員工培訓參與度低

❶ 培訓的定義

1、制度層面

沒有規矩不成方圓！

如果你的培訓沒有制度支持，估計你也不用玩了，即使你沒有專門的培訓管理制度，至少在員工管理制度裡面有一項培訓相關的制度。

2、資源層面

內訓師隊伍建設、培訓課件庫建設、員工培訓檔案管理、培訓的硬體設施等等。

3、實施層面

四、常用的培訓形式

培訓體系建設完畢，就到了實施階段，在這里分享一些常用的培訓方法：

1、講授法

講授法是我們最常使用的一種培訓形式，也是很多人眼中真正的培訓。

講授法的優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。但是缺點也是很明顯的，講授法是講師單向信息傳遞，反饋效果差。建議在傳播新知識新理念的時候用講授法。

2、視聽教學法

簡單來說就是運用視聽設備進行培訓，例如：投影儀、DVD、錄像機等工具。公司可以花錢購買外部教學視頻，也可以自己錄制培訓課程。

視聽法的優點是視覺與聽覺沖擊力強，操作簡單；缺點是沒有互動環節，學員反饋與較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。建議可以用於新員工入職培訓等企業概述性內容。

3、討論法

最常用的有頭腦風暴法、世界咖啡法等等。

討論法的優點是信息傳遞具備多向性，參訓者參與度高；缺點是對講師控場能力要求較高。建議用於心態類培訓或者解決實際問題的培訓。

4、角色扮演法

簡單來說就是培訓講師把需要培訓的內容設計成情景，要求大家扮演其中的角色，表演完畢後進行點評。

優點是反饋效果好，學員參與度高，費用低廉；缺點是對講師本身素質要求很高，設計的情景要符合實際情況，而且表演完畢後能給予適當的評價。

5、自學法

自學法經常運用在新員工入職的時候，對於一些理念性的東西，會給資料讓員工自學。優點是費用低；缺點是對學員要求較高，如果缺乏監督培訓效果無法保證。

6、會議法

利用早會、總結會的時間傳播一些新的知識和理念。

優點是方便快捷，及時性強；缺點是容易被人忽視是培訓的一種形式。

7、敏感性培訓

敏感性培訓也稱為敏感性訓練或T小組法，這種方法可以直接訓練管理人員對他人的敏感性。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。

優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，缺點是效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平，控制不好容易造成學員心理受到傷害。

8、網路培訓法

優點是使用靈活，符合現代化的新趨勢，便於學員安排學習時間；缺點是費用較高。

❷ 企業培訓如何提高員工的參與度和配合度

了解員工的培訓需求，確實培訓有利於員工提升工作效率和工作業績的實用技能。

❸ 員工對培訓考試參與度不高怎麼辦

員工的參與度不高應該是培訓與考試佔用了大家太多的時間，或者強回制性較弱。建 議你們答考慮線上培訓和考試，組織難度低，也不太佔用時間，還可以通過結果與績效掛鉤，我們之前也遇到過類似的情況，自從用了考試星之後我覺得員工好學多了，參與度也高了。

❹ 如何提高員工培訓的參與度

簡單粗暴的方式就是 不培訓就口工資
培訓是一個企業發展最重要的手段回 培訓就是磨槍
誰磨的好答 磨的亮應該有褒獎
其次 最好按照小組進行學習 對每次學習完後 也最好能有一個試卷
某小組最終 得分高於 其他小組 可以獲得 獎金 不鼓勵獎金過高的方式
還有就是 在開始培訓前 把大家分成小組 並5塊10塊的 下注 培訓結束後 成績最好的小組 可以獲取 所有獎金 這些方式都可以讓 參加者 漸漸的愛上培訓
另外 就是培訓的形式 要多樣 視屏學習 互動學習 拓展培訓 參觀學習 等等

