❶ 一線員工培訓什麼
一、 充分考慮一線員工在學習速度與基礎、技能水平的高低等個體差異，在班組建立技能傳授平台，做到干什麼學什麼、缺什麼補什麼，使專業知識與實踐現場相結合，把工作和學習融為一體，以缺失確定培訓內容，通過現場培訓不斷提升一線員工技能。
二、通過合理使用激勵辦法，增強一線員工學習主動性
要提高培訓的實效性，關鍵在於增強一線員工學習的主動性，把「要我學」變為「我要學」。在一線員工培訓中，要通過合理使用激勵辦法，開展多角度、多形式的評先創優活動，鼓勵一線員工每天進步一點，在班組內形成互幫互學、爭先創優的氣氛，這將大大增強員工主動學習的意識。因此，要建立嚴密可行的教育培訓考核辦法，把受訓者參加學習培訓的表現和考核成績同他的工作業績考核、職務升遷、職稱評定、工資獎金等真正掛起鉤來。
一線員工技能培訓
三、確保「四個保障」，保證一線員工技能培訓有序進行
提供充足的物質，確保班組技能培訓經費的使用；強化執行，以考核為主要手段，提升執行力，技能培訓效果將不斷得到促進的提高。培訓中做到這「四個保障」，將使班組技能培訓活動有序進行，並取得實際效果。
一線員工技能培訓
四、創建學習型組織，促進互幫、互學、互促進
創建學習型組織，不僅僅培養受教育的職工的自我教育能力，使職工自我認識、自我激勵、自我監督、自我改正，養成自覺學習、自我陶冶的學習習慣，在實踐中引導職工將學習當成一種使命、一種責任，盡可能使職工多掌握一些新知識、新概念、新理論，更重要的是提倡以提高團隊核心競爭力的共同學習，是一種團隊中員工之間有充分交流、能產生可持續績效的學習，它能使個人和企業取得快速回報。
一線員工技能培訓
五、改變培訓方式，使技能培訓不斷創新
技能培訓要不斷創新形式，使技能培訓常講常新，就要使日常的技能培訓和生產、安全、造紙緊密結合起來，著重培養班組成員理論與實踐相結合的能力及分析、處理異常缺陷的能力，把培養「一專多能、一工多藝」的復合型人才的標准落實到班組技能培訓中。注重職工教育的實用性。教學形式、方法提倡培訓以學員為中心，學員自學為主、在學習過程中學員可以調整學習進度，選擇學習內容，能充分發揮學員的個性、特長，調動他們的學習積極性和主動性。
❷ 如何對一線員工進行有效培訓
團隊的協同作戰能力顯的尤為重要，管理者更要致力於團隊的建設和培養，培訓是一種很重要的員工培養手段，也是管理者面臨的一個很重要的課題。 ⒈針對員工進行實物操作的演示，要進行分節操作，保證演示的細節都能讓員工注意到，通過多次重復加強員工的記憶。演示可以採取互動的方式，重復演示可由員工來完成，既糾正了個別員工的錯誤操作，也加強了所有培訓人員的記憶。 ⒉小組討論更能啟發每位員工的思維，使每位員工參與到培訓的課題中來。 一般採取設定一個討論的題目，培訓的員工進行分組討論，限定時間，小組選派代表發表小組討論的觀點和建議。培訓者對於各組討論的觀點和建議進行分析和總結，得出最終的結論。 對於表現突出的小組要提出表揚，激勵小組的討論熱情。 ⒊培訓者根據培訓的課題， 設計幾個問題進行提問，可以採取員工自主應答的方式，如果自主應答的響應並不熱烈，就要採取指定提問的方式，隨機指定員工進行回答。 自主應答氣氛強烈表示員工的參與熱情較高，指定提問的隨機性也提醒了員工不能大意，積極的活躍思維，做好應答准備。 提問也是培訓者就某個觀點不能確定時所採取的最好方式，通過提問的方式，既拓展了培訓者的思路，也啟發了員工的思維，最終得出合理的結論。 ⒋培訓的員工既能發揮個人的表演天賦，也能從角色的演練中獲得實戰經驗和技巧。
