新員工培訓演講

『壹』 濟南力諾光伏新員工培訓的5分鍾演講稿

很高興來到力諾光伏，謝謝大家。今後在力諾我會付出我的青春，為力諾爭光。
勤勤懇懇，奮斗不懈。

『貳』 培訓工作總結怎麼寫

在工作總結報告相對固定的格式基礎上，結合培訓的主要工作職責。核心工作進行細說和分析，再總結培訓當中的技巧就可以，最後總結培訓中的不足，以及以後自己改正的方法即可。

範文：

從3 月份開始參加省行的新行員培訓至今，不知不覺間，我加入jh已有將近一年的時間，而正式從事現在這個綜合櫃員的崗位則只有半年的時間，在這半年的時間里，我經歷了許多酸甜苦辣，認識了許多良師益友，也學習了許多經驗教訓，感謝hyzh領導們的鼓勵和支持以及同事們的關懷和幫助，回顧過去的半年，現將工作做如下報告：

在業務水平方面，我一直都在學習和進步著。還記得上櫃第一天從庫管員手中接過現金那種緊張的心情，還記得剛上櫃時每天都擔心自己傳票出問題那種擔驚受怕的心情，還記得遇到新業務時那種茫然無措的心情，作為一個新人，為了克服這一切的困難，我付出了很大的努力。

一方面，我通過自身的努力勤練各種技能，提高工作效率;勤讀各種業務文件，增長業務知識。另一方面，我相信「三人行，必有我師」，遇到不懂的業務就及時請教其他同事，待業務辦完後再細細總結和消化，為盡快熟悉業務，我每天晚上都堅持做筆記和總結當天的業務。

理論水平不夠高。雖然平時每天都有堅持學習，但學習的內容不夠全面、系統。大部分時候只是注重學習與自身業務有關的內容，跟業務無關的知識涉獵較少，對很多新事物、新知識學習掌握得不夠好，運用理論指導實踐從而促進工作方面還有較大的差距。在工作較累的時候，有時放鬆對自己的要求和標准，滿足於過得去、差不多的狀態。

明年是擴大市場份額，逐漸實現「兩化一行」戰略重要的一年，在新一年時我將吃苦耐勞，勤勤懇懇，踏踏實實地做好每一項工作，處理好每一個細節，努力提高自己的專業技能和執行力，盡快地成長和進步。

『叄』 內部員工應聘主管理由怎麼寫

希望從中提升自己，為公司作出更大貢獻。

『肆』 培訓開場白和結束語

培訓開場白：

各位同事們大家下午好！首先歡迎大家的加入到公司，我們從五湖四海相聚在富誠這片土地上我想這是一種緣分。我們不光成為了同事，那麼隨著時間的推移，我們也會成為很好的朋友。

從現在開始這里是大家工作和生活的地方，富誠公司深知自己的責任，這里承載著你們每個人的夢想和憧憬。也許你想通過自己的勞動獲取更多的報酬來改變自己和家人的生活、也許你想在這里學習和成長、亦或許你想在這里找到一個更好的發展空間。

培訓結束語：

有付出才會有回報，有忠誠才會有信認。我希望每一位同事能盡快地融入富誠公司，成為富誠密不可分的一分子，同時也希望您在公司的工作能夠勝任、愉快及滿意。 最後，我也熱切地期望: 您因富誠而自豪，富誠因您更精彩!

(4)新員工培訓演講擴展閱讀

培訓技巧

1、情緒掌控法

掌控情緒既是平常人公眾講話的最大難點，也是培訓師入門的最佳技能，作為一個專業演講師與平常人最大的區別就體現在對情緒的控制上。

2、精彩開場法

好的開始等於成功的一半，這個道理誰都懂，要真正做到，則需要精心設計。據說在保險行業講課，有個「5分鍾安全時間」的說法：在5分鍾內講師絕對安全，如果5分鍾後不能吸引學員，則會被毫不留情的轟下台來。

