新員工車間上崗培訓考核文檔表

Ⅰ 新員工培訓怎麼納入績效考核

要分步來抄，下面的方法供你參考襲，馬上無憂有下面的培訓課程。
1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓；
2、盡量將工作量化；
3、人員崗位的合理安排；
4、考核內容的分類
5、企業文化的建立，如何讓人成為「財」而非人「材」是考核前須要考慮的重要問題。
6、明確工作目標；
7、明確工作職責；
8、從工作的態度（主動性、合作、團隊、敬業等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價；
9、給每項內容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應一個分數，每個檔次要給予文字的描述以統一標准（比如優秀這個檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現明顯突出的，並且需要用具體的事例來證明）；
10、給員工申訴的機會。

Ⅱ 如何提升一線員工的培訓效率，盡快使員工上崗

如何提高新員工培訓的效率
目 錄
一、培訓的含義3
（一）培訓為實現組織目標服務。3
（二）培訓是員工職業發展的推動器。4
（三）培訓是一種管理工具。4
（四）培訓是一種重要的投資方式。5
二、培訓的分類5
三、培訓的內容及方法6
（一）、公司概況6
（二）、職位說明及職業必備6
（三）、法律文件與規章制度7
四、對新員工培訓及考核時所用到的表7
五、如何界定有效性7
六、目前企業員工培訓的現狀8
（一）．高層領導著對培訓認識不足。8
（二）．培訓內容過於趕潮流。8
（三）．培訓方式重"教"輕"學"。9
（四）．偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓。9
（五）．缺乏必要的培訓結果評估。9
七、如何提升培訓的有效性10
（一）．改變培訓的理念。10
（二）．完善培訓的操作。11
（三）．健全培訓的控制與評估機制。13
參考文獻21
如何提高新員工培訓的有效性
摘要：當今社會處於科學技術飛速發展的時期，企業之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭中生存發展，高素質的人力資本是競爭的籌碼，是保持和增進組織活力的可行、有效途徑。但是，企業想要員工發揮最大潛力，培訓是重要的基礎，培訓也是一個組織學習活動和提高學習效率的過程。但是現存的許多培訓流於形式，培訓的有效性欠缺。從如何提升培訓的有效性出發，闡述了一些自己的觀點，以期對現存的培訓有些建議。
一、培訓的含義
（一）培訓為實現組織目標服務
從培訓開發和組織目標的關系看，培訓過程首先應當有利於組織目標的實現。培訓不是一種時尚，為培訓而培訓是不會收到良好效果的，必須從組織的功能著手，找出對員工培訓的具體目標。同時，對員工的培訓必須是實現組織目標的有效途徑。因此，當組織實施一項培訓計劃時，必須詳盡准確地分析培訓所耗費的成本、所取的收益，這會糾正實際培訓的偏差，使組織的培訓活動有效地促成組織目標的實現。
（二）培訓是員工職業發展的推動器
現代人力資源管理認為，員工作為組織成員，不但要為實現組織目標而努力，同時也會使自己的人力價值增加，使自己的職業能力增強，把自己推向更高的職業發展階段。為此，必須有一種可行的心理契約，這是組織凝聚力賴以形成的基礎。培訓和開發活動強化了這種心理契約。有效的員工培訓活動能夠促使組織目標實現，而且能夠提高員工的職業能力，拓展他們的發展空間。
（三）培訓是一種管理工具
把職工培訓看成是一種管理工具，就是要通過培訓塑造員工的合理行為。不論何時何地，都應該把培訓看成是一種管理手段，而且是一種有效的管理手段，因為它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。世界各地的企業，每年培訓活動的經費數以百萬計。對這些巨額支出的效果，必須依據能否促進組織目標的實現來評判。而要做到這一點，關鍵在於塑造組織所需要的工作行為。管理者期望通過培訓活動促進組織目標的實現，這一過程必須通過影響員工在特定工作情景下所選定的行為選擇完成。如果說接受培訓之後的員工工作績效有所提高，那就是通過行為目標和方式的改進實現的。
（四）培訓是一種重要的投資方式
與傳統的人事管理不同，現代人事管理把員工視為一種資源。許多高科技公司雖沒有巨額的物質財富，但擁有具有先進科技開發能力、嫻熟管理技巧的員工。這是公司賴以生存發展的最寶貴資源，而且這種公司的發展壯大是難以阻擋的。企業的培訓活動，在增加受培訓者人力價值的同時，也使企業所擁有的人力資本得以增加。在知識經濟時代和信息社會里，企業資產的增加不僅意味著物質資產規模的擴大，更重要的是資本增值能力的提高，以及對物質資本吸引力的增強。而這些，離開人力資源都得不到。許多著名的跨國企業之所以捨得對員工培訓進行大規模的投資，正是因為意識到了這一點。在未來的企業競爭中，對人力資本的投資包括員工培訓投資，這是更有潛力、更有收益的投資方式，是保持競爭優勢和提高競爭地位的重要手段。