❸ 工廠如何培訓一線員工
基金經理銷售代表機械設計網路銷售維修員外貿業務員市場總監銑床技術工接待員木工師傅品質主管粵語業務員 那麼，是否普通工人真的不需要培訓？筆者從事培訓多年，經常接觸到各種各樣的一線工人，也經常聽到他們這樣的迷茫地抱怨： 「我想做某個工作，但不知該怎樣做」 「我有自己的夢想，然而朝九晚五的機器般的工作，把自己的激情都磨損完了」 「我不知該怎樣突破現狀」 「從來沒有人這樣給我們講解過」 我想，對普通工人進行職業培訓和人生的規劃，顯得尤其的重要，針對管理層的培訓是必要的，這也是在實踐證明操作者的能力不足時的一種補救行為，為何不在基礎階段把基礎打好呢？ 相信這是讓不少人力資源部經理都頭疼的問題，車間的操作工人文化水平普遍較低，他們對培訓的認識也通常很淺顯。據很多從事培訓工作的朋友們反饋，針對操作工人進行的理論知識培訓很不成功，大多數工人沒有學習的慾望，培訓師在上面講，工人在聊天、玩手機，而對最後的培訓效果評估，工人們也通常會應付了事。 如何改變這種培訓方式？如何提高培訓的有效性呢？事實上，網路一下，關於普通工人的培訓課程和文章幾乎沒有，那我們只有來看看HR網友們給出的意見： 網友獨孤不敗： 對此，首先提高講師素質，明確培訓目標，完善培訓手段。其次要增加互動，課程設置更有實效性，參與性。最後要適當獎勵，理論培訓最好連帶考核，考核優秀者獎，考核極差者罰，考核成績納入年底的優秀員工，升薪，晉升考核中去，這樣才會有激勵的效果。 網友danim： 對工人的培訓往往是政治運動型的培訓活動，領導讓來，不來不行。 根本問題並非是講師授課技巧問題，其實是培訓需求不明確的問題，先把培訓需求搞清楚，再根據需求設置課程，授課講師一定要是很資深的人士，能夠跟生產實際結合起來，並不需要很強的現場呈現技巧，因為工人對真正的培訓套路沒有概念。 另外，培訓後一定要有考試，並根據考試成績進行獎勵，但不能處罰，以正激勵為主。 最後，無論什麼培訓，培訓管理員都會面對這種壓力，最有效的解決辦法還是跟發展結合起來，如：新員工轉正必須參加那些課程，中級工升高級工必須參加那些課程，高級工升技師需要那些課程…… 網友ZHOUJUNHAO： 我現在就負責生產一線員工的培訓工作，有一點小想法，大家給個意見。 1、培訓盡量不佔用員工休息時間，哪怕培訓員用休息時間給倒班員工培訓也可以，實在躲不開了，休息時間來培訓的員工算倒休，這個我們已經和生產經理、主管達成一致了。 2、培訓分為兩類。第一類是理論知識的培訓，這個培訓前一定要做好充分准備，要針對培訓內容尋找生產線上的實例每次更改培訓教材，讓員工覺得每次培訓都是針對他們自己的，這樣也容易達到互動的效果，但是千萬不能使用一成不變的教材，那樣員工不睡覺才怪，另外適當的搞點案例分析，申請點小獎品，也能提高員工培訓的積極性。第二類是工藝、技能培訓，這個沒有說的，每次都有考試(包括實操)，考試成績直接交給生產主管，這個可是年底績效評估的絕對參考，哪個員工都非常重視，要想考好，不認真聽不行啊。 