『伍』 三分鍾即興演講以創新管理圍繞 新員工去總部培訓時要演講的 還有圍繞發展什麼的。。。求解決

話說你上台了，我估計你能說出一大堆，沒有銷售說不出來的

『陸』 求7分鍾的演講稿，關於企業企業轉型。

轉型在身邊

2007年——世界金融危機的前夕，整個市場暗流涌動，增速放緩甚至停滯。客戶的需求已經不再停留於一套軟體，而是如何幫助企業創新出一套適合客戶自身發展並不斷優化的管理模式。
客戶的需求是推動金蝶轉型的關鍵驅動力，至此，為客戶提供更多的管理附加值,如咨詢、實施、培訓和運維服務等成為金蝶發展的新目標。
2008年，金蝶的戰略發生重大轉變，開始向「成為全球企業管理軟體及電子商務服務市場的領導者」這一目標邁進，從而推動公司從產品型公司向服務型公司轉變。
2010年金蝶又提出了新四年服務轉型發展戰略，即由軟體公司向管理與IT整合解決方案服務商轉型，致力於為中國企業轉型與升級提供創新的管理思想和管理模式。
未來金蝶將不僅是一家管理軟體供應商，還將成為一家幫助客戶創新管理思想的公司。
金蝶過去重產品，重技術，奉行的是產品創新戰略。目前管理軟體已經開始價格戰，怎樣開拓市場，提高企業附加價值，是企業大勢所驅。
以往的咨詢公司，只顧做他們的咨詢，從來不考慮如何實施、落地，最後，實施、培訓變成了兩張皮，金蝶則根據自己已經積累的80餘萬家企業客戶的成功安例，總結經驗，全新推出貼合實際的咨詢業務和管理軟體產品，不僅幫客戶完成前期管理咨詢，而且能夠保證咨詢解決方案可以轉化為企業信息系統的一部分，解決了過去咨詢公司「只開方子，不知葯效如何」的「知易行難」的問題。
隨著金蝶轉向服務，更多的咨詢專家、軟體實施人員、服務人員的加入，金蝶的人員結構比發生了變化，更多附合企業實現需求的人為公司走向成功之巔出謀劃策，必將金蝶事業，引向下一個高峰。
金蝶能夠提供給客戶的不僅僅是一套管理軟體，而是軟體背後的一套創新的管理思想與管理模式。
做為一名金蝶的基層人員，我為公司有這樣的高瞻遠矚感到驕傲，未來我會以身做責，為客戶提供更優質、專業的服務，不斷提升自己的專業水平和金蝶一起同進步。

不知道這篇行不行

『柒』 楷模傢具廠家培訓新員工准備演講稿

今天，我要講的是：提高員工素質！
談到如何提高員工的素質，認為，很長一段時間以來，這個問題只是一種表象，在們這個行業中，現階段員工素質的提高固然重要，但是，更深層和更重要的覺得在於決策者和經營管理者自身素質的提高。為什麼這么說呢？首先，有一個事實不能迴避，那就是們的經營者，特別是在這個行業摸爬滾打多年並積累了一定經驗的創業者，在過去特定的行業環境中同樣為生存而適應這個行業，在們身上也帶有部分行業的思維習慣和行為特徵，這一點需要們認識並重視。同時要盡可能的擺脫某些消極的習慣在決策和管理中的出現，用現代工商管理思想的方法全面武裝和充實自己。因為「此時非彼時。」其次，在管理理論中有一種說法，一個企業就象一個人一樣，同樣有性格，個人的性格類比於企業的企業文化。一個企業決策者的思維和行為特徵將直接決定和影響下屬和企業在公眾中的行為印象。打個比方，如果一個企業的決策者或管理者的性格在平時更多的表現為一種急躁的成分，那麼，們可以想像，這個企業的各級管理層和執行層的特徵和行為表象會出現穩重的特徵嗎？再者，想必們都知道，「一隻虎帶領一群羊」和「一隻羊帶領一群虎」的含義。這些都直接說明，提高員工素質的前提必須是們的決策者以及經營管理者首先全面提高自身的素質。

