Ⅰ 我們公司要對員工進行培訓，我們的管理層也需要提升。請問有沒有什麼專業的培訓機構
我們公司和「海翰式內訓」的合作剛剛結束，他們的「自助式」培訓模式很新穎，也比較適合企業根據自身情況自主選擇，你可以選擇適合你的課程，當然他們也有咨詢師幫助你，時間、地點完全由您自主安排。價格方面在行業內與其他培訓機構相比，也不算高價，且當天培訓結束有效果評估，滿意度低於60%當天培訓不付費，直至客戶滿意為止。而且最近會有公開課試聽的活動，有需要的朋友可以向他們咨詢一下。搜「海翰式內訓」可以在網上試聽
Ⅱ 公司要做新員工培訓，有什麼好的培訓機構
正確的指導新進員工成為能獨當一面的員工，是一件十分重要的事。對於新進來的員工，我們如何做才會使他們能更順利的工作呢？
1）分配工作崗位：在分配新人到工作單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個工作崗位上一定要有優秀的指導員。可能的話，就算是工作性質不同也應該讓新人到有優秀的指導員的工作單位上去接受一年或半年的訓練。因為，任何人都需要有經驗，對一個業務而言，進公司後第一個接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優秀的話，新人能從他身上學到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個不做事，光會抱怨的人，新人在不知不覺中也會受到負面的影響，原本應該具有新人應有的行動的新員工往往會學習到一些不好的習慣。
2）新人上班前，對舊員工的教育 如果想確實的教育新進員工工作流程、規則、習慣、及工作方法的話，首先要做的就是先確實的要求舊員工要按照標准程序來做。因此，在新進員工上班的前一個月左右，就應該先施行舊員工的教育。教育內容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進員工的教育項目一一提出，但是在新進員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內容。
3）做個好計劃：針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將工作的知識、技術和各個工作崗位固有的傳統精神等方面，詳細且容易了解的做出來。計劃中比較困難的可能就是「態度訓練」。態度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸於行動的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有「責任感」，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現。這時候，前輩就是生氣也沒有用，不如心平氣和的依據下列項目來教導他們。 確實地完成已經決定的工作。 要和工作有關人員保持密切的連絡。 發生故障或跟不上工作進度時，不要悶不吭聲要設法力求解決。 事後的整理要確實做好。 無論任何人如果能以積極和協助的態度，並身體力行地教導新人的話，都會成功的。
4）員工的教育：完成了前項計劃之後，接下來就是實際上的教育問題了。這個時候最需要的就是具體的理由。新進員工和舊員工的生活經驗可以說完全不一樣。舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。例如，新人可能會到周末才在出勤表上將一周的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得「不像話」，而新人則會以「這樣比較省事」的態度面對。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規定。如果有說不出理由或無法說服新進員工的規定的話，不如撤銷這種規定。
5）在工作中訓練：訓練新人的重點應該放在工作中。例如，若要訓練新進人員的團隊精神，可以以2-3名一組，並給他們時間限制，要求他們在規定時間內完成某件事，例如機械分解，教育他們如何分工合作、在規定時間內完成機械分解。如此的訓練不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關系。