網友飄搖在都市： 對於生產一線員工的培訓，一般不建議太多的理論培訓，以我們公司為例，生產線員工的大多數為初中生，而且需要上夜班，再說這些理論方面與其工作的相關性又不是很大，這樣就很難讓員工集中精神去聽，我們公司對員工的理論培訓，一般都會以案例為主(如安全方面)和現身說法(態度培訓)等方式去吸引他們的注意力，而更多的則會以現場實際操作培訓為主，時間一般會安排在中途休息時間，這樣可避免培訓的枯燥性而引起大家太多的反感。 網友simplelife： 說說我們對一線員工的培訓：公司規章和安全培訓由人力資源部組織，我們把主管對員工的培訓任務作了規定並列入考核，技術方面的由其主管培訓，他們負責達到工作效果，滿足生產和管理需要。 網友孫騰： 我從事過製造業一線工人的培訓，現提出以下幾點建議，僅供參考： 1、與公司高層溝通，取得他們的支持，這個要認真做一二次好的培訓，讓他們看到效果，最起碼把聲勢造出來。 2、建立相關的公司培訓制度。 3、做好內訓師管理。 4、你剛剛去，上好一次課，取得他們的認同，這樣以後的工作就好開展了。 5、做好培訓需求調查，所開設的課程必須是員工確實需要的。 網友mymomo： 對於一線操作員工的培訓說起來簡單，做起來卻很難。 說簡單，因為畢竟培訓的內容其實是很簡單的東西，無外乎安全、操作技能等的培訓; 但說到難，就在於一線員工整體素質、人員結構和培訓時間等方面有待細細地考慮。 我的設想是： 1、多將需要為員工培訓的內容製成通俗易懂的漫畫等形式，沒有必要讓他們懂得理論知識就不用講給他們聽; 2、多選些有些的老師傅進行現身說法，這樣也能拉近同受訓者的距離; 3、考慮好受訓員工的作息安排，多和生產車間溝通好。 網友晗軒： 操作工人培訓調動積極性是關鍵! 我在單位也做操作工人的培訓，每年的年度培訓計劃裡面都有。 今年剛做了一個班組長的技能培訓，也就是基層管理者的培訓，請的是外面的老師。 效果非常好!完了之後還提交了好多心得，從課程反饋表的統計來看，大家都很滿意。 總結三點： 1、講師是關鍵 2、講師調動大家的積極性，配合影視、圖片等生動展示; 3、有小獎品，大家很配合。 看來，針對生產工人的培訓確實難住了不少人，好在網友給出了這么多很實在的意見，不知道大家心中有了方案沒有?
❹ 如何建立一線員工培訓體系
1、工廠一線員工培訓很多，但是更多是為應付公司培訓任務而做的培訓。 2、目前新員工的技能培訓，都採用師傅帶徒弟的方式，一方面師傅水平參差不齊；另一方面師傅和徒弟都不清楚崗位應掌握哪些知識和技能，師傅僅憑自己對崗位的理解及經驗來指導新員工，導致同崗位新員工掌握的知識和技能有差異。 3、客戶審核時經常會提到公司是否有每個崗位（尤其是關鍵崗位）員工的培訓計劃，有否做任職資格評定等 4、盡管目前工廠培訓比較多，但員工因為技能不熟練造成的產品報廢及產品漏檢率依然居高不下。 5、員工對翻來覆去的重復培訓感到厭倦。 要解決這個問題，就必須要有一套簡單實用的培訓體系。經過探索和實踐，在工廠成功建立 「崗位學習卡」並以此為依託建立一線崗位培訓課程及考核體系。培訓體系共分三部分：崗位學習卡、培訓課程體系、員工技能狀態矩陣圖。 崗位學習卡就是根據崗位的工作職責及任職要求，明確要勝任該崗位工作需具備的崗位知識和技能以及考核評價標准，為培訓和員工任職資格評定提供依據。其具體作用有： 1、新員工清楚自己在崗期間應掌握的知識和技能。 