㈠ 第二學歷人力資源管理復習題答案
大哥，這些題目你還要找答案啊。我跟你簡單說說每道題吧，具體答案你自己再發揮發揮。
1，白痴題，2，意義在於如何在輔助企業戰略變化或者企業目標時最大平衡和提高人員的工作滿意度以及員工激情以促進生產力的增加，3，看你參考書，每個書里強調的不一樣，4，面試方法，簡歷等等，都會影響到精準度，另外時間控制很重要，會影響到招聘工作的效率，5，許多，比如無參照物比對，避免方法可以再實行工作前進行工作崗位設計等等，6，招聘，晉升分配，工作設計，考核等等，7，看書，概念題無難度，8，這個題廣，你如果是學習基本的人力資源，就按第6題擴展，如果學的是高級的，就答一些比如根據企業戰略方向進行改革，減少員工反對阻力，多授權於正面改革壓力，或者人員海外分配，調整等等，9，生產力測量，未來方針預測，業績預測等等，10，內部招聘成本低，但是局限性大，外部招聘成本高因為需要提供培訓等項目，但是局限性低，可以獲得更高的資源但是風險也高，因為要招聘的人必須有正確的知識，正確的技能和正確的能力，否則影響到公司戰略，另外面試是很重要的，11，培訓是根據工作崗位需要而進行的項目，培訓內容是根據工作設計相關的，而開發是挖掘人才的潛力，12，為晉升項目減少風險，會影響到員工的滿意度，激情以及企業生產力，13，這個自己答，國企和外企不一樣。
論述題，1，輔助關系，2，提高激情，提高滿意度，保留人才，吸引人才，擴大影響力，減少員工之間心裡不平衡感等等，3，地位與其他部門是同等的，比如市場，財務，金融，投資，都是輔助企業目標，作用是平衡每個部門以及在整個企業中調配，4，最重要的是保留人才，減少人員流動，這樣就減少了成本，5，簡答題里不是說了么。
㈡ 人力資源管理師三級教程課後習題 的答案
三級教程課後習題答案之一:第一章 人力資源規劃
第一章 人力資源規劃
一、簡述人力資源規劃的內容:
1、戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。
2、組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的採集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。
3、制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。
4、人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。
5、費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。
二、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序:
內容：
在企業企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然後再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，並作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容以後，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標准、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標准，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。
作用：
1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。
程序：
（一）准備階段
本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。
1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。
2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。
3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理准備。
4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。
5、組織有關人員，學習並掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。
（二）調查階段
本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。
（三）總結分析階段
本階段是崗位分析的最後環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最後，再採用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。
三、簡述工作崗位設計的原則和方法:
原則：
1、明確任務目標的原則。2、合理分工協作的原則。3、責權利相對應的原則。
方法：
（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：1、程序分析。2、動作研究。
（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。
（三）其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可採用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。
四、簡述企業定員的作用、原則:
作用：
1、合理的勞動定員是企業用人的科學標准。2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。4、先進合理的勞動定員有利於提高員工隊伍的素質。
原則：
（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。
（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。
1、產品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。