❺ 如何提高員工培訓參與度

：增加培訓的趣味性和互動性， 對培訓結果進行考核， 考核結果在提拔或工資資金方面給予參考。

❻ 有關呼叫中心一線員工的工作激勵培訓內容

呼叫中心績效管理要結合所在公司的呼叫中心工作內容及公司長遠發展目標來制定，我們可以把呼叫中心績效管理分為3個部分，可以將它分為基層員工，基層管理人員與高層決策管理者，對於這三個呼叫中心工作模塊，制定相應的績效考核，並在之間建立密切關聯項，起到良好的薪酬管理目的。
基層員工績效考核標准：
對於外呼營銷座席代表來講，合理的績效設置是對基層座席人員的有效激勵手段，崗位績效管理部分可以分為話務指標、質量指標與日常管理指標，相對於呼入型呼叫中心，效能指標就沒有作用。
話務指標指坐席代表在單位時間內完成的電話服務個數，一般計算單位為月，管理人員可以結合自身管理特點進行指標分解，以完成有效管理和數據的及時跟進。
1、話務考核指標
話務量指標＝（電話呼出（呼入）個數－處理客戶投訴個數） / 單位話務指標 * 100%
其中的客訴部分要結合公司情況考慮客戶投訴及處理客戶投訴工作給坐席人員帶來的績效考核影響，以一個坐席月單位話務指標考核5000通電話為例，實行首問負責制的呼叫中心坐席人員在正常提供營銷服務的同時可能會在一個月的時間里受理500個客戶二次咨詢與客戶問題投訴，那麼減去這一部分的話務數量就可見至關重要的，這樣可以有效的提升工作效率，減少客戶二次詢問以及客戶投訴。
單位時長指標：
對於呼叫中心而言，無論是計算線路成本的外呼營銷中心，還是服務型的成本呼叫中心，在保證通話達成率的同時縮短單位通話時長，是所有呼叫中心運營者的共同追求。
根據相關運營數據，結合本行業特點，指定平均通話時長，可以依託系統直接生成各個坐席人員平均時長數據。
2、質量考核指標
服務質量指標＝[（監聽考核分值+撥測評定分數）/2— 客戶投訴數* 客訴投訴系數] *100%
由質量檢查小組提供坐席人員月平均服務質量分數，此分數結合服務特點制定相關模塊，依據腳本及服務模塊考評服務質量並評定相關成績，基層管理人員應依據撥測管理制度定期提供撥測數據，撥測人員最好為坐席非直接接觸管理人員組成。
制定相關分值單位，如監聽和撥測分值單位、客戶投訴系數，將相關數據進行上述公式的計算得出服務質量指標項。
培訓考核指標=月平均培訓成績 —（培訓缺勤次數*培訓考勤系數）*100%
坐席人員知識更替是服務質量控制的關鍵，考慮到員工培訓工作在日常實施中出現的困難，將培訓參與度及培訓考核分數列入服務質量考核體系，計入員工績效考核。
3、日常考核指標
出勤率及現場工作指標
這一項考核沒有固定模式，呼叫中心根據自我管理風格指定，關於現場工作考核指標，主要是起到監督現場工作秩序和規范相關工作流程的作用，可以採用直接扣罰或計入績銷考核項的方式。

❼ 怎麼解決內訓時員工參與度不高的問題

首先，能力問題是制約企業發展的關鍵瓶頸。

二是企業目前組織的培訓無效或沒有針對性。

為什麼決策層總覺得能力問題是企業最頭疼的問題？培訓組織者每年都會安排大量的培訓，為什麼企業高管仍然抱怨培訓沒有針對性？這要從培訓工作的現狀入手。

一位高級人力資源總監曾經說過，她想辭去人力資源總監的職位，成為一名培訓總監，把培訓抓起來。我好奇地問她為什麼，她說：「培訓是我們人力資源工作的短板，已經成為老闆和業務部門的發泄口，我們的培訓工作實際上已經做了兩層皮。」在我的再三催問下，她說出了自己培訓工作的現狀說：「說實話，我們每年都要花很多預算，買很多課程，什麼流行上什麼，現在不知道該選什麼課程了？但工作人員的能力似乎沒有明顯提高，整個培訓就是一個無底洞。」

我問：「如果這些課程都不買，會怎麼樣？」

她回答說：「我覺得沒什麼大不了的。例如，我們的培訓主管就像買葯一樣，聽說人到中年就要補鈣。聽說葯廠生產的鈣很好，所以就買了一批鈣回來吃；還聽說腦白金最近在市場上很受歡迎，老年人都吃腦白金，我們也吃腦白金。購買的課程都是沒有治療的保健葯物，什麼流行買什麼，基本不關注自己實際患是什麼疾病。」

其實，這種現象在中國非常普遍，這為那些『課程經銷商』咨詢公司提供了廣闊的生存空間，個人認為，那些與企業業務沒有直接邏輯關系的課程是不能繼續下去的。」人力資源總監對此表示贊同。

❽ 7-11企業員工培訓存在的問題及其原因分析、有哪些解決措施

主要有員工參與度、參與熱情的問題；培訓效果驗證的問題；費用的問題專等。提高員工參與度屬採用適當的激勵措施，比如獎懲；效果驗證主要有考試、檢查、溝通了解、提問等；費用要進行嚴格審核，盡量與企業發展亟需的培訓優先。先說這么多，想具體了解可以Q我

❾ 公司在搞培訓的時候，真的是方便了他們自己，還是想培養員工

作為公司的費用部門，每年所支出的培訓費用應該為企業的經營管理帶來正向的作用。公司對培訓部門的最直接的評價就是做了多少人次的培訓，員工反饋如何，培訓費用使用的性價比如何等。對於培訓部門來講最有說服力的就是員工對培訓的滿意度。然而，現在培訓部門能想到的培訓，員工也許看過或者聽過了，早已不感興趣，自然滿意度很低，甚至覺得浪費時間。做個培訓調研，收集上來的需求五花八門，個性十足，與公司的業務八竿子打不著。如此的尷尬讓培訓部門不知從何入手，除了每年固定的培訓項目和內容外，培訓部門很難有出色的表現，導致很多企業的培訓部門不是人員縮減就是乾脆取消，有的人員面臨失業或者轉崗的狀況。

四、培訓部還能做些什麼？

人們常說，新入職的員工是半成品，經過公司培訓和崗位歷練的員工才是成品。員工成為成品後，隨著公司發展變化，也會產生不同程度的正向變化，或者負面的變化。培訓部門在完成培訓職能的同時，需要參與到員工關系管理上來：關注逐步成長的員工、幫助處於動盪和徘徊中員工、提高崗位技能不足的員工。從培訓的角度入手做好員工關系，為企業全方位人力資源建設貢獻部門價值。