員工培訓有效性分析

1. 企業管理培訓機構排名

我 們學校要是都說自己的服務教育排第二的話；

那就沒幾個人敢拍第一了

2. 簡述如何使培訓的效果達到預期的目標

如何使培訓的效果達到預期的目標
1．做好培訓需求分析

有效的企業培訓，必須事前做好培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的首要環節，既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。企業可以運用多種技術和方法進行培訓需求分析，可通過數據調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等形式來從以下三個方面來開展：

我們為什麼要培訓？培訓與企業效益、員工職業發展關聯度有多大？

我們要開展什麼樣的培訓，需要培訓哪些內容，是專業知識的培訓，還是技能和素質的培訓？新員工需要什麼樣的培訓？老員工需要什麼樣的培訓？等等。

對培訓的組織實施有什麼特別要求？從培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓教材、培訓講師等來了解員工對培訓組織方式的信息。

2．盡量設立可以衡量的培訓目標

一項培訓成功與否決定於是否確立可衡量的培訓目標，例如，可為一個新銷售員設立這樣培訓目標：「在兩周之內顯示出介紹所在部門每種產品之功用的能力」。這一指標就可用作衡量內行化即該員工培訓後是否掌握了應掌握的東西的一個標准。類似的標准還有：

由於培訓而導致的工作數量上的提高，如每小時產品加工率、處理文檔的速度等。

培訓後工作質量的提高，如重做工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數量。

培訓後工作及時性的改善，如達到時間安排要求的情況或財務報告按時呈遞的情況。

作為培訓結果的成本節約，如偏高預算情況、銷售費用或蕭條期成本費用。

3．設定一套硬性的培訓考核指標體系

任何一項制度，離開了考核便形同虛設。把培訓的參與次數、培訓考試成績、課堂表現和結業證書都可作為考核指標。

還可以把考核結果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，這樣的考核才具有真正的意義。只有這樣，才會提高員工學習積極性，促使員工真正把培訓當回事，使培訓事半功倍。

4．培訓中要實現互動

在培訓過程中，重點檢查員工對培訓內容、培訓方式的滿意度。可通過問卷調查或信息反饋卡（採取半開放式較好）及時了解員工對培訓的意見和建議，了解培訓的內容與實際問題的關聯度，培訓內容的難易程度是否適當等。通過了解這些信息可與培訓機構或培訓師溝通，避免員工學而無用或「消化不良」。

5．重視培訓的價值體現

企業要為員工提供體現培訓價值的機會。「合理化建議」是廣為採用的方式，也可讓培訓後的員工培訓未參加培訓的員工。比如，朗訊派一個經理人參加培訓，但要求他回來後必須培訓本部門的其他人。這樣就對受訓人員的要求提高了，但同時也給了他一個體現培訓價值的機會。他就得想我不但去學，我還得教別人。他就會做得很認真，效果自然也會好。

