訓》2天 27. 山東某連鎖餐飲企業《TTT企業內訓師初階和TTT企業內訓師進階》課程15期，每期80人。
28. 深圳某集團《TTT企業內訓師實戰培訓》3天 29. 寧波某機械企業《員工職業化與職業素養訓練》2天 30. 北京某化工企業《企業執行力團隊建設培訓》3天 31. 廣東某美容連鎖企業《TTT企業內訓師培訓實訓》5天 32. 四川某建築企業《贏在執行-打造強大執行團隊培訓》3天 33. 河北某電力企業《員工陽光心態與自動自發工作團隊培訓》3天 34. 開創集團《實戰中高層管理技能提升培訓》2天 35. 天津某金屬股份企業《實戰管理技能八步法培訓》3天 36. 武漢某能源石油企業《非人力資源經理的人力資源管理培訓》2天 37. 上海某商業企業《TTT企業內部培訓師特訓營》8期，每期4天，每期100人 38. 青島某高科技企業《卓越員工的五項修煉》培訓4天 39. 山東某服裝企業管理層《戰略管理與員工輔導》培訓7天 40. 湖北某鋼廠《實戰管理技能的九大核心培訓》5天 41. 。
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部分客戶評價： 內容很有實踐性，幫助我解決了很多日常工作中出現的棘手問題，我覺得張玉老師該課程對於我們企業很有價值。
－－金奧傳媒 宋總 具有較強的操作性、實用性；講解邏輯、條理性很強；案例真實、可靠、生動。
－－海信HR 馬經理 實用性較強，用大量生動案例進行講解，貼合企業實際，講解內容易理解、消化。
－－現代汽車集團 王經理 張玉老師課程具有很強的實用性，對我們企業的營銷隊伍管理與團隊整體提升非常有幫助。
－－瑞恩集團 李總 實踐性非常強，讓我能夠很容易的運用到我的企業管理工作中，尤其是對我的營銷團隊建設。
－－青啤地產 王總 理論與實踐聯系的很好，一點不顯空洞，對我的工作幫助很大。
－－新東方 王經理 張玉老師TTT企業內訓師培訓課程很有實戰性，張老師為我們企業培養的300多名培訓師為我們企業的發展起到了巨大的推動作用。
---著名連鎖企業 孫董事長 張老師的執行力課程讓我們體會到了到底什麼是真正的執行力，張老師的管理思想是管理實踐的再現。
--某化工集團 梅總裁 張玉老師的課程實戰又精彩，一個培訓師的培訓無非要內容實戰，方法靈活，課堂氣氛活躍，在張老師的課程中都做到了。
--某國際化妝企業 董總 張玉老師的訓練課程確實讓我們感受到了培訓是一項系統工程，通過培訓確實能夠創造巨大的效益。
--某制葯集團 李副總

❷ 90後的我應該去學點什麼

學未來最有希望的職業。7年級下冊不是有那：請參考：希望對你有幫助！

未來十大有潛力行業

旅遊服務業
在過去5年中發展最快的是旅遊服務業，就業人數增加了46，100（增長21%）。一個重要原因就是紐西蘭旅遊業的蓬勃發展。1995年，根據旅遊協會（TOURIST INDUSTRY ASSOCIATION）統計，大約118，000人工作在旅館，飯店，商店、旅遊代理等相關旅遊機構。該協會估計，隨著全球旅遊業每年6%的增長速度，到2010年，紐西蘭旅遊服務業的從業人員需求量將達到1，178，000。

生物工程技術
生物工程技術：通過調整/改變生物生長期或基因改造工程，創造新產品。目前雖然該行業在紐西蘭的規模很小，但JOHN KERNOHAN博士（奧克蘭大學）稱，生物和生物醫學技術將領導未來紐西蘭的科學技術前進方向。

IT行業
紐西蘭過去5年中增長第二的行業毫無疑問是IT行業。技術人員在過去5年中增長了15%，達到28，200人，信息技術協會統計1999年一年中，在計算機維修、維護，電信及其他IT相關行業的員工人數增長10%。「2000年及2001年在這一領域的工作機會和雇傭人數都將增長15%以上。」

釀酒業
根據1996年統計，在釀酒和葡萄種植園工作的只有1548人，但該數字過去5年中增長很快。酒類協會負責人PHILIP GREGAN預計到2010年酒產量將有2/3的增長，從6，000萬升增長到10，000萬升，而相應的雇員數也將有可觀的增長。 由於缺少合格雇員，目前林肯大學和在GISBORNE，HAWKESBAY，NELSON的一些理工學院提供這類課程學習。