二、培訓的分類
培訓一般可以分為上崗培訓和在職培訓。上崗培訓是對新員工提供必要的指導，幫助他們具備完成工作所必備的知識和技能。在新員工到單位報到後，必須進行入廠或入公司教育，以幫助員工盡快地適應新環境。稱這種教育為"引導"，即對新員工的工作和組織情況作正式的介紹，讓他們了解熟悉單位的歷史、現狀、未來發展計劃，他們的工作、工作單位以及整個組織的環境，單位的規章制度、工作的崗位職責、工作操作程序、單位的組織文化、效績評估制度和獎懲制度，並讓他們認識將在一起工作的同事等。使新員工能夠更快地熟悉環境，更快地了解工作操作過程和技術。這種集中式的訓練一般由人事部門組織，其目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快熟悉和了解公司的基本情況，為將來順利工作打下良好的基礎。
三、培訓的內容及方法
培訓內容應該涉及員工關注的所有問題和員工需要掌握的相關技能。為了能夠收到更好的培訓效果，充分調動員工的積極性，應採用年輕人喜歡的溝通方式進行交流，包括以下幾點：
（一）公司概況
有效的新員工培訓方案首先應讓員工全面了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。公司概況既包括有形的物質條件如工作環境、工作設施等，也包括無形的如公司創業過程、經營理念等。一般來說，公司概況應包括如下信息：工作場所與設施；企業歷史、前景規劃；企業的產品、服務及工作流程；企業的客戶和市場競爭狀況；企業的組織結構及重要人物。
（二）職位說明及職業必備
要向新員工詳細說明職位說明書上的有關條款，你需要向新員工描述出恰當的工作行為，並做出示範，制定日程安排，並在規定的時間內讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題並給予必要的指導。對於績效考核等規定也要詳加說明。
所謂職業必備是指員工應掌握的在具體工作中的同事的聯絡、上司的管理風格、必要的保密要求、公司中的一些"行話"等。
（三）法律文件與規章制度
法律文件是指帶動合同、考勤卡、社會保障等方面基於法律和有關規定而簽署的文件。
規章制度是新員工工作和行為的准則，有關員工工作和人事管理方面的規章制度必須讓員工了解，這些通常載於內部員工手冊中。
使用多元化的培訓方法成為必然。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓方法能使員工更好地融入群體，緩解員工壓力，而且"看"、"做"、"悟"的培訓方式更符合成年人的學習特點，培訓效果也會更加顯著。
四、對新員工培訓及考核時所用到的表
見14--20頁（這部分放在第五部分下面，這個標題不要了）
五、如何界定有效性
有效培訓指的是在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求結合起來，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動[1]。有效性可從以下標准測量：員工素質(包括知識和技能)，員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。為提高培訓的有效性，會使用一些培訓調查和考核表格。（見附表）
六、目前企業員工培訓的現狀
當今社會，培訓為越來越多的企業所青睞，注重通過培訓來提高員工的知識和技能，從而幫助企業提升競爭力，獲得持續而快速的發展。然而，目前多數的企業培訓效果卻並不樂觀。"每年培訓花不少錢，但是好像沒有什麼成效"、"員工培訓積極性不高，培訓流於形式"等話語是常聽見的，培訓人員和企業管理者也感覺很尷尬。雖然企業投資培訓對所有的員工是一件有益的事，但操作不當，不但不會激勵員工、發展員工，而且將浪費大量的時間、精力和金錢，最嚴重的是導致員工對培訓的強烈抵制。
（一）高層領導著對培訓認識不足
企業高層領導者秉持著培訓是為了解決當前面臨的問題的理念。企業高層必須要深刻了解到員工的培訓計劃與企業未來的發展戰略是緊密結合的，培訓一定要兼顧企業將來的發展，培訓不僅僅是補救手段，不應僅僅停留在了工作需求層面，而應該考慮員工和企業雙層面的長遠發展需求[2]。
（二）培訓內容過於趕潮流
還有的企業盲目學習別的優秀企業進行過的培訓，這類培訓往往缺乏對本企業實際需求的調查，培訓結果大都無效。還有的企業運用的調查方法不當，對調查敷衍了事，造成企業對培訓需求不明確，從而導致培訓的無效。
（三）培訓方式重"教"輕"學"
目前很多的培訓人員，依然採用課堂教學的那種"填鴨式"方式，培訓課堂上，培訓人員是主角，僅僅是一直灌輸知識，缺乏培訓人員與學員以及學員與學員之間的互動交流，沒有關於培訓方面的討論，更不用說與實踐結合運用了。