3. 能否詳細介紹一下人力資源管理各大板塊的主要工作內容謝謝！

一、人力資源規劃

（一）企業組織機構的設置與調整、分析和信息的匯總

1. 企業組織信息的收集與匯總

2. 組織機構的設置

3. 如何繪制組織機構圖

4. 組織機構的調整與分析（診斷、變革、整合）

（二）企業人員計劃的制定

1. 崗位設置情況

2. 人員需求分析、供給分析及平衡分析

3. 人力資源需求預測

（三）人力資源管理制度規劃及管理費用預算

1. 企業人力資源管理制度的制定

2. 人力資源管理費用預算的編制與執行

（四）企業人力資源管理戰略規劃

1. 企業競爭戰略的分析

2. 企業人力資源開發戰略與策略的制定

二、招聘與管理

（一）人員招聘的前提

1. 工作崗位分析和能力分析

2. 招聘信息的收集與整理

3. 招聘程序和策略

4. 招聘渠道分析與選擇

5. 招聘規劃

（二）招聘實施

1. 吸引策略，選拔方法及運用

2. 特殊政策與應變方案 一人員招聘的前提

3. 面試的完善與錄用

4. 員工信息的管理

三、培訓與開發

（一）建立培訓制度

（二）制定培訓規劃

1. 制定員工發展規劃

2. 培訓需求分析，確定培訓對象和培養目標

3. 培訓方法的選擇

（三）培訓管理與實施

1. 確定培訓機構

2. 確定教材、課程及教師

3. 培訓經費的確定

4. 自學成才管理

（四）制定培訓開發計劃

1. 根據組織發展需要制定人力資源發展計劃

2. 制定員工生涯發展規劃

3. 建立學習型組織

（五）培訓效果評估

1. 收集培訓效果信息

2. 設計培訓效果評估方案

3. 設計培訓效果評估工具

4. 撰寫培訓評估報告

四、績效管理

（一）績效管理系統的設計

1. 准備階段

2. 實施階段

3. 考評階段

4. 總結階段

5. 應用與開發階段

（二）績效考評指標和標准體系設計

1. 考評指標體系的設計

2. 考評標準的設計

（三）績效管理系統的有效運行

1. 考評參與者的培訓與動員

2. 確定績效面談的方式

3. 改進工作績效的策略

4. 績效管理中的矛盾與解決方法

5. 績效考評數據的處理

6. 績效考評數據與效果的分析

（四）績效考評方法的選擇與應用

1. 績效考評方法的選擇

2. 績效考評方法的應用

五、薪酬福利管理

（一）制定薪酬策略（原則、基本內容和制度等）

（二）薪酬管理

1. 崗位評價與薪酬等級

2. 薪酬調查

3. 薪酬結構

4. 薪酬計劃

5. 薪酬制度的制定

6. 薪酬制度的調整

7. 人工成本的核算

（三）福利保險管理

1. 福利項目的設計

2. 福利總額預算計劃

3. 社會保險繳費辦法

（四）薪酬制度完善與創新

1. 薪酬方案與策略評價

2. 薪酬方案完善與創新

（五）建立管理台帳

六、勞動關系管理

（一）制定企業勞動關系管理制度

（二）勞動合同管理

1. 合同文本的准備

2. 合同文本的訂立和變更

3. 合同文本的解除與終止

4. 特殊崗位資格證書制度

（三）集體合同的協商和履行

（四）勞動爭議處理的原則與程序

（五）員工溝通

1. 員工工作滿意度調查

2. 與員工溝通

3. 勞動爭議的預防

（六）企業組織文化建設

4. 人力資源管理課程簡答 培訓前期准備步驟

一、培訓需求信息的收集方法？

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息

（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息

（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。

（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）調查問卷。

二、簡述需求分析的基本工作程序。

（一） 做好培訓前期的准備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯系；3、向主管領導反映情況；4、准備培訓需求調查。

（二） 制定培訓需求調查計劃；1、培訓需求調查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調查方法；4、確定培訓需求調查的內容。

（三） 實施培訓需求調查工作；1、提出培訓需求動議和願望；2、調查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四） 分析與輸出培訓需求結果；1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。

三、如何運用績效差距模型進行培訓需求分析？

1、發現問題階段；理想績效與實際績效之間的差距的一個指標是需要培訓來改善的地方

2、預先分析階段；對問題進行預先的分析與直覺判斷及應用何種工具收集資料

3、需求分析階段。任務是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效

四、簡述培訓規劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發；堅持「滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質」的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

五、簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（一）培訓需求分析；

方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；

方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，並分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然後進行分類和分析其技術構成。

（四）排序；

方法：排序依賴於對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基於這些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、後勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

（六）設計測驗；

方法：測試學

（七）制定培訓策略；

方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

（八）設計培訓內容；

方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然後對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，並根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先後順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

（九）實驗。

方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

六、簡述培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（一） 前期准備工作

1、確認並通知參加培訓的學員。2、培訓後勤准備。3、確認培訓時間。4、相關資料的准備。5、確認理想的培訓師。

（二） 培訓實施階段

1、課前工作。2、培訓開始的工作。3、培訓器材的維護、保管。4、知識或技能的傳授。5、對學習進行回顧和評估。

（三） 培訓後的工作

1、向培訓師致謝；2、作問卷調查；3、頒發結業證書；4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估。

