汽車製造公司員工培訓計劃

㈠ 車輛工程本科培養計劃

車輛工程專業培養計劃
一、學制，學位 四年制本科，工學學士學位。 二、培養目標和基本要求 培養目標：本專業培養適應 21 世紀社會主義現代化建設需要，具有優良的思想道德素質、文化素質和 身心素質，具備汽車設計、製造基礎知識與應用能力，能在汽車生產第一線從事設計製造、科技開發、應 用研究、運行管理和經營銷售等方面工作的高級技術人才。 基本要求：本專業學生主要學習汽車設計、製造的基礎理論和基本知識，受到現代機械工程師的基本 訓練，具有從事汽車設計、製造及生產管理的基本能力。 畢業生應獲得以下幾方面的知識和能力： 1. 具有一定的人文社會科學和自然科學基本知識，特別是具有較好的人文素質； 2. 掌握汽車學科的基礎理論、基本知識，掌握車輛及信息工程基本技術； 3. 具有扎實的車輛工程專業知識，了解現代車輛工程的理論前沿、應用前沿和發展動態； 4. 具有較強的自學能力及獲取、擴展新知識的能力；具有創新精神和實踐能力；掌握文獻檢索、資料 查詢的基本方法；形成具有進行科學研究的初步能力 5. 具有對汽車系統進行設計、維護和管理、分析故障等解決實際問題的初步能力。 三、主幹學科 四、主幹課程 機械制圖、理論力學、材料力學、機械原理、機械設計、機械振動、電工學、微機原理及應用、汽車 理論、汽車構造、汽車底盤設計、汽車實驗學。 五、主要實踐教學環節 金工實習、電工電子實習、生產實習、機械原理課程設計、機械設計課程設計、汽車拆裝與駕駛、畢 業實踐與設計。 六、專業方向與特色 專業培養方向：汽車設計 培養掌握現代機械設計的基礎知識及基本理論、汽車理論、汽車結構設計，汽車控制、檢測等相關應 用技術，以掌握大型工程應用軟體開發汽車技術為特色的畢業生。 七、畢業與學位授予條件 1、畢業標准：學生在校期間，在德智體三方面完成培養計劃要求，修滿培養計劃規定的最低學院。 2、 學位要求：符合學校關於授予本科畢業生學士學位條例要求。 九、相近專業：機械設計製造及其自動化 機械工程，車輛工程

㈡ 生產車間員工培訓計劃

如何建立有效的員工培訓體系一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式人力資本理版論創始人、1979年諾貝爾經濟學權獎獲得者西奧多?舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資

㈢ 怎樣深入了解一個公司

1、企業的基本情況一：名稱、位置、注冊時間、注冊資金、經營內容、所有制形式。了解這些情況的主要渠道：招聘簡章、公司簡介、營業執照或復印件、互聯網。利用了解的信息：——企業的名稱就象一個人的名字，通常我們習慣根據名字直接判斷這個企業的規模，但不是所有的時候都准確，還需要結合其它信息綜合判斷；——企業的位置和你選擇就業地點的要求是否一致，很多企業有外派機構，你是否會被外派也應該進一步了解清楚；——企業的注冊時間只能說明企業的歷史有多長，通常歷史長的企業可能會相對穩定，歷史短的企業可能相對風險大、機會多；——企業的注冊資金在現實中並不一定準確，要想搞清楚企業的實力還要看企業的財務狀況，但注冊資金畢竟是其中一項很重要的指標；——企業的經營內容就是告訴我們這家企業是做什麼的，如果你對這家企業所處的行業或者所經營的產品根本沒興趣，你就沒必要繼續了解它了；——企業的所有制形式可以告訴我們，這家企業是國企、民企，抑或三資企業、集體所有企業，這些也會影響到你的選擇。

