Ⅰ 如何建立多元化的企業文化
多元化文化從以下幾方面直接制約著企業業績：
(1)生產力：當作團隊能妥善處理多元化問題時，就能減少曠工和員工流動率，提高生產力。但忽視或處理失之偏頗，但會對績效表現造成消極影響。
(2)市場營銷：企業的市場也跟員工隊伍一逐慚呈現出文化多元性。要在日益紛繁的市場中推銷商品和服務，就應當有一支各盡其能的多元化員工隊伍。人們都願意注重多元化的企業工作，願意購買這種企業的產品。所以，不同文化背景的員工能協助企業更好地了解文化差異對顧客購買決定的影響。
(3)創造力：工作團隊中的多元化文化還可以提高創造力。「創造力只有植根於多元化才能枝繁葉茂。」
(4)解決問題：文化多元化的員工隊伍更善於解決問題。他們的視野更為廣闊，對多種可能性有更強分析判斷能力。而且還減少了所謂「群體思維」的產生，這是一種缺乏批判性的群體思維方式。這種思維方式部分是由於過分強調團體凝聚力造成的。
(5)企業靈活性：非主群體的員工往往具有靈活的認知結構。多元化文化管理的過程能提高企業的靈活性。
不過文化多元化顯然也給企業帶來各種潛在問題，這些問題主要來自團體凝聚力和相互交流。人們與同一群體的成員相處通常較為輕松，因為「人以群分」，所以由同業人組成的團隊較易形成凝聚力。但工作群體人員多樣化則可能沖淡合作氣氛。制約績效的另一個因素，是團體成員的交流成效較差。研究表明，文化多元化的群體會比單一文化群體遇到更大的交流困難。因此，企業的挑戰是如何在多元化文化管理中最大程度地趨利避害。
為達到上述目的，企業必須採取包含五要素的綜合發展措施
(1)領導，是指要有人來倡導多元化，並堅決地擁護變革文化模式。高級領導層的支持和切實的努力尤其重要。這種努力必須通過各種方式反映出來，如把多元化文化管理納入經營戰略，或勇於改變整個公司的人力資源管理辦法等。
(2)調研或測評，包括收集與多元化文化有關的信息。這些資料有：企業文化測評，員工各種態度和觀念的分析，以及來自不同文化群體的員工的職業經歷。調研有助於使問題表面化，而後用於教育培訓。在實行綜合發展措施時，開展員工教育活動常是第一步。典型的做法是，先開辦為期一到三天的學習班，旨在增強對多元化問題的認識和敏感度。這種培訓應自高層經理始，然後推廣到整個企業。當然最理想的是所有員工都參加培訓。
(3)建立全面的文化和管理審核體系，其主要目的為，找出實際工作和企業政策里蘊含的微妙文化偏見，這種偏見會影響員工績效的認可;由此再進一步找出企業文化中不可多元化要求的方面。最後，審核的結果必須轉化為企業文化和管理體制進行具體變革的行動日程。
(4)跟進，即對實施結果實行責任制並評估成效。責任制和評估成效應當本著持續改進的原則。其目標是讓人人參與，將多元化員工隊伍的優勢充分轉化為企業的資本。跟進要監控變革的過程，並把變革的結果最終制度化。
企業領導面臨的挑戰是建立這種一文化：注重文化的多元化、完全包容非主體文化群體、管理體制中不存在偏見並使不同群體間的矛盾最小化。能夠做到這些的企業將會為所有員工創造出最大程度上地發揮潛能的文化環境。
Ⅱ 勞動力多元化的利弊有什麼，怎麼改進這些利弊
勞動力多元化有利方面：
1，勞動力多元化為組織帶來了不同的技能、經驗。不同的地理環境，風俗習慣，經濟政治制度造就的是具有不同特質不同經驗的人。
2，多元化為組織帶來多樣化的見解。不同文化使得人民的價值觀，態度和行為方式、思維方式有很大的差別，對於同一事件受過不同教育的人會有截然不同的觀念。