七、簡述培訓效果的信息種類及評估指標。

種類：

（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息；（三）培訓內容設置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。

評估指標：

1、認知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報率。

八、簡述培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋；（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋；1、受訓者與培訓內容的相關性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環境；6、培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估；（四）培訓效率評估。

九、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理准備工作培訓的內容，選擇培訓方法。

（一）確定培訓活動的領域；

對企業培訓的領域進行整理和分類，並把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性；

培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

（三）根據培訓要求優選培訓方法。

應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。

1、 保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。

2、 保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。

3、 保證選用的培訓方法與受訓者群體特徵相適應。分享受訓者群體特徵可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。

4、 培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。

5、 培訓方法的選擇還取決於培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授型培訓法

（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。

二、實踐型培訓法

（一）工作指導法；（二）工作輪換法；（三）特別任務法；（四）個別指導法。

三、參與型培訓法

（一）自學；（二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件處理法。（三）頭腦風暴法；（四）模擬訓練法；（五）敏感性訓練法；（六）管理者訓練。

四、態度型培訓法

（一）角色扮演法；（二）拓展訓練法；1、場地拓展訓練；2、野外拓展訓練。

五、科技時代的培訓方式

（一）網上培訓；（二）虛擬培訓。

六、其他方法。如函授、業余進修、開展讀書活動、參觀訪問。

十、簡述培訓制度的內容及各項培訓管理制度起草的要求

內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；3、企業員工培訓制度實施辦法；4、企業培訓制度的核准與施行；5、企業培訓制度的解釋與修訂許可權的規定。

要求：

（一）培訓制度的戰略性；培訓本身要從戰略的角度出發，以戰略的眼光去組織培訓，不能只局限於某個培訓項目

（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

各項制度：

（一）培訓服務制度；

包括培訓服務條款和協約條款兩部分

培訓服務條款

1員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請

2、在培訓申請被批准後履行的培訓服務協議簽訂手續

3、培訓服務協議簽訂後方可參加培訓

協約條款

1、參加培訓的申請人

2、參加培訓的項目和目的

3、參加培訓的時間、地點、費用和形式

4、參加培訓後達到的技術或能力水平

5、參加培訓後在企業服務的時間和崗位

6、參加培訓後如果出現違約的補償

7、部門經理人員的意見

8、參加人與培訓批准人的有效法律簽署

（二）入職培訓制度；

1、培訓的意義和目的；2、需要參加人員的界定；3、特殊情況下不能參加培訓的解決措施

4、入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者） 5、入職培訓的基本要求標准（內容、時間、考核）

6、入職培訓的方法

（三）培訓激勵制度；

1、完善的崗位任職資格要求

2、公平公正客觀的業績考核標准

3、公平的晉升規定

4、以能力和業績為導向的分配原則

（四）培訓考核評估制度；

1、被考核一語道破估的對象；2、考核評估的執行組織；3、考核的標准區分；4、考核的主要方式

5、考核的評分標准；6、考核結果的確認7、考核結果的備案 8、考核結果的使用

（五）培訓獎懲制度；

1、制度制定的目的；2、制度執行組織和程序；3、獎懲對象說明；4、獎懲標准；5獎懲的執行方式

（六）培訓風險管理制度。

1、企業根據勞動法與員工建立相對穩定的勞動關系

2、根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任

3、培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限。保密協議和違約補償等相關事項

4、根據「利益獲得原則」請投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

5. 如何做新員工培訓計劃

員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要通過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業應該重視對新員工的培養，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計並實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。華恆智信根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須 「以人為本」，根據企業自身實際和新員工需求特徵制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在進行培訓方案設計時，應該從以下方面入手。
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應該採用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識並認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解並接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養；培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本方案適用於某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗後的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓內容
一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，並與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書並通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向於文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向於部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇採用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多採用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、准備好相關的培訓支持資源
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施培訓後，應採用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓後總體的反應和感受；2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度；3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成後，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。