2、企業的基本情況二：業務范圍、業務類型、業務區域、業績，這是對經營內容的進一步了解。了解這些情況的主要渠道：招聘簡章、公司簡介、互聯網、面談。利用了解的信息：——有些企業的業務范圍很單純，有些就很廣泛，我們要搞清楚這個企業的主要業務或者主要產品是什麼，這跟你的興趣有關系；——通過業務類型我們可以簡單的把企業分為：研發、生產、銷售、服務或者綜合等類別，當然還有象學校、醫療、金融等這樣相對特殊的類型，這跟你的興趣也有關系；——這家企業的業務是地區性企業還是全國性企業，是國內貿易還是國家貿易，這些都可以通過業務區域了解到，一定程度上也體現了企業的實力和潛力。和前面的企業位置聯系起來，也有可能影響到你的工作地點；——單純的說業績可能不會給我們什麼概念，了解業績要從兩個方面入手，一個是該企業業績的發展歷史，一個是同行業發展狀況，該企業的所佔市場份額，只有通過縱向和橫向的比較，我們才會清楚該企業的業績狀況是好還是不好。

3、企業的基本情況三：員工人數、領導人背景、部門設置、人員素質結構、人員流動狀況。了解這些情況的主要渠道：招聘簡章、公司簡介、互聯網、面談。利用了解的信息：——對大多數企業你可以直接根據企業人數來判斷它的規模。但是隨著社會分工越來越細，有些企業雖然員工人數不多，但企業作為生產過程或者市場流通的一個中間環節，卻控制了大批的上游企業或者上游企業的大部分市場，比如某汽車製造廠，比如某貿易公司等等，對這些企業你要結合企業的業務類型和同行業情況來判斷，才有可能對它的規模有一個真實的判斷；——對企業領導人的政治背景、教育背景以及工作經歷做適當的了解也是很有必要的，中國歷來就有「兵熊熊一個，將熊熊一窩」的說法，在當前的經濟環境下，企業領導人對企業的發展更是有著舉足輕重的影響。甚至有學者在形容某個行業時說過「這個行業就是一個英雄帶著一群笨蛋在運做」。當然，衡量一個企業領導人關鍵還是看他的用人之道和戰略眼光，這也正是我們為什麼要尊重那些小學都沒畢業的企業家的原因。——部門設置其實就是企業的管理架構，這在很多企業的簡介和網站上都可以看到的。在你沒有任何管理經驗的情況下，你會對企業的管理層次有一個基本的了解，如果你具備一些管理經驗，你就可以藉此在一定程度上推斷企業規模、管理水平和工作效率。——人員素質結構（大多隻是指受教育程度），是畢業生很願意了解的，一方面可以弄清楚這個企業的員工素質（單指受教育）水平，另一方面也可以弄清楚自己將會在企業里的位置。——人員流動狀況一般不容易了解到，但一個合格的人力資源主管會很清楚自己企業的人員流動狀況，流動率過高說明企業用人制度有問題或是工作強度、難度太高，流動率過低說明企業有吸引力，但有時也說明企業缺乏創新力和競爭機制。

4、企業的基本情況四：發展歷程、財務狀況、固定設施、無形資產。了解這些情況的主要渠道：招聘簡章、公司簡介、互聯網、面談。利用了解的信息：——企業發展歷程包括前面提到的業績發展歷程將會是一連串的數字，一般都很容易了解到，你可以據此對企業的將來發展有所判斷，在一定程度上給你信心。——對於財務狀況的了解一般也只是皮毛的數字，真實反映企業財務狀況的財務報表一般是看不到的，如果你學的不是財務專業，即便給你看也沒有任何意義。——對於企業所擁有的固定設施和無形資產可以在一定程度上幫助我們判斷企業的實力。

5、企業的基本情況五：企業文化。了解這些情況的主要渠道：招聘簡章、公司簡介、員工手冊、互聯網、面談、觀察。利用了解的信息：——你在紙上看到的企業文化只是企業的一種訴求，真實的企業文化大多需要你深入企業後才能感受到，而且，企業文化無所不在。現在很多企業都喊著很重視企業文化的塑造，但真能做到言行一致的少之又少。不要過於看重寫在紙上的企業文化，要通過和企業人的接觸、通過觀察企業人的行為自己判斷。

