職業培訓四類人員

Ⅰ 培訓的定義

1、制度層面

沒有規矩不成方圓！

如果你的培訓沒有制度支持，估計你也不用玩了，即使你沒有專門的培訓管理制度，至少在員工管理制度裡面有一項培訓相關的制度。

2、資源層面

內訓師隊伍建設、培訓課件庫建設、員工培訓檔案管理、培訓的硬體設施等等。

3、實施層面

四、常用的培訓形式

培訓體系建設完畢，就到了實施階段，在這里分享一些常用的培訓方法：

1、講授法

講授法是我們最常使用的一種培訓形式，也是很多人眼中真正的培訓。

講授法的優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。但是缺點也是很明顯的，講授法是講師單向信息傳遞，反饋效果差。建議在傳播新知識新理念的時候用講授法。

2、視聽教學法

簡單來說就是運用視聽設備進行培訓，例如：投影儀、DVD、錄像機等工具。公司可以花錢購買外部教學視頻，也可以自己錄制培訓課程。

視聽法的優點是視覺與聽覺沖擊力強，操作簡單；缺點是沒有互動環節，學員反饋與較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。建議可以用於新員工入職培訓等企業概述性內容。

3、討論法

最常用的有頭腦風暴法、世界咖啡法等等。

討論法的優點是信息傳遞具備多向性，參訓者參與度高；缺點是對講師控場能力要求較高。建議用於心態類培訓或者解決實際問題的培訓。

4、角色扮演法

簡單來說就是培訓講師把需要培訓的內容設計成情景，要求大家扮演其中的角色，表演完畢後進行點評。

優點是反饋效果好，學員參與度高，費用低廉；缺點是對講師本身素質要求很高，設計的情景要符合實際情況，而且表演完畢後能給予適當的評價。

5、自學法

自學法經常運用在新員工入職的時候，對於一些理念性的東西，會給資料讓員工自學。優點是費用低；缺點是對學員要求較高，如果缺乏監督培訓效果無法保證。

6、會議法

利用早會、總結會的時間傳播一些新的知識和理念。

優點是方便快捷，及時性強；缺點是容易被人忽視是培訓的一種形式。

7、敏感性培訓

敏感性培訓也稱為敏感性訓練或T小組法，這種方法可以直接訓練管理人員對他人的敏感性。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。

優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，缺點是效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平，控制不好容易造成學員心理受到傷害。

8、網路培訓法

優點是使用靈活，符合現代化的新趨勢，便於學員安排學習時間；缺點是費用較高。

Ⅱ 職業教育培訓機構都有哪些種類要辦這樣的機構需要什麼資質

種類：學校教育和培訓、職業培訓機構的培訓、勞動預備制度培訓、學徒培訓。

辦校條件：

一、申辦依據 《中華人民共和國民辦教育促進法》（中華人民共和國主席令第80 號）、《民 辦教育促進法實施條例》(國務院令第399 號)、《關於貫徹落實〈民辦教育促進 法〉做好民辦職業培訓工作的通知》（勞社部發[2004]10 號）以及省勞動保障 廳提出的貫徹意見（蘇勞社培[2004]64 號）。

二、申辦條件

學校性質：民辦職業培訓學校是我國教育事業的重要組成部分，屬於公益性事業。

申報受理部門：舉辦者所在地縣級以上勞動保障行政部門。 受理范圍:國家機構以外的社會組織或者公民個人，利用非國家財政性經費，在 本地區范圍內面向社會申請實施以職業技能為主的職業資格和職業技能培訓的民辦職業培訓學校。

（一）舉辦者資格條件

1、以社會組織名義舉辦民辦職業培訓學校的，社會組織必須具有獨立法人資格， 並擁有與其培訓項目相適應的合法財產，其合法財產中的非國有資產份額不得低 於總資產的三分之二。

2、以個人名義舉辦民辦職業培訓學校的，舉辦者、擬任法定代表人應當具有政 治權利和完全民事行為能力。

（二）學校人員配置條件

1、學校董事會：學校應依法設立董事會，董事會由舉辦者或其代表、校長、教 職工代表等人員組成，學校董事會不少於5 人，且必須有三分之一以上人員具有 5 年以上教育教學經驗。