6. 培訓激勵的培訓激勵體系功能的充分發揮

(一)分析職工需要是實現系統激勵功能的基礎和關鍵
分析激勵的心理過程，我們會發現：需要是激勵過程的核心和關鍵，只有充分了解和認識受激者的需要，滿足和發展其需要，才能達到激勵的目的。培訓激勵也是如此，要想充分發揮系統的功能，對有關培訓的職工需要的分析是基礎和關鍵。
根據有關資料和我們的調查，我們認為，與職工培訓有關的需要主要有以下兩類：
物質需要：包括獲得較高的工資獎金，有職業保障，有與晉升有關的住房、待遇等。
精神需要：包括進入某一嚮往的群體(層次)的需要；希望自己有實力，有信心等，受到別人賞識、關心、重視、高度評價；充分發揮自己的潛力,不斷做出新成績等。
此外，我們還發現，職工有關培訓的需求內容和需求強度還與文化思想修養、職位、社會環境等因素密切相關。修養水平和職位高的人往往比較重視精神需要，反之則較重視物質需要；通過社會比較，對可使待遇提高到其他人以上的需要，重視程度較高，反之則不甚關心。
(二)充分發揮子系統激勵功能
1、人事(勞資)管理子系統
這一子系統的激勵功能主要現表為：
提供目標刺激變數。
提供行為結果與滿足需要關系評價刺激。
佛隆的期望理論告訴我們：激勵力量=效價× 期望值。這里效價是指個人對他所從事的工作或所要達到的目標對自己影響程度的估價。這也可理解為，被激勵的對象對與目標相關的需要重視程度。期望值是指個人對某項目標能夠實現的概率的估計。這個公式說明：當一個對某項結果的評價很高，而且他判斷出自己獲得這項結果的可能性也很大時，那麼用這項結果來激勵他就非常起作用。
人事(勞資)管理子系統提供的目標刺激，如果與滿足需要正相關，就會產生正值效價，就具有了激勵價值，如果這方面的需要正是目前最重視的，其效價就會較高，同時，人事(勞資)子系統提供的這一培訓任務如果估計完全可能完成，則其期望值最高，那麼這一目標刺激就可產生最大的激勵力量。以上分析說明：
人事(勞資)管理子系統的目標刺激是整個激勵系統發生作用的前提，必須予以充分重視。
勞資子系統提供的目標必須與受訓對象的需要一致，且需要一定的刺激強度。
這一目標必須是通過意志努力可實現的。
現階段有些單位的人事(勞資)管理部門不顧職工的技術實際，想一下把技術素質提高到一個較高水平，而給予的需要滿足，如工資晉升，相對變動強度卻很小，這種激勵的價值，是不言而喻的。
2、培訓管理子系統
這一子系統的激勵功能主要表現為：
將人事(勞資)子系統的目標要求與職工的需求相結合，安排培訓班，產生現實的激勵力量。
為教學子系統提供最富激勵潛能的教學內容和工作條件。
該子系統要實現其激勵功能，必須搞好以下幾項工作：
根據企業目標和發展情況，主動對企業的培訓需求進行預測，以爭取工作主動權。
分析職工現實的與培訓相關的個人需要的內容和各項內容的主次順序及需求強度。
與勞資子系統協調培訓任務和滿足職工需要目標，提高刺激強度。
理順培訓教學子系統各元素關系，保證教學過程指向培訓目標，並實現它，提高期望值。盲目依從人事(勞資)子系統的培訓任務，必將喪失此子系統的存在價值。
3、培訓教學子系統該子系統所處階段，實際是受激參訓職工實現目標的行為過程。它可通過影響培訓結果，正強化或負強化下一目標激勵過程：
培訓結果與個人努力程度、需要滿足一致就會使其成為新的激勵因素，反之，則會減小期望值，打擊職工參與培訓積極性；
它可通過調整自身的教學方式、手段，激發職工的自信感、榮譽感、成就感，使教學本身成為滿足參訓者內在(精神)需求的激勵因素，從而提高授課效率；
它可轉變學員對培訓工作的評價，使學員把不滿的培訓結果歸因於自己能力和努力程度，從而化消極為進取。
這一系列功能的發揮，離不開一個基本條件——教學效率的提高，而這一效率的提高依賴：
教學任務的可行性。
對學員接受特點的了解程度。
教學的針對性和教學方法的有效程度。
4、考核鑒定子系統
該子系統是能否持續激發職工參與培訓學習積極性的關鍵環節，它可影響培訓激勵的各個子系統，並產生巨大作用。我們從它的信度、效度、難度與區分度三方面來分析其激勵功能。
(1)、信度：即考核成績是否真實、可靠。如果成績得到參訓職工信服，則容易產生正向的公平評價，如果再與個體需要滿足一致更會產生較大的培訓激勵力量。而考核不嚴，弄虛作假，作弊成風會極大削弱培訓激勵力量。
(2)、效度：即考核內容與培訓目標是否一致。如果兩者一致，會激發職工學習積極性；反之，則使職工無所適從，對培訓目標的期望值會降低，嚴重影響職工參與培訓學習的積極性。
(3)、難度與區分度：即試題能否採用合適難度，以區分開學員的業務、技能水平。這也會影響職工對考核結果的歸因評價、公平評價。不合適的難度難以將學員按實際水平分開，好的學員、差的學員都會將考核不理想歸因於外在的考核環境，產生不公平感，從而減少管理激勵價值。
(三)加強溝通和協調，發揮系統整體的激勵功能
培訓激勵系統是一個整體，協調一致，可產生遠超過各子系統功能之和的激勵作用，反之，步調不一致，各行其是，會產生嚴重內耗，不但會減弱激勵水平，有時甚至會使整個培訓工作停步不前，這一點必須引起培訓工作相關各部門的重視。
(四)形成可良性循環的培訓激勵全面質量控制運作機制
1、建立培訓考核委員會，對四個子系統進行全面管理。培訓考核委員會要由行政主管領導掛帥，成員包括四個子系統領導；培訓考核委員會要建立系統的調研、反饋、協調、質量考核機制和管理運作規范；要定期按照激勵質量PDCA循環要求對整個激勵體系和各個子系統開展決策、監控、協調工作。
2、各子系統要主動地、經常地走下去、走進去調查、徵求職工和其他子系統反映的意見、建議，圍繞提高激勵效果仔細研究，不斷提高本系統PDCA循環水平，對激勵質量進行全員、全過程提高。
3、各子系統要主動地、經常地向其他子系統和培訓考核委員會反映需要協調和共同提高激勵質量的問題、建議，主動將本系統的PDCA循環納入整個培訓激勵體系的PDCA循環，用自身激勵循環質量的提高推動整個體系激勵循環質量的提高。

