怎樣培訓員工素質

Ⅰ 如何給生產企業的低素質員工做些素質培訓

其實這樣的管理需要具備靈活的管理方式， 下面來自建站吧連鎖網站建設對多家企回業管理以答及營銷培訓中得出 1、對於90後的培訓，我們固有的模式效果不太實用，需要對他們進行分化管理比如人性化管理 2、90後比80後思想要活躍，觀念比較開放！對他們需要實行獎勵，體現工作范圍內的競爭意識和榮譽感 3、經常和她們溝通是少不了的，作為管理的你更需要了解自己的員工的心態，為企業做承上啟下的作用 4、對於公司規章制度需要適當調整，以前的制度在她們看來約束力不夠或者另眼相看 5、用心對待每一個用工，把他們當成子女來對待

Ⅱ 如何加強員工的素質培養

一、 必須有一種強有力且成熟並能與時俱進的企業文化為依託。
員工素質的核心是敬業精神和奉獻意識，這是職工所有素質的基礎，也是員工的文化素質和技術素質賴以不斷提高的精神依據。而企業文化是企業一切行為的道德基礎，它是企業人格化的外在體現，是誠實守信開拓創新的靈魂和源泉，是員工敬業奉獻的道德依據。所以企業文化的成功和成熟與否直接關繫到企業的核心競爭力和持續競爭力的強弱。
二、必須建立能上能下、平等競爭的用人機制。
建立一種使人才脫穎而出的選人、用人機制是使員工素質得以持續提高的重要外部環境，能上能下的制度是迫使現有崗位的員工素質不斷提高的外在壓力，平等競爭使得只要員工的素質提高到某一崗位、某一層次的水準，就可以通過公開、公正的平等競爭獲得這一崗位，使得員工的素質提高得到了用武之地。 一旦這樣的一種選人、用人機製得以建立和良性運行，企業員工整體素質的持續提高則不但是可能的，而且還是現實的。那麼一個充滿生機與活力的學習型企業就循序漸進的形成了。
三、建立適合高素質人才發揮其應有作用的使用平台和薪酬機制。
高素質人才是企業整個人才和隊伍的精英，他們的使用和薪酬機制的有效性和合理性對整個人才隊伍素質的提升具有不可替代的示範作用，簡言之就是在使用上，要充分為其創造條件並根據企業的實際情況及其自身特點為其安排適當的管理崗位或技術崗位，以使其能真正發揮其應有的作用；在薪酬設計上要充分考慮其實際貢獻和示範效應，可以適當就高安排其相應待遇，從而為次高素質人才盡快達到高素質增加動力。 對高素質人才的使用還有
四、創建學習型企業的培訓機制和氛圍
學習型企業的機制是建立在一個崇尚知識、崇尚人才的企業文化的基礎上，全體員工認識都統一到素質提高的必要性和迫切性的廣泛認知上，然後在設計一個切實可行的培訓規劃和計劃，則全員素質的提高就指日可待了。 這里有幾個方面的問題必須重視，一是必須讓所有員工都能清醒的認識到企業領導層提升全員素質的信心和決心；二是企業必須在員工求知提素質的時間上和費用上給予盡可能的支持；三是決不能為培訓而培訓。培訓的目的是提高，培訓的結果是使用，檢驗培訓效果的唯一途徑就是看其在崗位上發揮的作用是否得以提高；四是培訓的規劃和計劃必須符合員工隊伍的現狀，正因為我們看到了差距，才必須腳踏實地，有的放矢。而好高鶩遠、急於求成的想法則可能會導致事倍功半的不良效果。

Ⅲ 如何進行員工素質分析

要進行培訓，對公司的員工進行准確的素質結構分析是必須的，這也是制定培訓方案的基本出發點。員工素質結構大致包括以下幾個方面：
知識結構、專業結構、性別結構、年齡結構、部門結構、職務結構、管理許可權結構。