2、法定代表人：民辦學校法定代表人由董事長或校長擔任。

3、學校管理人員：

（1）校長：學校應配備專職校長，校長應具有大專以上學歷，中級以上職稱或 三級以上國家職業資格，2 年以上職業教育培訓工作經歷。

（2）教學管理人員：學校辦學規模在500 人以下的應配備2-5 名教學管理人員， 辦學規模500 人以上，應與辦學規模相匹配，教學管理人員應具有大專以上學 歷、中級以上職稱或三級以上國家職業資格、2 年以上職業教育培訓工作經歷、 並具有豐富的教學管理經驗。

（3）職業指導人員：應配備具有從事職業指導和就業服務資格的相關人員。

（4）財務管理人員：應具有財會人員資格證書。

(2)職業培訓四類人員擴展閱讀：

職業培訓機構主要承擔並完成技術技能人才的培養任務，向社會輸送高素質勞動者。我國職業培訓機構主要包括技工學校、就業訓練中心、綜合培訓基地及培訓集團、社會力量辦學、企業職工培訓中心等。

根據我國《職業教育法》的規定，職業培訓機構的設立，必須符合下列基本條件：有組織機構和管理制度；有與培訓任務相適應的教師和管理人員；有與進行培訓相適應的場所、設施、設備；有相應的經費。職業培訓機構的設立、變更和終止，應當按照國家有關規定執行。聯合舉辦職業培訓機構，舉辦者應當簽訂聯合辦學合同。

職業培訓機構應根據勞動力市場需求，承擔各類職業培訓任務，為社會培養具有職業技能的勞動者。其培訓對象主要包括：初次求職人員、下崗職工和失業人員、在職人員、轉崗轉業人員、出國勞務人員、境外就業人員、個體勞動者；農村向非農產業轉移進城務工的人員和農業勞動者；需要提供專門職業培訓的婦女、殘疾人、少數民族人員和現役軍人及軍隊轉業人員；其他需要學習、掌握和提高職業技能的勞動者。

Ⅲ 國家內審員證書怎麼考

國家內審員證書考試可以參加培訓班或者網路培訓班或者函授培訓班經過系統的學習之後，參加內審考試合格後就可以獲得內審員資格證書了。

如果想考一個內審員資格證書，首先要選擇一個門類，內審員的類別有： ISO9001質量管理體系、ISO14001環境管理體系、OHSAS18001職業健康安全管理體系、ISO22000食品安全管理體系、二合一、三合一、四合一、五合一、六合一、ISO/TS16949汽車質量管理等等很多。

(3)職業培訓四類人員擴展閱讀

內審員資格證

內審員是 ISO 國際標准化組織提出的一個專用名詞，相對於 ISO9000 族標准來說，內審員的全稱是 「 內部質量管理體系審核員 」 。 ISO 國際標准化組織制訂的標准很多， ISO9000 族標准只是其中的一項，另外還有 ISO14000 環境管理體系標准等。相對於 ISO14000 標准來說，內審員的全稱則是 " 內部環境管理體系審核員 " 。

定義

企業內部為了強化管理，而設置的內部審查機制。由富有經驗、專業技術、專業職能的人員，經企業最高決策人評審，認為有能力的人而頒發的資格聘任證書。

資格類別

根據 ISO9000 標準的要求，任何單位要取得 ISO9000 認證證書，必須由本單位內部定期進行內部質量審核（簡稱內審），而實施內審的人員必須是經過培訓的有能力的內審員，ISO9000標准沒有強制要求內審員需要取得資格證書，也能在單位中承擔內審的任務。

所以，內審員資格證即具有內部審核資格的認定證書。

內審員資格證分類：

ISO9001：2008內審員

ISO14001:2004內審員

TS16949：2009內審員

OHSAS18001:2007內審員

ISO13485:2003內審員

ISO22000內審員

ISO27001內審員

Ⅳ 人力資源管理有幾種類型

通常人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪專酬福利、員工屬關系管理六大模塊。

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；

2、充分利用現有人力資源；

3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；

5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

(4)職業培訓四類人員擴展閱讀

1、人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。

2、人力資源職能的分化：隨著市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去。

3、人力資源管理的強化：准確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障， 參與企業戰略決策並制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展。

4、人力資源管理的自動化：越來越多的企業會將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業務的管理。