7. 如何做好企業員工培訓12

成功和有效的員工培訓，不僅可以提高企業員工素質，而且可以滿足員工自我實現的需要，增強企業的凝聚力，不論是多麼優秀的員工，企業都有進行培訓的任務。培訓不僅在新員工的崗前進行，主要的重點應是企業員工的在崗培訓。這不僅能提高員工完成本職工作的技能和知識，而且也是對員工潛能的進一步開拓。部分具有遠見的企業管理者已經意識到了培訓的重要性，在企業內積極開展各類人員培訓，甚至不惜重金從高校聘請資深專家、教授進入企業培訓，或外派人員去知名企業參觀學習，但是，培訓效果卻達不到預期目的。投入大量資金、人力和時間，但收效甚微，這樣的培訓結果導致企業經營者對培訓失去了信心，從而嚴重影響了培訓工作在企業的開展。
影響企業員工培訓效果的因素如下：
一、培訓需求分析不到位
培訓的目的是為了滿足企業發展的需要，培訓就必須有針對性，因此培訓需求分析在培訓中起著至關重要的作用，但是，此項工作卻往往被忽略，或者分析不全面、不細致。
二、培訓項目開發不到位
培訓項目開發與培訓需求脫節一般是由三個方面的原因造成的：一方面，開發人員對於培訓需求了解不全面，在開發培訓項目時根據以往經驗、同行業的培訓情況或社會上流行的培訓內容來確定本企業的培訓項目；另一方面，培訓項目在開發過程中缺少開發人員與受訓人員的充分溝通；第三方面，項目開發人員的能力不具備。
三、培訓計劃的落實沒有保障
開展培訓就要花錢，但是培訓不能給企業帶來直接經濟效益，培訓在企業經營管理中就處於「領導講話時重要，計劃時次要，執行時不要」的尷尬境地，沒有切實的經濟保障與有執行力的實施手段，培訓計劃在企業就是一紙空文。
四、培訓效果評估方式單一
很多企業在評估培訓效果時只用一種方式——筆試，甚至對於車間技術工人的培訓也用試卷來衡量培訓效果。其實，對於操作人員、服務人員、銷售人員、管理人員的某些培訓通過考試的方式來評估效果得不到真實的答案。
企業培訓是一項復雜的工作，它由諸多個過程組成，培訓需求是這個過程的輸入，輸出的結果是培訓方案，培訓實施是對方案的實現，培訓效果評估是對方案適宜性、有效性的評價，在評價的基礎上提出建議或意見，使企業培訓工作得到持續改進。培訓工作可以用過程模式圖來表示：

