㈠ 誰能給貢獻一些關於企業員工培訓的外文文獻呀，例如期刊、學位論文都行，感激不盡呀，急急急，
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【友情提示】==================論文寫作方法===========================
{首先就不要有馬上畢業，最後一次花點錢就得了的想法}
① 其實，原創的論文網上沒有免費為你代謝的！誰願意花時間給你寫這個呢？難道你在空閑的時間原以為別人提供這種毫無意義的服務么？所以：還不如自己寫。主要是網上的不可靠因素太多，萬一碰到騙人的，就不上算了。
② 寫作論文的簡單方法，首先大概確定自己的選題【這個很可能老師已經給你確定了】，然後在網上查找幾份類似的文章。
③ 通讀一些相關資料，對這方面的內容有個大概的了解！看看別人都從哪些方面寫這個東西！
④ 參照你們學校的論文的格式，列出提綱，接著要將提綱給你們老師看看，再修改。等老師同意你這個提綱之後，你就可以補充內容！
⑤ 也可以把這幾份論文綜合一下，從每篇論文上復制一部分，組成一篇新的文章！然後把按自己的語言把每一部分換下句式或詞，經過換詞不換意的辦法處理後,網上就查不到了！
⑥ 最後，到萬方等資料庫進行檢測【這里便宜啊，每一萬字才1塊錢】，將掃紅部分進行再次修改！
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[Ⅱ] 淘寶交易的話，一定看好他的打款時間，有的設定為【3天】，到期之後人家自然收到錢！
[Ⅲ] 希望用我的回答能讓童鞋們多個心眼！
㈡ 誰有人力資源管理關於培訓的英文論文是英文的
Because the global economic integral whole turn of further development with can prepare to thought of of go into the bank compete after a life time of turn worse further, stateowned commercial bank's face has never had of pressure.But how build up the management mechanism of human resource of a modern of science to become stateowned commercial bank to reply into the initial choice of a life time.One is good, be rich with a human resource management system of encourage sex will well transfer the employee's infinite work enthusiasm.Join WTO, the foreign capital bank is with its high pay, go abroad a training opportunity, good occupation development etc. competitive advantage to carry on a talented person with stateowned bank to fight.Face the challenge of foreign capital bank, stateowned commercial bank not only should on the technique with equipments up put forth effort, more important want to build up 1 set more more advanced than foreign capital bank, more science of from slightly resources management system, excellent combine a reason allocation resources, develop the employee's potential to make the business enterprise attain a target to maximize.
滿意請採納
㈢ <關於XX公司員工培訓的研究>論文誰會的
關於XX公司員來工培訓的研自究
http://www.soso.com/q?sc=web&bs=site%3Awsdxs.cn+%C2%DB%CE%C4&ch=w.uf&num=10&w=site%3Awsdxs.cn+%C2%DB%CE%C4