2、為輔導老師明確輔導內容，並可按圖索驥輔導新員工。 3、主管或領班按知識點考核標准對員工進行考核，更清楚員工崗位知識和技能的掌握情況。 4、為輔導老師在以後晉升考核中要求的培養過多少名新員工提供更准確的數據證明。 5、有利於員工個人培訓檔案的建立。 6、為淘汰不合格員工提供證據，避免因淘汰員工引起法律風險。 7、可順利通過客戶對員工上崗資格的審查。 二、建立崗位學習卡的步驟如下： 1、首先要進行崗位分類及分級。 2、通過崗位分析，細分每個崗位的知識點和技能。知識點和技能可通過《標准作業指導手冊》和《崗位說明書》提煉。 3、按作業流程順序將知識點和技能列入崗位學習卡，並確定每個知識點和技能的考核標准。一般知識點的考核多為筆試，技能考核多為實操。 按崗位學習卡知識點和技能進行培訓教材編制，一個崗位一套教材。同時保持對教材的更新。 每個員工一入職就會領到一張崗位學習卡並指定一名老員工作為輔導老師，輔導老師按崗位學習卡要求對員工進行知識技能培訓，每個知識點或技能培訓結束後可向其上司申請考核，考核通過則進入下一知識點學習，依次類推。 當崗位學習卡所有內容考核通過後，則員工可取得獨立上崗資格。時機成熟後，又可進入下一崗位學習，進入多崗位學習環節。 對班組員工技能掌握情況可用員工技能狀態矩陣圖來表示，通過員工技能狀態矩陣圖，每個員工可以清楚自己崗位掌握情況及與班組其他員工的技能差距，班組長也可以通過員工技能狀態矩陣圖清楚本班組員工崗位勝任力情況及更有針對性地實施培訓。
❺ 如何培訓生產一線員工
給一線員工做培訓，必須是基於員工的培訓，需要站在他們的立場，用他們能理解的話，而非企業「官方」語言。最有效的培訓內容就是：拿到手上就能用的，只要背會了就能上手或促進銷售的。引入中國培訓網的內容結合企業一線員工的實際情況，為企業一線員工量身定做個性化的培訓方案，缺什麼補什麼，達到員工培養速度最大化、培訓效果最優化。一線工作人員可能會直接操作機械，所以培訓需要確保員工遵守正確的操作程序，掌握了最新的安全規章和程序等目標。
❻ 為什麼要加強生產一線員工實操技能培訓
前言：技能人才是電力企業人才隊伍的重要組成部分，是企業發展的重要助推器。近年來，廣東電網公司經歷了一系列改革，人才結構發生了比較大的變化，出現人才結構不盡合理，特別是出現了一線技能人才嚴重不足，針對這種情況，對一線技能人才的培養，特別是高技能人才的培養是公司人才戰略的重中之重。在具體工作中，科學創新實踐、多措並舉，強化一線員工培訓與培養，促進技能人才隊伍建設，增強了公司核心競爭力。
1.技能人才隊伍現狀
近年來，公司由於經歷主輔分離，廣深分離，農電體制改革使人才結構發生了比較大的變化，人才流動和人才流失比較大，出現人才結構不盡合理，戰略性新興業務單元人才緊缺，高層次專業技術人才、應用型技能人才儲備不足，冗員與結構性缺員現象並存，特別是出現了通信、調度、變電、配電等一線技能人員嚴重不足的現狀。一線員工素質偏低、整體技能水平不高，技能人才斷層現象嚴重，這已成了公司的主要「短板」。
2.企業對技能人才的要求
安全生產、優質服務是電力企業的生命線，活躍在生產一線的員工，其扎實的崗位技能是電力企業安全、優質的基石，也決定了電力企業的核心競爭力。技能人才是電力企業人才隊伍的重要組成部分，是企業發展的重要助推器。對一線技能人才的培養，特別是高技能人才的培養是公司人才戰略的重中之重。