由上圖可以看出，培訓工作的開展是為了實現企業的經營目標與管理目標，滿足企業的經營與管理要求，而不單純是為了滿足員工的個性要求。企業提供的培訓不只是給員工的福利，而是為企業的生存與發展奠定良好的基礎。
為了保證培訓工作開展有序、有效，在培訓過程中可以應用PDCA的管理方法：
P—策劃：根據企業的發展方向與戰略規劃，企業要求、人員個體情況，確定企業的培訓目標、培訓實施過程、明確培訓職責。
培訓流程：培訓需求分析————編制培訓方案——實施培訓方案——培訓效果評估——培訓工作改進。
D—實施：實施培訓。
C—檢查：根據企業的發展方向、培訓目標，對培訓過程的有效性進行檢查，並報告結果；
A —處置：採取措施，以持續改進培訓過程的績效。
在PDCA管理方法的統領下，使企業培訓達到預期目標，需做好以下幾項工作：
一、培訓需求分析應全面、細致
員工培訓需求分析可從企業、職務、人員三個層面分別進行。
1、企業層面
企業層面分析主要是從企業發展角度，預測企業未來在技術、市場銷售、組織結構方面可能發生的變化及對人力資源數量、質量的需求。需考慮的主要因素有：
（1）企業目標 企業目標對培訓方案的制定與執行起決定性作用。
（2）企業特徵 企業特徵分析就是了解企業的組織機構、文化、信息傳播等。企業特徵對培訓的成功與否起著重要的作用。如果培訓方案和企業價值不一致，培訓效果就很難保證；員工的工作精神、工作態度、向心力、凝聚力以及對企業文化的理解和接受程度等與企業目標的達成有重要關系。所有這些都對培訓產生特定的需求。
（3）企業所處的環境
市場競爭導致企業的外部環境不斷變化，企業員工必須及時更新知識和技能，適應這種變化。
2、職務層面
職務層面分析是指通過查閱說明書或具體分析完成某一工作需要的技能，了解員工有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足。主要分析以下幾方面：
（1）完成職務工作所必須的知識和技能；
（2）改進職務工作所需要的知識和技能；
（3）工作內容和形式的變化。
3、人員層面
人員層面分析是從培訓對象的角度分析分析培訓的需求，確定哪些人需要培訓，需要何種培訓。
企業、職務、人員三個層面的培訓需求分析是一個有機的系統，
缺少任何一個層面，分析的有效性會受到影響。
培訓需求分析可以通過觀察員工工作、閱讀技術手冊和有關工作記錄，訪問專門的項目專家以及對員工進行完成有關工作所需的知識、技術、能力問卷分析等方法來進行。
二、培訓項目開發需務實
培訓項目是指在一定的條件約束下，具有明確培訓目標的一次性培訓活動，培訓項目開發應根據培訓需求分析的結果進行展開它是培訓工作開展的依據，直接影響著培訓效果是否能達到企業的預期目標。開發培訓項目的基本方法如下：
1、搜集信息，把握趨勢
要通過各種媒體和渠道，廣泛、及時地搜集信息，既包括社會發展技術進步、生產力水平提高等方面的信息，也包括國家政策變更或新政策出台，兄弟企業生產、技術、經營等方面的各種信息，通過對這些信息的分析判斷，把握社會、行業的發展趨勢。對社會、行業大趨勢的准確把握，是開發培訓項目和培訓項目能否定位準確的前提。
2、發現問題，提出設想
發現問題，即找出為解決什麼問題而去開展一個培訓項目。通常，這類問題就是指企業現存需要解決的問題和企業實現發展目標所需不足要解決的問題。
企業現存需要解決的問題：企業的生產率、產品的質量和數量、顧客滿意度等達不到企業確定的相應標准，員工的知識、技能和態度達不到崗位規范的要求等。
企業實現發展目標所需不足要解決的問題如：企業設備更新、引進新技術、新工藝，建立質量管理體系，運用零缺陷管理等，員工要掌握、運用和操作這些新設備、新技術、新工藝及機關報的管理手段