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㈣ 企業員工培訓論文參考文獻，我需要12篇呢，大家幫幫忙，只要能用上的，都給分。沒人五分或者更多
1、陳啟明.企業培訓計劃的框架及內容[J].人力資源,2001(5). 2、吳召軍.淺談新時期企業員工培訓的幾點思考回[J].中國西部科技答,2004(8). 3、關明生.現代企業員工培訓的思考[J].人才瞭望,2004(11). 4、邁克爾·波特.完全競爭戰略[M].中國紡織出版社,2003
㈤ 關於公司員工培訓研究的論文
第1章? ?1.1選題的背景和意義??? 1.2員工培訓研究綜述??? ???1.2.1 員工培訓理論的回發展???? ?1.2.2 員工培訓模式簡介答???? ?1.2.3 企業員工培訓的原則???? ?1.2.4 當代員工培訓的發展趨勢???? ?1.2.5 我國國有企業為員工培訓現狀?第2章?? ?2.1 我國國有企業員工培訓存在的問題??? ?2.2 成因分析?第3章3.1國有企業員工培訓內外部環境分析????? 3.1.1外部環境分析???? 3.1.2 內部環境分析?3.2 國有企業員工培訓策略?第4章 國有企業員工培訓案例分析4.1公司簡介4.2 公司培訓現狀?4.2.1培訓工作內容?4.2.2 培訓方式?4.2.3 培訓工作亮點：建立企業內部知識傳承機制4.3 公司培訓工作中存在的主要問題及對策分析結束
㈥ 有關績效的中英文對照文章（最好3000字左右的）和一篇英文翻譯成中文的文章（英漢對照的）
和人才談一場戀愛
標簽： 財經 分類： 績效管理文章
文章節選於胡八一博士《有人才有可能》
企業與人才的關系就像愛情中的男女，熱戀的時候，有情飲水飽，而當感情慢慢歸於平淡，不和諧音符開始出現。人才管理是個系統工程，不同的時期管理的側重點也不同。當尋找到自己門當戶對「心儀的對象」，企業如何與人才保持良好的關系，就成為一個迫切需要解決的難題。對待人才，需要把人才當成女朋友一樣，細心愛護，不同的時期採取不同的管理側重點，和人才去談一場戀愛。
與人才戀愛的4個時期
關於戀愛，你還會發現這樣的有趣現象：當你遇上一個男人或是女人，倆人互生情愫，共同墜入愛河，戀愛期間總是經歷著熱戀期、磨合期、平穩期、平淡期幾個時期的循環反復。
熱戀期的男女，眼裡看到的盡是對方的優點，而缺點也可以包容，雙方之間的感情在這個階段是最愉悅的。企業和人才之間也有這樣的熱戀期。
從人才最初進入企業，熱戀期開始。在這個時期，一方面員工積極表現以獲得認同，另一方面，企業積極進行工作的導入、培訓，以期員工了解企業文化，盡早地融入團隊，雙方保持著良好的合作關系。
但過了熱戀期，雙方經過一段時期的相處，兩個不同生活閱歷、不同生活習性的人相處，不和諧音符開始出現，為芝麻綠豆、柴米油鹽的瑣碎小事而指責對方。這就是磨合期了。
在與我的一個東莞的客戶聊天的時候，他跟我說，做企業很頭痛，怎麼頭痛呢？中國人思想很復雜，而人才的思想更復雜，你「算計」他的同時他也「算計」你——如果這個人做得不錯，你就提拔他，但是同時他也在想，老闆什麼時候給我加工資、什麼時候提拔我，我就幹得更好。因此，管人是門科學，不僅是門科學，管高級人才的人簡直就是高科技！
但是我的另一個朋友又有另一種感受。這個朋友是位女孩子，他打電話給我，要我為她找工作。我說你不是在花都上班嗎？她說花都老闆太色了；我說你之前不是在從化上班嗎？她說那個老闆太「摳」了；我又說你在從化之前不是在佛山嗎？她說那是個家族企業，老闆根本信不過外人。所以說，找來找去都沒遇上一個「門當戶對」的企業，她做總監做了五個月，我說怎麼這么短時間，她說這算是最長的了。
許多戀愛中的人都要經歷這樣一個過程，有些人雙方之間磨合不了，最終分手。企業與人才之間也有磨合期，它是人才能否繼續在企業工作下去的關鍵時期，也是企業招聘成敗的關鍵。
因此，在磨合期，一方面企業要為員工進行全面細致的崗前培訓、建立和諧融洽的人際關系、幫助職業生涯規劃，增進企業與人才的互動，加強雙方的了解及認同度，減少流失率；而另一方面，員工也要積極努力地學習公司的企業文化、學習工作技能以期更快地融入企業中去。
什麼是磨合？就是相互適應的過程。單方面的適應、權力的壓制，使磨合的結果大打折扣，即使臣服，主動性也大大降低了。
第三是平穩期，當雙方渡過磨合期，雙方感情步入穩定，就到了平穩期。這是企業與人才保持較長時間平穩合作關系的開始。在平穩期，管理的主要任務是建立規則，也就是哪個部門應該做什麼，個人應該做什麼，做得好與不好的標準是什麼，做得好就加工資、晉升，做得不好，結果就是減工資、被炒魷魚。
最後是平淡期。轟轟烈烈的感情總會歸於平淡，如果你習慣了這樣的平淡還好，如果不習慣，那麼苦悶而缺乏生趣的生活會扼殺所有當初美好的感情。當感情平淡了，尋找感情升溫的加熱器就非常重要，一句貼心的問候，一次溫馨的晚餐，會幫助你找回快要丟失掉的愛情。
