1. 衡量培訓成功與否的指標有哪些
培訓是企業提高員工技能與促進企業發展的主要手段，但是很多企業都發現很難衡量培訓的結果。
了解到這一點，我們在大量企業咨詢實踐過程中總結歸納出以下幾個衡量標准：
1、滿意度，主要是指員工對於培訓的反映。他們是否覺得培訓有用、有必要。員工對於培訓的滿意度越高就更願意將學到的技能應用於工作中。
2、投資回報率，培訓的投入是否收到了預期的利潤的增加，如果沒有就要分析其中的原因，看是因為培訓不成功還是因為培訓的結果不能在短期內轉化為利潤。
3、績效，經過培訓後，員工的技能是否有所提高，工作速度與質量是否有所改善。這都是企業要考察的問題。
4、成果的轉化，培訓的成果的是否能快速轉化，企業是否具備這樣的條件。比如說，經過培訓員工熟練掌握了技術，但企業沒有及時為員工提供環境來加以應用這就會使培訓的效果大打折扣。
2. 如何提高員工滿意度，控制離職率
員工離職，歸根是受委屈了，想辦法搞明白哪讓別人不爽。離職面談很必要，不是所有離職的都不談真話，但是企業可以從眾多離職面談中看出問題。員工代表座談或員工滿意度座談也是有必要的。讓員工覺得企業在乎他們。這樣可以激發他們的熱情。
員工離職主要來自企業和員工自身的原因，大致如下：
1.來自企業的原因
（1）福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內心感受。員工如果長期認為內心實際感受與預期想法差異太大，就可能產生離職意願。
（2）工作條件。工作環境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產生離職想法。
（3）人際關系。上下級間溝通不利，同事間關系不好，人際關系復雜，勾心鬥角，都容易讓員工疲於應對人際關系而導致身心疲憊。
（4）領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同，領導對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導致員工產生離職想法。
（5）企業發展前景。認為企業沒有發展前途，業內發展不好，市場佔有率不高，客戶不認可，不值得自己為之努力奮斗。
（6）員工自我發展機會。自我發展空間狹窄，晉升通道不暢，發展機會缺乏，企業不重視對員工的職業生涯規劃和發展。
2.來自員工個人的原因
（1）家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員（如小孩、配偶、老人等）需要照顧。
（2）個人自我追求和發展。員工個人有出國留學、學習深造或個人創業的意願。
如何應對員工離職方面，可以採取以下幾點措施：
1.在面試方面要嚴把進門關
2.企業對求職者應該坦誠相見
3.用良好的薪酬來吸引員工，留住員工
4.用真誠、情感留住員工
5.制定長、短期培訓計劃，注重員工發展
6.為員工提供良好的成長和提升空間
3. 怎樣做職前的培訓提高員工滿意度
企業提高員工的滿意度可以從以下幾個方面入手: 1. 創造公平競爭的企業環境 公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。 公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。 在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。在法國，麥當勞的每個員工都處在同一個起跑線上。首先，一個有文憑的年輕人要當4～6個月的實習助理，做最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學會保持清潔和最佳服務的方法。第二個工作崗位則帶有實際負責的性質：二級助理。每天在規定的時間內負責餐廳工作，承擔一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統計......在實踐中摸索經驗。晉升對每一個人都是公平的，適應快、能力強的人晉升的速度就會快。 2. 創造追求進步的企業氛圍 企業不斷追求進步表現為：重視培訓、重視員工的職業發展。 社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇企業的一個優先的指標。 培訓的方式可以分為：職前培訓、矯正培訓、晉升培訓、交叉培訓、再培訓等。 3.創建自由開放的企業氛圍 現代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業里自由平等地溝通。 