Ⅳ 機電工程師報考條件有哪些

條件如下：

1、教育培訓： 機電工程相關專業本科以上學歷。

2、工作經驗： 5年以上機電相關內工作經驗；具良好容機電工程背景經驗。

工作內容：

負責項目的機械、電氣設計管理工作；

核對機電設備在定位、安裝和規格等各符合設計和合同要求；

負責機械、電氣設備的審圖等工作。

負責機電產品的安裝調試。

(5)職業培訓四類人員擴展閱讀

機電工程師的發展路徑一般為：助理機電工程師——機電工程師——高級機電工程師。

機電工程師培養從事機電運用及管理、職業教育、科普工作的應用型人才。本專業設有機械加工、汽車檢測維修、數控機床與模具、機電一體化四個培養方向。考生可參加汽車維修、汽車營銷、汽車美容、及數控模具職業技能培訓考證。

Ⅵ 十大高含金量資格證書都有哪些

證書就是金錢就是底氣，高含金量的證書主要有以下幾種：

第六個是全國翻譯專業資格考試。很多人都知道，翻譯資格考試是我國一項國家級翻譯人才評價體系，想要成為翻譯的話，就必須要通過翻譯資格考試，這也是敲門磚一般的存在。該考試主要測試應試者筆譯和口譯能力，取得全國翻譯資格水平證書，能讓自己讓未來的就業過程中更具有優勢，這門考試分7個語種，分別是英、日、法、阿拉伯、俄、德、西班牙等語種。CATTI考試分為筆譯、口譯這兩大類別，包含資深、一級、二級和三級這四個等級。對於翻譯專業的學生來說，無論是否從事專業翻譯，考取CATTI翻譯證是很有必要的，當然，難度也不小，每年的通過率都在10%-15%之間。

總而言之，以上幾個證書就是含金量最高的證書。

Ⅶ 人才中介職業資格考試

上海市人才中介職業資格考試大綱(2005版）
內 容

前 言
根據《上海市人才中介職業資格制度暫行規定》，為了幫助考生復習考試，我們組織有關專家編寫了上海市人才中介職業資格考試大綱。
本大綱為人才中介員與人才中介師共同使用，但有不同要求。在使用時應注意：帶★的內容（標在各章題目之前）不列入人才中介員的考試范圍，但仍是人才中介師考試的范圍。
人才中介員考試側重於本科目的一般概念、一般知識與一般的實務操作技能。人才中介師考試要求全面了解、熟悉和掌握本科目的重要概念、基本理論、基本知識，並具有綜合應用能力。應考者可根據自己報考的等級進行相應的准備和練習。
上海市職業能力考試院
二○○五年三月

《人力資源管理》考試大綱
一、考試目的和要求
通過人才中介師資格考試，檢驗考生對從事人才中介業務所必需的人力資源管理理論和知識的了解和掌握的程度，測試考生是否符合人才中介職業對人力資源管理專門知識與技能的資格要求。
二、試題的主要類型
1．是非題：對於給出的每個命題是否正確作出判斷。
2．單項選擇題：在每小題的四個備選答案中，選出一個正確的答案。
3．多項選擇題：在每小題的五個備選答案中，選出二個至五個正確的答案。
4．簡答題：簡要回答每小題所給出的問題。
5．案例分析題：運用相關法律規定和原理，分析所給的案例。
三、考試基本范圍
第一部分 導論
一、人力資源及其管理概述
人力資源、人力資本、人力資源管理的概念；人力資源的基本特徵；人力資源管理的基本內容。

二、制約人力資源管理的基本要素
制約人力資源管理的基本要素；組織、文化、戰略對人力資源管理的制約。
三、人性假設與人力資源管理的關系
「經濟人」、「社會人」、「自動人」、「復雜人」假設的含義；科學管理理論、X理論、組織行為理論、Y理論、超Y理論的內容；人性假設及其理論與人力資源管理之間的關系。
第二部分 人力資源規劃
一、人力資源規劃概述
人力資源規劃的概念；人力資源規劃的具體活動；人力資源規劃的層次；人力資源規劃的原則；人力資源規劃的趨勢；人力資源規劃的目標；人力資源規劃的任務；人力資源規劃的程序。