企業與人才的關系也不可避免地經歷平淡期——隨著工作時間的增加，員工的會遇到各種各樣的工作壓力，從而產生倦怠感，工作熱情大不如前，缺乏主動性、創造性。在這一時期，採取激勵手段，提高員工工作績效是工作的重點。
有這么一個小男孩，父親早逝，母親早出晚歸地掙錢養家，生活很清苦。小男孩個子瘦小，永遠穿著一身過長或過短的破舊衣服，鞋子也破舊不堪，還拖著兩個弟弟，他恨自己命不好，這樣不幸。
老師沒有注意過他，同學也經常欺負他，他沒有信得過的朋友，很自卑，不願意去學校，成績也很差。直到上中學時，一件事情改變了他。
一天下課時，班上幾個「調皮鬼」開始打鬧，並惡作劇地把小男孩當成擋駕牌，不知誰把數學老師留在講台上的教學三角板碰到地上，正巧被他們推得站不穩腳跟的小男孩給一腳踩斷了。
小男孩傻眼了。數學老師非常嚴厲，她曾經用三角板、木圓規之類的東西敲打過學生。見到老師一臉怒氣，小男孩想，老師准會用三角板狠狠地敲自己的腦袋，頓時嚇得直打哆嗦。
數學老師令幾個「調皮鬼」站在講台前，又令小男孩站在門邊，然後大喝一聲：「跪下。」小男孩急忙往下跪。「你，」她突然指著小男孩：「給我老老實實站著。」
下課後，數學老師將小男孩單獨叫到辦公室，對他講了一番足以改變一生的話：「孩子，你和他們不一樣，你的家庭情況我知道，你應該尊重你母親的艱辛，她堅持供你讀書，是對你寄予了很高的期望……」
小男孩感動得哭了。此後，他像變了一個人似的，考試成績一次次靠前，幾年後，他順利考入了某市名牌大學。而現在，他已是員工人數上千的企業老闆。
因此，激勵是合乎人性的領導法則，當你的員工工作績效下降了，別忘了手揮激勵大棒，激勵措施一旦得當，企業與人才能重新找回「熱戀期的感覺」，達成雙贏的管理局面，而相反地，一旦激勵不當，很容易導致員工與企業分道揚鑣。
人才就像是個女朋友
相愛容易，相處難，說到與女朋友的相處之道，許多人都有不一樣的心得，諸如要互相尊重，要團結友愛，要價值觀一致等。這是戀愛的基本原則，也是倆人心心相印、和睦相處的必備條件，如果不秉持一定的原則，那就會摩擦不斷，難怪有人感嘆：惟女人與小人難養也。
企業與人才的相處之道也是這樣，成功用人，就會為企業創造生產力，而一旦沒處理好這種關系，會為企業帶來巨大的損失。
歸納來說，戀愛的相處之道，可以說是坦誠、和諧、寬容、努力。為什麼這樣說，有例為證。
坦誠，說的是兩者之間要誠實、直接，首先不能欺騙，好就是好，不好也不要粉飾一下說好，今天你騙了我，產生了感情，但是騙得了一時騙不了一世，一旦哪天發現你是「雙面人」，還免不了分手；其次不要拐彎抹角，用有效的手段直達目的，這一點現在的許多年輕人做得很好。
想當年我讀書的時候，喜歡人家女孩子，寫一封信用盡了我滿腔的熱情和洋溢的才華，一封情書洋洋灑灑寫了30多頁，最後3個字就是——我愛你。現在不一樣了，現在的年輕人很直接、很坦白，最前3個字就是——我愛你，「親愛的××，我愛你！原因如下：第一、你很漂亮；第二、你性格好；第三、你還沒結婚。同意就交往，不同意就拉倒」。
短短幾個字就把事情搞定了。哪像我們寫30多頁，最後的主題還是那3個字，其餘的全部是廢話，有耐心的女同學才能看完，沒耐心的早就丟到垃圾堆里，白寫了。
在我個人的企業里也是這樣，要坦白、直接，對制度有意見、提意見，我歡迎，但是拐彎抹角地說這個人不好，那個人很壞，對不起，我沒有時間聽。
第二是和諧，談戀愛要兩個人雙方之間看對眼兒了，你覺得我好，我覺得你很棒，才有可能發展下去。在戀愛關繫上，「強扭的瓜」的情況現在基本上不存在了，但在企業中還是有的。
我在江蘇南通給一家企業做咨詢，他們的老闆吸引人才的辦法就是高薪，但是最後又兌現不了，結果大學生一來就要走，留不住人，沒辦法，為了留住人，他們與員工簽訂合同，如果合同未到期走人的話就要支付高額的賠償金。我說你怎麼能這么干呢？「強扭的瓜不甜」。老闆也很無奈，沒辦法呀！這里前不著村，後不著店，打開窗戶荒草一片，人才不願意來。
我於是去給他們講第一節課：「在座的各位，恭喜你們，你們是我們從3000份簡歷當中，通過層層篩選，通過三層面試最終錄用的30個人，所以每一個人都是百里挑一的英雄」。先鼓勵一下。
然後我接著說，「我們這個地方遠離城市的喧鬧，打開窗戶是綠油油的草地，休息時打著赤腳踩在草地上，有初戀的感覺」。
最後我把組織架構一畫：「今天只有一個總經理，明年開始、後年開始我們有八個事業本部，產品有DVD、數碼、家庭影院，本部總裁八個，每個總裁下面有若干個事業小部，需要多少位總經理，現在你們是三十多人，總經理就四十多個，努力啊！我們已對幾個地方進行了投資，第一美國、加拿大；第二南美、非洲；第三是俄羅斯。」
員工一聽，頓時熱血沸騰。俄羅斯美女多，想去俄羅斯？好的！不足兩年一定開花結果。
要把願景講給人家聽，你的願景打動了他，他就願意為你「賣命」。願景本來就不容易實現，但你描繪出來了，打動他了，讓他甘心為此努力了，那就是你情我願的事了，就是達成了和諧。