性格結構
其中的性格結構，對於中層管理幹部和業務骨幹來說，尤為重要，一個人的工作風格肯定與其性格有著千絲萬縷的聯系，對於這一點任何人也不能否認。那麼在進行素質結構分析時，從哪些角度開始呢：
A、知識結構：對員工知識結構的分析，不但為了准確地制定培訓方案，更為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓取得最大的經濟效益。那麼在對公司員工素質的知識結構進行分析時，認為必須從三個方面進行：
文化教育水平：博士、碩士、雙學士、學士、大專、中專、技校等等，從這些方面的分析可以確定針對具體的幹部的培訓內容，以提高培訓的效率。從整個公司來說，我們需要知道公司各個文化層次的員工數目，特別是中層管理幹部和業務骨乾的文化層次，是我們制定培訓方案的基本依據。其中關鍵是要注意對於很多的幹部，其在學校所學習的專業，在進入社會以後往往從事的卻是另外一個行業，雖然每個人均有愛好問題，但是發掘員工在學校所掌握的知識和技術，卻是我們不可以忽視的一個重要問題。
職業教育培訓：現在社會上的各種各樣的培訓班相當多，肯定有很多的員工在進入公司以前，曾經接受過類似的培訓，並在某個專業領域有一定的特長。例如社會辦學院、社會辦大學，短訓班等等，培訓要求對於公司的所有員工，特別是中層管理幹部和業務骨乾的職業教育培訓檔案要有比較詳細的了解。公司在招聘人的時候往往注意這些東西，而在對員工進行培訓的時候卻常常忽視這些內容，這也是造成大多數的培訓一刀切進行的直接原因。
專項短期培訓：通過調查發現有哪些員工曾經接受過專項的培訓。目前能夠在一個公司里工作10年以上的員工是比較少的，那麼，在來到公司以前在其他公司里是否接受過專項的培訓，這一點也是目前人力資源管理當中幾乎都忽略了的一個大的問題，而員工在一定程度上也不願意說明這個問題。特別是在中層管理幹部和業務骨幹中，這樣的員工數目的比例一般不低於10%，認為，在制定培訓方案的時候，必須對於這些問題給予足夠的重視。
B、專業結構：只要稍微注意一下我們不難發現，在公司里工作的很多員工並不是在從事著自己本專業的工作，大多數人的本性就是「看著別人碗里的飯香！」因為人生有太少或者太多選擇的機會。要制定培訓方案，我們必須對公司里的員工，特別是管理幹部和業務骨幹中，有多少人在從事著自己的本專業，有多少人是「半路殺出的程咬金」，有多少人對自己目前所從事的工作的專業感到比較或滿意、或一般、或無所謂。
如果你作了這么一番調查，你會發現生產部的部長以前學的是電子專業，對生產管理並不是很專長（但是有時候在一個崗位工作時間長了，就會有「背會唐詩三百首，不會作詩也會吟」的感覺，雖然水平無法有質的飛躍，但是也無妨），而且從心裡來說，並不是他最喜歡乾的工作，但是，他本人目前卻對換一個工作崗位不感興趣，所以也就這么一直幹了下去；同時你也會發現，行政部的行政主管學的是企業管理，但是實際上他最感興趣的是生產管理，而且在生產管理方面他有一定的工作經驗和理論基礎，而且他本人也願意去生產部工作，但是，好不容易找到這么一個工作，如果提出要換工作崗位，也許會給公司領導留下不踏實的或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而不好。
所以，認為，要對企業的員工、特別是企業中層管理幹部和業務骨幹進行培訓，要制定培訓方案，則必須對的專業結構進行深入的調查與分析，獲取以下幾個方面的數據（以公司的幹部為例）：
1. 有多少幹部在從事和自己專業對口的工作？
2. 有多少幹部在從事著與自己的專業不對口的工作？
3. 有多少幹部在從事著自己喜歡乾的工作？
4. 有多少幹部在從事著自己不喜歡乾的工作？
5. 有多少幹部認為自己有必要換崗位這樣會有更大的能力發揮餘地？
建議把以上的調查結果整理清楚，拿出一個具體而實際的方案遞交老闆的面前，大多數的老闆會認真對待這個問題的。
C、性別結構：這是一個比較簡單的問題，也是最容易忽視的問題。誰都知道男女有別，但是又有多少公司在進行員工培訓的時候，針對男女不同而制定過不同的培訓方案呢？當然也有例外，那就是在進行「計劃生育」培訓的時候，我們估計大多數都是女同胞。
認為，在制定培訓方案的時候必須搞清楚這樣幾個問題：
1. 在公司的中層管理幹部中有幾位女性？
2. 在不同部門的業務骨幹中有幾位女性？
3. 公司所有員工中女性所佔的比例有多大？
同時，作為公司的培訓部門，必須搞這么一個概念：在對公司的員工進行培訓時，大多數的女性和男性各自都有什麼樣的特點？有沒有區別呢？我們認為大多數的人的回答是：肯定是有區別的，那麼在培訓時應該注意哪些問題呢？認為以下幾個方面的區別必須給予足夠的重視：
1. 男女在接受知識時，對於知識的不同有著不同的接受能力：可能是女性更容易接受理論而男性更容易接受工程或經驗……
2. 男女在理解並應用知識時，可能男性只能應用20%，而女性則有可能能應用60%，但是男性的20%則可能是所接受的培訓內容中的最重要的部分，而女性的60%則有可能會丟失掉有些很關鍵的問題。
3. 因為崗位或者工種的不同，在進行培訓時也一定要注意「男女有別」。
當然，人類之所以有進步，就是因為有變異，特別是在男女問題上，男性女性化和女性男性化的現象是肯定存在的，在這里請大家不要誤會，本人沒有「重男輕女」之思想。（返回頁首）
D、年齡結構:誰都希望自己的員工越年輕越好，而且如果又具有年齡大的人的智慧和經驗、穩重和謹慎等等。但是這是不可能的，所以，我們在進行培訓時必須要注意到公司員工的年齡結構。非常顯然的現象是，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關系。從這個角度來說，並不是公司里的所有崗位上的幹部越年輕越好，所以在進行培訓時，分析公司員工的年齡結構是一個比較關鍵的問題：
1. 先要分析公司所設立的崗位的特點，再分析目前在崗幹部的年齡特點，並根據在崗幹部本身的特點來確定其所要接受培訓的內容。
2. 從公司整體發展要求來分析對某一崗位的工作特點，根據合理的年齡搭配來決定崗位的培訓內容。
3. 如果是公司的中高層管理幹部，那麼作為公司重大決策的參與者，則更應考慮年齡結構，而公司整體的培訓基調也是根據公司整體的年齡結構和公司所有管理幹部的年齡結構來初步確定的。
認為，年齡和培訓有著很大的相關性，在公司進行培訓和制定培訓方案的時候，必須考慮到年齡這個問題。而培訓在培訓的時候，由於是針對具體的人和具體的崗位，所以從根本上解決了這個問題，因而培訓效果是可以想像的。