（三）各類人員的比例關系要協調
企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。
（四）要做到人盡其才，人事相宜。
（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。
（六）定員標准應適時修訂。
五、說明企業定員的基本方法:
（一）按勞動效率定員
是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。
（二）按設備定員
是根據設備需要開動的台數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。
（三）按崗位定員
是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。
（四）按比例定員
按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。
（五）按組織機構、職責范圍和業務分工定員
主要適用於企業管理人員和工程技術人員的定員。
六、介紹企業定員的新方法:
（一）運用數理統計方法對管理人員進行定員。
（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數。
（三）運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數。
（四）零基定員法。
七、分析人力資源管理制度體系的特點與構成:
特點：
（一）企業人力資源管理制度體現了人力資源管理的基本職能。
1、錄用。2、保持。3、發展。4、考評。5、調整。
（二）企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一。
構成：
企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬於勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調整的規定；工作崗位分析與評價工作的規定；崗位設置和人員費用預算的規定；對內對外人員招聘的規定；員工績效管理的規定；人員培訓與開發的規定；薪酬福利規定；勞動保護用品與安全事故處理的規定；職業病防治與檢查的規定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規定；考勤規定；休假規定；年休假的規定；女工勞動保護與計劃生育規定；員工獎懲規定；員工差旅費管理規定；員工佩戴胸卡的規定；員工因私出境規定；員工內部溝通渠道的規定；員工合理化建議的規定；員工越級投訴的規定；員工滿意度調查的規定等。
八、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟:
原則：
（一）共同發展原則
（二）適合企業特點
（三）學習與創新並重
（四）符合法律規定
（五）與集體合同協調一致
（六）保持動態性
要求：
（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。
步驟：
（一）提出人力資源管理制度草案
（二）廣泛徵求意見，認真組織討論。
（三）逐步修改調整、充實完善。
九、簡述人力資源費用審核的方法與程序:
方法：
在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然後確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。這些費用預算與執行的原則是「分頭預算，總體控制，個案執行」，公司根據上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據餘缺，在經濟批准程序後可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。
程序：
在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。
在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。
十、簡述人力資源費用控制的作用與程序:
作用：
1、 人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。
2、 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。
3、 人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。
程序：
1、制定控制標准；2、人力資源費用支出控制的實施；3、差異的處理
第二章 人員招聘與配置
一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。
渠道：
內部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。
外部招募：（一）發布廣告；（二）藉助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網路招聘；（五）熟人推薦。
特點：
內部招募：1、准確性高；2、適應較快；3、激勵性強；4、費用較低；5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；6、容易抑制創新。
外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利於招聘一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時間長；5、進入角色慢；6、招募成本大；7、決策風險大；8、影響內部員工的積極性。
二、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？
方法：
一、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結構；（二）審察簡歷的客觀內容；（三）判斷是否符合崗位技術或經驗要求；（四）審查簡歷中的邏輯性；（五）對簡歷的整體印象。
二、篩選申請表的方法（一）判斷應聘者的態度；（二）關注與職業相關的問題；（三）註明可疑之處。
三、簡述面試的基本步驟。