6、企業的基本情況六：企業發展遠景。了解這些情況的主要渠道：招聘簡章、公司簡介、互聯網、面談。利用了解的信息：——一個優秀的人力資源主管懂得如何通過描繪企業發展遠景來激勵員工和吸引人才，遠景現實與否還要靠我們自己分析判斷。但是有遠景規劃的企業總要比沒有遠景規劃的企業要好。另外，還需要了解的和本次招聘有關的內容：

7、招聘情況一：招聘的崗位、人數、具體要求、工資福利待遇。了解這些情況的主要渠道：招聘簡章、面談。利用了解的信息：對於這部分內容，我相信不用提醒你也一定會搞清楚的，對於工資福利待遇，有些企業會明碼標價，但有些企業可能會有些含糊，這很正常，這個時候要搞清楚工資福利待遇就需要一些技巧了。在下面「提問的技巧」里會有所提示。

8、招聘情況二：新員工的學習和培訓計劃。了解這些情況的主要渠道：面談。利用了解的信息：正規企業都會有這方面的安排，也不排除有些中小企業缺乏這方面的計劃，你也不能就此說它不是正規企業。有就了解一下，沒有也無所謂。

9、招聘情況三：崗位空缺的原因，所屬部門的具體情況。了解這些情況的主要渠道：面談。利用了解的信息：崗位空缺的原因不外乎兩種情況：一是發展需要增加，一是原有人員變動，你需要注意的是後一種情況。對於這個問題不是你必須了解的，如果是後一種情況，你即便提出了這個問題在多數情況下也得不到完全真實的回答。對於所屬部門情況是否應該了解，要看具體崗位而定。上面提到的對企業的了解，基本上都是作為一個應聘者應該了解，也可以了解到的最基本的東西，你不要認為太多太復雜，要是在一個資深的企業管理顧問面前，這只是小兒科。

㈣ 求作業答案：某汽車製造廠開發了一

解：（1）設每名熟練工和新工人每月分別可以安裝x、y輛電動汽車． 根據題意內，得 ． 答：每名熟練工和新工人每月分別可以安裝4、2輛電動汽車． （2）設工廠有a名熟練工． 根據題意，得12（4a+2n）=240， 2a+n=10， n=10﹣2a， 又a，n都是正整數，0＜n＜10， 所以n=8，6，4，2． 即工廠有4種新工人的招聘方案 ．①n=8，a=1，即新工人8人，熟練工1人； ②n=6，a=2，即新工人6人，熟練工2人； ③n=4，a=3，即新工人4人，熟練工3人； ④n=2，a=4，即新工人2人，熟練工4人． （3）結合（2）知：要使新工人的數量多於熟練工，則n=8，a=1； 或n=6，a=2； 或n=4，a=3． 根據題意，得W=2000a+1200n=2000a+1200（10﹣2a）=12000﹣400a． 要使工廠每月支出的工資總額W（元）盡可能地少，則a應最大． 顯然當n=4，a=3時，工廠每月支出的工資總額W（元）盡可能地少．

㈤ 人員的管理和安排

員工管理五原則
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過「委任狀」，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。
4、不斷改善工作環境和安全條件
適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標准設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。
5、實行抱合作態度的領導方法
在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。
領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是「多贊揚、少責備」，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成
如何提高員工士氣
影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：

1、 公司層面

公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，採取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。

2、 管理者層面

除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：

1） 深入了解員工的需求

了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。

2） 創造良好的工作氛圍

誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。

都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。

因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。

3） 認可與贊美

人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。

4） 促進員工成長

在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。

3、 員工個人層面

員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然後根據需求採取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。

㈥ 幫我做一道員工培訓計劃的題目，高分求助!