希望上述回答對您有所幫助！

Ⅳ 如何培養企業員工的基本素質

管理科學，在崗的培訓提高和提升是一定的。但是，畢竟在班兒上的時候，沒有全日內制的教育容的條件和前提。於是，錄取；只錄取合格的員工，就成為，即時即用的企業可以立即開工的需要里，唯一的選擇。但，不是最大的勢力雄厚的大企業，都有自己的職工學校和大學，可以在漫長的歲月里從初中到高中直到大學畢業的十年時間里，以自有資金，培養企業教育的專門和專向人才。
國法庄嚴國法尊嚴

Ⅳ 如何做好90後新晉員工的素質培訓

1、組織新人拓展訓練。作為同期進入的新人，一定有很多的入職感受想去交流、分享，拓展訓練會給新人提供一個相互熟悉的平台。大致說下，新人們一般被分為十組，每組二十人左右，大家齊心協力完成任務（空中斷橋、攀岩、等十幾個項目）並為本組贏得榮譽。在訓練的過程中每進行一個環節過後要公布比賽結果，各小組中場休息，績效面談後不斷進行改進、調整隊伍的心態。拓展訓練過程既培養了他們的團隊默契，也為日後的合作打下了一個良好的基礎。

2、反面真實案例做教材。九零後員工不屑做小事，在做SWOT分析時通常寫的天花亂墜，例如：將"一年當總工，三年當項目經理"這樣的文字在職業生涯規劃中體現出來。浮躁的心理源於他們對未知的工作任務過於樂觀的態度。把一些工作實際案例擺在他們面前，讓他們認識到工作出問題的嚴重後果，尤其要突出後果，案例一定要真實深刻，這對於規范九零後的行為、轉變觀念非常有效。讓他們懂得一個道理，工作中要在"戰略上藐視敵人，在戰術上重視敵人。"相信一切反動派都是紙老虎，但是每場仗都要打好。

3、行業專家、技術能手培訓新員工。九零後對於自己了解的事物不以為意，對待專業人士的指導會肅然起敬，培訓講師自身一定要體現出個人高度的職業化，並且突出公司對於員工高度職業化的要求，這需要切合企業氛圍和企業文化來實施，以免入職後使他們造成心理落差，可以使用高度提煉的職業語言來與其交流。如果講解的案例生動詳實，深刻明理，會對他們形成很好的職業導入培訓，這一點完全基於到他們有思考力但不夠深刻的特點而提升培訓意識的方式。

4、入職第一個月導師帶徒熟悉環境。為其安排一個有經驗、有耐心的師父負責新員工的工作開展，在生活中對新員工進行關照。因為他們無論表現的多麼自信但終歸對新環境還是比較膽怯，我們要表現對他們的關注，讓他感受盡快消除陌生感，更好、更快地融合到公司的大集體當中。

5、定期跟蹤、反饋。新人培訓並不能一次到位，到崗之後一定要有崗位跟進培訓，才能保證效果得以延續，要循序漸進，進行月、季、年度考核，對考核出現的問題要及時提出並令其改正，對他們的成績要加以表揚。實行導師帶制，定期與新人的項目經理、師傅們進溝通，定期組織新員工座談會，解決他們在工作和生活中的實際問題。不要把新人培訓變成形式主義，那麼前期的導入培訓就會前功盡棄。

除以上還有就是可以採用最新的培訓方式，線上培訓，這樣既可以激發他們的培訓興趣，又可以達到培訓目的。.