6）負責任的工作態度：成為公司員工之後必須要有負責任的工作態度。必須要有「你現在代表著公司」、「自己負責的工作要自己完成」等有責任心的觀念。這種教導也要盡量在工作的時候，把握適當時機給予教育。
7）指正錯誤的方法：明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓練績效。但是在指正時的態度很重要；一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態度。 8）偶爾也要輕松 新人一般會很擔心「自己是否能建立良好的人際關系」，原來在公司的人際關系也是藉著工作來建立的。但是這里要教各位在建立人際關系的方法上花一些心思。 第一、工作中的閑談。偶爾也要和同事談些輕松的話題。 第二、離開工作崗位的休息。利用中午休息時間聚談、打打網球等。 第三、建立社交上的關系。現在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關系。 http://www.doc88.com/p-1146349882708.html9）了解員工的性向：認清員工的性向，對將來在工作分配及員工在工作上的發展都有很大的影響。但是要清楚每個員工的性向並不是件簡單的事，不是在市面上隨便買些性向測驗就可以得到結果的。這個測驗也不過是個參考資料。最正確的方法還是在實際工作上的相處，再綜合每位前輩的意見，經過詳細的討論，清楚各員工的性向後再來決定工作的分配。
10）不合標准者應予淘汰：在認清員工的性向時，如果發覺員工的性向不合適公司工作時，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因為從採用、訓練到認識員工性向為止，花了不少時間、精神和金錢所以堅持不願意輕易放棄新進員工。但是，如果新進員工的性向顯示實在無法勝任公司的任何工作時，就算是強留下來，不但對公司一點幫助都沒，有反會耽誤一個人的前程。因此，及早發現、盡早決定新進員工的去留問題，對公司、對本人都有好處。對被解僱的員工來說，早被解僱比晚被解僱來得好。早被解僱的話，還有時間准備尋找下一個公司，加上這次的就職經驗，被解僱者也能找到比較適合自己性向的工作。因此，及早決定員工的去留，對被解僱者來說反而是一種協助。
Ⅲ 企業管理培訓機構都有哪些
浙江協鼎教育科技有限公司的【團隊激勵寶】積分制管理軟體很不錯，聽聽就很好，用積分來輕輕鬆鬆幫您把企業管理得順順當當。
1.用積分制建立健康的企業文化 積分制管理
積分制管理可以把員工的任何行為與積分掛鉤，員工好的行為就用獎分進行認可，員工的不良行為就用減分進行約束，因此積分制管理非常有利於建立健康的企業文化。
2.用積分制增強制度的執行力 團隊激勵寶
實行積分制管理，員工所有的違規、違章行為都可以不扣錢，改為減分，不影響員工的工資，員工人人都能接受。同時，通過減積分，員工又接受到了處罰的信號，有了這套管理體系，大大增強了制度的執行力。
3.用積分制解決分配上的平均主義 企業管理系統
實行積分制管理，積分代表一個人的綜合表現，員工的積分按照名次排得清清楚楚，獎金都與積分名次掛鉤，人人都有的不平均發，少數人有的可以放在台上公開發，徹底解決了分配上的平均主義問題
4.用積分制節省管理成本 員工股權激勵方案
一是積分不需要花錢買，是一種取之不盡、用之不竭的激勵資源，積分不直接與錢掛鉤，用的永遠是名次，待遇分配方案制定以後與積分用的多少沒有關系，二是用了積分，把原來平均分配的福利待遇轉為與積分名次掛鉤，開支不增加，由於拉開了差距，激勵效果成倍增加，也相當於節省了成本。
5.用積分制留住人才 員工激勵方案
實行積分制管理，員工工作時間越長，表現越優秀，積分累計就會越高，積分越高，成就感越強。同時，得到的各種福利也會越多，有的甚至配了股份，解決了歸屬問題，企業就有了留人才的砝碼，員工也就穩定了。
6.不需要修改規章制度，改變流程 公司獎勵方案
每一個企業都有自己的管理體系，都有自己的規章制度，都有自己的流程，但這一切都不需要改變，只需要把積分體系配套導入就可以了。因此，這套管理方法任何一個企業都可以放開使用。
積分制管理與傳統管理方法的 4大區別