（四）偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓
有的高層管理人員認為只有基層員工需要培訓；中層管理人員都是通過嚴格的招聘從著名的高校或者別的企業獲得的，具有豐富的理論知識，根本不需要培訓；還有的中高層領導者，害怕自己培訓會被員工評價為無能[3]。殊不知當今的時代，知識變革迅速，原有的知識隨著社會的發展，企業環境的改變，大部分會變的不適用,假如企業的管理層不進行自我提高、缺乏相應的管理知識和管理技能，缺少創新思維和手段，將不能夠擔當領導企業前進的重任。
（五）缺乏必要的培訓結果評估
許多企業重視培訓，卻缺乏培訓評估和建立完善的培訓效果評估體系，評估的方式大多是發放一張問卷，讓受訓者就培訓內容與收到的效果打個分就可以了，雖然這種方法簡單易行，但是，其缺點是主觀性太強，嚴重脫離實際，不利於成果的有效轉化。多數培訓評[4]估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，而沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估停留在初級層面，培訓評估與實際需求嚴重脫節。
七、如何提升培訓的有效性
（一）改變培訓的理念
(1)改變高層的培訓理念
企業的領導者必須重視培訓，在決定是否採取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
(2)更新員工的培訓觀念
企業的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會。堅決杜絕員工應付了事的心理，有的員工認為培訓僅僅是為了拿到相應的等級證書，還有的把培訓當作一種福利待遇來看待。讓員工從心底意識到培訓是真切的關繫到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。
(3)建立起針對全體員工的培訓體系
企業的所有員工都是企業的一部分，而企業要想生存與發展，任何一個員工的貢獻都是必不可少的，所以建立的培訓體系務必要針對全體員工，並且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人，對他們的培訓要有區分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓。
(4)培養出自己的培訓師
企業一定要有意識的結合企業的自身特點培養出企業自己的培訓師。在企業內部尋找經驗豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人，可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優選用的方法。確定某人來授課時，提前通知以便讓他有足夠時間進行准備。如果培訓師沒受過系統的教育學，心理學的教育，可以對其進行這方面的培訓，幫助他們提高教學理論水平。
(5)培訓是"隨時、隨地、隨人、隨事"的
現在許多高層認為，培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業有共性的認知，對你的企業的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內部員工是最了解本企業的人。企業管理者必須深刻認識到內部員工的交流也是一種培訓，企業進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的[5]。
（二）完善培訓的操作
企業要科學發現培訓需求，合理安排培訓活動，優選培訓內容，努力創新培訓方法。
(1)培訓前要做好需求調查
做好有效培訓需求分析是取得培訓有效性的前提之一。培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，它既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。因此，它是整個培訓活動的首要環節[6]。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動要選擇合適的時間、場所、教材、聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助於提高培訓質量和效率。只有對企業進行具體的分析，才能准確地找出企業存在的問題和問題產生的根源，從而確定培訓是否是解決這類問題的最有效方式。
(2)優選培訓內容
所謂優選培訓內容即是針對不同的培訓對象和培訓目標選擇不同的教材。根據培訓項目設計適宜的培訓內容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現有狀況和應有技能之間的差距，就是我們要培訓的內容。根據這個差距來精心設計課程，組織教師編寫培訓教材，准備教案，實施培訓。