Ⅵ 餐飲業如何培訓員工素質

可以找專門的培訓機構來做啊，就比如說海翰式內訓吧，它可以給你制定相應的培訓方案，給你找專業的老師給你做培訓。

Ⅶ 怎樣培養員工的素質

參考一下。

怎樣才能做一名好員工
董濟生
首先想說一下員工和職工的區別。本來中國人的語言就非常豐富，加之二十多來，由於改革開放、由於中國加入世貿組織，新知識、新文化不斷涌進，新名詞也越來越多了。比如不說觀念說理念，不說籌劃說策劃，員工一詞也算有新內涵。職工是以前的說法，現在也說，比如說職工代表大會也用職工這個詞。我體會員工的叫法更注重體現一個人是團體或組織中的成員，強調的是群體中的一員、一分子。也就是說，一個人到了一個單位工作，就成為了這個單位的群體中的一員，而不要僅僅把自己看成是一個孤立的個人。自己的一言一行、一舉一動就和單位緊緊聯系在了一起。
以下我想就我個人的體會，談談如何做一名好員工。
首先是觀念要提升。
企業是由人和物兩個要素組成的。對企業來說，設施的投入是必須的，但更重要的是人的參與，沒有了人「企」也就變成「止」了。
企業中的人就是全體員工，而成為員工的同時就賦於了社會的角色。大到國家領導人小到十字路口的交警，都是社會角色。不同的場合可能有不同的角色，比如對父母自己是子女、對子女自己就成了父母，但上了班就是員工，所有行為就成了職務行為，而不是個人行為了。用一句通俗的話說，上了班自己就不是自己了。就不能再說我要怎樣，而只能說這個崗位上的人應該怎樣。有了角色就有了約束，有了要求，同時也有了責任。對企業來說也是社會角色。為了滿足和適應社會的需求，每個企業都充當著一個社會角色，承擔著一份社會責任。辦企業是一定要賺錢的，否則企業虧損也是犯罪。但企業並不僅僅是個賺錢的工具。企業要把自己熔入社會，社會在發展，企業也就在發展。同樣，每個員工也要把自己熔入到企業之中，與企業得到同時發展。我想所謂「廠興我榮，廠衰我恥」大概就是這個道理吧。
以上說了人的社會角色，我還想說一個工作態度問題。
我記得有人說了這樣句話，叫工作的品質是做人的品質。我覺得一個人在群體中多干點活不吃虧。首先幹活本身就是有機會學習，有機會提高自己。何況大家會看在眼裡，領導會也看在眼裡。自己把握自己，要向好同志看齊。有一份耕耘必然會有一份收獲，不必斤斤計較。人厚道了，大家還是願意相處，有個好人緣，路子會越走越寬。我個人在工作中的信條是兩句話，拿時髦的話來說也願意和大家分享分享。一是思考問題的時候不要把自己擺進去，二是做事的時候不要患得患失。思考問題的時候把自己擺進去會影響自己的正常思維，限制自己能力的發揮。如果平時思考個人問題多，思考企業事情少，思考小圈子問題多，思考大環境問題少，一旦遇到實際問題很難說一下子就可以能夠站在一個相應的高度，做到站得高看得遠，拿出高水平的見解和有力的解決問題的辦法。人們常說心累重於身累，令人筋疲力盡的往往不是要做的事情本身，而是事前事後患得患失的心態。做事的時候不要患得患失，才能保證有一顆尋常心，才能做到無論是順境還是逆境，無論別人是否理解和支持，哪怕是自己受委屈的時候，腳踏實地、兢兢業業地去做好每一件事，才能使自己的能力和水平得以正常發揮，否則不僅做不好工作，還會影響個人的形象。路是自己走出來的越是困難的時候越是要好好乾。正如人們常說不舒服的時候就是成長的時候，我自己也有感觸，當我感到對周圍環境迷盲，或者對自己遇到的事情，或者面前的工作無從下手的時候，只要自己有一個好的心態，積極地去面對，那麼這個時候，恰恰是自己思維能力、工作能力提高的時候。
說到心態，其實觀念、心態和能力之間是相互聯系的。一個正確的觀念可以形成一個好的心態，好的心態可以促進個人能力的發揮。反之，錯誤的觀念可能導致扭曲的心態，而扭曲的心態只能影響個人能力的發揮。
第二，談談行為規范和個人修養方面的體會
以上談到社會角色和工作態度，說的是應該好好乾，下面說如何好好乾的體會。
一是行為要規范。做到有組織、有紀律，凡事按單位的規定的制度辦。做事有條理、有章法、有依據。遇事該請示請示，該匯報匯報，該溝通溝通，該協商協商，就不會出大錯。規范的另一方面是指生活中的一些諸如待人接物，為人處世方面的常識和職業道德方面的要求，雖然沒有明文規定，但有著事實上的潛規則，潛標准。這是做人應具有的基本素質。作為一個副職，也要有行為規范，比如說工作要到位，但不能越位；參政不幹政，幫忙不添亂。盡心盡力、兢兢業業、克勤克儉、恪守本職，當好助手。
二是要服從指揮。服從命令聽指揮是一個工作人員起碼的素質。但之所以要專門提到，是因為工作中往往並不是這樣簡單。由於對情況了解程度的不同，對問題的看法不同，解決問題的思路不同，意見也就不一定統一。那怎麼辦呢？我覺得本著對同志、對領導、對工作負責的態度，該解釋的解釋、該陳述的陳述，該提醒的提醒，讓領導最後決定。一但決定了的就要執行。這就出現一個問題，上級的決定錯了怎麼辦？回答是肯定的：錯了也要執行。因為有一個誰決定誰負責的原則，而不能誰認為不對誰就不執行。那樣就是每個人都有了事實上的否決權，一個群體就失去了統一的意志，一個團隊就失去了執行力。
三是注意一下個人的修養。電視劇《大宅門》里白草廳掛著的匾上寫著「修合無人見，存心有天知」總歸個人的行為形成了個人的形象。象前面談到的做人要厚道，要寬容，要本份，注意個人操守。踏踏實實做事，老老實實做人。孟子說日三省吾身，多做自我批評，多檢點自己。在生活中有許多格言都應該成為個人為人處世的操守，比如「受人之託忠人之事」，「應人事小誤人事大」。比如「己所不欲勿施於人」，「若要公道打個顛倒」，比如「大道理要管小道理,小環境服從大環境」等等。還有一個人一定要有責任心、榮譽感和成就感，但一定不要慕虛榮，虛榮心太強了不好。要不為積習所蔽，不為時尚所惑，不為浮名所累。在集體中生活要有集體觀念，個人要服從大家。工作要認真負責、行動要雷厲風行。處人要真誠、做事要坦盪，樂於助人、成人之美。善解人意、於人為善，善於合作、勇於承擔責任。有一首歌里說「人」字的結構就是相互支撐，每個公司規模不管大小，凝聚才有力量，團結才有希望，大家出門在外，聚在一起，和諧應該是大家的共同心願。和諧的前提是相互尊重，尊重上級是本分、尊重下級是水平、尊重同同事能力、尊重對手是風度、尊重別人也就是尊重自己，尊重別人才能有自尊。
企業需要人才，但人才也需要舞台。我們每個人都應該珍惜自己的工作，珍惜時間，珍惜生命。用有限的條件盡可能多做一些事情。
以下，我想談談對學習的認識
二十一世紀被稱為知識經濟的時代，是知識爆炸的時代，已經不再能象以前一樣「一招鮮吃遍天」了。學習改變生活，知識改變命運，所以學習是第一要務，是終身的事情。但是學習也是極其艱苦的事情。是否重視學習首先是個觀念問題，然而學習本身也是一種能力，而且應視為最重要的能力。當今中國正處於改革之中，處於一個知識爆炸和富於挑戰的年代。是否重視學習，是否具備學習的能力，對於個人成長，企業發展，乃至民族興旺來說都是至關重要的。為了適應新形勢，面對新問題必須提升觀念，提高能力。必須有超前的意識去預見新形勢的發展，用嶄新的觀念去面對層出不窮的新生事物。逼迫我們必須下大功夫、花大力氣、實實在在地學習新知識、研究新問題，從而形成與時俱進的觀念和與之適應的能力，以滿足時代發展的要求。所以學習是第一要務，對觀念和能力來說同樣重要。
在我看來，人生一世到頭來，其實只有身體、知識和形象，才是真正屬於自己的東西，而伴隨自己終身。盡量多學一點,讓自己的知識面盡量寬一點,對自己的人生確實大有益處。有機會我可以向大家匯報匯報我個人在學習方面的一些具體做法。
以上是我個人的一些體會，拿出來和大家一起交流 ，有不對之處請大家指正。
最後祝願大家每天都有好心情，每天都有新進步！