3.技能人才培養對策與創新實踐
公司以加強班站長隊伍建設和班組素質技能提升為主要措施，全面提升班組人員素質能力與技能水平，切實加強以高技能人才為重點的生產一線技能人才隊伍建設，為企業快速發展提供高素質人才保障。近年來公司對一線人員在培訓經費上幫扶，在培訓政策上傾斜，在培養方式上不斷總結創新，逐步形成了一套具有公司特色的有效的技能人才培養機制。
3.1技能人才培養思路
加大培訓資源向縣級子公司傾斜、向一線班組傾斜力度，以持證上崗促業務技能培訓，以職業技能競賽促崗位成才，著力提升技能人員崗位勝任能力。重點開展生產班組長業務技能輪訓，圍繞崗位培訓規范推動個性化培訓，提升一線員工適崗能力。公司在一線技能人才的培養思路上一直注重四項基本原則。
3.1.1服務性原則：培訓的職能是為各部門和員工服務，即培訓要服務和支持各部門工作需要和員工成長發展需要。
3.1.2實用性原則：培訓要明確對象和目的，在內容上注重實用和適用，秉承：「干什麼，學什麼。缺什麼，補什麼」的思想，而不是個人興趣導向。
3.2技能人才培養標准、機制
3.2.1印發技能專家選聘工作方案，公開選聘技能專家。該方案的出台，進一步拓展公司技能人員職業發展通道，促進優秀技能人才留在基層，立足崗位成才。
3.2.2技能人員評價項目通過驗收
通過崗位職責分解、問卷調研與訪談、專家交流評審等，最終形成了公司技能職系（生產類、營銷類、通信類、物流類）42個班組247個「崗位勝任能力模型」，以及與「崗位勝任能力模型」對應的技能崗位勝任能力評價標准，解決了公司技能人員缺乏能力管理標準的實際問題.
3.2.3發布技能人員崗位培訓規范
技能人員崗位培訓規范從一線技能崗位實際出發、自下而上倒推培訓需求，促使技能人員崗位培訓規范更具針對性和有效性。目前，技能人員崗位培訓規范涵蓋了公司現有的全部技能崗位，包括變電、輸電、配電、營銷、調度、通信、信息、物流等8大序列共42類班組。
3.3技能人才創新培養方式和成果
3.3.1大力開展一線人員准軍事化培訓
為鍛煉一線班組隊伍，增強團隊意識，培養「令行禁止，嚴勤細實」的工作作風，進一步提升班組技能和執行力，保障安全生產，大力開展一線人員准軍事化培訓。准軍事化培訓項目包括一線人員軍事化訓練、團隊建設與執行力提升訓練、人員行為規范培訓、物品定置規范培訓和「十個規定動作」培訓，通過軍事化的訓練，將服從執行、規范作業、克苦克難等要求，內化成員工的行為習慣，自覺應用到生產班組的日常管理和現場作業，有效提升了班組長隊伍的履職能力。
3.3.2縣級子公司生產班組長素質技能培訓
培訓內容包括准軍事化訓練、班組5S管理、績效管理與班組團隊建設、生產班組一體化手冊、班組長施工現場風險管制等。通過培訓，培養一線員工「令行禁止、嚴勤細實」的工作作風，進一步提升了縣級子公司生產班組長素質技能水平，提高了基層班組團隊精神和員工執行力，促使他們更好地成為懂技術、會管理、善於帶班的「四會」一線直接指揮者和管理者。
3.3.3加強高技能人員培訓
高技能人員培訓以著力提升一線技能人員的專業知識、技能水平和綜合素質為目的，重點就網公司對員工隊伍建設的最新要求、生產管理的先進經驗、電網運行的新技術新技能等內容進行培訓，採取課堂面授、雙向交流、實操演練、參觀考察等方式開展培訓。充實的課程內容和豐富的教學活動，促使學員開闊視野，提升技術技能水平，增強適崗能力。