在決策者自身素質提高的同時，覺得提高員工的素質和一個企業人力資源的管理水平關系最為密切。們平時聽得較多的是如何提高「顧客滿意度」，然而，片面的追求「顧客滿意度」很容易導致對「員工滿意度」的忽視，要知道，企業市場行為的全部過程自始至終都體現著員工參與的主導作用。在這種思想的主導下，把激發員工的忠心和進取心放在首位，給大家營造出一個快樂舒心的工作環境，進而產生最佳的工作成果，已經成為企業長遠競爭並取得優勢的首要因素。但時，現實是在一些企業的決策者看來，中國現在是一個人力資源嚴重過剩的國家。他們認為中國什麼都缺，惟獨人才不缺，因為一方面市場上有大量「伺機而動」的熟練員工可供挑選；另一方面，企業如果對員工投資培訓，員工長了本事就遠走高飛，企業豈不成了其他企業的培訓部？於是，很多企業只希望從別處挖來能人，卻不願自己培養頂樑柱，而能人既然可以從別處挖來，或遲或早也很可能被別人從自己手中挖走。與企業對人才缺乏信任相對應的，必然是造成人才對企業缺乏忠誠。在歐美高GDP國家的企業里，人力資源管理的重點是怎樣留住人才，亞太地區的一些低GDP國家的企業，則把過多的精力放在如何招聘人才上。們的企業太不重視對員工的培訓，在留住員工方面的投入十分不足。比如，很多企業的員工沒有交流的平台，企業的信息缺乏透明度，員工很難參與決策，很難將自己的命運與企業的長遠發展相結合。

根據們熟知的「人是生產力中最活躍的因素」原理。企業人力資本投入指數與企業效益成正比，說明企業通過對人力資本的加大投入，最終促成了一個「企業人力資本投入加大——員工素質提高——對企業的忠誠度和貢獻率提高——企業效益提高——企業人力資本投入繼續加大」的良性循環。反之，如果企業都擔心成為其他企業的培訓部，又都巴不得把其他企業變成自己的培訓部，整天只想著怎麼把其他同行好不容易培養出來的人才挖過來，其結果必然是形成一個「企業人力資本投入不積極——員工素質提升不快——對員工缺乏忠誠和貢獻率低——企業效益低——對員工缺乏吸引力——企業患上人才投資恐懼症」的惡性循環。

那麼，在具體培訓員工素質方面，認為需要從員工的價值觀、人生觀、文化素質、技術素質、思想素質、創新素質、道德水準、溝通能力、行為規范、團隊精神以及們這個行業特有的藝術素養等方面進行全面而卓有成效的培訓，根據自身企業的特點，營造積極的企業文化，形成自身核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中始終保持強大和持久的競爭力。
我們常常說一家公司有沒有發展的前途，要看三樣東西：「一是有沒有一個好的產品，應是它一切運作的最終結果是否能夠讓市場接受；二是有沒有一個好的領導，這意味著這家公司難否在以後的日子中保持一個穩定的發展；三是有沒有一批好的員工，這是公司能否在競爭中取主動，在發展中獲得成功的一個重要基礎。」
在這里我們主要談一談員工對於公司發展的作用。
在很多人的心裡，一家所謂的成功企業主要是由於該企業有一個很好的領導，也就是現在我們常常看到的訴諸報端的那些人物頭像的大照片，然後這些人士也應會在一些場合大談自己作為「VIP」的心得與體會，但是應該看到的是他的身後往往站著一大批的人，這批人有的顯山露水大踏步，有的默默無聞，但是不可否認的是這些人的能力高低，士氣高低在很大程度上影響著他以及公司的發展。