所以說，企業與人才之間保持良好的雙贏關系，要雙方的和諧，不坦誠、騙人，留不住他；不和諧、他不認同你，你強留也留不住。
第三是寬容，寬容他做錯的、沒做好的。只有寬容，才能發掘對方的長處，並將這種長處激發出來，轉化為生產力。著名華人導演李安與其妻子的愛情故事充分體現了這一點。
在李安以優異成績從紐約大學畢業後，曾試圖開拓自己的電影事業，但一個沒有任何背景的華人想在美國電影界混出名堂談何容易？因此他不斷地在好萊塢碰運氣，但又一直懷才不遇。在李安長達6年的等待過程中，每天他除了看書、看片、埋頭寫劇本外，就是做家務，負責做飯和帶孩子，而他的妻子則擔負起養家糊口的任務，他的妻子始終保持著寬容的心態，在背後默默地支持他。
李安全職「吃軟飯」，許多親戚都看不過去，有人說，為什麼李安不去打工？大部分中國留學生不都這樣為了現實而放棄了自己的興趣嗎？李安自己也過意不去，偷偷學電腦准備找工作，不料妻子很快發現了這件事，他「大罵」李安：「學電腦的人那麼多，又不差你李安一個！」
因為妻子始終保持著寬容的心態，在背後默默地支持他。李安最後終於憑借個人的努力在主流的歐美影片市場上佔得一席之地並大放異彩。
企業或領導者對待人才也是這樣，需要有寬容的心態。善於原諒下屬的小缺點、小過失，是一種寬容，更是一種智慧。對反對自己的人，只要他優秀地完成了工作，便要對他友善為懷；對在其位，但沒有做到應有的成績的人，尤其是空降兵人才，只要他具備一定的潛力，就要給他調整和適應的時間；對將一件工作搞砸的人，要時刻反省領導者自己的責任，並幫助其找到解決問題的方法，而不是一味地抱怨。
相反地，「水至清則無魚」，一個領導者如果過於精明，眼睛裡容不得半點沙子，是一種氣量上的狹小，很難擁有眾多的追隨者。
第四是努力，有那句老話，「感情是需要培養的」，要保持美好的情感，還需要雙方的共同努力。作為企業與人才二者的關系也是如此，一方面，人才要不斷地充實自我，緊跟企業發展的腳步；另一方面，企業也要時常激勵員工，調動員工的積極性。我時常都說，如果每個人的潛能都能發揮出來，每個人都是一個太平洋，都是一座喜馬拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高，盤活企業，首先是盤活人，而盤活人，就得雙方努力。
情人眼裡出西施
一個女人，在素昧平生的人的眼裡，可能只是相貌平平，但在戀人的眼裡，就可能成為像西施一樣的美麗佳人，不敢說沉魚落燕、閉月羞花，至少也是一舉一動、一言一行都感覺富有迷人的魅力。這就是「情人眼裡出西施」的作用了。
「情人眼裡出西施」是一種心態，當你有這種心態，你會發現對方的閃光點，而如果你沒有這種心態，西施看起來也不那麼完美。
有這么一位父親，他讓兒子賣了4.5公斤的橘子，每公斤1.8元，讓8歲的兒子算算總共要收多少錢。
旁邊的幾位顧客馬上圍攏上來看這場「智力測試」。誰成想，眾目睽睽之下，孩子緊張慌亂，先說7元，後又說8元，亂猜一氣。那位父親氣急敗壞,抬手一個耳刮子，還氣咻咻地罵道：「你真是太笨了，完了，你這輩子算是完了!」
孩子哭了，卻又不敢放聲大哭，樣子極為恐懼。第二天，便聽說小男孩喝下毒葯而悄然離開了人間。
一個8歲左右的孩子，全憑大人的評判來認識自己。大人一氣之下脫口而出的一句話，常常是很偏激的，而且心情平靜下來以後早把氣話的內容忘記了，但是孩子聽得很認真，記得銘心刻骨，忽然之間覺得自己在他人的眼中是那麼「朽木不可雕」，心中十分悲傷，稚嫩的心靈遭受如此沉重的打擊，即使沒有選擇輕生，在此後也極有可能用悲觀的心態對待自己的人生道路。
本來完全有可能擁有錦綉前程的人在少年時代就凋謝了，緣於他的父母對待他教育問題的心態，他們不懂欣賞自己的孩子，而且苛求孩子與其他人一樣，甚至是拿別人的長處與孩子的短處相比較。
章子儀確實漂亮，可是畢竟只能遠看不能近觸，如果你老是想著章子儀有多麼高貴、多麼性感，並強行地把身邊的女友與章子儀相比較，對不起，那恐怕是要出問題的；你的女友沒有章子儀漂亮，但她可與你溝通，體貼你，愛護你，這就是章子儀所力不能及的了。
現實地來說，大部分人的情人都無法擁有章子儀的姿色，李嘉誠的財產，但你總能從他們身上找到章子儀、李嘉誠所不具備的東西，帶著「情人眼裡出西施」的心態，他們便有一天真的可能變成章子儀、李嘉誠。
在幾年前，我投資了一家貿易公司，公司招一個男孩子做報關員，但是這個男孩子缺乏自律，不太管得住自己，經常借口去海關，而不來公司。那時候沒有手機，公司CALL他的時候，他說在海關辦事，經常不上班。
報關需要非常強的控制力，他又有許多事情搞不掂。有一次關於一個出口的問題，他沒處理好，搞砸了，後來他的經理就把他撤了，不要他報關了，然後調他過來做計劃。
計劃他做的也不好。後來我問他，你報關不行、計劃不行，你覺得做什麼行？他說喜歡做系統員。公司剛走了一個系統員，正好讓他去，結果別人電腦出現了問題，找他去處理都要排隊，就像看專家門診，不知道是技術問題還是服務態度問題，也覺得不適合。