(3)創新企業培訓方式
培訓方式可採取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。總之為了讓員工能夠全身心地參與培訓，對培訓產生興趣， 培訓的形式應該在可能的范圍內保持足夠的靈活。
（三）健全培訓的控制與評估機制
(1)控制的方法主要三種：前饋控制、現場控制、反饋控制。
在進行培訓之前，要科學預測培訓過程中出現的突發事件，比如現場秩序混亂、嚴重偏離培訓主題等等事情，要提前制定出有效的解決措施。現場控制，即是管理者在培訓現場，指導培訓工作的實施。反饋控制，是在培訓結束以後，針對培訓出現的結果來發現培訓中的偏差和糾正偏差，總結經驗和教訓，以防止下次繼續犯類似的錯誤。
(2)健全評估機制[7]（引用文獻不能標在標題上）
評估是實施培訓項目中最難做也是最不好做的工作，但同時也是最重要的一項工作。因為培訓是否具有有效性，要通過評估才能搞清楚；只有通過評估才能總結出經驗教訓，為以後的培訓順利開展打好基礎；也只有通過評估，才能為領導層的培訓決策提供依據。根據國內外企業實踐比較流行的有5種綜合性評估方法即：目標評價法、績效評價法、關鍵人物評價法、測試比較法、收益評價法。但是最流行的不一定是最好的，沒有一個放之四海而皆準的評估模式，我們只有在一定理論的指導下，結合企業的實際情況，設計出一套適合本企業的培訓效果評估方法才是最好的。
總之，員工培訓與開發是企業管理者的重要工作，現在一些企業明文規定，企業領導有培養下級的責任，並將領導者是否有能力培養下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。從某種意義上說，培訓是一種投資，而且是回報率很高的投資。在經濟全球化的大背景下，中國企業必將面臨更多的競爭和挑戰，如何加快自身的改革，走國際化的經營管理道路，將成為緊迫任務。人才不足是中國企業擴大國際化經營規模，提高國際化管理水平的主要制約因素。加強人才的管理、選拔和培訓是企業國際化管理的重要工作。
培訓需求調查問卷
姓名 部門 崗位
請根據您的實際情況認真選擇，在您的選項上劃勾(√)
一、您認為自己需強化的項目是哪些?( 可多選)
□市場營銷 □工程技術 □財務管理 □廣告策劃
□職業資格認證 □人力資源管理 □綜合管理 □職業禮儀
□執行能力 □溝通協調 □時間管理 □職業生涯規劃
□其它內容
二、您認為什麼形式的培訓內容比較適合?
□實戰技巧與新理論並重 □新理論比較重要,因為我想找自己的方法
□實戰技巧比較重要,因為我想節省時間
三、就公司目前狀況而言，您認為較為適宜的培訓形式是? [可多選]
□專家講授 □專題講座 □案例研討 □實地考察 □會議交流
□崗位指導 □兼職學習 □閱讀書籍 □自學 □外派學習
□其它
四、您樂於接受的學習方式有[可多選]：
□參加公司舉辦的培訓 □閱讀書籍 □在崗輔導 □多媒體光碟學習
□網上學習 □會議交流 □外派學習 □其它
五、您希望在什麼時間參加公司統一組織的培訓比較合適?
□周六、周日集中進行 □周一至周五
□隨機進行,盡可能少地佔用員工休息時間
□其他
六、您認為合適的培訓頻率是：
□每月四次 □每月兩次 □每月一次 □每季一次
□每半年一次 □不定期
七、您最希望參加的一項培訓內容是？
□1、職務功能或崗位專業技能類培訓：如銷售技巧、談判技巧、預算管理、工 程設計、工程造價、廣告策劃、財務管理、人力資源管理、職業資格認證
等；
□2、個人成長類培訓：如時間管理、如何做一個優秀的主管、人際關系與溝通
技巧等；
□3、綜合管理類培訓：如團隊建設、教練型上司、項目管理、管理能力提升等；
□4、其他
培訓師評估表
說明：(1)為了解您的課後感受，進一步做好今後的培訓工作，我們特進行此次問卷調查，以便根據您的意見與建議，更加科學、更加有針對性地設計、改進課程，滿足您的培訓需求。希望您能夠認真填寫問卷。感謝您的大力支持！(2)大部分問題的可選答案為數字1、2、3、4、5。5代表您對該問題的非常認同(非常好，非常滿意等)，4代表比較認同(比較好，比較滿意等)，3代表一般認同(還可以等)，2代表比較不認同(不太好，不太滿意等)，1代表非常不認同(非常不好，非常不滿意等)。請根據您的實際情況認真選擇，在您的選項上劃勾(√)
一、課程內容滿意度測評
1、您認為課程目標的明確性
5 4 3 2 1
2、您認為課程整體架構的合理性 *
5 4 3 2 1
3、您認為培訓內容的前後連貫性 *
5 4 3 2 1
4、您認為案例和理論的比例分配的恰當性 *
5 4 3 2 1
5、您認為案例的豐富程度 *
5 4 3 2 1
6、您認為培訓內容的科學性 *
5 4 3 2 1
7、您認為培訓內容的實用性 *
5 4 3 2 1
8、您對培訓內容的記憶程度 *
5 4 3 2 1
9、您對所講授觀點的認同程度 *
5 4 3 2 1
10、您認為培訓內容滿足您需求的程度 *
5 4 3 2 1
二、課堂講授滿意度測評
(一) 培訓師方面