二、人力資源預測
人力資源需求的內容；人力資源需求的確定；人力資源需求的相關因素；人力資源需求預測的程序；德爾菲法、總體需求結構分析預測法、人力資源成本分析預測法、人力資源發展趨勢分析預測法、回歸分析法、轉換比率分析法、散點分析法等幾種人力資源需求預測方法的含義及應用；人力資源供給的概念；人力資源供給的影響因素；人力資源供給的來源；人力資源供給分析的基礎；技能清單法、管理人員置換法、內部員工流動可能性矩陣圖、技術調查法、繼任卡法、馬爾可夫矩陣等人力資源內部供給預測方法的思路及應用；外部人力資源供給預測的制約因素。
三、人力資源管理的信息系統
人力資源管理信息系統的基本功能；人力資源管理基礎信息的內容。
實務與技能：運用人力資源需求和供給方法。
綜合能力：案例分析
第三部分 工作分析
一、工作分析概述
工作分析的概念；工作要素、職責、職位、工作、工作族、職業、職業生涯的概念；工作分析在人力資源管理中的地位及其作用；工作分析所要獲得的信息；工作分析的內容。
二、工作分析的過程與方法
工作分析過程的幾個階段；訪談法、問卷法、實地觀察法、關鍵事件法等工作分析法及其優缺點。
三、工作說明書和工作規范
工作說明書的概念；工作說明書的內容；工作規范的概念；工作規范的組成要素。
實務與技能：編制工作說明書與工作規范
綜合能力：案例分析
第四部分 人員招聘
一、人員招聘概述
人員招聘的概念；人員招聘的意義；人員招聘的執行部門及其職責劃分；人員招聘的目標；人員招聘前的計劃准備包括的內容（包括招聘原則、招聘決策、招聘預算等）。
二、人員招聘的途徑
內部招聘的概念；內部招聘的方法；內部招聘的優缺點；外部招聘的概念；外部招聘的方法及其優缺點。
三、人員招聘的組織與實施
招聘條件的確定；招聘廣告的內容以及設計招聘廣告時應注意的問題；應聘人員登記表的內容；筆試的內容；招聘評估的方法（包括成本評估方法和錄用人員評估方法）；招聘活動總結的內容；對招聘人員的要求；招聘人員應具備的條件；校園招聘、網路招聘、「獵頭」公司招聘的各自特點。
實務與技能：制定招聘廣告、應聘人員登記表、測試圖表；錄用人員評估方法的運用。
綜合能力：案例分析

第五部分 人員測評
一、人員測評概述
人員測評在人力資源管理中的意義；人員測評的一般步驟；人員測評的准則；人員評價的肯定性條件、否定性條件和特殊資格條件；人才評價的程序。
二、人才測評的技術標准
效度、內容效度、結構效度、效標關聯效度、信度、重測信度、一致性信度、復本信度的概念；影響效度和信度的因素。
三、挑選測試
心理測驗的概念、心理測驗中能力測驗的幾種類型；心理測驗的步驟；人格測試的幾種方法；工作樣本測試的概念；工作樣本測試的基本程序；工作模擬的概念；工作模擬的幾種形式；面試的優缺點；結構化面試的概念；面試的一般步驟；面試時應注意的問題。
實務與技能：編制測評標准
綜合能力：案例分析

第六部分 人員培訓
一、人員培訓概述
人員培訓的概念；人員培訓的意義、目的及類型。
二、學習理論及學習原則的運用
學習理論的幾種類型；學習的基本原則；人員培訓中學習理論及學習原則的運用。
三、人員培訓過程與方法
人員培訓過程的幾個階段；組織分析、工作分析、人員分析的概念；人員培訓的幾種方法：工作指導法、工作輪換法、演講法、視聽材料法、培訓部培訓法、程序教學法和計算機輔助教學法。
四、培訓效果的評價
評價培訓活動的幾種標准；培訓效度的含義。
實務與技能：學習理論及學習原則在人員培訓中的運用；制訂培訓計劃；制定培訓效果檢測表。
綜合能力：案例分析
★ 第七部分 經理人員開發
一、經理人員開發概述
經理人員的概念；經理人員開發的概念；經理人員開發的意義；職業生涯和職業生涯設計的概念。
二、經理人員開發規劃與方法
經理人員開發過程要完成的基本任務；制定經理人員開發規劃的步驟；工作輪換、輔導/實習方法、初級董事會、行動學習、案例研究法、管理競賽、大學教學、角色扮演、行為模仿、企業內部開發等經理人員開發的方法及各自特點。
三、人力資源管理人員的職業生涯與設計
國外人力資源管理者的職責轉變；我國人力資源管理在管理觀念、管理模式、管理重心和管理方法上的轉變；我國從傳統人事管理向現代企業人力資源管理轉變的思路與措施。
綜合能力：案例分析