我們的一些經理人，領導人往往對自己的下屬士氣時高時低感到不解，在這里我們要討論一下員工士氣的問題。
一般而言，員工缺乏士氣與生產力水平低，病態和上升的人員流動率有關。因此，提高士氣能增加員工的生產力和工作滿足感，減少壓力和降低人員流動率。
以下是幾個途徑：
曾經有一位大仙說過環境對人的心理有著不可你估量的影響，這里的環境不僅僅是指自然的辦公環境，還應該包括人為的「心理環境」。
建議每一個公司的經理都應該向室內裝飾師征討意見，看看傢具應如何擺設，何種傢具可創造合適的公司形象和悅目環境，應用哪種地板或地毯，如何處理窗戶。並且考慮牆紙或油漆的顏色是否理想，眾所周知顏色搭配會影響心情。
接下來應該考慮的是如何解決「心理環境」的問題了。
第一是降低噪音，在自然環境的改變上，專家們認為噪音容易引起緊張，降低集中注意力的能力。
減輕噪音的最佳方法是安裝隔音板。提高注意力將實現更大的創造力和更多的革新。
同樣的對於「心理環境」的建設而言，噪音指的是一些不利於內部團結，不於利於員工進步的不同的聲音，比如說在一段人員的頻繁流動後，公司內部出現的「是不是要倒閉」，是不是要「變動」之類的傳言，對於這種噪音，領導人要做的應該是清除一些，對目前出現的現象進行一些有力的解釋，所謂的「安定人心」應是這樣的。
提供足夠的空間給每一位員工工作這一點很重要。
狹窄的空間讓人緊張，引起心跳加速，血壓上升，個別人甚至心臟病發作。如果改變每個人周圍的空間地方是不可能的，但至少可以嘗試保持一些地方寬闊、不喧鬧，設些讓員工喘喘氣的公開地方。
注意，提供公開空間很重要，這些公開地方至少應有一些小椅子，讓員工在休息時加強溝通，這個設置的目標是防止同事間和整家公司的孤立和分離。
從「心理環境」的建設上來講，一個良好的空間也能夠使得員工對工作有一個良好的變化，有一些公司認為員工只是一些無意識無思想的「幹活的」，於是在一些公司的決策上進行獨斷專行，尤其是在一些與員工利益相關的事件上進行一些「說了算」的行為，這其實並不是一個好的做法，至少在對於員工的士氣的影響上起了一個不好的作用。

空間的建設在一定的意義上還包括給員工一個良好的工作空間，：各個必要的設施是不是已經齊備；是否有一個好的發展空間：在各人的發展過程當中是不是會有一個好的機會與進步的機會；是否有一個好的建議空間：你對公司有用的建議是不是會採用。
一個好的空間說起來很容易，但真正要做好卻並不容易。
發出感謝表示你注意到員工對工作的貢獻。這種投資並不昂貴，就可擁有忠心和有生產性的員工，如果不能夠在物質的利益上有所體現，至少在精神是，搞一些成就證書頒發給傑出的員工，它們可成為你的員工自豪的源泉。我們看到有一些公司的領導對於一些肯定的話往往不願意出口，不知道他們的想法是什麼，其實有時候一句叫好的話往往比幾十塊的獎勵更能夠讓員工士氣高漲。
同時，作為一個領導人要切記：不要做統治者。經理們的統治者形象會引起員工的不滿。委派任務更為有效的方式是營造「我們一起干」的形象。你可以在一些適當的時機派發不署名的意見征詢表，請求寫入新見解和目前讓人不滿的地方。並從中取得一些可用的東西。充當積極的聆聽者，這是最重要的素質，可以防止招致大損失的錯誤，有助他人知道你理解他們的憂慮。

『捌』 職場培訓一般培訓什麼啊，剛到的新公司，每個星期都要員工自己做培訓演講，下個星期輪到我，我都不知道要

自己對哪方面熟悉就講哪方面的，應該沒什麼的，手機搜搜索，寫起來，照著念就是了。

『玖』 眼鏡行業的新進員工經過公司一個月培訓結業演講該怎麼寫

相信你，在培訓時，也做了大量的筆記，培訓中也有很多的理論知識、把這些組成一體，就是你所要講的和寫的啦！