8. 如何分析企業安全培訓效果不佳的原因

如今，大部分企業都開展了安全培訓，可培訓效果卻不盡如意。其主要有如下表現：生產現場員工違章時有發生;培訓後，員工的安全意識、作業行為、操作技能未達到預期效果;培訓後，員工的考試成績不及格或不理想;員工參與安全培訓的積極性差;員工對安全培訓滿意度低;企業內部沒有人願意當安全講師。

效果不佳的原因
企業缺乏認知
企業對安全培訓的認知存在誤區，或者管理層不夠重視安全培訓，具體表現有：認為安全培訓只針對一線員工和生產管理人員;認為安全培訓就是安全管理部門的工作;不重視員工的安全意識教育;不重視班組的安全培訓;人為安全培訓浪費時間和人力，影響生產;把安全培訓當成形式，走過場，有培訓記錄和員工簽名就可以;把安全培訓當作給予員工的額外福利。
制度和獎勵措施不健全
部分企業缺乏安全培訓的制度支持和相關的激勵措施，比如企業沒有對安全培訓從制度上規定出安全培訓的責任部門、組織實施人員、課堂紀律要求、不參加安全培訓或培訓考核不合格的處理規定以及對優秀學員和講師的激勵措施，導致學員參加與不參加一個樣，考試好與壞也一個樣，也沒有人願意去當安全講師。
未識別員工的安全培訓需求
安全培訓需求的識別是企業開展有效安全培訓的前提，然而許多企業卻對此置若罔聞。他們覺得這既繁瑣又浪費時間，沒有必要開展這樣的工作，這往往導致培訓沒有針對性，不能很好地解決學員的問題。企業實施的培訓並不是員工所需求的，而員工實際需求的，企業又沒予以組織實施，這就引起員工對安全培訓的反感。
培訓內容沒有針對性
培訓內容沒有針對性表現為沒有根據不同的崗位和對象製作培訓教材，通常一套幻燈片教材對所有員工講，一講幾年，循環使用，沒有更新。另外，培訓課程沒有系統性，想當然地為員工設定安全培訓課程，沒有從企業安全發展規劃和安全生產現狀，從員工實際的安全培訓需求出發去制定教材和設計培訓課程。
培訓計劃不科學
許多企業的安全培訓計劃缺乏科學性和合理性，具體表現為長期培訓和短期培訓同時進行，缺乏系統安排、明確的培訓目標和標准。把培訓集中在安全生產月，或佔用員工休息時間進行培訓，這自然會招致員工對安全培訓的反感，出現抵觸情緒，很難融入課堂學習。
培訓方式單一
大多數企業安全培訓偏重於傳統的課堂教學，都是以安全講師為中心，缺乏講師和學員之間、學員與學員之間的互動與交流。講師的教學方法單一，普遍採用「填鴨式」教學，造成課堂氣氛沉悶，沒有吸引力，學員被動地接受培訓，這不符合成年人的學習特性，安全培訓的效果自然不佳。
缺乏安全講師隊伍
安全講師隊伍可分為兩類，一是企業內部安全講師，二是外部聘請的講師。企業往往把安全管理人員當作安全講師，這是不科學的。安全管理人員並非萬能，例如設備操作類的培訓應由設備人員來實施更合適。造成企業安全講師隊伍缺乏的原因有：對企業內部的安全講師，沒有選撥和培養制度、任職資格標准及獎勵措施;企業捨不得花錢聘請外部專業的講師，外部講師對企業生產特性不了解，不熟悉現場情況，把握不準員工與企業的需求等問題。
未跟蹤評估培訓效果
大部分企業未對學員的知識掌握程度和行為改變情況作出評估，也未對講師授課能力、教材內容、培訓環境和培訓組織進行評估，認為培訓結束了就大功告成了，對是否達到了預期目的不甚了解。