區別一：簡化了管理工作。不需要給員工洗腦，不需要轟轟烈烈的員工內訓，不需要過多的批評教育，以獎分和減分做為導向，通過獎分和減分產生信號，讓員工在信號下工作和生活，而且這些信號全部是正能量的導向，因此，積分制管理使用起來既簡單，效果又好。
區別二：傳統的管理少不了給員工內訓，要求員工要感恩，要有奉獻精神。這些方法調動的是員工外在的積極性，因此很難持久。積分制管理中員工掙積分是為了出國旅遊，為了多拿獎金，為了得到公司的股份。積分把企業的需求和員工的利益夢想串聯在一起。因此調動了員工內在的積極性。
區別三：傳統的管理總是少不了扣員工的錢，而不扣錢制度又沒約束力，現在改用積分，員工有錯不扣錢，只減分，把員工反感的東西丟掉了。同時，員工掙積分可以得獎票，可以參加快樂會議（員工大會）抽獎，處處體現了認可，一切以人為本，因此比傳統的管理更加人性化，員工更容易接受。
區別四：傳統的管理方法是一種封閉式的管理，管理的范圍總是有限，而積分制管理方法只需要共性的規章制度和獎減分標准就可以了。
團隊激勵寶 積分制管理專家
Ⅳ 培訓教育機構如何有效管理多個校區的員工
校精靈培訓機構管理系統，實現多校區管理，多校區員工使用同一系統標准化分校區管理。總管理員可根據校區查詢員工管理詳情。各校區分人員許可權管理，不同層級管理者擁有不同的管理許可權，提供免費試用
Ⅳ 有專門讓培訓機構員工學習的課程嗎
隨便一搜現在就有很多的培訓機構在線課程了。
最近，我新試用了了一個教育家大學內的在線平台，裡面有課程，容他們還經常更新一些相應的熱點直播，我比較喜歡看，就是學習的時間有點兒長，每次都要上45分鍾左右，看你能不能夠堅持下來了
Ⅵ 我是搞教育的，准備一個教育培訓機構，宗旨是"讓每個員工真正為自己而不是為老闆工作",制度及前景規劃都已
第一，你把自己的企業5年後的市值規劃出來，你把你的投資人的資金擴大兩倍，把他的招生多少人，多少資金，加上去。然後，你就可以得出他可以拿多少股份。
第二，你要設立團隊基金。搞培訓這塊，很大部分都是員工在做，你要拿出20%左右的股份，設立團隊獎勵基金。記住，這塊基金的行政權力在你這里，基金所得的分紅，作為獎勵，可以累積，可以用來運作團隊的活動。那還有一個目的，也是稀釋你和股東的股份，這樣避免沖突的同時，你還掌控這個企業
第三，自己的股份。你自己在這個公司，掌握這個公司的命運，其實你的股份多少，都沒有關系，但一定要讓股東看起來，你是想做事情的，而不是想靠股份賺錢的。所以，你的分紅股份可以比你的股東高，但最好不要超過15%，那股東的股份也稀釋了，你的股份也不多。這樣看起來，大家都心裡舒服點，做起事情來，更加賣力。特別是有團隊基金，這樣你可以招聘更多人！
希望你成功，我是做過培訓界的，也是一個總經理，這是我的經驗。
Ⅶ 公司想找一個培訓機構，來培訓培訓員工，對這一方面不是很清楚，想問問有沒有了解的人
請問你想培訓哪方面呢？
不同的培訓方向有不同的培訓方式，而且並不一定版培訓機權構就是最適合的，有時候可以通過企業內部選擇優秀人才對內培訓更合適些，這樣一來既穩固員工之間感情，同時又節省成本，何樂而不為。
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希望我的回答能夠幫助到你，謝謝採納！
Ⅷ 培訓機構老師離職原因
1、課時量問題：有些機構由於招生做的好，課時量非常嚇人，幾乎每天6-8個小時的上課，這還不算其他的給家長回訪，挨個打電話，寫學生的檔案、批改作業、備課等等，一天下來沒有十個小時也玩不成，重點是都不會計算加班。另外一種極端：課時量很少，不足以支撐老師的收入，這類通常都是招生做的比較差的機構，老師收入低也會離職。
2、規章制度方面：有些機構做的非常的嚴格，管理上基本上比較獨斷專行、個人主義嚴重，一個制度的制定沒有通過調查和收集大家的問題，以及去化解這些問題，強制性執行，導致員工積怨很多，最終離職。比如考勤制度，本來就經常加班，突然一天遲到了還要罰款。再比如家裡有個什麼事想要請假不給批假、很多機構不懂績效，盲目以為實施績效就能夠做好業績，結果一推行就出問題，大批員工有意見。
3、企業文化方面：這是機構普遍存在的問題，可以說很多機構，尤其是中小機構，由於內部沒有專業的人才，很多都不清楚企業文化究竟是怎麼回事，究竟如何打造。大家要知道企業文化本身具有促進可持續發展的優勢，企業文化是同行不可復制的優勢，同樣企業文化具有強大的凝聚團隊的功能、約束功能等等，這里就不具體去講。那麼沒有企業文化的企業，員工就不清楚什麼是對、什麼是錯、更沒有共同的核心價值觀，或者只是喊喊口號。