（本文是本人一次公司內部培訓的發言）

Ⅷ 好員工應具備那些素質應如何培養

這個說起來那就多了啊，我覺得放在首位應該是一個人的態度和人品。內
1、態度和人品。正容所謂態度決定一切，有一個端正的態度的話，不僅可以放心的安排工作給他，也不用你擔心太多，。
2、個人技能。公司招聘一個員工，看中的就是他為公司從創造價值的地方，個人技能突出的員工不僅能創造更多利潤，他們工作效率也高。
3、善於學習，不會沒關系，有人可以教你，你要你願意學習，公司就會培養你的。
4、職業規劃穩定，不隨便跳槽，老闆和HR招聘的時候最忌諱的就是跳槽太多的員工。
培養的話，我覺得可以從以下幾點出發：
1、合理安排工作，將其個人能力最大的展現出來。
2、定期培訓，提高技能。
3、員工關懷活動，多組織活動，大家相互溝通和了解。
4、加薪，這個是最直接的了。

Ⅸ 如何培訓員工

（一）一個具有良好團隊精神的企業要有一個卓越的領導一個優秀的團隊少不了一名回出色的領導，統帥素質的好答壞很大程度上決定團隊的戰鬥力的強弱。首先，企業領導要有個人魅力，有感召力；其次，領導者要有眼光、魄力和胸懷。
（二）建立團隊共同的願景共同的願景是企業團隊精神建設的導航儀，有了共同的願景才能讓團隊成員知道他們應干什麼，才能讓團隊成員同心同德，為達到共同的目標而齊心努力。
(三）要全方位進行溝通和交流溝通是合作的基礎，溝通的困難使成員間難以達成默契，缺乏共識，沒有默契彼此之間產生感情裂痕，感情裂痕使人們無法合作，無法合作又會影響發展，可見溝通是團隊發展的潤滑劑。