食品技術
食品和飲料類產品占紐西蘭出口收入的37.5%。預計將繼續保持增長，到2002年將創造28，000個額外就業機會。

衛生保健
隨著紐西蘭人均壽命提高，照顧老年人和病人的職業需求不斷增長。在過去5年中，該數字增長了14%。與該行業相關的服務業：如家庭園丁，家庭廚師，和任何涉及老年人的工作都將出現增長。
造船業
雖然商業貿易在過去5年總體停滯不前，但造船業的就業人數增長了20%1999年達到6000。造船業協會過去5年的貿易總額共64億紐幣，其中25億為出口，而自1994年以來已有300%的增長幅度。預計到2010年就業人數將翻一番，達到12，000。並將打造「紐西蘭製造」的名牌形象。2001年，眾所周知的是：瑞士手錶，法國香濱，紐西蘭船。
林木工業
到2006年，紐西蘭的成材林木將從1，800萬立方增加到3，000萬立方。林木協會認為如果下個15年內在相應設施上追加投資話，到2025年，就業人數將從目前的21，350增長到60，000。中國大陸在紐西蘭目前最大的投資項目就在該行業。
農牧業
農牧業在過去五年幾乎毫無起色，僅僅增長了0.3%，但BERL預測到2011年，在農場工作的人員將從目前150，500人增長到163，000-175，000之間。紐西蘭農牧業已經從簡單的牧羊轉化到相對集中作業的乳品業，乳品業的從業人員在1991年到1996年間從31，623增長到35，271，而且增長還在繼續。
音像業
從1999年三月到2000年，電影和電視製品的投資增長了45%，達到3.07億紐幣。音像業的從業人員1999年共7730人。FILM NZ總經理JANE WRIGHTSON相信在未來5年裡這個數字將翻一番。
熱門行業對人才的需求遠遠高於其他行業。因此，未來的幾種熱門行業必將繼續受到求職者的追捧。但整個宏觀經濟態勢是不斷發生變化的，哪些行業是炙手可熱的?這些熱門行業的熱點在哪裡?熱門行業還能熱多久?把握整個行業的人才需求趨勢，對職業發展無疑是有所幫助的。為此，我們選取了十個最熱門行業，對其發展潛力以及未來的人才需求進行預測，以供參考。
根據社會學家和經濟學家的預測，隨著中國市場經濟的發展和經濟結構的調整，各行業在社會發展中的地位和發展潛力也在發生變化。某些行業社會需求加大促進了這些行業的蓬勃發展，並使其成為未來社會發展的主導產業。據有關專家的預測，21世紀有巨大發展潛力的行業主要有：
(1)，T業
汀行業在2003年SARS時期大展身手，電子商務、網路教育、網路會議等等一系列網路服務項目讓人們感受了它的巨大力量。據世界著名的IDC預測，2003-2005年在亞洲還將創造425萬個工作機會。
最近一兩年來，工程技術研發類的人員一直是汀行業最熱門的人才，不管是硬體工程師還是軟體工程師，總體需求量很大。軟體工程師的需求大於硬體工程師，由於一些突發情況的干擾，信息產業的企業汀公司在銷售和市場方面受挫在所難免，但多領域經營人員招聘職位數卻呈現增加的趨勢。2)建築、房地產行業
隨著住房政策改革和住房的商品化，房地產開發業成為一個繁榮興旺的行業，購房也成為每個家庭的一件頭等大事，房地產開發業也因此面臨無限的商機，並因此帶動了與之相關的房地產開發、咨詢、銷售業務、物業管理、租借、二手房轉讓行業的迅速發展。房地產開發具有巨大的市場，也具有較高的利潤回報，因此，受到眾多房地產投資者的青睞。
近年來，建築行業在招聘數量上一直穩居前10位。隨著建築、房地產行業的轉型，建築、房地產行業的人才需求也出現了一些變化。2008年的奧運會無疑使北京成了建築、房地產行業的焦點。北京建築、房地產行業對人才的需求呈現以下特點：以管理人才為主，要求從業人員具備一定的執業資格或職稱，現在企業非常青睞持有一定職業資格證書的熟練技術人員，對中高級人才的需求越來越大。目前有幾類人才非常緊俏，包括工民建管理人員、項目經理、工程造價管理人員、建築師(尤其是室內裝修方面)以及會計師。
(3)金融行業
這里所指的金融行業包括銀行、證券和保險。目前業內的主要招聘單位首先是保險公司，其次是股份制商業銀行，然後是證券公司、金融行業的支持服務機構，還有一些想要進人中國的產業基金。
隨著國家經濟的進步和社會保障體系的不斷完善，人們的安全防護意識也不斷提高，保險意識越來越強。對於一般的家庭來說，都意識到了花少量投入，保證家庭財務和成員的生命財產安全。因此，保險業也日益受到人們的重視。近年來，中國保險市場以兩位數的增長率高速發展。保險業最缺乏三類人才，一是營銷高手；二是各類專業人才，包括核保核賠方面的高級專家顧問、高級客戶服務管理師、營銷業務管理師、營銷培訓師、應用軟體開發工程師、信息項目管理師、財務管理師、人力資源管理師等，三是大批有經驗的優秀投資分析師、投資家等高級資金運用管理人才。