完成最緊迫的學習任務，再執行自己的學習計劃

學習尚未入門者，不必理會老師，只執行專自己的學習計劃。屬
學習處於初級階段者，用最快的時間看完與老師講課相關的知識，做完老師布置作業中簡單題目和基本題目，其他東西不要理會。然後，趕緊開始執行自己的學習計劃。
學習處於中級階段者， 先完成老師要求的學習任務，再執行自己的學習計劃。
學習處於高級階段者，完成老師布置學習任務中的有難度、有挑戰性的東西即可；簡單的、重復性的東西，不必理會。然後，再執行自己的學習計劃。

㈦ 企業文化,員工自身修養培養計劃..(回答好追加分)

—— 奧古特國際-企業文化探尋系列之六

人類千百年來都在追問著一些相同的問題：「我是誰？」、「我來自何處，要去向何方？」……
對於一個企業的管理者來說，同樣會產生很多疑問。比如：
——是以利潤為導向，還是有所為有所不為？
——是風險為先，還是謹慎為先？
——是以生產為導向，還是以品牌為導向？
——是先大後強，還是先強後大？
……
諸如此類，種種疑問，對於許多企業的管理者而言，在一開始未必能完全思考清楚，或者准確地進行表述。然而隨著企業的不斷成長，這些問題的答案也將逐漸清晰，進而自然而然地回答了這些問題。
無論企業的管理者們是否清楚地意識到這一點。這便是企業文化，是企業核心價值觀、企業精神等企業理念體系的外在體現。
愚者面對同樣的問題，總是猶猶豫豫，舉棋不定，最終給出的答案總是搖擺中的不確定；智者卻總能睿智而堅定地給出相同的答案。企業若希望成為後者，則需要有一套完整的理念體系，作為依據和支撐，從而對各種各樣的新問題給出答案。那麼，如何分析和提煉出符合企業特質的企業文化理念體系呢？奧古特國際機構在為上百家企業建設企業文化的過程中，總結出以下幾點：

1. 傳統文化下的生根發芽
企業文化的概念由西方進入日本，得以發展完善。在中國大陸，越來越多的企業開始感到其重要性，但是在具體的運用和實施上，卻遇到了不小的阻礙，多是未得要領，生搬硬套。例如西方的360度考核，基於每個人都能正確、客觀地評價自己的同事、上司、下屬和客戶這樣的一個前提下。西方的文化更多是兩極對立的，如「靈與肉」、「生與死」、「光明與黑暗」等等。在中國的傳統中，卻恰恰講究中庸之道，講究「儒釋道」。於是我們有「太極」，陰陽之間並非完全對立，而是可轉化的。
東方人講求「倫理」，有「子不嫌母醜」、有「三綱五常」。 中國人有強烈的「家國」思想，將國視之為家，將企業視之為家，這「家」里自然是長幼有序的。西方人說「法理情」，而我們則正與之相反，講究「情理法」，其中這個「理」在中國，所指更多的並非道理，而是「倫理」。在中國我們首先要「動之以情」，而後「曉之以理」，最後才是「繩之以法」。企業的管理者首先要認清這一點，雖然看似效率不如西方嚴格的制度來得高，然而一旦明理、動情之後，所激發出來的動力，也是嘆為觀止的。像360度考核這樣看似高效的考核制度，在我們的文化背景下，顯然會產生相當嚴重的水土不服。
隨著經濟的全球化和東西文化的融合，各種西方思潮也開始逐漸被接納，乃至推崇。企業的管理者在對於自身文化的提煉過程中，要考慮到不同文化之間的差異，而非將國外優秀企業的文化照搬過來，首先要考慮到這樣的企業文化是否能夠在我們傳統文化的大背景下得生根發芽。