4.結束語
由於強化了一線員工的培訓與培養，員工對安全生產理念有了新的認識，業務技能和工作責任心不斷提高；員工崗位技能得到增強，崗位知識得到提升；員工服務意識顯著提升，優質服務行為不斷深化，牢牢樹立「你用電，我用心」的服務意識；員工隊伍素質不斷提高，凝聚力進一步增強。公司生產安全和質量不斷提高，平穩過渡了農電體制改革、階梯電價改革、迎峰度夏，實現了全年安全生產零事故。
❼ 車間一線新員工培訓項目有哪些
新員工入職可從車間概況、車間文化、HSE、規章制度、工藝流程、產品介紹、個人管理和發展等方面設計課程。有條件可組織拓展或座談，讓新員工盡快融入
❽ 一線員工培訓什麼
一、 充分考慮一線員工在學習速度與基礎、技能水平的高低等個體差異，在班組建立技能傳授平台，做到干什麼學什麼、缺什麼補什麼，使專業知識與實踐現場相結合，把工作和學習融為一體，以缺失確定培訓內容，通過現場培訓不斷提升一線員工技能。
二、通過合理使用激勵辦法，增強一線員工學習主動性
要提高培訓的實效性，關鍵在於增強一線員工學習的主動性，把「要我學」變為「我要學」。
在一線員工培訓中，要通過合理使用激勵辦法，開展多角度、多形式的評先創優活動，鼓勵一線員工每天進步一點，在班組內形成互幫互學、爭先創優的氣氛，這將大大增強員工主動學習的意識。
因此，要建立嚴密可行的教育培訓考核辦法，把受訓者參加學習培訓的表現和考核成績同他的工作業績考核、職務升遷、職稱評定、工資獎金等真正掛起鉤來。
一線員工技能培訓
三、確保「四個保障」，保證一線員工技能培訓有序進行
提供充足的物質，確保班組技能培訓經費的使用；強化執行，以考核為主要手段，提升執行力，技能培訓效果將不斷得到促進的提高。
培訓中做到這「四個保障」，將使班組技能培訓活動有序進行，並取得實際效果。
一線員工技能培訓
四、創建學習型組織，促進互幫、互學、互促進
創建學習型組織，不僅僅培養受教育的職工的自我教育能力，使職工自我認識、自我激勵、自我監督、自我改正，養成自覺學習、自我陶冶的學習習慣，在實踐中引導職工將學習當成一種使命、一種責任，盡可能使職工多掌握一些新知識、新概念、新理論，更重要的是提倡以提高團隊核心競爭力的共同學習，是一種團隊中員工之間有充分交流、能產生可持續績效的學習，它能使個人和企業取得快速回報。
一線員工技能培訓
五、改變培訓方式，使技能培訓不斷創新
技能培訓要不斷創新形式，使技能培訓常講常新，就要使日常的技能培訓和生產、安全、造紙緊密結合起來，著重培養班組成員理論與實踐相結合的能力及分析、處理異常缺陷的能力，把培養「一專多能、一工多藝」的復合型人才的標准落實到班組技能培訓中。
注重職工教育的實用性。
教學形式、方法提倡培訓以學員為中心，學員自學為主、在學習過程中學員可以調整學習進度，選擇學習內容，能充分發揮學員的個性、特長，調動他們的學習積極性和主動性。
❾ 一線員工需要什麼樣的培訓