❸ 出去工作培訓應該准備什麼東西

人力資源培訓主管要做以下工作：
1、制訂計劃。內容包括總的時間安排、培訓的課目、主講老師、培訓教材、培訓地點、培訓紀律、培訓考試及培訓效果評估。能畫出一目瞭然的甘特圖最好。
2、明確分工。培訓主管是入職培訓的組織者，擔任老師是少不了的工作（也是主要工作），但不是全部工作。入職培訓至少要包含以下內容：企業文化、基本規范（主要制度與規定、流程規范）、軍訓、消防安全、禮儀、促銷技巧、心態（心理調適能力）。企業文化與基本規范非你莫屬（培訓主管講授），其它課程都可分給他人講授。
3、組織協調。審核教材（培訓必須有教材）、跟蹤培訓紀律、培訓師調整、管理學員、組織考試、考核培訓效果、總結培訓經驗。
4、協助分配新員工。如果培訓主管兼任招聘主管，分配工作就是份內的事，更應統籌兼顧。
基層主管應做以下工作：
1、和准下屬見面，隨時隨地做好准下屬參觀、咨詢的准備，回答他們的提問、指導業務咨詢。
2、在生活上關心准下屬，任何人到一個新的單位或部門都有一個熟悉和適應的過程。
3、了解公司用人政策，與培訓主管口徑保持一致，避免「令出多門」讓新員工無可適從。
4、有能力者可擔負一定的講課任務。
培訓師應做以下工作：
編輯本段
1、按公司指定教材制訂講義，多以公司成文的制度、規范、流程為教材。上課前需要徵得培訓主管審核通過。
2、了解新學員擬分配的崗位，有的放矢調整講課案例。
3、准備所講課目的考試題，參與監考並負責閱卷判分。
4、培訓師應盡量由行家裡手擔任，如促銷技巧完全可以由金牌員工擔任。不過首次擔任培訓師的人員必須試講合格。
企業培訓要建立一個完整的體系
1、圍繞企業的發展目標構建企業的培訓體系。任何企業絕不能只有新員工培訓這個單一環節。在時間上，要有企業一年、二年、三到五年甚至十年的人才培訓計劃；在形式上，要有崗前培訓（入職培訓）、在崗培訓、脫產內部培訓、脫產外部培訓（又可分短期培訓與長期培訓）；在內容上，有企業文化培訓、安全（消防）培訓、危機意識教育、專業技能培訓、管理技巧培訓、情商培訓等等。
2、建立符合本企業特點的教材體系，不能讓培訓師自由發揮，不同培訓師的基本立場必須一致，不能發生觀點沖突。
3、建立自己的培訓師隊伍，即使要外聘講師，也必須保證其認同企業文化，其個人價值觀不能與本企業發生沖突。
4、建立本企業的培訓檔案，包括教材、音響、影片、光碟，學員考試試卷、培訓效果評估記錄等等。 5、企業全員都必須納入培訓對象，在不同時期開展不同內容的培訓。
6、做好企業內部培訓師的培訓工作。企業內部的所有管理人員都應該成為某一個專業的培訓師。
給王部長的個性化建議
1、想辦法讓企業上上下下的成員支持新員工培訓工作。當然建立一個好的培訓體系是最好的辦法，但這畢竟需要一個過程，要一段時間。目前你個人的努力和企業負責人的支持很重要。
2、協助培訓的講師和新員工即將分配的崗位主管是你眼前最需要藉助的力量。你必須先培訓他們，大家不僅要在在口徑上保持一致，還要在行動保持一致。具體來說，你對新員工的關懷不能與企業所能承受的政策底線脫節。你不能對新員工關心過度。如果新員工的主管普遍趕不上你的周到細致，新員工入職後，就會形成強烈反差，其後果是新員工會迅速離職。
3、老師出身的你對新員工浸透了太多的母親情懷，必須馬上調整到工作角色。你是人力資源部招聘培訓主管，員工進入公司後主要是靠制度約束開展工作，而不是在主管們的呵護下工作，更何況現在的80、90後獨立性都很強，他們最煩的就是媽媽的嘮叨。所有的管理人員都必須認識到這一點，都必須進行工作方式的轉變和角色調整。
4、要充分發揮團隊的作用，在團隊面前，任何個人都是渺小的。
商業零售企業的所有培訓都可以歸結到一點上來：把所有員工都培養成一個大方人。當同事有了進步，你要大大方方地鼓掌，不要吝嗇你的掌聲；當顧客光臨，你要大大方方地微笑，不要吝嗇你的笑臉。有了良好的人際關系，工作就會變成享受；人人擁有健康的心態、燦爛的笑容，顧客就會天天盈門。
明確試用期限與薪資待遇
編輯本段
作為新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業的信任感會產生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經有很少的公司採用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標准。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。
在適用范圍上，我們考慮：
在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什麼選擇這類人群呢？因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平台，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。
構建一套易於管理並方便操作的新員工控制體系
我們的新員工有很多時候被當作"滅火隊員"來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過於殘酷，而他們也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，車間在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉後再採用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來說什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦於找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們車間操作工的總體素質還有待加強，那麼如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能並不太合適，因此，我們車間的管理人員能否兼領此任呢？應該說這類新員工每次來公司的人員數量並不是很多，操作起來的難度系數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態。
應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界
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作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮採取讓新員工記日誌的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日誌的內容真實可信，我們建議：由我們辦公室作為日誌的直接承接人，而我們也可以將日誌中的有價值信息及時反饋到相關部門。通過日誌的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。
持續做好新員工培訓工作
借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能並不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也採用這樣的做法的話，那麼我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候（一般考慮以十人為培訓單位）。我們給新員工的培訓內容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今後各崗位上的骨幹，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今後的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。