11、您認為培訓師的專業能力 *
5 4 3 2 1
12、您認為培訓師的備課情況 *
5 4 3 2 1
13、您認為培訓師在主題把握方面 *
5 4 3 2 1
14、您認為培訓師的講課技巧 *
5 4 3 2 1
15、您認為培訓師的邏輯思維和表達 *
5 4 3 2 1
16、您認為培訓師的語言清晰程度 *
5 4 3 2 1
17、您認為培訓師的儀態舉止 *
5 4 3 2 1
(二) 課件方面
18、您認為課件的完整性 *
5 4 3 2 1
19、您認為課件的清晰性 *
5 4 3 2 1
20、您認為課件的時宜性 *
5 4 3 2 1
21、您認為課件的深淺度 *
5 4 3 2 1
(三) 授課方法
22、您認為培訓師的授課速度 *
5 4 3 2 1
23、您認為培訓師對學員狀態的把握 *
5 4 3 2 1
24、您認為培訓師維持學員興趣的能力 *
5 4 3 2 1
25、您認為培訓師指導學員發問及討論的能力 *
5 4 3 2 1
26、您認為培訓師的課件演示水平 *
5 4 3 2 1
27、您認為培訓師講課與課件的結合程度 *
5 4 3 2 1
三、組織安排滿意度測評
28、組織方的時間安排 *
5 4 3 2 1
29、組織方的教室安排 *
5 4 3 2 1
30、課程信息發布渠道和廣告宣傳的到位程度 *
5 4 3 2 1
31、各種教具的准備完善程度 *
5 4 3 2 1
32、學習材料和課件的准備程度 *
5 4 3 2 1
四、綜合評價和參與意願測評
33、您對本次培訓選題的感興趣程度 *
5 4 3 2 1
34、您對本次培訓的期望程度 *
5 4 3 2 1
35、您認為培訓效果與您的預期相比 *
5 4 3 2 1
36、您對本次培訓的綜合評價 *
5 4 3 2 1
37、您向親朋、同學等推薦此課程的意願 *
5 4 3 2 1
績效考核表
請根據您的實際情況認真選擇，在您的選項上劃勾(√)
姓名： 崗位名稱： 評估日期
1、考核部門工作質量、准確率、完成的數量；
□保質保量，高效、超額完成。--45至50分(優秀)
□月任務完成率達到90-100%，工作質量基本達到要求。--40至44.5分(良 好)
□月任務完成率達到80-89%，工作質量、效率有待提高。--35至39.5分(一般)
□月任務完成率達到70-79%，工作質量、效率有待提高。--30-34.5分(需要努力)
□完成工作數量在70%以下，工作質量、效率有待提高。--30分以下(落後)
2、創造性、可靠性--考查是否能有效、獨立、創造性的完成工作
□非常值得信賴，無需幫助就能有效解決非常事件；--13.5至15分(優秀)
□值得信賴，獨立工作，有較強判斷力，能解決非常事件；--12至13.35分(良好)
□能達到期望值，有時在別人指導下有能效處理非常事件；--10.5至11.85 分(一般)
□需要不斷指導、監督，出現非常規性工作需要指導幫助；--9至10.35分(需要努力)
□不能處理非常規性的情況；--9分以下(落後)
3、日常工作表現1--考查員工日常工作是否有條不紊，出錯率情況；
□工作有條不紊，從不出錯；--13.5至15分(優秀)
□工作有條不紊，很少出錯；--12至13.35分(良好)
□能有序工作，偶有出錯；--10.5至11.85分(一般)
□工作缺乏計劃性，易出錯--9至10.35分(需要努力)
□工作缺乏計劃性，經常出錯--9分以下(落後)
4、日常工作表現2--考查員工工作態度及服務意識和質量；
□對待工作積極上進，有很強的服務意識，從無投訴。--18至20分(優秀)
□對待工作積極上進，有較強的服務意識，很少有投訴--16至17.8分(良好)
□工作態度良好，易波動，有服務意識，偶有投訴--14至13.8分(一般)
□工作態度一般，服務意識一般，偶有投訴--12至13.8分(需要努力)
□工作態度一般，服務意識差，經常被投訴--12分以下(落後)
被考評者績效成績__________ 績效結果___________
需要改進工作的具體建議：
被考評者自我評述：
考評者簽字(直接負責人)： 日期：
被考評者簽字： 日期
人事部的評述：
人事部簽字：
日期：
參考文獻
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[2]鍾定國.培訓效果評估的方法選擇[J].中國培訓，2003(6)：125～130
[3]李瑋.衡量培訓效果[J].IT經理世界，2002(7)：72～75
[4]王小玲.企業培訓有效性探析[J].中國建設教育，2007(3)：33～35
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[7]周三多.管理學[M].北京:高等教育出版社，2005(11)：99～100
意見：
1，參考文獻過少，陳舊。適當增加。
2、文獻標注要規范
3、實在沒時間也只有這樣了，列印稿按統一要求列印
4、祝答辯順利