我那時就想，這小夥子挺聰明的，反應也快，怎麼做什麼都做不好呢？後來我看他對數字挺敏感，人也本分可靠，於是建議他去做財務，他自己也表現出挺大的興趣。但是有一條：他不是學財務的，公司於是又花錢讓他去進行財務知識培訓，前三個月不脫產，後三個月脫產，公司保持監督，檢查他學的成果。後來證明這個小夥子做財務做得挺好，後來又考了注冊會計師、注冊稅務師。因為職業規劃問題，我推薦他去了一家會計師事務所，做得挺不錯，也算是我培養出來的人才。
而在當時，這個小夥子在公司的表現真挺不盡如人意，他的直接上司找我談，人力資源部也找我談，說要炒掉他，但是我始終跟他們講，調崗試試，實在不行了再說。對待人才，我始終報著一條原則，愛護他們要像愛護你的女朋友、情人一般，如果企業親眼「看上的人」勝任不了工作，那麼企業要為此負責任，挖掘他們的潛力，培訓他們，為他們找到適合的工作，而不是草率地抱怨他們，或是將一個不合格的人推向社會。
門當戶對的愛情
中國人有門戶之見，戀愛、結婚都講究個門當戶對，所謂郎才女貌、才子佳人。
白馬王子與灰姑娘的童話故事有沒有？有！那是西方人的專利。當年出身平民的黛安娜嫁入豪門，與查爾斯喜結連理，結果落下個抑鬱症，悲慘死去了。談起中國門不當戶不對的案例——武大郎與潘金蓮，下場也好不了。
太多事實證明，中國人的門當戶對理論是有一定道理的，只有身份相當的人才能有相同的話題、相同的鑒賞水平，從而在未來的相處過程中有共同的愛好，這樣才能維持持久的感情。
企業與人才也存在門當戶對，一是雙方價值觀的匹配，是否認同企業文化、行為方式、做事風格，二是人才與崗位的的匹配，避免大材小用，或是小材大用。門當戶對有助於保證企業與人才之間能否順暢地合作下去。
我講一個關於杜邦的例子。
有一次，我跟杜邦的一個外籍管理人員一起招聘的時候，面試一個工程師、一個出納。我的同事問工程師一個問題，現在快下班了，有一台機器在車房裡需要維修，加班的話公司一個人一天補助100元，如果你是這個班長，會派一個人維修還是兩個人維修？他回答，因為節約成本，肯定是派一個工程師維修。
後來我又問那位出納，如果發生火災，你的第一動作是做什麼？他說為了保護公共財產，要把公司的錢放在盒子里，然後再跑。
我的那位和我一起負責招聘的同事說，他們怎麼一點安全責任意識都沒有呢？他們眼裡只有錢。
所以杜邦的核心價值觀是安全、道德、環保，如果維修機器，任何時候都是兩個人一起去的，不存在一個人；如果發生火災，第一時間就要跑，錢就不要了，人的性命勝過一切，沒有人，錢是沒有用的。這是杜邦的判斷標准，也是它僱傭的一個條件。
而在中國的許多企業不是這樣——講究集體利益高於個人利益，為集體利益可以犧牲一切，因此要節約成本，為企業省錢的員工是好員工，要受到嘉獎。
這是價值觀的門當戶對。
這種價值觀是來自於老闆、高層等主流人群，他們的想法、行為方式，以及在他們的想法和行為方式下所引導的，整個企業的大家共同約定的想法和行為方式，說到底，也就是企業以什麼標准來判斷一個事務的是與非。
價值觀沒有好壞之分，它是企業大多數人認同的，即使不認同，也會讓你認同；如果你實在無法認同，那就是「門不當戶不對」，就沒有合作下去的基礎。
其次是人才與崗位的匹配，也需要門當戶對。
美國加利福尼亞大學的學者做了一個實驗：把6隻猴子分別關在空房間里，每間兩只，房子里分別放著一定數量的食物，但放的高度不一樣。第一間的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數日後，他們發現第一間房子的兩只猴子一死一傷，傷的缺了耳朵，斷了腿，奄奄一息。第三間房子的兩只猴子也死了。只有第二間房子的兩只猴子活得好好的。
究其原因，第一間房子的兩只猴子一進房子就發現了放在地上的食物，於是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結果死的死，傷的傷。第三間房子的猴子雖然做了努力，但是食物太高，難度過大，夠不著就活活餓死了。第二間房子的猴子先是憑著自己的本能跳著取食物，然後在房間跑對角線增加助跑通過協作才能取得食物，於是，一隻猴子托起另一隻猴子共同取食。這樣，每天就能取得夠吃的食物，很好地活下來。
如果人才與崗位不能門當戶對，一種情況是，崗位難度過低，人人都能幹這個崗位，就體現不出能力與水平，反倒出現內耗式的位子爭斗，其結果就猶如第一間房子里的兩只猴子；另一種情況，崗位難度過高，雖努力但仍力所不能及，也不能體現出能力與水平，甚至埋沒、抹殺了人才，這猶如第三間房子的猴子的命運。
人才與崗位的門當戶對，才能真正體現出能力與水平，發揮人的能動性和智慧。在柏明頓公司，我為每位員工都設定了職業發展通道，也就是說，當員工感到自己的能力不能在本崗位充分發揮時，可以在企業內部「轉崗」，而不是讓企業花費大量精力、時間得到的人才白白地流失掉。這好比是通往目的地有許多通道，有的是土地，有的是柏油路，有的是高速路，有的是彎曲的山路，公司需要把每條路上的車都開到目的地，需要每條路上的司機都是這種情況下的好手，如果你對這條路上不適應，你也許會適應別的道路。這就是人才與崗位的門當戶對，只有門當戶對才能開出愛情之花。