❹ 如何激勵與留住80，90後員工

轉載以下資料供參考

80、90後員工屬於新生代員工。新生代員工的激勵應遵循以下四個原則：針對性原則、明確性原則、適用性原則、創新性原則。另外還需滿足以下幾個方面的需要。
首先，薪酬福利激勵。可以採用技能工資制，它是相對於崗位工資制而言的，不是根據個人的職位，而是根據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級。在福利方面，因新生代員工的獨立性和差別性的特點，可採取自助餐式的福利計劃，即由企業設計出一系列合適的福利項目，然後由新生代員工根據自己的需要進行選擇，增強福利項目的激勵作用，如培訓，旅遊，參加興趣小組等。有突出貢獻的新生代員工，可以給與一定的特殊性福利，如提供寬敞住房、提供專車接送、發放特殊津貼、享受全家度假等。特殊性福利通過差異化的方式使新生代員工獲得額外利益，為員工帶來了心理上的自豪與滿足。
其次，發放獎金獎品，包括個人獎勵，團隊獎金、項目獎勵等。對新生代員工組成的項目團隊進行嘉獎，可從個人切身利益層面上升到團隊整體利益，提高團隊協作精神。
再次，規劃職業生涯發展。人力資源部健全人才開發與培養機制，為員工提供更多的培訓與學習機會。提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，培養其對專業的興趣愛好和敬業精粹，使其在專業領域的發展，體驗成就感。完善晉升機制，制定科學的職業生涯體系。企業在發揮新生代員工作用的同時，應充分了解其個人需求和職業發展意願，為其提供富有挑戰性的個人發展機會，創造適合其要求的晉升道路，讓新生代員工隨著企業成長而獲得職位的升遷或新的事業契機。
最後，滿足工作自主需求。營造自主的企業文化氛圍，制定合適的工作形式。新生代員工傾向於擁有一個自主的工作環境，不僅不願意受制於物，而更強調工作中的自我引導。所以企業必須構建公正公平、自主與合作並存、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢、知識分享的企業文化氛圍，形成強大的企業文化，提高員工的活力和企業的凝聚力。

❺ 如何激發90後的學習積極性，(從學生科研競賽的方面)

