『壹』 我想做一個表，就是登記新來員工名單和保存怎麼做啊
就用電子表格如：wps或者excel都可以啊
『貳』 公司申請高新企業名單對員工文憑有什麼要求
關於印發《高新技術企業認定管理辦法》的通知，國科發火〔2008〕172號，要回求高新技術企業認定基本答條件：具有大學專科以上學歷的科技人員占企業當年職工總數的30%以上，其中研發人員占企業當年職工總數的10%以上。這是最低要求，多多益善
『叄』 公司出遊名單沒有我名字，如圖。我是新來的，也有登記過員工表。我應該提前問，現在快去了，有點晚了嗎
可以問一下，至少讓他們知道你的存在，也了解一下員工福利政策。
『肆』 美的新員工自離會被拉黑名單嗎
獵頭圈裡有這樣一條規則：五年不過三。
什麼意思？也就是說，一個求職者，如果在五年內換了3份或3份以上的工作，那麼獵頭基本不太會幫這個人推薦工作了。
我之前有個朋友，第一份工作幹了半年，結果創業公司，業績不好，很快就倒閉了，沒辦法，只能找下家。
第二份工作幹了2個月，發現工作內容太雜了，和面試的時候說的內容不一樣，成了打雜的崗位，所以又辭職了。
第三份工作幹了半年，趕上疫情，投資人撤資了，公司扛不住，又關門了。
如今他再找工作時，為什麼在短時間內換了這么多工作，成了他面試的硬傷，幾乎每個HR都會問他這幾份工作離職的原因。
他問我：怎麼回答「頻繁離職」這個問題，才能讓HR容易接受呢？
說到底，你的過去對HR來說其實是過去式，他不是真正關心你之前工作的種種原因，HR最關心的是你會在我的公司留多久，你的未來粘性有多高。
所以，大家要清楚一點：頻繁離職≠你在新的公司留不住。
如何證明自己的穩定性？
一般來說，大中型公司的預期都在3年以上，而且勞動合同一般都是三年制的。你在一個公司做滿三年，那麼HR在你身上的招聘成本和培訓成本基本就回來了。
如果你入職不滿一年就離職，那公司鐵定是虧了。
在國外的企業調研中，企業HR對於員工跳槽頻繁的底線差不多是2年，也就是說在同一個崗位上，起碼做滿2年，這段經歷才會被認可。我問過一些做HR的朋友，國內HR的底線更低一點 ：起碼做滿1年。
如果你工作不滿一年，HR會對你的工作能力存在一些疑慮，其次，他們也會擔心你對你說應聘的崗位是否了解。
一般來說，一份新的工作，你的融入期是1~2個月；熟悉期在3~6個月；想要做到精通，那麼起碼需要1-2年的時間。
你需要拿出一段硬氣的工作經歷，你在哪個領域做出了一定的成績，證明你自己的能力和穩定性。如果你有一段2-3年穩定的工作經歷，那麼HR基本不會太糾結你在某段時間頻繁換工作的經歷。
如果在五年內換了三份以上的工作，甚至整個職業生涯中，就沒有干滿1年的公司。那你的簡歷大概率要被放到「待定」位置，只有企業實在找不到合適的人才後，才會再來看你的簡歷。
別說前東家壞話
之前我們提到，公司大概率不會啟用多份工作都不滿1年的求職者，如果公司願意邀請你去面試，那麼你一定要抓住這個機會。當有面試邀請的時候，如果你解釋得當，還是可以把握這次機會的。
但是一定要注意，千萬不要吐槽前公司，別說老東家的壞話。首先，HR對你的個人能力還是存在疑問的，如果在這個時候，你一個勁的踩原公司，很可能給HR留下不好的印象。
我的建議是：陳述事實，不帶感情色彩。從個人角度去談，專注於陳述事實，聽起來會更客觀更中立。從公司角度出發，很容易帶入個人感情，甚至演變成對公司的控訴。
如何轉變自己的言辭：