（一）面試前的准備階段；（二）面試開始階段；（三）正式面試階段；（四）結束面試階段；（五）面試評價階段。
四、簡述面試的技巧。
（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設式提問；（五）重復式提問；（六）確認式提問；（七）舉例式提問。
五、簡述心理測驗的分類。
一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試；1、普通能力傾向測試；2、特殊職業能力測試；3、心理運動機能測試。四、情境模擬測試法；1、語言表達能力測試；2、組織能力測試；3、事務處理能力測試。
六、簡述情景模擬法的分類。
1、語言表達能力測試；2、組織能力測試；3、事務處理能力測試。
七、簡述員工錄用決策策略的分類。
一、多重淘汰式；二、補償式；三、結合式。
八、簡述如何進行員工招聘的評估。
一、成本效益評估：（一）招聘成本；（二）成本效用評估；（三）招聘收益成本比。
二、數量與質量評估：（一）數量評估；（二）質量評估。
三、信度與效度評估：（一）信度評估；（二）效度評估。
九、簡述勞動分工的內容與原則。
內容：
1、職能分工；2、專業（工種）分工；3、技術分工。
原則：
1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把准備性工作和執行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。
十、簡述勞動協作的內容、要求與形式。
內容：
企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。
要求：
1、 盡可能地固定各種協作關系，並在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批許可權等內容作出嚴格的規定。
2、 實行經濟合同制。
3、 全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。
形式：簡單協作和復雜協作
十一、簡述員工配置的方法。
以人為標准進行配置；以崗位為標准進行配置；以雙向選擇為標准進行配置。
十二、簡述「5S」活動的內涵。
1、 整理。改善和增加作業面積；使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利於減少庫存量，節約資金；改變作風，提高工作情緒。
2、 整頓。對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規定位置擺放整齊，並做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業。
3、 清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。
4、 清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。
5、 素養。即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是「5S」活動的核心。
十三、簡述勞動環境優化內容。
（一）照明與色彩；（二）雜訊；（三）溫度和濕度；（四）綠化。
十四、簡述勞動輪班的組織形式。
（一） 兩班制；
（二） 三班制；1、間斷性三班制；2、連續性三班制
（三） 四班制；1、「四八交叉」；2、四六工作制；3、五班輪休制。
十五、簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式。
四班三運轉：
也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。
也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業採用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。
五班四運轉：
即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。
以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，並每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。
十六、簡述勞務外派與引進的程序。
1、 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。
2、 外派公司負責安排僱主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給僱主挑選。
3、 外派公司與僱主簽訂《勞務合同》，並由僱主對錄用人員發邀請函。
4、 錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。
5、 勞務人員接受出境培訓。
6、 勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。
7、 外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。
十七、簡述勞務外派與引進的管理。
勞務外派的管理：
（一）外派勞務項目的審查；（二）外派勞務人員的挑選；（三）外派勞務人員的培訓。
勞務引進的管理：
（一） 聘用外國人的審批；1、擬用的外國人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國人原因的報告；4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；5、擬聘用外國人健康狀況證明；6、法律、法規規定的其他文件。
（二） 聘用外國人就業的基本條件；1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。
（三） 入境後的工作。1、申請就業證；2、申請居留證。
㈢ 人力資源管理師三級教程課後習題的答案