得有物質上的獎勵

❻ 8090後員工如何管理

近年來，"80，90後"的員工群體已經成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。在調研中，筆者了解到，不少企業管理者認為80後、90後帶來了創新思維、滿腔激情的同時，也給企業帶來諸多管理的挑戰，集中表現在對企業的"忠誠度"普遍不高、集體意識較弱，以及承受挫折能力不足。
隨著時間的推移，企業面臨著這樣的尷尬選擇--需要用人，但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教、育背景造就的"新新人類"。"80，90後"是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙印：獨生子女、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場經濟、東西方文化的大沖突與大融和......
他們是中西方文化共同熏陶的"結晶"。他們自己就是一個"矛盾的共同體"，他們不僅受到過計劃經濟體制下的"社會主義教育"，也接受過市場經濟大環境下"變革教育模式"的熏陶。他們在小學學習社會主義優越性時，老師講授"計劃成為資源的配置的主要方式是社會主義的優越性"，然而，一上中學就已經變成"市場調節應成為資源配置的主要方式"這是中國特色社會主義市場經濟體制的特點。
他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢於表達；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們漠視責任、蔑視義務、完全的自我 譚小芳老師希望通過原創課程《90後員工管理》有效管理和引導"80，90後"，發揮員工長處，和諧企業氛圍，為個人提供更好的職業發展空間，為企業創造更大價值。
70後敢想，80後敢說，90後敢做；70後不敢相信，80後最真實，90後不敢想像......農耕時代，隔代人之間的差別可能不會太大，但進入信息化時代的今天，即使10個年輪的差距，也會賦予人鮮明的時代烙印。因此，不是90後生而就個性，而是互聯網在將地球碾平的同時，也碾出了90後人群鮮明的時代特徵。
我聽到過這樣一個故事：某公司剛接收一批大學畢業生（90後），公司正常對其進行出勤考勤。公司的正常上下班時間是早8點，下午6：30。在辦公室人員的一次考勤中，有位新招聘的大學畢業生遲到了，按公司規定現場接受處罰5元/次。當辦公室工作人員開出罰單後，這位員工竟然當場問："有沒有包月的？"這個故事聽完後，大家轟然一笑了之。但是作為企業管理者，是怎麼也笑不出來的。坦率地說，這個問題在我們進行企業管理之時，也同樣面對。
像這樣的魯迅筆下九斤老太"一代不如一代"的喟嘆，被無數次地運用到"90後"這個群體身上。迷失的一代、自我為中心、無社會責任、垮掉的一代，提及"90後"人們無需經大腦思考便能像念順口溜般說出這樣一大串形容他們的詞。自私也好，冷漠亦罷，這些牛皮癬式的標簽不該貼在所有的"90後"員工群體上面。
憂天的杞人曾預言"80後"是垮掉的一代，但在大是大非面前"80"後經受住了考驗最終沒有垮掉，還義無反顧地肩負起了社會責任。也有人說，"90後"比"80後"更甚，是"崩潰的一代"，但從去年奧運火炬海外傳遞受阻到汶川大地震抗震救災，"90後"孩子表現出來的堅忍、自強、互助的精神，並不比以往任何一代遜色。
在政治舞台上，60年代的人被選拔為省部級幹部就是新聞，這是因為大部分省部級幹部還是50年代以前出生的。我們是70年代的人，現在大部分在單位裡面都承擔著重要的責任。可是，很多的中層主管和業務代表已經是1980年甚至有的就1990年以後出生的了。幾乎所有長輩都在用一種不放心的眼光來看待年輕的一代，當這種關心發展成為一種擔憂而不能賦予新一代人重任時，這種關心就是內心一種責任感的畸形表現。
不同時代造就不同個性的群體，但相同的是一種社會責任感。雖然"90後"的大群體中出了"90後賤女孩"，出了各種"90後門事件"，但也出了像龍清泉一樣為國爭光的"90後"冠軍，也出了一群結梯救人、英勇獻身的"90後"大學生。在緊要關頭，他們和以往幾代人一樣沒有忘記承擔起社會責任、貢獻自己的力量。
在分析"90後"問題時，人們常引用哈羅德.羅森堡《荒漠之死》中的一句話，"一代人的標志是時尚：但歷史的內容不僅是服裝和行話。一個時代的人們不是擔起屬於他們時代的變革的重負，便是在它的壓力之下死於荒野。"的確如此，漸趨成熟的"90後"頻繁登上社會舞台的中心，並扮演著愈來愈重要的角色。他們開始有所擔當、有所堅守，也在諸多方面贏得越來越多人的肯定和敬重。
其實不管是90後，還是80後，甚至是70後的員工，其實都需要得到尊重與認可，可是我們經常會看到，很多90後店員，由於剛剛踏入工作職場，工作經驗不夠豐富，能力不夠強，導致很多時候她們的想法和建議經常會被輕易否定和拒絕。可是尚且年少她們不知道怎麼處理，一般就會認為自己得不到應有的尊重與認可，當多次遭受這樣的經歷之後，便有一種強烈的挫折感，進而會做出一系列讓80、70後的這些管理者看不懂事的事情來。
一個真實的案例--曾經有一個員工臨走之前和我溝通，說她離開最主要的原因就是，她的意見沒人願意採納，所以覺得做下去沒有意思。如此輕易辭職，就因為不能得到足夠的重視和尊重，其實她們所做只有一個目的，那就是需要得到更多的關注，得到管理者和其他同事更多的尊重與認可。
一個員工最有價值的部分在於他的熱情和創造力，而並非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現。員工在企業的創造力發揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發則有賴於老闆及其企業環境。譚小芳老師與您分享下面的案例--
中國餐飲服務第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90後或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發的創造力，成就了海底撈體貼入微的服務水準。但是，並不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業文化、工作氛圍和工作環境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導的"人生而不平等，用雙手改變命運"的用人觀和"只有用心對待員工，員工才能用心對待工作"的用人理念，是形成良好團隊執行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統產業，火鍋業競爭的激勵程度不亞於任何一個快消行業，因此，海底撈的用人方式值得所有企業、尤其快消品行業的經銷商企業借鑒。
90後人群不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關鍵；90後人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統式的矜持和迂迴，採用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受；90後人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍並留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。
總之，90後員工管理是一門科學，但更是一種藝術，成功的管理不但"有形"，更靠"傳神"，"形"是方法論，"神"研究的則是因勢利導和人性的本質，只有"形神兼備"，才談得上科學管理，針對90後群體的管理也無不如此。