Ⅹ 如何提高員工的整體素質

培訓是提高員工素質的重要途徑培訓是根據某些人或某一階段的工作需要，通過結合書面的講解或其他的溝通方式，對這些員工進行教育，以達到更新他們的知識、技能、理念，提高他們的綜合素質，以期影響他們的行為，提升企業的競爭力，促進團隊更快、更健康地發展的行為活動。成功的員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，並塑造員工行為的作用，為員工適應企業環境並與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。企業要和員工成為命運共同體，必須對員工進行更大的培訓投入。培訓是一項能獲得更大產出的投資，並且是企業最有價值的投資。?在知識經濟時代，人力資源、才能、知識和創造力已代替金融資本成為新的稀有資源。現代企業正面臨市場瞬息萬變、市場范圍不斷擴大的現狀，市場競爭更趨激烈，因此，必須注重提高「人」的素質，發揮「人」的作用，圍繞「人」來構築企業的核心能力。培訓作為開發與發展人力的基本手段，已突破其原來的純教育意義，成為現代企業提升管理、增強競爭力的有效手段。然而目前我國企業培訓的現狀不盡如人意。? ??首先， 我國企業培訓體系普遍存在的三個方面的問題：1、企業對員工培訓重視不夠，對培訓的投資嚴重不足。?2、企業的培訓力度不夠，管理技術人員資本含量低。?3、人力資源培訓管理不嚴謹，浪費嚴重。??? 這些問題在企業培訓效率低下的表現：1、 對象不清，不知培訓對象；2、目的不清，不知培訓為什麼；3、計劃不周，不知培訓什麼；4、四處請人，不知由誰來培訓；5、動力不足，不願認真搞培訓；6、培訓方式單一，培訓對象感到枯燥乏味；7、培訓師匱乏，培訓水平滿足不了企業的實際要求。綜合地講，集中表現為不少企業存在的問題就是過於注重的是短期結果，注重人的短期業績而忽視持續的發展改進，不太注重能力的發展。績效評估、績效考核就如「種瓜或者是種豆」。當你從企業家那裡得到的是短期評價時，你就會選擇同樣的短期行為，而你的短期行為又會促使企業家用更短視的方式評價你。這就使企業家和員工的眼界越來越短視，最後陷入惡性循環。當事情順利的時候，雙方相安無事，而當事情搞不定的時候，雙方的矛盾就會激化，最後的結果只能是不歡而散。 ????其次，完善企業培訓體系，提高企業培訓質量的對策和建議????（一）要建立良好的員工培訓體系????1、獲得管理者支持，領導重視，培訓與教育形成制度化。企業由專人負責企業文化建設，負責人親自帶頭參加各種培訓活動，親自過問培訓計劃，並狠抓落實。????2、將培訓納入企業的管理，建立企業培訓系統。企業應該規定負責培訓的部門每年度12月中旬必須向企業領導提交下一年度的培訓計劃，並制定實施方案。企業領導認可同意之後，下一年度必須遵照此培訓計劃組織實施和落實。在制定年度培訓計劃時，培訓部門本著培訓面廣、培訓內容新且及時、培訓有的放矢、富有針對性等的要求，制定具體且可操作的培訓計劃，在具體執行時，有章可循，有條不紊。????3、重視人才的培養及培訓效果。對於那些表現出色、潛力巨大的員工，企業定期地組織各類如銷售、市場策劃、財務等專業技能培訓，使他們需要熟悉和掌握如品牌管理、市場營銷、銷售渠道、財務管理、物流儲運、高效溝通、個人管理等專業知識、技術和管理技巧。通過這些培訓項目，員工不僅可以及時更新知識，而且增強了競爭力。? ??4、將科學的培訓理念納入企業文化中，提高企業和職工對培訓的重視程度。與時俱進的學習文化，提高認識程度。企業競爭更是學習力的競爭，也是企業文化的競爭。隨著知識經濟的不斷發展和社會的進步，企業、客戶的文化品位在日益提高，一些科技文化教育藝術的商機將越來越多，如果我們的員工文化品位跟不上，就難與客戶深交，把握商機。有人說得好：「你唯一持久的競爭優勢，是具備比你的對手學習得更快的能力」。因此我們要摒棄「一次學習，終身受用」模糊認識，牢固樹立不斷學習，終生學習的理念，通過「創建學習型組織，爭做知識型職工」活動，積極倡導「工作中拒絕平庸」「不在多少，每天進步」「不斷進取，追求卓越」等理念，努力促進每位員工知識不斷長進，經驗不斷豐富，才幹不斷增長，業績不斷創新。同時借鑒國內外創建學習型組織的成功經驗，創新團隊和個人開放性、多化性的學習方式，形成共享與互動的組織氛圍，使學習工作化，工作學習化，不斷提升企業的文化競爭力。?5、將培訓作為一種長線投資，加強對員工培訓的投資力度。?給員工股權、福利，增加溝通、培訓和成長的機會，這種趨勢表明當今企業不僅是僱傭勞動的組織，而且是激勵勞動者，使其勞動價值得以真正體現的場所。企業要和員工成為命運的共同體，必須對員工進行更大的培訓投入。培訓是一項能獲得更大產出的投資，並且是企業最有價值的投資。據美國教育機構統計，企業對培訓投入1美元，產出可達3美元。