三級教程課後習題答案之一:第一章 人力資源規劃第一章 人力資源規劃 一、簡述人力資源規劃的內容:1、戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。2、組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的採集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。3、制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。4、人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。5、費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。二、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序:內容:在企業企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然後再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，並作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容以後，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標准、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標准，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。作用:1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。程序:(一)准備階段本階段的具體任務是:了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。2、設計崗位調查方案。(1)明確崗位調查的目的。(2)確定調查的對象和單位。(3)確定調查項目。(4)確定調查表格和填寫說明。(5)確定調查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理准備。4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。5、組織有關人員，學習並掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。(二)調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。(三)總結分析階段本階段是崗位分析的最後環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最後，再採用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。三、簡述工作崗位設計的原則和方法:原則:1、明確任務目標的原則。2、合理分工協作的原則。3、責權利相對應的原則。方法:(一)傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括:1、程序分析。2、動作研究。(二)現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。(三)其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可採用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。四、簡述企業定員的作用、原則:作用:1、合理的勞動定員是企業用人的科學標准。2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。4、先進合理的勞動定員有利於提高員工隊伍的素質。原則:(一)定員必須以企業生產經營目標為依據。(二)定員必須以精簡、高效、節約為目標。1、產品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。(三)各類人員的比例關系要協調企業內人員的比例關系包括:直接生產人員和非直接生產人員的比例關系;基本生產工人和輔助生產工人的比例關系;非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。(四)要做到人盡其才，人事相宜。(五)要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。(六)定員標准應適時修訂。五、說明企業定員的基本方法:(一)按勞動效率定員是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。(二)按設備定員是根據設備需要開動的台數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。(三)按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。(四)按比例定員按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。(五)按組織機構、職責范圍和業務分工定員主要適用於企業管理人員和工程技術人員的定員。六、介紹企業定員的新方法:(一)運用數理統計方法對管理人員進行定員。(二)運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數。(三)運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數。(四)零基定員法。七、分析人力資源管理制度體系的特點與構成:特點:(一)企業人力資源管理制度體現了人力資源管理的基本職能。1、錄用。2、保持。3、發展。4、考評。5、調整。(二)企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一。構成:企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬於勞動人事基礎管理方面的制度可以包括:組織機構和設置調整的規定;工作崗位分析與評價工作的規定;崗位設置和人員費用預算的規定;對內對外人員招聘的規定;員工績效管理的規定;人員培訓與開發的規定;薪酬福利規定;勞動保護用品與安全事故處理的規定;職業病防治與檢查的規定等。