古語說：「疑人不用，用人不疑」。所以，要想使企業員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權，讓他們自主地完成工作任務，放開手腳，盡情地把工作才能發揮出來。韓國三星集團的老闆李秉哲就一直堅持這一用人之道。在「三星商會」開業不久，他大膽地啟用了一直沒找到工作、被別人視為危險人物的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進口等少數重要問題外，他把幾乎全部的日常業務都交給了李舜根。後來的事實證明，李舜根是可靠的人，對推動「三星商會」的迅速發展起到了重大的作用。 在自由開放的企業氛圍里，企業領導充當的角色應當是教練的角色。教練工作不僅是訓練，而且是輔導、參謀、揭露矛盾、教育。訓練工作要求領導人員具備傾聽的能力以及表達真實的贊賞、感謝的能力。通常在「首次」做某事之前或之後要進行特殊的鼓勵時，或在糾正錯誤時，需要進行訓練工作。輔導就是幫助能力出眾的人體現出自己的能力的工作。參謀就是當發生問題、工作受到影響時，給予員工建設性意見、支持和鼓勵，並進行雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯誤。教育也就是我們一般所說的培訓。 自由開放的企業應當給員工提供工作輪換的機會，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時的。索尼公司就實行工作崗位定期輪換的制度，以保證員工有更多的發展機會，對工作保有新鮮感。 自由開放的企業應當擁有一個開放的溝通系統，以促進員工間的關系，增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效地傳達。在通用電氣公司，從公司的最高領導到各級領導都實行「門戶開放」政策，歡迎職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對於職工的來信來訪妥善處理。公司的最高首腦和公司的全體員工每年至少舉辦一次生動活潑的「自由討論」。通用公司努力使自己更像一個和睦、奮進的大家庭，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關系融洽、親切。 4.創造關愛員工的企業氛圍 人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作。 關愛員工的企業善於鼓舞員工的士氣，適時地給員工以誇獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，並組織一些聯歡活動使員工分享成功的喜悅。 關愛員工的企業重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。
4. 如何破解旅遊景區服務質量差對景區工作人員進行哪方面培訓來提升遊客滿意度
能不能吸引遊客，文明的旅遊環境和優質的服務水平是關鍵。
截至2017年，我國的景區數量已經達到了26000多家，其中A級景區達到了7000多家，其中高星景區達到了1500多家，其中包括5A級景區213家。看似龐大的景區數量，實質上是幾多歡喜幾多愁。對於傳統的旅遊景區來說，依然存在著很多的問題。
尤其是對於景區，如何提升遊客滿意度及服務質量就顯得尤為重要，客戶體驗度不好，很少會來景區遊玩第二次。這就需要景區對生態資源、自然資源、文化資源需要不斷開拓創新，同時對景區遊客服務中心、停車場、道路、食宿、廁所、周邊環境等「硬體」設施進行監督，同時加大景區工作人員培訓力度、創新景區管理、提升服務質量等 「軟」環境建設，優化了旅遊環境，從各個方面提升遊客體驗，提高管理效率，降低景區的管理成本。提升了景區服務品質，擦亮城市金字招牌。
匯調研在提升景區服務質量、打造城市名片，智慧旅遊等領域擁有豐富的調查經驗和專業的研究團隊，匯調研通過了解遊客對某項服務/服務需求/價格/產品等的意見、觀點、想法等，確定改進方向，提升景區競爭力。服務對象包括：各類收費、免費公園，文化景區、自然景區、遊玩景區以及娛樂景區等。項目類型——調研測評類和咨詢培訓類。
匯調研景區測評：園林景區服務質量檢查，旅遊滿意度調查，景區服務質量滿意度，旅遊市場服務質量第三方評估調查，景區開展旅遊服務顧客滿意度調查，旅遊景區服務質量提升策略，旅遊景區第三方測評，旅遊滿意度調查，遊客滿意度調查，景區市場調查，遊客消費行為調查