4、招生效果差：陷入惡性循環。招生差、大家壓力就很大，反過來管理人員就會繼續施壓，卻沒有人去分析找到根本的原因，各個部門相互推諉和指責。業績差、學生就少、續費率就低、老師課時就少、好的生源差、教學質量也難以保障、老師收入也低，周而復始。
總之影響到老師大批量離職的原因非常多，但是主要是那些，完全可以通過私下逐一溝通、內部員工滿意度調查、老闆郵箱、員工吐槽大會、員工拓展活動等方式來了解這些問題，每個員工離職應該也是有離職訪談的，總之通過各種方式找到導致問題的根本原因，然後就可以對症下葯了。
最後給出幾點建議：
1、制度一定要人性化，每一個制度的制定都是為了執行到位，但是誰去執行，那就是我們的管理人員和部門員工，如果大家都不理解，不認同，那麼就不會有好的效果，強制性的灌輸只會適得其反
2、建立企業360度績效考核或者KPI，重點是要讓大家明白績效考核的方式重點在於激勵，而不是處罰，這個一定要講明白，事實上也是如此，如果沒有專業的人員可以在外面聘請。
3、重視對企業文化的建設：高度提煉出自己的企業核心價值觀、使命、遠景、VI/SI/BI也要進行細化到位，物質層面的文化要能讓大家看得見、精神層面的文化也要有、行為制度文化要人性化，制定清晰的企業發展規劃，讓員工看到企業的未來，每年要管理人員參與到年度經營計劃的制定。
4、薪資待遇方面：建議要隨著企業的發展不斷完善，給員工更好的待遇。真正的老闆是要成就員工的，只有員工生活好了，他們才會更加用心為企業做事。在薪資機構上多進行優化、制定公司的職級、職等、薪等工資表、劃分崗位類別、對老師進行分級管理、定期進行評估、合格的進行升職加薪。
5、股權激勵措施：通過設置5-10年的股權激勵措施來激勵核心骨乾和重要專業人員一同與公司發展，股權激勵的玩法很多，可以是期權轉股權，也可以從員工獎金中提取購買，也可以是公司贈送、員工出資購買等，可以享受年終分紅權……
6、要盡可能多的給員工提供學習成長的機會，比如外派參加培訓、行業交流、內部培訓等，總之要幫助員工去成長，作為領導應該能夠比員工看的更長遠。
7、多關心員工：直接管理人員和人力資源兩邊都要同時做好這些工作，形成制度，定期訪談、交心，及時發現問題和解決問題。
Ⅸ 問下大家培訓機構有必要進行員工培訓嗎
非常有必要。
首先，作為培訓機構，你自己的員工不做培訓，怎麼讓員工去給外面專的學員開展培訓屬呢？
一個培訓機構要有自己的運營特點和操作規程、工作規則，對外統一口徑，這些即要有制度化、文本化的內容，以便進行招生、學員問答時不出現分歧，讓外界質疑培訓機構的正規性。
這些都需要在員工當中，包括培訓講師、運營、招生、客服人員處進行培訓和工作要求，而且要多次培訓以強化效果，並把培訓結果結果納入到績效考核當中去。
從另一個角度來說，培訓機構從事的是學習行業，在鼓勵學員學習的同時，培訓機構的員工尤其是老師，自己要不斷學習，不斷參加培訓，吸收新知識，學習新技能。
這樣，培訓機構才能走得更遠，擁有更好的口碑和更優的品質。
Ⅹ 我是搞教育的，准備一個教育培訓機構，宗旨是"讓每個員工真正為自己而不是為老闆工作",制度及前景規劃都已
第一，你把自己的企業5年後的市值規劃出來，你把你的投資人的資金擴大兩倍，把他的招生多少人，多少資金，加上去。然後，你就可以得出他可以拿多少股份。第二，你要設立團隊基金。搞培訓這塊，很大部分都是員工在做，你要拿出20%左右的股份，設立團隊獎勵基金。記住，這塊基金的行政權力在你這里，基金所得的分紅，作為獎勵，可以累積，可以用來運作團隊的活動。那還有一個目的，也是稀釋你和股東的股份，這樣避免沖突的同時，你還掌控這個企業第三，自己的股份。你自己在這個公司，掌握這個公司的命運，其實你的股份多少，都沒有關系，但一定要讓股東看起來，你是想做事情的，而不是想靠股份賺錢的。所以，你的分紅股份可以比你的股東高，但最好不要超過15%，那股東的股份也稀釋了，你的股份也不多。這樣看起來，大家都心裡舒服點，做起事情來，更加賣力。特別是有團隊基金，這樣你可以招聘更多人！希望你成功，我是做過培訓界的，也是一個總經理，這是我的經驗。