3，多元化使組織的經營活動更具靈活性，有更大的發展潛力。一方面，組織內部勞動力的多種僱傭形式，使得組織能夠面對外部競爭環境的變化快速反應，增強了企業的適應性和應變能力；另一方面，組織日常管理的多元化培養了組織各人員角色的敏感性，在進入另一種文化制度時，他們能夠自覺的進行角色轉換，更恰當的理解消費者的需要和慾望，制定出適合其民族特點的市場戰略。
勞動力多元化弊端：
1，勞動力多元化使組織的管理復雜化。
2，勞動力多元化可能使組織延誤最佳決策時機。
3，勞動力多元化使組織的決策實施變得更加不易。
4，勞動力多元化使組織的人際關系復雜化。
Ⅲ 企業文化多元化與企業文化多樣化有什麼區別
企業文化多元化與企業文化多樣化說的是同一個問題。企業文化多元化（多樣化）是在這三版點背景下產權生的：1.企業員工的組成在性另、國籍和種族方面正日趨多樣化；2.企業更為強調跨職能任務團隊的重要性。而團隊的不同職能會構成不同文明，這一趨向使當今的任務群面子臨嚴峻的文明多元化成績；3.全球性營銷和跨國運營日益遭到注重。
為了適應這三種狀況，企業文化必須更趨於多樣化，具有不同民族、性別、國籍的文化特徵，同以及一企業不同團隊之間的組織文化的融合的特徵。
Ⅳ 多元化的人才應該用什麼樣的方法培養
1.企業留人文化的建立 如果你的企業整體上沒有一個關於留人的方向，那麼你的整個人才培養便是一句空話。或者說，你是在為別人培養人才，你的企業只是別人的一個免費培訓基地。如何建立企業的留人文化，就要從人性、薪酬、福利以及良好的晉升空間做足工作，達到吸引人，進而留住人的目的，這是一個長期的過程，需要企業能夠近早著手建立，方能起到效果。 2.嚴把招聘關 沒有人去懷疑，一個沒有一點潛質的人你會去招聘他。每個HR出去都是希望能夠為企業招聘到一個合適的人才而不是只是因為他（她）看起來很順眼。但是，在你為企業招聘人才的過程中，會由於種種原因導致你的無法為企業招聘到合適的人才，那麼請你記住寧缺無濫，不要只是為了頂崗而招聘。好的人才培養需要你從招聘的時候就要開始，任何一個人才的引進，在你開始招聘之前或者說你需要招聘的這個崗位他的未來都是有一個明確的培養過程，從這個意義上來說，你是在為崗位為培養招人，這也是企業人力資源管理的關鍵-人崗匹配。所以說嚴把招聘關在以後人才培養機制中就顯的尤為重要。 3.適時溝通 不要以為你已經為企業引進了一個很有發展潛力的優秀人才，就可以放心地讓他為你工作了，你要做的還有很多。其中，有一點最容易為你所忽視的就是與他的溝通。每個人的成長過程都是需要關懷與幫助的，只有通過不斷地溝通，你才能夠真正了解他的成長需要什麼樣的幫助與關懷，而這些你又將如何做來為其實現。可能，由於某些原因，你沒注意到，你就會因此而失去一個有著良好培養潛力的人才。 4.崗位輪換 讓一個有著良好培養潛力的人才留在一個崗位上為你工作，是你最大的錯誤。你要知道你所培養的人才不是僅僅只為你做那麼一件重要的事情，而是會為你在需要的時候為你做任何事情。最簡單的方法，就是給他進行崗位輪換。相信這也是每個優秀人才都需要的，因為他們有這種渴望，你應該滿足他。 5.掛職鍛煉 培養的目的就是希望他能夠有一個輝煌的前程，為他自己也為企業。但是，這個表現形式會由於種種原因不太明顯，最好的方法就是對他進行掛職鍛煉。讓他自己特讓企業知道他有多大的潛力或者說他是否已經達到了培養的目的。不然，從他個人需求以及企業人才培養目的上來說，都是不能滿足的。 6.大膽任用 當你感覺你已經對一個人才培養了好久，在一定程度上已經達到了你所期望的條件去從事更為重要和關鍵的工作，那麼請不要猶豫，大膽任用吧。因為，這時候，你不應該忽視，他在按你的培養計劃前進著，他很渴望這個任用，如果你一再猶豫不決，告訴你，你收到的結果有兩個：一是你會看到消極工作失去往日面目的一個頹廢的員工而不是充滿活力和激情的人才；二是遞交到你面前的一紙辭職信。相信這兩個都是你不希望看到的。