2. 地域文化里的企業特徵
中國地域遼闊，各地的環境和氣候各不相同，也因此催生出不同的習俗，所謂「百里不同風，十里不同俗」。每個地方的人，也必將帶有當地人的文化特徵。
北方氣候乾燥，風輕雲淡，這就造就了北方人的熱情豪爽，仗義執言。同樣在地處北方的北京和天津，雖比鄰而居，然而因為明清以來，都以北京為都，將天津作為一個衛城。這也導致了相比之下，北京人更具優越感和自信。而在南方，上海的廣納百川、廣州的急切、廈門的安逸無不和當地的地域文化息息相關。
地域文化在企業文化的形成中，可以為企業增添一層獨特的個性。當然，也是企業在發展的過程當中應當有所關注的，尤其是跨地區、跨地域經營的企業。就好像北方人更願意稱兄道弟，南方則更為個性鮮明。在企業文化的提煉的過程中，需要兼顧不同地域的文化，使其能夠在企業自身的環境當中和諧共融，而非彼此排斥，最終形成企業的色彩特徵。

3. 企業自身的個性特色
一些人認為企業文化即老闆文化，這樣的觀點在很長一段時間內並不少見，甚至在今天也有許多企業會不自覺地將企業文化和老闆文化等同起來。這其中有相當的關聯性，因為一個企業的領導者必然將對企業有著深遠的影響。我們說「強將手下無弱兵」，企業領導者對於企業文化的垂範作用不可小視，其自身的優秀品質自然會有意無意地傳遞給企業的員工，然而如果一味強調這一點，而未能達到絕大多數人認可的使命、願景，那麼多半會使得老闆成了「孤家寡人」。
企業文化的提煉必須結合企業的發展階段，並且追根溯源，在傳承中不斷進行變革，同時結合時代的變遷和員工的發展。企業優秀的核心理念必須得到傳承，不然就會發生類似豐田的例子。日本豐田近年來的「召回門」，便是企業文化背離了最初的「零差錯率」的核心價值觀。在2000年之後，豐田汽車急速擴張，原有的零件供應商無法滿足其發展的需要，於是全球化的供應鏈開始產生，然而卻喪失了最初的精準，使得豐田雖然實現了全球銷量第一的目標，卻失去了消費者對於豐田的信任。
如果說傳統文化和地域文化對於企業文化是一種深遠的影響，那麼企業自身的初衷、發展階段便是最能直接構成企業獨特個性的直接影響，是一個「我是誰」、「我將要做什麼」、「我應該做什麼」的直接回答。在豐田的「召回門」事件頻頻發生之後，豐田也重新認識到了這一點，開始反觀自省，終於直面媒體，鞠躬向消費者道歉。並且，放棄了銷量第一的目標，重新埋頭於此前所提出的「零差錯」。

4. 行業特性和標桿的引領
每個行業都有自身的行業特性，激發創意的廣告和IT企業，甚至允許員工上班穿拖鞋，並帶著自己的寵物工作；而在傳統的製造行業，則需要保證每一道環節的井然有序，不可出任何的差錯，其中的一些差錯，甚至是危機員工生命的。所以在企業文化提煉的過程當中，若忽視了行業的特性，則很可能是南轅北轍的。
奧古特國際機構專家認為：最簡便易行的方式便是參照行業中的一些標桿企業，作為成功的案例，必然有其獨到的一面。當然不是直接照搬，沒有任何一個企業文化可以放諸四海而皆準的，而是結合自身的特點進行改造。同樣是最尖端的信息技術產業，蘋果和IBM就是兩個最為鮮明的例子。蘋果針對個人用戶的個性化創造，而IBM則是針對企業的專業化要求。這兩個不同的發展方向，必然導致其企業文化在提煉的過程中有著相當明顯的差異，從而在視覺上、在行為上，以及給不同用戶的感官上帶來巨大的區別。
奧古特國際機構歡迎企業界朋友們一起來深度探討企業文化理念體系的完善問題。
當然，企業文化理念體系的分析與提煉是綜合各方面因素的結果，在此，僅列出最重要的幾點因素，也歡迎各界人士參與探討。
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㈧ 生產車間員工培訓計劃怎麼寫