Ⅲ 美的 威靈電機SP車間2010年新員工培訓考核試題 謝謝各位 現在等這答案 急急急急

我是外檢的 估計是考一些AUTO CAD吧 我還沒在車間干過 只是知道一點

Ⅳ 新員工三級安全教育中每個級別的培訓時間不得少於

不得少於24學時。

國家安監局沒有明確規定崗前各級的安全培訓時間，而是規定了崗前各級安全教育的總培訓時間。即除了煤礦、非煤礦山、危險化學品、煙花爆竹等高危行業外的崗前各級安全教育總培訓時間不得少於72學時外，其它行業均為不得少於24學時。

廠級安全教育一般由企業安技部門負責進行，時間為4~16小時。車間安全教育由車間主任或安技人員負責，授課時間一般需要4~8課時。

在進行安全教育時，要注意內容的多樣化，因為按正常的培訓程序，新員工的廠級安全培訓應該是三天（24小時）。三天的時間可以有計劃的安排每一天的具體培訓內容，例如觀看車間現場的視頻、安全事故案例等。

(4)新員工車間上崗培訓考核文檔表擴展閱讀：

三級安全教育是指新入廠職員、工人的廠級安全教育、車間級安全教育和崗位（工段、班組）安全教育，廠礦企業安全生產教育制度的基本形式。三級安全教育制度是企業安全教育的基本教育制度。三級安全教育是入廠教育、車間教育和班組教育。

企業必須對新工人進行安全生產的入廠教育、車間教育、班組教育；對調換新工種、復工、採取新技術、新工藝、新設備、新材料的工人，必須進行新崗位、新操作方法的安全衛生教育，受教育者，經考試合格後，方可上崗操作。