對員工進行管理的制度主包括:工作時間的規定;考勤規定;休假規定;年休假的規定;女工勞動保護與計劃生育規定;員工獎懲規定;員工差旅費管理規定;員工佩戴胸卡的規定;員工因私出境規定;員工內部溝通渠道的規定;員工合理化建議的規定;員工越級投訴的規定;員工滿意度調查的規定等。八、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟:原則:(一)共同發展原則(二)適合企業特點(三)學習與創新並重(四)符合法律規定(五)與集體合同協調一致(六)保持動態性要求:(1)從企業具體情況出發;(2)滿足企業的實際需要;(3)符合法律和道德規范;(4)注重系統性和配套性;(5)保持合理性和先進性。步驟:(一)提出人力資源管理制度草案(二)廣泛徵求意見，認真組織討論。(三)逐步修改調整、充實完善。九、簡述人力資源費用審核的方法與程序:方法:在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然後確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財務資源、物質資源)。這些費用預算與執行的原則是「分頭預算，總體控制，個案執行」，公司根據上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據餘缺，在經濟批准程序後可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。程序:在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。十、簡述人力資源費用控制的作用與程序:作用:1、 人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。2、 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3、 人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序:1、制定控制標准;2、人力資源費用支出控制的實施;3、差異的處理第二章 人員招聘與配置一、員工招聘渠道有哪些?簡述各種員工招聘渠道的特點。渠道:內部招募:(一)推薦法;(二)布告法;(三)檔案法。外部招募:(一)發布廣告;(二)藉助中介;1、人才交流中心;2、招聘洽談會;3、獵頭公司。(三)校園招聘;(四)網路招聘;(五)熟人推薦。特點:內部招募:1、准確性高;2、適應較快;3、激勵性強;4、費用較低;5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響;6、容易抑制創新。外部招募:1、帶來新思想和新方法;2、有利於招聘一流人才;3、樹立形象的作用;4、篩選難度大，時間長;5、進入角色慢;6、招募成本大;7、決策風險大;8、影響內部員工的積極性。二、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些?方法:一、篩選簡歷的方法(一)分析簡歷結構;(二)審察簡歷的客觀內容;(三)判斷是否符合崗位技術或經驗要求;(四)審查簡歷中的邏輯性;(五)對簡歷的整體印象。二、篩選申請表的方法(一)判斷應聘者的態度;(二)關注與職業相關的問題;(三)註明可疑之處。 三、簡述面試的基本步驟。(一)面試前的准備階段;(二)面試開始階段;(三)正式面試階段;(四)結束面試階段;(五)面試評價階段。四、簡述面試的技巧。(一)開放式提問;(二)封閉式提問;(三)清單式提問;(四)假設式提問;(五)重復式提問;(六)確認式提問;(七)舉例式提問。五、簡述心理測驗的分類。一、人格測試;二、興趣測試;三、能力測試;1、普通能力傾向測試;2、特殊職業能力測試;3、心理運動機能測試。四、情境模擬測試法;1、語言表達能力測試;2、組織能力測試;3、事務處理能力測試。六、簡述情景模擬法的分類。1、語言表達能力測試;2、組織能力測試;3、事務處理能力測試。七、簡述員工錄用決策策略的分類。一、多重淘汰式;二、補償式;三、結合式。八、簡述如何進行員工招聘的評估。一、成本效益評估:(一)招聘成本;(二)成本效用評估;(三)招聘收益成本比。二、數量與質量評估:(一)數量評估;(二)質量評估。三、信度與效度評估:(一)信度評估;(二)效度評估。九、簡述勞動分工的內容與原則。內容:1、職能分工;2、專業(工種)分工;3、技術分工。原則:1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開;2、把不同的工藝階段和工種分開;3、把准備性工作和執行性工作分開;4、把基本工作和輔助工作分開;5、把技術高低不同的工作分開;6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。十、簡述勞動協作的內容、要求與形式。內容:企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。要求:1、 盡可能地固定各種協作關系，並在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批許可權等內容作出嚴格的規定。2、 實行經濟合同制。3、 全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。形式:簡單協作和復雜協作十一、簡述員工配置的方法。以人為標准進行配置;以崗位為標准進行配置;以雙向選擇為標准進行配置。十二、簡述「5S」活動的內涵。1、 整理。改善和增加作業面積;使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率;減少磕碰的機會，保障安全，提高質量;消除管理上的混放、混料等差錯事故;有利於減少庫存量，節約資金;改變作風，提高工作情緒。2、 整頓。對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規定位置擺放整齊，並做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業。3、 清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。