聽過不少培訓，也做過一些培訓。但一次一位員工跟我說的話讓我感受頗深，它讓我陷入深深的思考。那位睿智的員工跟我說：「現在的培訓，都是『垃圾』培訓，都是培訓給領導看的，領導看得很舒服，員工卻什麼都沒學到！現在讓我參加培訓，我都不怎麼願意，因為學不到東西！」是啊！企業大部分的培訓，如企業文化、心態、產品知識、營銷技巧……大量的培訓都顯得機械化，且都是站在領導或管理層的立場，很少有從員工角度出發的內容。或許面對這樣的情況，很多老闆會光火，辛辛苦苦花了高額的價錢請來「知名」的培訓師，暫時放下手裡的業務進行培訓，結果卻被評價為「垃圾」培訓！如果說員工不需要這樣的一些「垃圾」培訓，那他們究竟需要什麼？ 員工缺乏什麼？不要拿一種語言對所有的人說話 目前大量的企業存在培訓與員工需求嚴重脫節現象，導致培訓效果嚴重受到影響。在一些培訓效果不佳甚至受到抵制的企業里，一線員工不斷埋怨：「領導只知道玩形式，不了解我們的處境，瞎給我們吃葯」。結果，原本用心良苦的培訓不僅沒有收到應有的效果，反而換來一線員工的不滿。 從這一點出發，我們就能知道，給員工做培訓首先得弄清楚他們需要什麼，在資源緊缺的情況下，要了解他們最需要什麼（核心需求）。打個比方，一個公司新上市一件產品，一般按常規，新產品上市得進行員工培訓以提升產品的推動力。如果僅僅只培訓如何銷售產品與產品的演示技巧，卻不進行產品原理的培訓，顯然是沒有力度的。因為員工這個時候最缺乏的就是產品原理！ 中醫理論認為：人缺什麼就得補什麼。培訓也是同樣的道理！但是，在弄清楚員工缺乏什麼之前必須弄清楚一個概念，那就是，你的員工不是一個整體，他們具有個體性，不要嘗試著用一種語言對全世界的人說話，培訓也是同樣的道理！ 或許你現在犯糊塗了，僅僅缺什麼補什麼還不夠，還得弄清個體差異？！是的，市場需要細分，培訓也需要細分！ 根據技能和知識兩個維度，你可以通過調研表格了解每個員工的培訓需求情況（即了解他缺什麼，又知道他的個體差異，然後有針對性地給員工補充「能量」。 怎樣給員工做培訓准備？不是所有的魚都愛吃蚯蚓 根據崗位特色、員工層次選擇合適的受訓人員和培訓內容，這是企業培訓成功的必要條件！也就是說，一場產品知識的培訓並不是每一個員工都必須參加的，即便是員工想參加也必須參照其崗位條件及其個體差異。這樣的培訓才具有針對性，一個有效的方式就是讓員工自己填寫培訓「報名表」及自己的學習目標，然後根據員工的學習目標進行培訓的准備。 給一線員工培訓什麼？授之以漁不若授之以魚 記得有一位老闆抱怨說：「現在的業務員都是獨生子，不但要告訴他做什麼，還要告訴他怎麼做！」這句話只說對了一半，大部分的業務員都需要告訴他做什麼和怎麼做，跟獨生子卻無關。業務員的時間一般都安排的很滿，根本沒有時間去思考什麼！最快捷的方式是有人教他去執行！ 給一線員工做培訓，必須是基於員工的培訓，需要站在他們的立場，用他們能理解的話，而非企業「官方」語言。舉個例子，一個新產品上市，給員工進行產品知識的推廣培訓，如果培訓師僅僅拿一份從企劃部拿過來的說明書就開始培訓，你認為效果會如何？ 拿一份說明書過來培訓意味著什麼？意味著員工還得進行第二次更為艱難的消化！但員工有時間消化嗎？沒有！員工不可能拿著說明書去促成銷售，因為顧客不能理解。所以，最有效的培訓內容就是：拿到手上就能用的，只要背會了就能產生或促進銷售的。培訓師充當的是轉化器的角色，將說明書直接轉化成顧客能聽懂的話，甚至顧客聽了就能動心的話，復制給員工。與其傳授其轉換方法與說明書，不如直接傳授其產品銷售話術！從這個角度來看，授之以漁不若授之以魚！