Ⅳ HR如何打造多元化團隊
作為人力資源管理者，需要幫助組織應對團隊多元化帶來的挑戰。具體而言，人力資源管理者需要採取各種措施，在企業內容創立多元化和包容性的文化，幫助企業實現經營目標。人力資源部門需要對企業員工多元化的現狀進行盤點分析，找出問題和差距，制定具體的行動計劃和解決方案。此外，人力資源部門需要對員工進行多元化溝通的培訓，提升員工對於多元化的了解。在這個過程中，可以採取靈活多樣的方式。
在這個過程中，需要注意的一點就是合規性。不同地域的企業在員工管理、勞動關系方面的法律法規都不盡相同，因此，人力資源管理者在推動團隊多元化時需要確保遵循當地的法律法規。
Ⅵ 員工多元化
知識面寬////不精湛
Ⅶ 如何調動員工參與培訓的積極性,關於此問題請教了
老三條，發現問題，分析問題，解決問題1、發現問題。員工參加培訓的情況要及時了解，看是否有缺席的，滿意度如何等，但發現員工的積極性不高的時候就要，開始了解具體的原因了，看是什麼情況導致的，不要把培訓流於形式。2、分析問題。當培訓的人員積極性不高的時候，就要找問題的原因，看是什麼導致的，做好原因分析，看是講課的內容不夠吸引，還是形式太老套，並分析是那些人群對課程不滿意。3、解決問題。當對這些問題點都加以分析，就很容易得到結論，及時解決就可以了。 針對這個問題，我認為每堂課需要做課後問卷調查，上課的形式要多元化，不要一味的上「死課」，填鴨式教育，講師們也要適當調整上課內容，看怎麼樣能讓課程內容活起來，不要那麼死板。。以上觀點說的不好地方，多多見諒，見識還尚淺！也常在hr意見領袖和朋友們學習交流關於hr很多方面的知識，希望對你有幫助。
Ⅷ 人力資源多元化的特點
．因此．應將多元化的價值觀轉變為一個大多數員工在心理上自覺認同和接受的共同價值觀．使員工以企業的目標為自己的目標，視企業的成敗為自己的成敗。俞文釗教授認為，只有在共同價值觀的基礎上，才有組織的內聚力和一致性．並提出了「共同管理文化模式」。這一管理模式的基本方法就是整合和同化。整合就是組織在求同存異的基礎上，把員工多元化的價值觀融合成一體的價值觀，即企業的共同價值觀，它來源於員工的不同價值觀，又高於多元價值觀。同化是指組織確認一個多數員工認同的價值觀，並努力使持有不同價值觀的員工認同和接受這一共同價值觀。
員工的職業發展管理
人才是企業最寶貴的財富和資源，高素質的員工隊伍日益成為企業生存競爭的關鍵因素，因此，吸引、保留、激勵並開發人才資源，成為現代人力資源管理的主要目標。企業管理者必須充分認識到員工職業發展對於員工個體和企業集體的重要性，並為其提供成長和發展的機會．把企業的利益與員工的成長發展有機地協調起來。首先，要加大員工職業培訓力度，提高職業素養．建立和完善培訓制度，大力開展職業培訓和業務指導．採取員工與企業共同成長的生涯式管理模式。對新員工進行崗前培訓，讓他們理解並認同企業的共同價值觀．以企業的發展目標為個人發展的動力。對於在崗員工進行在職培訓，以提升其業務知識和能力。