4、 清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。5、 素養。即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是「5S」活動的核心。十三、簡述勞動環境優化內容。(一)照明與色彩;(二)雜訊;(三)溫度和濕度;(四)綠化。十四、簡述勞動輪班的組織形式。(一) 兩班制;(二) 三班制;1、間斷性三班制;2、連續性三班制(三) 四班制;1、「四八交叉」;2、四六工作制;3、五班輪休制。十五、簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式。四班三運轉:也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業採用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉:即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，並每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。十六、簡述勞務外派與引進的程序。1、 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。2、 外派公司負責安排僱主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給僱主挑選。3、 外派公司與僱主簽訂《勞務合同》，並由僱主對錄用人員發邀請函。4、 錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。5、 勞務人員接受出境培訓。6、 勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。7、 外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。十七、簡述勞務外派與引進的管理。勞務外派的管理:(一)外派勞務項目的審查;(二)外派勞務人員的挑選;(三)外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理:(一) 聘用外國人的審批;1、擬用的外國人履歷證明;2、聘用意向書;3、擬聘用外國人原因的報告;4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明;5、擬聘用外國人健康狀況證明;6、法律、法規規定的其他文件。(二) 聘用外國人就業的基本條件;1、年滿18周歲，身體健康;2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷;3、無犯罪記錄;4、有確定的聘用單位;5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。(三) 入境後的工作。1、申請就業證;2、申請居留證。
㈣ 初級經濟師《初級人力資源管理》復習題集(第5483篇)
2017年經濟師《初級人力》歷年真題
1、 麥克里蘭理論中的領導者勝任特徵包括()。
A.服務意識
B.尋求支持
C.個人效能
D.驅力水平
E.管理才能
標准答案： A, C, E
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解析：本題考查領導者的勝任特徵。麥克里蘭提出：優秀領導者應該具備的能力：成就和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能。
2、 關於偏見的說法，正確的是()。
A.偏見與態度中的情感成分沒有關系
B.社會群體間的利害沖突會導致偏見的產生
C.偏見是對某一個人或團體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態度
D.具有權威主義人格的人易產生並固守偏見
E.偏見主要與態度的認知成分有關
標准答案： B, C, D
解析：本題考查偏見。偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據,形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響。偏見與態度有關，是與情感要素相聯系的傾向性。
3、 團體決策的特點有()。
A.可以較好地克服團體壓力
B.有利於成員之間的相互啟發與相互溝通
C.實施時容易得到群體成員的支持
D.花費的時間較長
E.決策選擇餘地大
標准答案： C, D, E
解析：本題考查團體決策。團體決策的優勢：信息全面、完整;選擇餘地大;可以降低錯誤發生率;提高對最終決策的認同感;增加決策的合法性。團體決策的缺點：耗費時間;團體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數人的意見;有時候會有少數把持的現象產生;責任模糊。
4、 關於組織承諾的說法，正確的是()。
A.組織承諾是組織對員工的一種許諾
B.組織承諾是員工對組織的一種態度
C.員工的組織承諾越高，離職率越低
D.情感承諾與上司對員工的績效評價呈正相關
E.繼續承諾與上司對員工的績效評價呈負相關
標准答案： B, C, D, E
解析：本題考查組織承諾。組織承諾是員工認同組織，並願意繼續積極地參與其中的程度。它是個體對組織的一種態度或肯定性的內心傾向。員工對組織的承諾越來越高，從而就越不願意離開組織，表現出積極的工作行為。不同承諾類型的效果：(1)情感承諾：與上司的評價、晉升機會呈顯著正相關 ;(2)繼續承諾：與上司的評價、晉升機會呈顯著負相關。
5、 關於招聘錄用決策的說法，正確的是()。
A.正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標
B.如果人事部門與用人部門在錄用人選上產生分歧，應當錄用人事部門確定的人選
C.招聘經理們一般更關心錯誤拒絕的決策在總決策中所佔的比例
D.錄用決策通常應在綜合分析測評數據資料的基礎上作出
E.錄用決策一旦作出，應該馬上通知被錄用者
標准答案： A, D, E
