❶ 海爾培訓員工案例,何為培訓,分析培訓管理的幾個過程,不同的培�
海爾的新員工培訓四步曲：
第一步：使員工把心態放下來：心態培訓，職業心態，不在眼高手低；
第二步：使員工把心裡話說出來：有效溝通，開放文化，暢所欲言；
第三步：使員工把歸屬感「養」起來：找到角色感，培養歸屬感，強化責任感；
第四步：使員工把職業心樹起來：職業價值觀，職業素養，職業化訓練；
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❷ 中小企業員工培訓與開發案例分析，急求
作者: 蔡佩芳 來源: 濤濤國際
很多中小企業里的培訓專員說自己沒有施展的空間，看著那些大企業每天不停的進行培訓，而自己卻近乎於無事可做。
還有的專員認為小企業不需要培訓。
實際上這些都是錯誤的想法，對中小企業來說，培訓更加重要，而且在方式上要比那些大企業靈活得多。
在為一些大企業培訓的時候總能看到這樣的情況：培訓到場率低，或者參訓學員對待培訓的態度不端正，這些問題產生的根源就在於企業在發展過程中沒 有培養良好的企業學習文化。
就像目前很多中小企業所認為的，自己的企業小，人數不多，因此沒有足夠的必要和財力去進行培訓。
要想讓培訓取得良好的效果，每 個員工的自主學習意願很重要，這就需要企業有良好的學習氛圍，而學習氛圍的建立，恰恰是在企業發展時期的事情。
向幾十個人宣導培訓的重要性，和像上千甚至 上萬人宣導培訓的重要性，哪個更容易，無疑是前者。
如果在企業最初的幾十個人都能夠有極強的學習意願，而伴隨著企業的發展，這些員工會將自主學習的文化不 斷傳承下去，當企業發展壯大的時候，學習的氛圍就會成為一種文化在企業中發揮重大的作用。
在培訓方式上，中小企業也存在很多方式，操作企業也更加的靈活。
即便沒有足夠的培訓預算，也能夠「花小錢，辦大事」。
例如轉訓、OJT和公開班 等方式，甚至同業交流，都可以起到很好的效果。
其中轉訓是效果較好的方式之一，由經驗豐富、能力突出、學習能力強的員工參加培訓的方式，然後將所學內容轉 訓給其他員工，這種方式可以將內容傳遞下去。
OJT則是由老員工對新員工、主管對下級的一種在工作中進行輔導的培訓方式，這種方式在一些大型企業中也是存 在的，但中小企業無疑更有優勢，因為中小企業在組織結構和人員配備上更為精簡，培訓起來效果更高。
公開班也是一種費用較為低廉、但效果不錯的培訓方式，只 是目前公開班的課程較多，很多課程沒有實際內容，不見得能夠取得良好的收益，因此在課程的選擇上要慎重。
同業交流則是另外一種比較容易被忽視的方式，雖然 這種交流不能和培訓直接意義上的掛鉤，但仍然是學習的一個很好的手段。
其實對培訓專員來說，在中小企業里施展的空間更大，這是因為在中小企業里，由於沒有完善的培訓體系，培訓專員可以進行靈活的變通，對各種方式都 進行選擇。
但是在大企業中則不然，往往是按照一套已經成熟的培訓體系進行操作，施展的空間反而會很小，而且在績效的壓力下，很少有培訓專員會嘗試新的培訓 方式，因此成長的空間也會變得有限。
❸ 培訓案例分析
本團第一種分析：從一個老闆的角度上來講：這樣的員工沒有被再次的提升是企業的英明決策；就小王這樣的員工來說，只能受到好的待遇只能受到他所謂的公正待遇，而不能接受不同意見，想想看，這樣的員工提到一個相應級別的時候，企業付出的成本將會更大，那就是企業的禍害；
另外：從小王這個角度上來說：出了問題不從自身找原因，怨天尤人，自暴自棄，為了一個所謂的委屈就放棄自已的夢想，這樣的人成不了大氣候！