第八部分 人員激勵與工作報酬
一、激勵的原則和方法
激勵的原則；激勵的幾種方法：物質激勵法、內部創造精神激勵法、溝通激勵法、情緒激勵法、勞動密度與工作豐富化法。

二、工作報酬
薪資的概念；薪資的類型；薪資的構成；薪資制度的幾種類型；薪資水平的概念；決定薪資水平的主要因素；薪資設計的步驟；福利的概念；福利的功能；福利的類型。
綜合能力：案例分析
第九部分 績效考評
一、績效考評概述
績效考評的概念；績效考評在人力資源管理中的目的；績效考評的內容和原則；側重過程績效考評和側重工作成績績效考評的特點；績效考評的基本程序。
二、績效考評的標准、考評種類與考評方法
績效考評的標准；績效考評的幾種類型及其優缺點；績效考評的方法：直接排序法、交替排序法、強制分配法、關鍵事件法、行為觀察量表、行為差別測評法、固定行為評價量表、目標管理法指數評價法。
三、績效考評的誤差及糾正
考評誤差的種類；各種績效考評誤差產生的原因；糾正績效考評誤差的措施；建立績效考評系統時應注意的問題；績效改進計劃的注意點。
實務與技能：制定績效考評計劃；糾正績效考評誤差的措施；制訂績效改進計劃。
綜合能力：案例分析
★ 第十部分 人力資源管理中的溝通與沖突
一、溝通理論
溝通的一般模型理論、A—B—X模型理論；溝通的幾種類型；正式溝通的幾種模式：鏈式、輪式、Y式、圓圈式、全方式；非正式溝通的幾種模式：單線式、流言式、偶然式、集束式；電子溝通的優缺點；障礙的概念；溝通障礙的來源；組織溝通社會化的三個階段及其不同點；

二、組織內部的沖突及其處理
組織內沖突的特徵；組織內沖突的根源；個人內部沖突的基本類型；群體中個人之間沖突形成的原因；群體與群體之間沖突的類型；傳統處理沖突的幾種方法；當代處理沖突的兩維模式及五種策略。
實務與技能：溝通的障礙及障礙的克服；處理沖突的方法和技能。
綜合能力：案例分析
★ 第十一部分 人力資源保護
一、人力資源保護概述
人力資源保護的概念；人力資源保護在人力資源管理中的意義；人力資源保護的具體類別。
二、社會保障
社會保障體系的構成；社會保險的對象和類型；社會救濟的性質；社會福利的類型；社會保障的基本特徵；社會保障的功能；社會保障的運行機制。
三、勞動保護和社會保護
勞動保護的意義；勞動保護的基本任務；勞動過程中的幾種安全技術；勞動衛生的概念；職業危害、職業病以及必須採取的預防措施；勞動保護的管理制度類型；社會制度保護、法律保護和環境保護的內容。
四、特殊人力資源的保護
老年人力資源保護的意義；老年人力資源保護的內容；婦女人力資源保護的意義；我國對婦女人力資源實行特殊保護的規定的主要內容。
綜合能力：案例分析

《人才中介相關法律基礎》考試大綱
一、考試目的和要求
通過人才中介師資格考試，檢驗考生對從事人才中介業務所必需的法律、法規的基本規定、基本知識和基本原理的了解和掌握的程度，以及運用所學的法學理論分析復雜案例，解決實際問題的能力。
二、試題的主要類型
1．是非題：對於給出的每個命題是否正確作出判斷。
2．單項選擇題：在每小題的四個備選答案中，選出一個正確的答案。
3．多項選擇題：在每小題的五個備選答案中，選出二個至五個正確的答案。
4．簡答題：簡要回答每小題所給出的問題。
5．案例分析題：運用相關法律規定和原理，分析所給的案例。
三、考試基本范圍
第一部分 法理學
一、法的概念
法的涵義和特徵；法的起源和發展；法的本質和作用；世界主要法系。
二、法的制定
法的制定的概念；立法權制；中國法的制訂程序；法律淵源及其分類；法律規范及種類；法律體系和法律部門。
三、法律的實施
法律實施的概念；法律適用的要求和原則；法律的時間、空間及對人的效力；法律解釋的意義及種類；法律關系的概念和構成，法律事實；法律責任的概念和分類；法律制裁的概念和種類；法治的涵義。
★ 第二部分 憲法
一、憲法概述
憲法的概念；憲法的基本原則；憲法的歷史發展。
二、國家的基本制度
國體；政體；人民代表大會制度；選舉制度；國家結構；民族區域自治和別行政區制度。