咨詢培訓：景區管理培訓，景區營銷咨詢，景區經營服務提升培訓，景區全套系統化服務方案
5. 年底了如何表現讓上司滿意
1、年終述職，是務實求真的盛會。
不能流於形式、不是秋後算賬、不需推卸責任、不能找人批鬥。應該是探尋真相求知求真的大會，是觀點和思路交鋒的大會，是驗證邏輯的大會。
2、年終述職，是總結經驗的盛會。
需要樹立標桿，推廣優秀經驗，並在其他團隊復制。
3、年終述職，是人才盤點、激勵先進的盛會。
激勵先進論功行賞，加大獎金刺激力度，來年更有沖勁和奔頭。需要提前識別低績效人才，在年底提前儲備高潛人才，及時做人才替換。
4、年終述職，是鞏固勝利果實、繼往開來的盛會。
如果提前完成年度任務，要鼓舞士氣，要評優，推廣優秀標桿；沒有完成年初任務，可不能恐慌，復盤總結重要，研究來年的打法更重要。
二、年終述職眾生相
和一些同行交流之後，發現在年終述職方面普遍存在以下問題：
1、會議形式老套、流程繁瑣
有的公司選一個豪華的酒店或者度假村，封閉開會兩三天，述職年會一條龍，舟車勞頓，勞民傷財不說，達不到想要的效果。有的是幹部依次輪流上台表業績，員工台下神移。擅長演講者口若懸河，不擅長者如履薄冰，台下員工事不關己、高高掛起，人在曹營心在漢，安心等著吃年飯抽獎呢。
2、會議內容避實就虛、避重就輕
要麼講的都是高大上，就是不講實實在在的工作做的咋樣，領導在下面不知所雲。流水賬的發言，沒有實際意義。越是功勞較少的團隊，沒有業績的團隊，越會千方百計羅列匯報團隊的苦勞；有功勞的團隊呢，總是會花大部分時間來總結業績，最後談一個不痛不癢的問題，然後草草結束。
要麼變成批鬥會，老闆開得義憤填膺，員工開得鴉雀無聲，說好的討論變成漫無目的瞎扯淡，說好的頭腦風暴變成老闆的獨角戲，尷尬中草草結束；
要麼總結會變成訴苦會，變成推卸責任的會，有些總監級別的候選人上去就談理想談困難，然後含沙射影，做不好業績責任都在別的團隊，客戶不配合，行政服務沒跟上，人才招聘沒跟上，理由一籮筐，反正他盡力了，問題不在他。
6. 世界500強公司的員工培訓滿意度是多少
沒有專門的數據統計，有少數世界500強公司的員工培訓滿意度調查資料專,可以參考屬這里：http://www.douban.com/group/topic/30321603/
7. 誰有《培訓是飯店服務質量的基礎》的論文
飯店員工工作滿意度與服務質量的關系研究
[摘 要] 飯店員工工作滿意度的高低直接影響服務質量,從而影響飯店顧客的滿意程度。本文主要研究飯店員工工作滿意度對飯店服務質量的影響,分析影響員工工作滿意度的各種因素,並在此基礎上探索提高飯店職工工作滿意度的途徑和方法。
[關鍵詞] 服務質量 員工工作滿意度 激勵
自從中國改革開放以來,中國的飯店業得到了長足發展,形成了由點到面,全方位發展的態勢。但總體上還存在不少缺陷,最主要且最突出的是:有形服務的設施設備質量已接近或達到國際水平,但無形服務管理發展不平衡。許多飯店硬體一流,但管理水平和軟體建設卻參差不齊,服務質量不穩定。
飯店企業要滿足顧客的需求和願望,必須首先了解顧客的需求和願望。同樣,員工是飯店的 「內部顧客」,員工在服務質量管理中具有舉足輕重的地位。飯店服務質量是以勞務活動質量為主,除了「菜餚、客房」等有形產品的提供,其服務的質量高低在很大程度上取決於飯店從業人員的素質。他們的主動性、積極性和首創精神的發揮程度,服務態度、服務技能、服務效率等將直接影響服務質量。
飯店必須吸引、培養、激勵、留住這些「內部顧客」才能吸引外部顧客,這就要求管理人員深入了解員工的需求、願望、態度及其關心的問題。需求是個體行為的動力源泉,它直接影響人的基本行為,員工滿意與否,滿意程度如何,直接與員工需求有無得到滿足及其滿足程度如何相關。所以,要研究員工工作滿意程度,首先要了解飯店員工的需求,從而更好的激勵他們。
飯店員工工作滿意度指標是員工滿意度的具體指向,飯店在研究員工工作滿意度時,首先必須准確擬定員工工作滿意度的各項指標。關於員工工作滿意度和服務質量的關系的研究在我國尚處於探索階段,本文研究方法擬採取以問卷調查為主,定量分析是本研究的主要特色。本研究調查測評對象主要包括杭州10家三星級或以上涉外旅遊飯店的顧客和員工為,這些飯店都是80年以後建立,具有一定的知名度和代表性。
一、調查問卷的設計
本研究共設計二份調查問卷。
1.第一份:「飯店服務質量調查問卷」,從顧客的角度、以顧客的眼光評判杭州旅遊飯店的服務質量水平,審視杭州飯店業服務質量存在哪些問題,目的是確定飯店服務中引起顧客不滿的主要因素。調查問卷包括以下幾方面內容:
(1)影響顧客選擇有關飯店入住的主要因素;
(2)顧客對飯店餐飲實物質量的滿意程度;
(3)顧客對飯店服務設施及其服務的滿意程度;
(4)顧客對飯店的清潔衛生狀況的滿意程度;
(5)顧客對飯店服務人員的職業素質、服務意識、服務態度、技術技能的評價。
2.第二份:「飯店員工工作滿意度調查問卷」,根據「滿意的員工是滿意的顧客的基礎」的原理,對飯店內部員工進行了問卷調查,目的是確定影響飯店員工工作滿意程度的主要因素,主要包含以下幾方面內容:
(1)調查員工對本職工作的滿意程度。員工是否認為值得在該飯店工作;是否能在飯店得到發展;工作內容是否豐富;工作時間是否彈性;是否得到領導的重視。
(2)調查員工對飯店工資、福利的滿意程度。員工對工資、醫療保險、住房等是否滿意;飯店工資等級是否差距過大;員工對自己付出的勞動是否感到獲得相應回報;飯店是否提倡多勞多得。
(3)調查員工對培訓和職業晉升的滿意程度。飯店是否為員工提供平等的工作晉升機會;晉升是否根據員工的工作表現和能力還是靠「關系」;飯店是否重視員工的培訓,包括文化培訓和工作技能培訓;是否每位員工都能得到培訓和充足的培訓。
(4)調查員工對飯店領導的滿意程度。領導是否鼓勵員工學習新知識、新技能;領導是否公平對待每位員工;領導是否重視或接受雇員工合理建議;領導是否關心雇員的業餘生活;上、下級之間是否能很好地溝通和有良好的溝通渠道等。
(5)調查員工對同事之間相處的滿意程度。員工之間是具有良好的合作精神;部門與部門之間是否能很好溝通與協作。
二、調查結果分析
1.飯店顧客調查結果分析。本次研究共發放「飯店服務質量調查問卷」1200份,收回有效問卷1003份。表1羅列了顧客對飯店服務質量的評判結果。
統計結果表明,絕大多數顧客對杭州各大飯店的設施水平比較滿意,認為各飯店的地理位置較優越、交通方便;價格較為合理並能給予優惠;衛生狀況良好。但也有相當多的顧客對這些飯店服務人員的服務態度、服務技能表示不滿,佔69%;而對飯店餐飲質量不滿意的也佔21.8%。
根據統計表繪制服務質量問題排列圖,左側縱坐標表示問題數量、右側縱坐標表示累計比率,如圖1。
從排列圖中,我們可以更直觀地看到顧客認為最主要的問題是服務人員的
服務態度和服務技巧問題。顧客對服務態度和服務技巧的意見具體歸納為:
2.員工工作滿意程度調查結果分析。本研究對「飯店員工工作滿意度」的調查,共發放了1200份問卷,收回1000份有效問卷回答。歸納引起員工不滿意的因素主要有以下幾方面:
(1)工作本身。飯店員工對飯店工作本身不滿意度較高,佔68%。主要是飯店工作比較單調,缺乏技術性、挑戰性,缺少創新,只是服從領導命令,能力得不到承認和重視;工作時間較為死板,不能滿足個人業余活動需要,時常出現顧客不尊重員工的現象。
(2)工資與福利。工資福利待遇不能滿足員工需求,佔90%。目前飯店業的工資較其他行業低,各項福利也不能滿足員工的正常需求,住房、醫療等條件也較差;飯店管理人員與一般員工工資等級相差過大,不利於管理人員和普通員工之間的平衡關系。
(3)培訓與晉升。培訓不足,缺少晉升機會,佔75%。在培訓方面,員工除了接受一定的崗位技能培訓外,得不到系統的業務提高培訓,只重視技能培訓,忽視素質培養,飯店缺少員工發展計劃,員工晉升機會不平等。
(4)領導與管理。飯店領導和員工之間思想溝通較少,佔80%。領導較少關心員工的業餘生活;對待員工的過失比較粗暴,對員工合理的建議也較少採納,導致員工士氣低下,質量意識較為淡漠。
(5)同事之間合作。飯店部門與部門之間的協調性較差,佔70%。出現問題經常相互推諉,員工之間互相合作的團隊意識不強。
三、結論
通過對顧客和飯店員工問卷調查結果的分析,可以得出以下結論:
1.引起顧客不滿的因素主要集中在飯店服務員工的服務態度和服務技能方面。在諸多引起顧客不滿、影響飯店服務質量水平的因素中,員工的服務意識、服務態度及技術技能、專業知識水平較低是主要因素。
2.造成員工服務意識、服務態度差、專業知識缺乏、技術技能水平低的主要原因是員工工作滿意度較低,具體表現在他們對飯店工作本身、工資與福利、對晉升和培訓、飯店的領導和管理、部門與部門以及員工之間的合作相處上存在許多不滿意的地方。
可見,滿意的員工在飯店中起著決定作用:滿意的員工能創造出優質的產品,優質的產品能博得客人的滿意,滿意的客人造就成功的飯店,成功的飯店會重視培養滿意的員工,形成一個良性循環,不斷提高企業的發展態勢。因此,服務質量的高低歸根結底取決於員工素質的高低,服務質量在很大程度上取決於員工的即席服務表現。滿意的客人是成功飯店的必要條件,而滿意員工則是滿意客人的基礎,成功飯店是以創造出滿意的員工為基礎的。只有員工滿意,他們才會以忠誠、效率和創造性給予飯店回報。員工的滿意本身就是一種「內部顧客的感受」,有了良好「感受」的員工才會使顧客產生真正「賓至如歸」的感覺。