所以：個人認為：小王這樣的人，只適合於基層員工而已！本團第二種分析：這個案例還告訴我們在生產環節的監管體制還是不健全，小王是個生產數據的記錄著就直接講結果匯報分廠領導，中間沒有生產部門的把關。我們從案例中看到小王並沒有找有關人員進行反應，是自甘墮落了。本團第三種分析：1、工作一貫認真努力，受到同事領導都一致好評並且把他提升為副班長。這下，小王的工作積極性更高了，工作之餘還主動報名參加了高級技能大專班的學習。說明公司這種行政級別提升，正符合他的需求。2、沒怎麼睡覺。第二天，小王本想請個假，但是考慮到廠里的實際情況（人手不夠），便沒好意識開口，就繼續上班去了。因休息的不好，小王在生產中有點精神不集中，導致把一組生產數據給記錄錯了，而且還以郵件的方式發給分廠領導。家庭責任感強，工作責任感淡薄，沒認清自已所處的位置的重要性，公司管理流程也存在問題。
3、分廠領導毫不留情的批評了小王，還扣了他100塊獎金，並作為典型案例在全廠進行了通報。說明公司是獎罰分明的。
4、領導認命了小李做班組長，從此,小王時常發牢騷,認為自己英雄無用武之地,並且工作態度也明顯悲觀起來,失落感增強了,就連高級技能大專班也不去上了.說明公司的溝通渠道不夠，導致員工消沉，從中也可看中該公司對員工職業生涯通道——員工的晉升通道太單一，也導致員工存在消極的態度。本團第四種分析：1、 每個員工只要能給予他良好的職業規劃，都是好員工的，從這點來看說明小王還是一個積極向上的好員工。
2雖然小王的做法出發點是好 ，但是他沒有想到自己的這種作法有可能會導致工作出錯，忽視了工作的重要性，沒有更深一層的考慮，應該安排其它班次的人員加班，而不是自己硬頂，從這點來看並不具備一個做領導的素質，溝通與協調能力。再報表的事情來看，公司沒有完善的監督檢查機制；
3、這公司的獎罰制度比較完善，在發生通報事情後，小王應把事情的原尾同上級領導匯報，並做適當補救。
4、小王做事感覺有點對人不對事的，這樣的結果反而使自己的前途越走越短，並且他把自己的理想放在別人對他的看法上，並沒有對自己的人生做好規劃。
5、我想他的上級領導應該從他的性格上得出他不適合做更高一級領導了，因為他的想法、目光、作法決定了他的未來命運。
❹ 管理心理學案例分析 新員工在工作中會遇到哪些方面的問題
新員工到單位後，工作和生活中遇到困難問題是很正常的，你能來此提問，說明專你善於思考，願意用屬智慧來解決困難問題，而不是悶著頭自己以想當然的方式來處理。我給你幾點建議供參考：
1、年輕人一定要保持住應有的工作和生活熱情、激情，有不服輸、不怕困難的闖勁和韌勁。
2、思考，能提高處理問題的能力素質，凡事多想幾個為什麼，遇事多想幾種處理方式方法。
3、剛參加工作不久，對單位情況不熟悉，要保持低調，多向有經驗的同事和領導請教學習。
4、凡事不走極端，要相信「車到山前必有路」，但凡聰明人，都是用自己的智慧來打敗困難。
❺ 新員工考試案例分析題。請求高手幫忙來個超級答案
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❻ 管理心理學案例分析中，新員工在工作中會遇到哪些方面的問題
新員工到來單位後，工作自和生活中遇到困難問題是很正常的，你能來此提問，說明你善於思考，願意用智慧來解決困難問題，而不是悶著頭自己以想當然的方式來處理。
❼ 公司培訓TWI，案例分析，請大家幫我分析分析案例，謝謝！！案例如下：
工作教導中的四步：一學習准備，二傳授工作，三嘗試練習，四檢驗成效；
小A只做了傳授工作，沒有進行嘗試練習和檢驗成效。
❽ 酒店如何培訓新員工的案例分析
企業管理者應從以下三個方面入手管理酒店新員工
1、對酒店新員工實行崗前培訓
崗前培訓內容主要是企業狀況、發展前景、產品介紹、規章制度、企業文化等，使酒店新員工對企業有一個全面、概括性的了解。主要是部門職責、崗位職責、工作狀態(如正在做的工作、工作困難、未來工作重點)等內容，通過培訓可以使酒店新員工盡快熟悉本職工作並進入角色。