三、公民的基本權利和義務
公民的基本權利；公民的基本義務；公民基本權利和義務的特點。
四、國家機構
國家機構的概念；國家機關組織和活動的基本原則；中央國家機關和地方國家機關。
第三部分 行政法
一、行政法概述
行政法的概念；行政法的基本原則；行政法律關系。
二、行政機關和公務員
行政機關的概念和分類；行政授權和行政委託；行政職權和行政職責；公務員的概念；公務員的權利、義務和責任。
三、行政行為的概念
行政行為的概念和特徵；行政行為的內容和效力；行政許可的分類；行政復議的概念、受案范圍、管轄和程序；行政訴訟的概念、原則、受案范圍、主要程序。
第四部分 民法
一、民法概述
民法的概念；民法的調整對象；民法的基本原則；民法的適用范圍；民事法律關系。
二、民事主體
民事主體的概念；公民及其民事權利能力和民事行為能力；法人的概念和種類；法人的民事權利能力和民事行為能力；法人的設立、變更和終止；個體工商戶和農村承包經營戶；個人合夥。
三、民事法律行為和代理
民事法律

Ⅷ 企業中的員工可以分為哪幾類

企業員工的類型，有多種劃分方式：

一、按照職位劃分

有基層、中層和高層。

二、按照合同劃分

有臨時聘用和長期聘用的。

三、按照工作性質劃分

包括知識性、技術性、管理型和臨時型等。

四、按照工作能力和積極性劃分

1、人財：有能力、積極性高

2、人材：有能力、積極性低

3、人才：能力低、積極性高

4、人裁：能力低、積極性低

以上是企業員工類型的常見劃分方式，不同公司根據本公司的實際情況，也有不同的劃分方式。

Ⅸ 中級工考高級工要工作實際時間滿幾年

中級技工等級證需要工作2-5年才能考高級技工證。

具備下述條件之一者，可申報高級技工。

1、取得本職業中級（四級）職業資格證書後，連續從事本職業工作2年以上，經本職業高級（三級）正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書；

2、取得本職業中級（四級）職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上；

3、取得本職業中級（四級）職業資格證書的大專以上本專業或相關專業畢業生，連續從事本職業工作2年以上。

按我國目前職業技能等級（工人系列）分為五級：初級工(五級)、中級工(四級)、高級工(三級)、技師(二級)、高級技師(一級)。

拓展資料

高級技師就是高級技能工程師，不同於一般的高級工程師，高級技師屬於職業資格，技師是各行業的高級技術人員中設置的技術職務。技師是技能高超的技術人員、能工巧匠，具有豐富的實踐經驗，能在本工種難度較大的工藝加工、復雜設備、調整維修等方面起到重要作用，並能根據所在單位擔任傳授技藝的角色，培訓技術工種的熟練工人。高級技師是在高級技術工人中設置的高級技術職務。高級技師應在技術密集、工藝復雜的行業中具有高超技能並作出突出貢獻的技師中考評、聘任。高級技師是技術工人中技藝精湛、經驗豐富和工藝加工生產製造的高級人才。

任職條件

(一)必須任技師職務3年以上，並做出突出貢獻；(二)具有本專業（工種）較高的專業理論知識，並了解和掌握相關專業（工種）的有關理論知識和操作技能；(三)具有高超的專業技能和綜合操作技能；(四)在技術改造、工藝革新、技術攻關和解決本專業（工種）高難度的生產技術問題等方面成績顯著；(五)能熱心傳授工藝、絕技，培訓技術工人，指導、帶領技術工人進行技術攻關和技術革新。

具有技師資格，並在技師崗位連續受聘三年以上或累計受聘五年以上者，可以申請高級技師鑒定，由市勞動行政部門組織初評，提出推薦意見，報省勞動行政部門組織評審。