所以飯店業競爭的實質便是人的競爭,可以說飯店的興衰存亡在很大程度上取決於它所擁有的員工素質和人才管理水平。由此,飯店應通過豐富員工工作內容,強化專業培訓,改善領導風格,增強企業凝聚力,倡導公平競爭,擇優晉升,實行物質、精神激勵相結合,增強上下級、部門之間的溝通等途徑,來努力提高飯店員工的工作滿意程度。調動全體員工的積極性,充分發揮員工的創造力,把員工這最寶貴資源的潛能轉化為飯店最為有效的競爭力,為提升飯店服務質量打下堅實基礎。
參考文獻:
[1]肖潛輝:現代飯店務實全書.北京燕山出版社
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[3]汪純孝 蔡浩然:服務營銷與服務質量管理.中山大學出版社
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[5]張潤剛:現代飯店服務質量管理與控制.經濟科學出版社
8. 研究培訓管理對員工滿意度影響有什麼實際意義和理論意義
培訓管理對不同的企業意義不同
也要考慮培訓內容
以及員工的個性
9. 如何提高不同個性員工的工作滿意度
如何提高不同個性員工的工作滿意度
1.根據個體差異匹配工作。每個員工都是一個獨特的不同於他人的個體，他們的需要、態度、個性等各不相同。高成就需要者渴望把事情做得更完美，他們尋求那種能發揮其獨立處理問題能力的工作環境，他們喜歡具有適度挑戰性的目標。因此，高成就需要者喜歡能獨立負責和中度冒險的工作環境。在這種環境下，他們能被高度激勵。高權利需要者喜歡「承擔責任」，喜歡競爭性和地位取向的工作。相反，高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的環境，希望彼此之間的溝通與理解。
2.設定可以達到的目標.對於高成就需要者，外部目標的重要性比較小，他們靠內部動機激勵，然而在任何企業中高成就需要者畢竟是少數。目標該由管理者單獨設定還是應該由員工參與設定，取決於企業對目標的可接受性和企業的文化。如果可以預期到目標會受到抵制，那麼使用參與的做法將會增加目標的可接受程度。如果參與做法與企業的組織文化相抵觸，則應由管理者單獨設立目標。
3.提供富有挑戰性的工作。大多數人喜歡通過解決企業經營管理中存在的問題來體現自己的人生價值。為員工提供機會展示自己的技術和能力，能夠為員工提供各種各樣的任務，有一定的工作自由度，並能對員工工作的好壞、存在的問題提供反饋，都可以增加工作的挑戰性。
4.給予更多的培訓機會。越來越多的企業將培訓用於實現兩個目的：一是向本企業員工傳授其他更廣泛的技能，這包括解決問題的能力、學習技能以及團隊建設技能等。另一個是更多的公司利用培訓來強化員工的獻身精神。培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。
5.構建公平競爭的平台。員工總是在進行比較，如果一個大學生剛畢業就有人提供一份收入不菲的工作，他可能會很樂意地接受，並且工作努力，對自己的收入也十分滿意。可是如果他工作一兩個月後，發現另一位最近畢業的、與他年齡、教育經歷相當的同事，月收入比他多時，他可能會很失望。公平可以使員工踏實工作，使員工相信付出多少就會有多少回報。公平體現在企業管理的各種方面，包括報酬系統的公平、績效考評的公平、晉升機會的公平，以及離職時的公平等。
6.營造和諧的工作環境。要想使員工滿意，首先必須在硬體方面盡可能給員工一種舒適感和便捷感。其次在企業中營造和諧、創新的環境氛圍，有利於提高員工的滿意度。企業要製造員工的滿意度，就必須創造令員工滿意的環境，才能激發他們的創新能力。通過加強企業文化的建設、企業信息的透明度、主辦大型公益文化活動等方式，營造企業內部和諧的人際關系，都有助於營造一種良好的工作氛圍。
7.不斷地提高工資待遇。以績效為基礎的加薪、獎勵及其他物質刺激在決定員工積極性上起著重要的作用。如果金錢作為一種刺激手段被取消，那麼人們就不會在工作中付出更多努力。因此，不斷地提高員工的工資待遇，並適當地進行物質刺激，對於增加員工的工作滿意度具有很大的作用。
常見的影響員工滿意度的因素
1.年齡。
2.職業階層。
3.任務與角色。
4.上級監督者和同事。
5.工資和福利。