培訓成果未進行轉化
有些企業對安全培訓非常重視，有較完善的安全培訓體系，課堂上的培訓效果也不錯，但是未能對培訓成果進行轉化，課堂上的成果僅停留在員工的腦海中或筆記上，缺乏相應的後續行動把培訓效果轉移懂實際的安全生產工作中。
效果不佳的對策
提煉培訓理念 重視安全培訓
安全管理表現優秀的企業都非常重視安全培訓，能認知到有效的安全培訓所產生的價值。有些企業則提出：管理幹部都應是合格的安全培訓師。企業也要凝練出自己的安全培訓理念，並通過各種形式的參透，改變企業各級管理者對安全培訓誤區認識的觀念，重視安全培訓。
完善培訓制度和激勵機制
大多數企業都制定了安全培訓制度，但在落實時卻問題百出，這是因制度本身存在問題，是由相關責任部門和人員的職責不清晰，安全培訓程序混亂和執行不力造成的。所以要根據企業安全管理運營的狀況適時的修改和完善制度。比方在物質方面給予安全講師授課補貼，在精神方面可以給安全講師頒發安全講師證書，給予優先參加外部培訓等特權。
識別培訓需求
培訓需求的識別包括3個步驟：
第一步製作調研問卷。問卷內容包括：填寫者的崗位、姓名、期望接受的培訓內容、喜歡的培訓形式、工作崗位上遇到的安全問題等。第二步按一定比例選取管理者和員工進行訪談，第三對問卷和訪談結果進行整理分析。
課程體系「崗位定製」
根據員工崗位特性和安全培訓矩陣制定出基層員工、管理層、領導層應接受的安全培訓課程，這樣可完善企業的安全培訓課程體系，讓安全培訓更具系統性，幫助員工及管理者提升安全技能
科學制定安全培訓計劃
科學制定安全培訓計劃，靈活實施，突出「微課程」和「現場訓練」，培訓計劃包括了培訓的實施時間和培訓時長。安全培訓計劃制定者要結合以往情況和企業生產形勢的預測，與受訓者主管部門管理者進行溝通後制定。
建立安全講師隊伍
優秀的安全講師隊伍是企業安全培訓實施成功的保障。建立內部安全講師隊伍，首先要制定安全講師管理制度，明確安全講師選拔和不同級別講師的標准，以及相應的授課補貼和獎懲措施;其次確定內部安全講師的培養方式。隊伍建設時，要充分調動內部安全講師的積極性，注重安全講師梯隊的建設。
豐富培訓方式
比方說外出考察、參觀，參加研討會等都是可利用的培訓方式，並且員工參與度高。做到培訓形式多樣、教學方法多樣，這樣有利於提供學員參與的積極性和激發他們更好地思考和學習。
做好課後評估
培訓效果評估可以檢驗培訓是否達到目的，也是提高後續培訓質量的有效途徑。如何做安全培訓評估?首先，培訓結束後，讓學員填寫評估表格，表格內容主要包括培訓內容是否合適、講師態度等，往往採用打分法。其次，根據課程內容確定是否有必要對學員學習掌握的程度進行考試。再次，通過對學員的觀察、主管的評價、同事的評價來了解學員培訓後其行為方式有無發生改變。最後，對這些評估的結果進行分析，並以此對培訓課程及實施進行相應的調整。
成果轉化
有了課程成果，接下來就要進行轉化。如果是解決方案型的成果，就要制定行動計劃;如果是知識性的成功，就要指導學員應用，指導方式包括督促，提醒和討論交流等。原文來源於http://www.safewaychina.com/Article/qiyeanquanpeixunxiao.html