⑴ 員工問題反饋流程
來個"員工的心聲"的信箱
反映員工心聲必須要拓寬溝通渠道。具體如下：
一、確定溝通內容
溝通內容包含但不限於以下方面：
新進員工：入職以來的工作狀況；對公司的了解、導師指導、同事相處等情況。
日常管理：近期目標與遠期目標、近期工作計劃、目前工作中存在的問題、最近表現及改進方向、思想動態、流程改進、意見與建議、需要的協助、職業生涯規劃等。
績效管理：目標完成情況、考核結果確認與反饋、業績改進計劃、考核建議等。
離職管理：離職原因、意見與建議、工作交接狀況等。
二、確定溝通方式
溝通方式有面談、會議、電話、座談會、郵件、QQ、微信、微博、總經理信箱等，管理者應根據溝通內容確定合適的溝通方式，隨著新媒體的興起，QQ、微信、微博已成為主要溝通工具，很多企業都建立了內部QQ群、微信群，提高了溝通效率。
三、規范溝通流程
流程即做事的先後順序，沒有規范的流程作保障，溝通就會陷入混亂，從而導致信息失真，增加不必要的誤解，尤其是規模大的企業。溝通流程一般包括：會議管理流程、新員工管理流程、績效管理流程、合理化建議管理流程、離職管理流程等。管理良好的企業無不是流程稱王的企業。
四、培訓溝通技巧
作為管理者，與員工溝通應坦誠相待，遵循流程，以工作為中心，而不是遮遮掩掩，陽奉陰違。與員工溝通應尊重人心人性，不要以權壓人，應多發現員工的優點，真心贊美，批評要適度，不要老抓住小辮子不放，對事不對人。與員工溝通，應採取正式溝通、非正式溝通相結合進行，方可達到目標。正式溝通多在工作場合進行，非正式溝通多在工作場合之外進行。
五、建立溝通文化
溝通文化是企業生存和發展的基礎，是企業走向成功的基礎。溝通文化的建立，需要企業掌門人帶頭塑造。沃爾瑪、通用電氣、華為等優秀的企業，無不強調溝通文化，他們的創始人都定期與員工交流，真心聽取員工的意見，並予以改進。沃爾瑪的「星期六晨會」基本屬於開放性會議，參加人員不受部門、級別限制，議題只要與工作有關就行，甚至外部合作夥伴、供應商都可以參加，與會者可以暢所欲言，甚至發生激烈的爭論。
溝通是企業從事各種經營管理活動的前提，沒有溝通就沒有管理。溝通無處不在、無時不有。一個企業首先應建立良好的溝通文化，並因地制宜建立相應的流程，用流程作保障，方可真正建立與員工的溝通渠道，為企業決策提供有用的信息。
⑵ 員工反饋職業培訓內容沒有「剛需」的硬核課企業培訓平台可以解決嗎
辛辛苦苦准備了半天，卻被員工反饋內容用不上。作為一枚HR，我懂這個無奈。但專來屬自員工的反饋恰恰正是問題的症結所在。提供N節隔靴搔癢的課程都不如一節「實戰」課有效。知鳥培訓平台在這方面做得不錯。
想要提供「實戰」課僅僅依靠現有的職業培訓課程是不行的，其實標桿員工親自趟過的路，總結出的經驗和教訓是最具培訓意義的課程。知鳥培訓平台來做課功能可以支持員工基於素材才能製作課程。我們前段時間就利用這個功能組織了一個「中層管理經驗談」的企業內部系列實訓課，再配合我們不定期組織的線下學習會，交流學習後的感想感受，收到的反饋好到爆！大家都呼籲這樣的課程還得繼續搞！
⑶ 績效反饋談話的程序
在有的企業中，績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由於主管人員要面對面地與下屬人員討論績效上的缺陷，而面談結果又與隨後的績效獎金、工資晉升等有聯系，一旦要面對面地探討如此敏捷和令人尷尬的問題，非常容易給雙方帶來緊張乃至人際沖突。正因為如此，績效面談常常是比較難談的。
造成績效面談實施中的障礙的主要有幾方面原因：
1.主管人員不重視或者缺乏技巧
許多主管人員不是很重視績效反饋面談這個環節，往往認為填寫完評估表格、算出績效評估的分數就算是績效評估結束了。他們不能進行有效的績效面談的原因通常有：
沒有時間。很多主管人員都常常以工作太忙、沒有時間進行績效面談為理由而省略了績效面談這個環節，或者匆匆進行敷衍了事的面談。
認為面談是沒有必要的。有些主管人員認為給出績效評估的分數就可以了，即使要給員工反饋也就給一個書面的結果就行了，反正談不談都不會對結果有什麼改變，因此面談也就沒有什麼意義了。
缺乏面談的技巧。有些主管人員由於沒有掌握進行績效面談的適當技巧，或者對是否能夠與員工進行融洽的溝通缺乏信心，因此而不願意進行績效面談。有些主管也常常具有失敗的績效面談體驗，比如在面談中情緒激動、氣氛緊張、面談後的情況比面談之前更糟糕等等。
2.績效管理體系設計與實施中的問題
有時候，由於績效管理體系的設計與實施存在問題，而使績效面談不能有效的進行。主要的問題是：
績效指標本身設計得不夠科學，不能客觀反映員工的工作表現，或者有些重要的方面沒有包含在績效指標中。
打分的時候主觀性比較大，績效評估的分數不能很好的反映員工的實際工作表現差異，容易引起爭議。
在工作實施的過程中，主管人員不注重與員工溝通以及對員工進行輔導，很多問題沒有在過程中及時解決，所有問題都攢到一起與員工秋後算總帳，這樣就很可能形成對峙和僵局。面談不僅解決不了問題，反而給雙方今後的工作帶來麻煩，結果還不如不談。
3.員工抵制面談
員工不願意參加面談是因為他們覺得是在走形式，面談時籠統的就事論事，沒有提出針對性的改進意見，對自己沒有幫助，甚至是「浪費時間」。績效面談後工作照舊，自己仍不清楚今後努力的方向。
主管人員在面談中的表現造成員工對面談發怵。面談時一些主管要麼喜歡扮演審判官的角色，傾向於批評下屬的不足，或者成了主管人員的一言堂，下屬只是聽眾的角色，這樣績效面談往往也就變成了批評會。
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⑷ 員工投訴管理程序有哪些要求
受理員工投訴，一要認真，把員工反映的情況如實記錄，二要負責，對投訴的內容及時進行核回實；三要答公平公正，實事求是地進行處理，四要反饋，把處理的情況反饋給投訴人或與投訴人進行溝通，有出入的地方解釋清楚，得到員工的理解。總之，傾聽員工的投訴，合情合理予以處理，是化解企業內部矛盾的有效手段。