員工培訓計劃書是企業人力資源部為對員工進行培訓而專門設計的一類文書。
格式與內容
1．標題 [1]
標題通常是企業名稱加「員工訓練企劃書」。
2．正文
(1)訓練目標；
(2)訓練需要；
(3)訓練企劃的推動者；
(4)經費來源；
(5)訓練時期及訓練方式；
(6)課程設計；
(7)外聘講師；
(8)訓練場所；
(9)評估訓練成果及獎勵制度等。

計劃書範文
範例1： [1]
××公司WTO專題課培訓計劃
一、培訓內容與師資
1．WTO現狀、基本規則和基本框架
主講：××市經濟管理幹部學院副教授
2．中央和部委領導關於加入WTO的基本思路
主講：×x大學教授
3．入世對工商企業的影響以及對策
主講：××省政府顧問教授
二、時間安排
定於×月份、×月份、×月份分別安排一次(適星期三下午××點～××點上課)。
三、培訓費用
每人每次交聽課費××元，共計××元。
四、上課地點
××國際股份有限公司
五、培訓單位
××市經濟管理幹部學院培訓部。
範例2： [2]
XX公司員工訓練企劃書
一、訓練需要
(一)學習要有動機，效率才會高，因此須先評估訓練之需要；
(二)訓練須兼顧公司與員工之需要；
(三)員工之訓練需要可經由調查而得知。
二、訓練企劃的推動者
(一)員工教育訓練須由上而下進行才會有效果；
(二)訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動，否則一切屬於空談。
三、經費來源
(一)教育訓練是一種長期投資；
(二)公司應每年編列預算，支持各種訓練。
四、訓練目標
(一)確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的；
(二)長期的目標還是短期的目標；
(三)訓練目標需讓受訓者充分了解。
五.訓練時期
（一）定期訓練(新進人員訓練、主管定期進修等)；
（二）不定期訓練(新管理制度實施、新產品推出等)；
（三）營業淡季是訓練的好時期。
六.訓練方式
（一）傳統授課方式；
（二）討論方式(個案討論、分組辯論)；
（三）角色扮演方式；
（四）以上三種方式適用於集體訓練，個人訓練可參加企業外之講習會。
七.課程設計
（一）依滿足訓練需要並達到訓練目標而設計；
（二）需事先與講師充分溝通；
（三）課程應注重實務，避免紙上談兵，不切實際。
八.外聘講師
（一）需讓講師充分了解受訓對象與訓練目標；
（二）教材請講師事前寫妥；
（三）事先讓講師熟悉授課場所。
九.訓練場所
（一）自備或外租；
（二）寬敞、安靜、明亮等注意事項；
（三）講台(高度適當否)、麥克風(音效如何)、黑板是重要教具。
十.評估訓練成果
(一)原則上依訓練目標來評估訓練成果；
(二)結訓後應測驗，以了解受訓者吸收多寡；
(三)觀察受訓者的成長與工作成效，藉以評估訓練的成果。
十一、獎勵制度
(一)測驗成績優良者，發獎狀與獎金以示激勵；
(二)測驗成績並入個人考績；
(三)受訓後個人成長與工作成效特佳者，優先加薪或調整職務。

㈨ 汽車製造工廠班長的職能職責

1、負責流水線的生產，完成生產任務，組織班組實施車間班組生產計劃，協助版工藝權人員改善生產線，提高勞動生產率；
2、負責編制標准化作業指導書，根據作業指導書和崗位要求負責沖壓設備參數的調整與操作；
3、對班組工藝紀律執行情況負責；
4、生產模具的日常維護、設備正常維護保養，能自主排除/判斷部分設備故障，確保設備正常工作；
5、做好流水線生產的質量控制工作，保證產品的一次合格率，廢品率控制在規定的質量指標內，防止不合格品的流轉；
6、負責並落實解決生產現場突發的料架、料箱短缺問題；
7、實施安全管理，嚴格遵守崗位操作規范與檢驗規程，做好對員工規范操作及設備的安全檢查，確保安全生產。
8、對員工進行培訓（安全、崗位、操作規范等方面）；協助工段長做好員工考勤統計、班組團隊建設工作。