2、讓老員工對酒店新員工進行傳幫帶
老員工入職時間長，有一定的工作經驗和職場資歷，酒店新員工上崗後，可以讓老員工帶酒店新員工一段時間，等酒店新員工熟悉了工作流程，再放手。這樣，酒店新員工沒有了上崗後因為工作流程不熟悉而產生的壓力，就可以輕裝上陣了。王思齊老師建議：在具體操作上，可以使之責任化，明確老員工帶酒店新員工是一種責任，以及如何以老帶新，而不是對酒店新員工的排斥或擠兌。
3、企業對酒店新員工的管理要引入人性化的機制
酒店新員工入職後，公司高層對酒店新員工進行入職談話是必要的，在談話中，除了給酒店新員工必要的鼓勵外，明確職位薪酬待遇等入職後的細節問題，讓酒店新員工感受到公司對自己的重視和企望，避免不必要的誤會和摩擦，堅定留下來的信心。同時，給酒店新員工恰當的工作定位，為酒店新員工規劃職業發展前景，這對於酒店新員工來說可能比高薪更具誘惑力。
❾ 結合案例，說明新員工培訓有哪些特點
東京迪士尼是怎麼把客戶弄回頭的？
其實東京迪士尼的主管，沒有觀光客會認識或想認識。東京迪士尼連個賣票的小姐都沒有，因為他們全部是自動售票機，門口也沒有檢票的，因為全都是電子磁卡。所以東京迪士尼就只有兩種人：一個是坐在那裡賣東西的，一個是做衛生的清潔工，就這兩種人，你看的最多。結果，東京迪士尼就把這兩種人，做得非常仔細，把這兩種人訓練得無以復加。
東京迪士尼的清潔工，通常只做兩個月的任務，因為是暑假勤工儉學的學生，開學就要去上課了。但只掃兩個月就要培訓三天。
第一天培訓如何掃地，掃地的工具有那種專門刮樹葉的，有那種專門掃紙屑的，有那種專門掃灰的。怎麼掃樹葉和紙屑不會到處飛揚，這都要學的。還有，迪士尼開門不能掃，關門不能掃，中午吃飯不能掃，客人距離你只有10米遠的時候你不能掃，而是要把掃把拿起來對客人說「歡迎光臨」。這個都要規定的，光這個就要學一個上午。第一天下午學照相，迪士尼把全世界有名的數碼相機統統都擺在那裡，迪士尼要求每個員工都要會照。
第二天上午學照顧小孩，學抱小孩。小孩是不能摸他肚子的，客人有需要你抱下小孩的時候，你就要會抱。還要學給小孩上尿片，迪士尼規定給孩子上尿片的時候，打十位元組，豎的跟橫的打在一個十字上面，左手要擺在十字結下面，右手上別針，寧可別到自己的肉上，也不能別到他的肉上。在迪士尼，這是規定。第二天下午學辨識方向，他們辨識方向，不光是告訴客人在哪一個方向，連方位和具體在哪都要說出來。「我孩子要喝可樂。」「在右前方三點鍾方向200米，那個綠色的房子。」整個迪士尼的地圖統統背在腦海里。
第三天上午學怎樣與小孩講話。來迪斯尼的遊客中有很多是小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩問話，都要蹲下，蹲下後員工的眼睛與小孩的眼睛要保持一個高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。第三天下午學怎樣送貨。迪斯尼規定在客人遊玩的區域里是不準送貨的，送貨要在圍牆外面。迪斯尼的地下像一個隧道網，一切食物、飲料都要在圍牆的外面下地道，在地道中搬運，然後再用電梯送上來。
迪士尼員工培訓的特點：
1、宗教式的灌輸
不是著眼於其素質和水平的提高，而是把它作為企業價值觀和企業精神教育的一種重要手段，並成為企業長期堅持的核心價值工程之一。
2、反復強化
通過反復提問及回答的方式來強化新員工加深對迪斯尼的個性、歷史傳統、神話等的認識。將迪斯尼的宗旨（迪斯尼給人們帶來歡樂）灌輸進每個被培訓者的腦海里，並融化到血液中。在員工以後漫長歲月的工作中，心靈深處總有一個隨時提醒自己的預警系統──自己的責任就是給人們帶來歡樂。