舉個例子：當HR問你為什麼離職，你可能開始吐槽：公司管理混亂，人員流動很大，老闆太小氣，不漲工資，一個人當十個人用，工作內容太亂，和面試時候說的不一樣……吧啦吧啦。
換個說辭，你要更加客觀地站在自己的角度去回答，你可以說，
『伍』 為什麼老闆問人事部要來新員工的名單和資料
想炒人或者用人了~~~~~~
『陸』 智聯招聘可以屏蔽一個新員工嗎，說好哪天上班結果沒去，企業可以把我拉入黑名單嗎
不會的，現在企業也是這樣，說好三天給通知，結婚根本沒給！一點消息也沒有，智聯招聘沒事的！
『柒』 公司出遊名單沒有我名字，如圖。我是新來的，但也有登記過員工表啊。是不是不讓我去但不問她顯得很糊塗
可能不小心把你忘掉了別多心不可能不讓你去
『捌』 老闆有注意到一個員工並且特意叫人事部開了一批新員工的名單資料，什麼意思
可能這個員工素質特別好或者特別差，老闆推而廣之，對這一批新進員工的能力感到意外，或者對人事部的工作能力產生懷疑，所以要重新核實全部名單
『玖』 新老員工座談會方案
一、目的：
1、為構建員工與公司管理層的有效溝通，切實幫助廣大員工解決工作和生活中的實際問題，營造良好的企業文化。
2、加強新老員工感情，讓老員工起到「傳、幫、帶」的標桿作用。
2、減少流失率，增加員工的歸屬感與忠誠度。
3、了解公司經營情況與未來發展戰略與方向，充分調動員工的積極性、主動性、創造性。
二、地點：四樓大會議室
三、時間：2010年5月19日（暫定）
四、人員名單：暫按30人左右。（名單另行討論決定）
1、生產一線老員工
A、先進勞模、技術人員
B、有帶頭作用或有代表性的老工人
C、敢於提問、溝通較好的老工人
D、以公司為家，對公司有深厚感情、見證公司發展的老工人
2、生產一線新員工（二年以內進廠的）
A、思想變動較典型，並現在能認真踏實工作的新員工
B、溝通能力較好、性格活躍、敢於對公司「提要求」。
C、平凡崗位任勞任怨，責任心強。
3、部分管理人員：可選擇內聘轉崗的員工及新進大學生
五、議程（約2：30-5：30）
1、管理部部長主持會議，會議開場白：說明本次會議的主題和目的，對於大家的發言表示衷心的歡迎，要求大家各抒己見，不用保留。
2、總經理介紹公司生產經營基本情況及公司未來發展規劃及方向。
3、管理部人力資源主管介紹員工職業發展通道及公司用人理念，晉升空間、福利待遇等。
4、員工互動及指問：先由代表性員工進行前期的引導與帶動（可事先選出一個
老員工和一個新員工起帶頭作用），基本上要求每個員工都進行發言與提問，提
問及建議范圍不限（工作、生活、環境、伙食、宿舍、崗位、晉升）。管理部認
真聽取員工意見、員工想法、員工建設性建議並進行紀錄，能當場解答的問題當
面解答，不能當場解決的由管理部記錄下來，並承諾三天內給予答復。
5、總經理發表講話。
七、組織工作
1、5月15日前確定參與座談會人員名單確定
2、5月17日前與車間銜接，並告之參與座談會人員的名單，最終確定到後人數。
3、5月19日上午12：00前，會場布置完成，橫幅懸掛，音響調試完成，水果食品擺放到位。
4、5月19日上午12：00前，會議中需所資料准備到位。
4、5月19日下午，會議拍照及會議記錄、會後宣傳。
『拾』 陝西延長石油集團新職員名單如何查詢
不可能查到的，這種東西都保密性很高，而且延長集團那麼大，有那麼多下屬單位，也就集團老總有可能全知道吧