英文翻譯你下個有道詞典，自己弄一下，太多字打不上去
㈦ 有關員工培訓的論文
[摘 要] 企業培訓是企業持續發展的動力源泉，本文從加強企業培訓的意義出發，提出了觀念轉變、受訓學員選擇、教學資源投入、辦學方式靈活、課程設置科學是做好企業培訓工作應該關注的因素。
[關鍵詞] 企業培訓 繼續教育 競爭
企業培訓，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業員工根據企業的需要而進行的有側重，有針對性的重新入校學習的一種繼續教育。
隨著我國80年代初進行的經濟體制改革的日益深化，以前的計劃經濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業的生產已由計劃體制下政府的指令性任務變成自己在市場中根據市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經濟地位進一步確立。外國資本在各經濟領域迅速湧入，中國的眾多企業也在逐步走出國門，中國經濟與世界經濟的聯系日益緊密，全球經濟一體化的影響越來越明顯，國內企業所面臨的經濟環境已發生了巨大的變化。企業的競爭對手不在僅僅是國內同行，還有許多資本雄厚，技術先進的外國公司。那麼能否適應市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據企業所處環境的變化及時調整自己的發展目標，重新審視已有發展戰略、發展方式，成為企業必須考慮的問題。如果企業要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現在整個企業的營銷理念上，還是表現在產品設計、生產。而這些都需要知識、技術的應用。需要企業擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業興衰的關鍵。
一、從企業生產管理上看，企業需要加強員工培訓
隨著社會的發展，企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。
二、從調動員工生產積極性角度看，企業需要加強員工培訓
企業建設一支高素質的員工隊伍，除了企業以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業現有人力資源，加大開發也同等重要。一個好的企業應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們為企業獻技獻策，創造價值。根據需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以後會繼續追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在企業發展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求、時代的需要。也是企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業培訓工作
1.作好企業培訓必須轉變觀念
「性格決定命運，思路決定出路」。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業管理者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。
對比外國，很多企業都十分重視員工培訓，把員工的素質看成是企業的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以後，國家對教育和企業培訓的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業向雇員提供了各種形式的培訓。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業幾乎100% 的實施了教育培訓。對此，日本的經濟界名人--松下幸之助就曾經驕傲地說：「松下首先是培養人的地方」。而我國一方面由於計劃經濟下企業經營的外部環境的競爭性並不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯後性，使企業管理者認識不到培訓的重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業無關，企業自身資金已經非常有限如果，還要拿出大量資金用於開展員工培訓，不劃算。