培訓還是一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創造力將得到不斷提高，從而增加企業產出的價值，使企業獲得更大的利益；另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。不斷培訓是企業送給員工的最佳禮物。那種把企業培訓視為消耗、負擔，只注重對物的投入而忽視對人的投入，將使企業員工觀念陳舊，素質下降。????6、對員工培訓需求進行科學分析，有針對性的制訂企業培訓計劃。課程設計要有針對性 。正式培訓課程的解決方案應主動遵照以下五個步驟來設計這類培訓課程（1）、明確培訓的目標與最後結果；（2）、設計知識/技能的陳述、講解、演示；（3）、設計體驗式學習；（4）、培訓課程的實施；（5）、評價與改進。使培訓即使不具備企業環境支持、領導發動、績效驅動等完備條件時，也可以更成功。但要注意的是，上面五步的邏輯順序是前後相關、嚴密接合的。不要為求速度而跨過中間環節。其中第一個環節決定著培訓的出發點與價值點；第二個環節取決於培訓師的自身積累與水平；第三個環節是培訓的核心，是學員的最主要階段；第四個環節考驗培訓師的臨場控制能力與培訓經驗；第五個環節是培訓課程提高的關鍵。尤其是「講解」與「體驗式學習」是重中之重。一般來講，「講解」階段要佔總培訓時間的20%，而「體驗」則佔到了80%。但在設計階段，常常是「講解」要花費培訓師大量的時間去准備知識與道具，「體驗」設計常常相對用時較短。 7、對員工的培訓結果要進行科學的評估和總結。員工素質模型的建立能夠幫助並強化企業對於人才的知識與界定，換句話說，企業通過分析自身戰略規劃與實施過程中對人才核心專長與技能的要求，從而能夠根據素質模型以及對現有人才的評估結果檢點企業現有人才的能力狀況，並因此有針對性地開展包括人才吸納、開發、激勵、維持等在內的一系列人力資源規劃與行動。同時，員工素質模型也是企業評價與管理核心人才的重要依據，因此由此展開的人力資源管理活動也就自然能夠服務於企業短期以及長期發展所需關鍵人才的持續培養與開發等目標。????8、建立適當的員工培訓激勵機制。培訓一是要育「才」，要強化對員工教育和培訓，在人才建庫的同時，明確培養重點，實行動態管理，及時挖掘使用人才。二是要重「才」，要樹立「人人是人才」的理念，營造一個「賽馬不相馬」的用人機制，讓人人都有「公平感」。三是要用「才」，「天生我才必有用」，要堅持用人之長，知人善任，人盡其才，為員工搭建「你能翻多大跟斗，企業就給你搭多大的舞台」，通過人力資源改革，推行員工職業生涯設計，讓員工明確努力的方向，最大限度地把每位員工的才能淋漓盡致地發揮出來，使員工價值最大化目標與企業的價值最大化目標有機統一起來，使企業具有經久不衰的活力和動力。9、要進一步加大企業經營者知識更新力度。培訓不僅僅是普通員工的事情，做為企業領導者的負責人他們的培訓更為重要。目前，絕大多數鄉鎮企業、中小企業的廠長經理實干精神強，文化知識是先天不足的。這幾年，有些廠長經理雖然獲得了這樣那樣的職稱，但總的文化素質仍偏低。鄧小平同志曾經告誡我們：「學習是前進的基礎。」知識積累需要學習，開拓進取有賴學習，能力提高在於學習，前瞻眼光來自學習。作為企業經營者力圖事業常新，順應信息時代節奏，必須熟諳此道，懂得此理，自覺地把加強學習、更新知識作為第一要務。勤「充電」，加足「油」，應對挑戰勝一籌。各級企業主管部門，要加強對企業家的培訓，積極構建學習平台，有計劃地選送廠長經理到國內外高等學府進修深造。（二）提高企業的培訓質量，必須開展有效的企業培訓????1、首先端正對培訓的認識 ????2、加強對培訓的管理 ????3、建立科學的培訓系統 ????4、建立企業文化強化學習氛圍 ?????最後、企業規避員工培訓風險的措施????（一）簽訂培訓契約。企業和員工簽定與培訓有關的契約，表明要學習的內容和要達到的目標，對雙方都具有約束力，可以保障雙方的權利和義務不受傷害，使培訓更加制度化。????（二）員工合理分擔培訓費用。以個人承擔30%的費用企業承擔70%的費用的形式較為合理，也有利於員工個人提高學習的積極性。????（三）加強人事檔案管理。首先，企業應當明確人力資源在現代企業管理中的作用。在過去的人事管理到今天的人力資源管理，他們從管理的本質上已經發生了顯著的變化。在90年代以前，傳統的人事工作只是把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性工作上，人事部門被定位為後勤服務工作。而90年代後，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰略資源的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，並逐漸顯現了它的重要作用。 ??? 三.快速提高企業員工素質的四個方案 （一）.職業形象? 通過本企業員工評價最高的成功人士的經歷設立快速培訓課程，主要針對企業內部員工，著重培養其人際關系處理能力，建立輕松愉悅的工作氛圍，運用有效的溝通技巧處理人際關系，例如幫助銷售人員，管理人員更加有效地與客戶溝通以提高工作效率；塑造員工職業素質，並把其貫徹到如著裝、談吐等服務細節當中。（二）.心態——責任心員工的責任心，可以說是企業的防火牆，一個擁有責任心的團隊必定能使企業順利發展前進，而許多企業巨人轟然崩塌基本與員工的責任心缺失有關。企業建立員工積極工作心態，培養責任心尤其重要。可以將課程設立為以下七點為大綱，快速建立員工的責任心。1.態度與能力 2.態度決定一切 3.建立自信心 4.陽光思維5.胸懷感恩心 6.七大成功信念 7.實踐計劃（三）.職業道德職業道德實際上就是一個人的職業操守和個人素質問題，尤其在今天市場競爭激烈、風雲變幻的時代，一個企業的員工的職業道德如何，直接關乎著企業在外的形象，誰也不希望看到自己的企業因為一個員工的問題而喪失信譽。設立的課程將從企業及其決策者角度，加強職業道德建設，採取有針對性的有效措施，從培養員工的行為規范和價值觀，來提高員工道德素質和企業向心力、凝聚力，為企業、單位發展提供源源不斷的內在動力。特別是建立領導者自律工程。企業領導人的德才學識，關繫到企業的成敗。那些全身心投入事業，其無私奉獻精神和對公司的熱愛，會使員工受到強烈感染，使整個企業充滿朝氣。即使虧損企業，如果領導能與員工同甘共苦，也會激起員工的熱情。（四）.職業技能技能是一名員工最起碼的能力，連起碼的職業技能都不具備或欠具備的的員工，對企業來說無疑是個累贅或者說是包袱。對於員工來說，參加技能培訓本身既是一種可以獲得精神滿足和回報的體驗。大多數人都對學習、發展和體驗新事物的機會心馳神往，在職業生涯中尤其如此。她能夠幫助員工提高專業技能，積累新的知識，不斷實踐自我超越，最終提升他們的市場價值，幫助他們去競爭獲取更有價值、更具挑戰性的工作。四. 提高企業員工素質與企業文化的關系提高企業員工素質的努力不是一朝一夕可以完成的，快速提高企業員工素質的方案，在競爭過程中必然缺乏一個文化內涵長期系統的支持。海爾集團總裁張瑞敏曾經說過：海爾的成功，與其說是經營的成功，不如說是企業文化的成功。縱觀世界知名長壽企業，其企業文化被消費者認知、認同的程度都較高。企業文化對於一家企業來說，就是企業的內質、企業的氣色、企業的靈魂。正如擁有非凡氣質的人才有真正的魅力一樣，擁有優秀企業文化的企業才是真正有魅力的企業，才能吸引人才、凝聚人心，才會有恆久的活力、不斷的創造力，才能真正實現可持續發展、成為百年老店。維護可持續性發展、穩定深入改革的措施可以有多種，可以用「硬」的如行政手段，但僅以此達到的發展、穩定往往難以持久、穩固；可以用法律或制度的手段，但僅以此也往往難以做到全面、疏而不漏；用「軟」的企業文化達到的發展、穩定則往往是內在的、持久的穩定。企業文化具有一種無形的、非強制性的約束力量，員工在認同企業價值理念的前提下能自覺地約束自己的行為，這種內在的自我約束，能夠彌補規章的不足，成為一道富有張力的「隱形堤壩」，防止企業因小紕漏而決堤，確保企業沿著正確的方向航行。企業文化建設是一個長期系統的巨大工程。其文化建設最核心的問題就是以人為本，增加企業人性化的管理，各種規章制度的出發點要從企業員工的長遠利益考慮，這種以人為本文化精神，是帶動全體企業職工為企業的價值觀、主體觀、發展觀的精神支柱，這種精神一旦被企業職工所接受，就會對企業職工的價值觀產生非常大的影響，從而使他們樹立正確的價值觀、人生觀，使企業形成良好的文化氛圍。如開展健康向上的文化活動，這對於企業職工精神面貌和心理狀態很重要。文化建設所具有的傳播知識，提高素質，增強凝聚力，陶冶情操，開闊視野的功能，是其他手段都無與倫比的。通過營造一系列的文化氛圍，一方面可使廣大企業職工的思想道德和科學文化素質有一個較全面的提高；另一方面健康向上、生動活潑的文化活動，可豐富企業職工的業餘生活，充分發揮其積極性、創造性。從而使企業職工從內心深處自覺地為企業拼搏。當企業的員工發揮了主人翁的意識的時候，企業員工的積極性也早已凝聚到一起了，這個企業的競爭力也會達到高潮。中國現在雖然面臨巨大的競爭壓力，但是發展的機會也特別好，所以我們要提高素質，注重人力資源的開發。這是經濟全球化給我們帶來的一個前所未有的機遇，在未來我們中國人將不僅僅是工作在現在所說的勞動力密集型的崗位上，而是工作在管理層、在技術開發層上，這些對中國經濟在全球的競爭能力提升都會發揮很大的作用。並且我們應該意識到，全世界的人才流動就和資本的流動一樣，哪有機會，他們就往哪走，哪個國家的技術人員都有表現價值的需求，當我們放開眼界，能夠在全球范圍內尋找我們需要的人才時，我們就能更好地降低成本，提升競爭力。