❼ 辯論 正方 生產績效提升主要依靠組長能力強,還是員工能力強

我方觀點，員工能力提升還是主要靠組織培養：
1，為什麼說員工能力提升還是主要靠組織培養：
一個真正能看透市場的企業，並不是只注重產品，而是也注重開發產品的員工。一個在能製造出好產品的員工，如果心沒在公司上，那麼他所製造出的產品肯定也不會成為頂級的產品。所以現在的企業注重的是製造產品的人。可見現在員工的職業素養就能決定一個公司的興衰。
正如國家加強素質教育一樣，企業為什麼不抓最關鍵的素質培訓呢?企業不僅要重視顯性職業素質的培訓，更要注重隱性職業素質的培訓!美國學者的調查表明：絕大多數人在工作中僅發揮了10—30%左右的能力。如果受到充分的職業化素質教育與職業化培訓，就能發揮其能力的50～80%。譚老師表示，所謂職業化，就是一種工作狀態的標准化、規范化和制度化，即要求人們把社會或組織交代下來的崗位職責，專業地完成到最佳，准確扮演好自己的工作角色。以國際通行的概念分析，職業化的內涵至少包括四個方面：

一是以「人事相宜」為追求，優化人們的職業資質;
二是以「勝任愉快」為目標，保持人們的職業體能;
三是以「創造績效」為主導，開發人們的職業意識;
四是以「適應市場」為基點，修養人們的職業道德。
在文章的最前面，我們先來看下面這個故事：
一日，乾隆皇帝宣御醫看病，御醫不知是哪位妃子染恙，心想先討個吉利再說吧。於是，在懸絲上診了一會兒"脈"後，喜形於色地說："啟稟萬歲，是喜脈!"
乾隆一聽，暗地笑了，說道："就憑這根細絲診脈看病，朕不信!"御醫忙磕頭道："臣診脈從未有過差錯。"乾隆命太監帶御醫去看懸絲的另一頭。
原來皇帝想試試御醫的本領，絲線的另一端並未繫上病人的手腕，而是系在凳腿上。御醫看了大吃一驚，險些嚇暈，這可是欺君之罪啊!但他不愧是個有經驗的老御醫，稍定了一下神，他搬起凳子細細查看一遍後說："敢請劈開凳腿，便知微臣講的是真是假。"
乾隆立即命太監取出利斧劈開凳腿，只見凳腿中有一個小蛀洞，洞內有隻小蟲正在蠕動。御醫忙跪奏："萬歲請看，此為木之孕也，所以叫喜脈。"
在笑談御醫機智的同時，譚小芳不禁嘆服其職業化態度、職業化的醫術和職業化素養以及水平。
市場競爭日趨激烈，中國加入WTO，必須面對直接的國際化競爭，譚老師建議：作為政府、企事業、高等學校等單位的管理者與領導者們，應該更多地思考如下問題：
國家機關和政府部門為什麼經常會出現官僚作風以及效率低下等等不良現象?我國的公務員為什麼綜合素質比不上歐美發達國家的公務員?應對WTO，中國公務員的出路在何方?
中國企事業單位綜合競爭力為什麼大多都不如歐美和日本的企業?是什麼使我們的企事業落伍?是什麼使我們被動挨打?如何全面提升中國企事業單位的綜合競爭力?
一方面政府部門和企事業單位急需大量人才，另一方面高校應屆畢業生卻很難找到工作，曾經的天之驕子——大學生，為什麼會淪入如此困境?大學生應該彌補哪些方面的嚴重不足?
……
本方認為，每個人不管是在哪個機關部門、哪個企業、哪個崗位上，不管其內容有多大的差別，均有其職業化素質的要求。很多人忽視了職業化與職業化素質，結果在工作中遭遇失敗!
那麼，到底什麼是職業化呢?職業化就是工作狀態的標准化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點用合適的方式說合適的話、做合適的事，使知識、技能、觀念、思維、態度、心理等符合職業規范和標准。職業化的作用體現在，工作價值等於個人能力和職業化程度的乘積，即：工作價值=個人能力×職業化程度。如果一個人有100分的能力，而職業化的程度只有50%，那麼其工作價值顯然只發揮了一半。