同時，由於沒有完善的保證機制，一部分企業員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之後則忙於跳槽，使企業蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業的需要，對於一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業培訓，必須選擇受訓員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎麼煅制，也不會出精品。企業在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發稟賦，挖掘潛能。
3.作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入
培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業現階段的要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業實際脫節，培訓教師應根據需要不斷訪學、深造，不斷身臨現場了解項目的進展，發現、分析項目。另一方面，企業在培訓過程中還應有針對性地對一些模擬系統進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據實際情況，在現有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。
4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣
由於參加企業培訓的員工大都是在職人員，企業也不可能為了員工的培訓而停產，這就決定著企業員工不可能大量、長期的脫產上學，這就要求企業培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據企業發展，根據員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內容理論與實踐相結合。如：可選擇有發展潛力的員工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習，作為骨幹培養，對有些需要技能提高的員工則可開設為期幾天或幾個月的學習，可以脫產學習與業余學習相結合，可以藉助多媒體教育技術，開展遠程教育學習等等。
5.科學設置培訓課程
由於培訓的針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。
美國質量管理專家戴明博士提出戴明環（PDCA） 理論同樣適用於企業培訓。P、D、C、A分別是Plan、Do、Check、Action單詞的第一個字母，代表著一個循環中的計劃、執行、檢查、處理四個階段，這四個階段環環相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環，其中每一個階段都是下一個階段的依據，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在PDCA循環中，A是一個循環的關鍵，這是因為在每一個循環中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。
所以，在培訓方案設計中，
(1)應進行市場需求分析，要了解企業外在的環境如何，企業現在的發展情況怎樣，企業未來的可能方向，企業內部的員工知識結構，與企業未來發展差距在哪，差距多少，等等。
(2)進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。
(3)進行動態過程式控制制。由於培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統一的，但員工的基礎直接影響到目標結果發實現。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。
(4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以後培訓工作提供有益借鑒。
總之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定企業明天的市場份額。因此，企業應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質，依靠這支高素質的企業隊伍搏擊商海。
參考文獻:
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