解析：本題考查錄用決策。正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標。人們一般將「錯誤接受」看得比「錯誤拒絕」更嚴重;招聘經理們一般更關心那些被聘用的人的成功與失敗。錄用決策應尊重用人部門的意見;錄用決策一旦作出，應該馬上通知被錄用者。
6、 工作研究中的方法研究運用的主要技術包括()。
A.過程分析
B.作業分析
C.時間分析
D.動作分析
E.心理分析
標准答案： A, B, D
解析：本題考查工作研究中的方法研究。方法研究包括以下三個部分： ①過程分析 ②作業分析 ③動作分析。
7、 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是()。
A.藉助「外腦」
B.採用權變的組織結構
C.工作豐富化
D.採用以資歷為基礎的報酬體系
E.實施長期薪酬
標准答案： C, E
解析：本題考查人力資源管理的模式。米爾科維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。投資模式：20世紀60—70年代，管理重點從勞工關系轉到培訓和開發方面。具體措施包括：給員工更多的自主權、工作豐富、培訓和長期薪酬等。
8、 關於人力資源管理與人事管理的說法，正確的是()。
A.人事管理產生於社會工業化發展的初期
B.人力資源管理將人視為被動適應生產的一種因素
C.人力資源管理的主要職能是完成事務性工作
D.人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理與開發實現增值的資本
E.人事管理將人的勞動看作是組織在生產過程中的消耗或成本
標准答案： A, D, E
解析：本題考查人力資源管理與人事管理的區別。時代背景不同：由人事管理轉變為人力資源管理說明—人不再是物質資源的附屬物。人事管理是隨著社會工業化的出現與發展應運而生的。對人的認識不同：(1)人事管理：將人的勞動看作是消耗和成本;主要關注如何降低人力成本，正確選拔人，提高人員的使用效率和生產率;將人視為被動地適應生產的一種因素;(2)人力資源管理：將人視為主動地改造物質世界的活性資本，它是可以增值的。基本職能有所不同：(1)人事管理：是具體的、技術性的事務管理 (2)人力資源管理：具有較強的系統性、戰略性和時間的遠程性，其管理的視野比人事管理廣闊得多。
9、 關於目標管理法的說法，正確的是()。
A.目標管理法能夠使各級員工明確工作目標
B.目標管理法可以激發員工的自覺性，調動員工的積極性
C.目標管理法可以較容易地實現關於目標的溝通，管理成本低
D.目標管理法傾向於聚焦短期目標，可能會犧牲企業的長遠利益
E.由於許多目標難以量化和具體化，目標管理法在實施時有一定的難度
標准答案： A, B, D, E
解析：本題考查目標管理法。目標管理是一種溝通的程序或過程，它強調企業上下一起協商將企業目標分解成個人目標，並將這些目標作為公司經營、評估、獎勵的標准。優勢：(1)有效性;(2)啟發員工的自覺性，調動員工的積極性;(3)實施過程易操作;(4)較為公平。 劣勢：傾向於聚焦短期目標;會高估企業內部自覺、自治氛圍形成的可能性;可能增加企業的管理成本;目標有時可能難以制定。
10、 關於平衡計分卡法的說法，正確的是()。
A.平衡計分卡是一種戰略性的績效管理方法
B.平衡計分卡實現了評估系統和控制系統的結合
C.平衡計分卡綜合考慮所有重要績效指標，可以提高企業發展的協調性
D.平衡計分卡的設計需要有企業高層管理者的充分參與
E.平衡計分卡操作簡便，實施成本相對較低
標准答案： A, B, C, D
解析：本題考查平衡計分卡法。平衡計分卡法是一種新型的戰略性績效管理系統和方法，它著眼於公司的長遠發展，從四個角度關注企業的績效：財務角度、客戶角度、內部流程角度、學習與發展角度。高層管理者需要積極參與平衡計分卡的實施，多與下級進行溝通。優勢：消除了財務指標一統天下的局面，將客戶角度、內部流程角度、學習與發展角度的目標納入評估體系，為企業的長遠發展打下基礎。從企業的戰略層次考慮問題，並揭示了四個考核角度之間的因果關系，發展了戰略管理系統。實現了評估系統與控制系統地結合。迫使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業發展的協調性。劣勢：實施成本很高。要耗費大量的人力、物力和財力。
11、 關於職位評價方法的說法，正確的是()。
A.排序法缺乏具體詳細的評價標准，評價的主觀性較大
B.分類法在定義等級標准時主觀性較大
C.因素比較法的可靠性較高，而且可使不同職位之間更具可比性
D.要素計點法和分類法都是將職位與職位直接比較的方法
E.要素計點法和因素比較法設計復雜，實施難度較大
標准答案： A, B, C, E
解析：本題考查職位評價的方法。
比較基礎比較范圍
定量方法 定性方法
直接職位比較法 因素比較法 排序法
職位尺度比較法 要素計點法 分類法
排序法優點：簡單易行;成本較低;易於與員工溝通;局限：由於沒有詳細具體的評價標准,主觀成分很大。排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。分類法優點：簡單;容易解釋;能真實反映有關企業的結構;局限性：等級定義比較困難;存在著較大的主觀因素。要素計點法優點：更為精確，評價結果更容易被員工所接受;同時允許對職位之間的差異進行微調。局限：設計與實施都比較復雜;對管理水平要求較高。因素比較法優點：較為完善，可靠性高;使不同的職位之間更具可比性;可由職位內容直接求得具體薪酬金額。缺點：評價體系設計復雜;難度較大;成本較高;該方法不易理解，員工對其准確性和公平性容易產生質疑。
12、 對操作人員而言，培訓與開發的內容主要包括()。
A.專業知識
B.業務技能
C.領導技能
D.經營技能
E.工作態度
標准答案： A, B, E
解析：本題考查培訓與開發的類型。人員的培訓開發目標應著眼於提高他們的整體素質，即從專業知識、業務技能與工作態度三個方面進行培訓與開發。
13、 培訓與開發需求分析中的組織分析內容包括()。
A.公司戰略
B.可獲得的培訓資源
C.企業文化
D.人員技能、能力和綜合素質
E.公司整體人力資源狀況
標准答案： A, B, C, E
解析：本題考查培訓與開發的需求分析。 需求分析主要來自三個方面：組織分析、工作任務分析和人員分析。組織分析包括三個方面的因素(1)公司戰略 (2)可獲得的培訓資源 (3)組織支持 此外，企業文化、組織目標、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內容。