我再簡單講什麼叫專業，專業就是解決問題的能力，我覺得職業化和專業化具體體現在什麼地方?我個人覺得體現在細節，舉一個簡單的例子，我在做市場營銷，在銷售人員要定期培訓，我經常講外在的專業可以彌補內在的專業，這是什麼理論呢?就是說我們的企業你在外面要看到很專業，很職業化，我舉一個很簡單的例子，比如說像我們現在在我們中國我們有一些企業，員工都是非常的休閑，都是穿休閑裝上班，或者非常鬆散。你看一下花旗銀行這些企業，哪怕30度以上都會穿西裝，打領帶，我個人覺得這一點可以體現一個職業化或專業化。實現職業化，就必須首先具備職業化素質。譚老師認為，職業化素質的培訓至少包括如下5 個方面的主要內容：
1、職業意識
要成為職業人，你需要具備的職業意識主要有：角色意識、目的意識、問題意識、行動意識、變革意識、計劃意識、短板意識、客戶意識、成本意識、利潤意識、市場意識、營銷意識、經營意識、戰略意識、效率意識、質量意識、責任意識、團隊意識、創新意識、服務意識、完美意識、細節意識、舍棄意識、系統意識、健康意識、危機意識、人才意識……
2、職業心態
成為職業人，你需要具備的職業心態主要有：積極的心態、主動的心態、空杯的心態、雙贏的心態、包容的心態、自信的心態、給予的心態、行動的心態、學習的心態、老闆的心態、羞恥的心態、奉獻的心態、服從的心態、競爭的心態、專注的心態、感恩的心態……
3、職業道德
職業道德是指從事一定職業勞動的人們，在特定的工作和勞動中以其內心信念和特殊社會手段來維系的，以善惡進行評價的心理意識、行為原則和行為規范的總和，它是人們在從事職業的過程中形成的一種內在的、非強制性的約束機制。譚小芳認為，職業道德是事業成功的保證，職業人必備職業道德。職業道德主要內容：愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會……
4、職業行為
譚老師表示，職業行為包含職業人對工作、對企業、對老闆、對同事、對客戶、對自己等方面的行為規范。堅守這些職業行為，就是你職業化素質的成熟表現。
5、職業技能
職業技能是工作崗位對工作者專業技能的要求，職業化必備職業技能主要有：角色認知、正確工作觀與企業觀、科學工作方法、職業生涯規劃與管理、專業形象與商務禮儀、高效溝通技巧、高效時間管理、商務寫作技巧、團隊建設與團隊精神、人際關系處理技巧、商務談判技巧、演講技巧、會議管理技巧、客戶服務技巧、情緒控制技巧、壓力管理技巧、高效學習技巧、激勵能力提升、執行能力……
2『如何提高員工能力：
人員流失速度快，不敢大力培訓。其實培訓成本是很高的，因為新員工，特別是90後新員工，受不了挫折吃不了苦，特別容易離職。最終陷入「大力培訓=給他人做嫁衣裳」，便宜了其他公司。
員工效率低下，工作一天沒成果。明明按時上班按時下班，一天的工作結束後，仔細盤點一下，其實員工沒做多少工作。
工資不合理，員工老闆都覺得吃虧。每到發工資的時候，員工看著自己的工資，覺得非常不滿意，認為自己「被老闆剝削了」。身為老闆，看看這個月的業績，發這么多工資，實在覺得有點虧。
核心員工鬧情緒，公司很容易分裂。大多數中小企業，主要的業績和工作，集中到一部分核心員工身上。一旦員工管理出了問題，核心員工鬧情緒，會對整個公司帶來動盪。
一、提高員工的整體素質是企業改革發展的迫切需要
在市場經濟條件下，企業的生存發展取決於對「市場」的佔有率，從表面上看，企業是靠自己的產品質量、數量、價格和服務參與競爭的，其實真正起作用的是員工。人是生產力的第一要素，始終主導著企業競爭力的一切因素。現代企業的發展離不開科學的管理、技術的創新，而這些都是在人的作用下實現的。員工是企業的主人，提高員工素質，也是幫助員工自我完善、增長才乾的有效途徑，不僅是維護員工自身利益的需要，也是企業對員工真正關心、愛護的具體體現，只有員工提高了自身素質，才能最終實現企業振興發展的目標。
二、提高員工素質應突出以下四個重點
突出思想道德素質的提高。思想道德素質是社會主義企業員工應該具備的首要素質，培育員工良好的思想道德修養，是企業的一項重要職責，正確處理個人利益、集體利益和國家利益的關系，特別是在當前，要積極引導每一名員工增強憂患意識，關心企業的生存和發展，自覺抵制拜金主義、享樂主義、個人主義等腐朽思想的侵蝕，建樹與發展社會主義市場經濟相適應的觀念，自覺做到干一行，愛一行，專一行，不斷加強思想道德修養，在企業做個好員工，在社會做個好公民，在家庭做個好成員。

❽ 為什麼新人入職就比老員工工資高

首先，這個不是絕對的，這個問題可以分兩種情況，第一，如果是沒有工作經驗的新人，如果進來就比老員工工資高，那是因為老員工入職時本身工資就比較低，這么多年工資漲得比較慢，起碼比各個城市的最低標准工資漲得還慢，但是，加上其他福利後又比當地的最低標准工資高一點，然而，新人入職時是按照新的年度的最低標准工資定薪資的，所以有可能會比老員工工資高一點。

第二種情況是，新入職的員工本身就是有很強的工作經驗的，在很多公司，相同的工作崗位工資也是有上下范圍的，尤其在企業里，所以在招聘時，由於應聘者工作經驗豐富，工作能力突出，公司給出這個職位的上限工資也是有可能的，所以他在入職時就會比老員工工資高。

希望對你有用，望點贊採納，謝謝！

❾ 什麼樣的企業管理培訓課程比較實用

企業管理培訓課程是要根據企業自身實際情況去設計和開發的，因為不同的企業有不同的培訓需求，所以企業管理培訓課程從前期調研到後續需開發是一個很長的課程，如果只是從外部搬運或是購買過來的課程，那很有可能不滿足企業的內部需求，最後花費了大量的人力、物力，培訓的效果卻不盡人意。
如果沒有條件自身發開，也要做好內部的培訓需求調研，在了解清楚企業員工需求後，再去選擇購買什麼樣的課程，市場上沒有通用的企業管理培訓課程，只有適合的企業管理課程。

所以企業管理培訓課程需要自身去開發才是最實用的，預算充足的條件下可以參考下面的方法進行課程開發，主要有兩個因素：
一、課程定位反映精度
一般來說，培訓項目負責人通過調查和需求分析確定培訓課程的目標和主要內容後，教學教師應根據企業的實際情況、設計思路和結構確定培訓課程的相關內容。因此，課程在項目中的定位、作用和針對性直接關繫到項目負責人的項目開發水平。能否准確診斷企業問題，有效掌握信息，整合問題清單，確定診斷結果，制定解決問題的「葯方」，考驗的是培訓項目負責人的責任心和業務能力。經常看到的培訓計劃是點人，再點課，找一位知名講師隨便講講，或投其所好說他最擅長的，課堂氣氛熱熱鬧鬧，培訓開心的結束，最後的培訓效果誰也不在乎。由於一些「知名」培訓師對企業缺乏了解，特別是對企業管理者的管理心理缺乏深入了解，課程名稱很有吸引力，但內容不符合實際。」課上很興奮，課上後一動不動」，當這種現象屢見不鮮時，殊不知「名氣」的反面是「致命的」。
我們知道，傳統的培訓分為三類：知識培訓、技能培訓和態度培訓。知識訓練主要解決「知」的問題;技能訓練主要解決「會」的問題;態度訓練主要解決「意」的問題。隨著市場經濟的發展，現代企業面臨著更加嚴峻的挑戰。他們不僅要彌補技術知識和技能的不足，更要注重通過培訓使基層管理者這些骨幹力量的行為、價值觀和潛在思維發生更持久的變化。通過開發潛在的能力，使他們提高自身素質，促進企業的發展。因此，他們要求培訓課程的定位是有針對性的，有實效就是解決實際問題。
越來越多的培訓師開始重視課程定位，大量針對現代企業的基層管理者的思維訓練、觀念訓練和心理訓練課程脫穎而出。思維訓練主要解決「創」問題。觀念訓練主要解決「適」問題;心理訓練主要解決「悟」問題。與傳統的知識、態度和技能培訓相比，適應社會發展的思維培訓、觀念培訓和心理培訓為現代企業培訓增加了新的內容，使原有的傳統管理培訓課程體系更符合現代企業的需要。這些課程的實施，將成為新時期基層管理者轉變觀念、與時俱進的有效途徑。通過「感悟」、「適應」、「創新」，更有利於解決基層管理者「做」的問題。
二、結構設計體現系統性
一個優秀的培訓師就像一個藝術家，他會逐漸把自己想要表達的內容和主題以不同的形式呈現給觀眾。通過形式與內容、藝術的完美結合，他將觀眾帶入預先設計的情境，流連忘返。課程設計者要充分考慮基層管理者的培訓需求、興趣、動機、學習風格等因素，培養他們的學習心理進行開發，把握培訓最本質、最決定性的方面，這正是培訓課程開發的本質。
在培訓課程的開發中，科爾伯認為，從感知信息的角度來看，具體的感知者比抽象的感知者更喜歡通過做、活動和感覺來感知信息。基層管理者的學習特點更符合特定感知者的表現。因此，培訓師應盡量適應他們的學習風格，用視覺形式傳達信息和要點，用聽覺形式傳達情感和思想，用觸覺形式感知心靈的觸感，通過全方位的三維刺激每個學生的潛意識，使學生不斷提高對事物的認識。