新員工培訓記錄表

⑴ 試用期員工面談記錄表怎麼寫

主要內容如下：
工作中取得哪些業績、遇到什麼樣的問題、有什麼改進計劃、工作中有什麼心得、需要上級提供什麼樣的支持、有什麼意見和建議等。

⑵ 什麼叫人力資源

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

⑶ 富士康員工猝死真相

如能提供非猝死證據,獎50萬元
昨天,深圳富士康行政總經理李金明告訴記者,馬向前屬於猝死,這是事實。富士康2009年70萬人中有6人猝死,這個比例比社會平均的猝死比例要低很多。「如果有人能夠提供馬向前不是猝死的線索或者證據,或者被打死的線索等,我們獎勵他50萬元。」李金明如是說。
警方
可以安排法醫再次屍檢
松元派出所的劉所長昨天對記者表示,事發當晚他沒有去現場,但他看過屍檢報告。上面記錄的情況是,23日凌晨5時他們接到報警,並立即派民警趕到富士康華南培訓處。120急救車已先於派出所趕到,正在富士康的員工宿舍樓下對馬向前進行搶救。
大約三四十分鍾後,馬向前搶救無效死亡。法醫對死者進行了檢查,鑒定結果為猝死。
「既然家屬懷疑死者不是猝死,另有他情,我們派出所也本著人命關天、對死者負責的態度,可以陪家屬再去做一次屍檢,或者也可以讓法醫對家屬當面解說一次,由家屬來選擇。」劉所長說。
富士康員工猝死新結果:馬向前系高空墜樓亡
2010年04月02日 09:24 來源：廣州日報 發表評論 【字體：↑大 ↓小】 昨日下午，松元派出所向馬向前家屬宣讀了上海司法鑒定所對死者的重新屍檢報告。家屬被告知，馬向前系高墜至創傷性休剋死亡，目前寶安分局表示不予立案。馬向前家屬表示，還沒有看到上海司法鑒定所的原件，他們只得到了蓋有寶安分局印章的鑒定結果。

馬向前於1月23日在富士康深圳廠區意外身亡，警方經初步調查確定為猝死，家屬表示不能接受，認為其是被人打死，法醫進行了第二次鑒定，鑒定結果為死因不明，家屬表示希望進行屍體解剖，弄清死因。
深圳警方於2月12日上午進行屍檢，鑒定結果為馬向前系生前高空墜樓死亡。家屬認為馬向前身上及頭部的多處不明原因傷口仍未得到明確的解釋，並希望讓位於上海的司法部司法鑒定科學技術研究所來進行鑒定，得到了警方的同意。

⑷ 如何巧妙的辭退員工

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第一，當辭退是因為業績不佳時

1、和直接主管共同出面

由於被辭退員工的直接主管對他最熟悉，也最有發言權，因此，可以由HR邀請直接主管共同和員工談話，並拿出員工的業績記錄，確保談話更具備說服力。

2、准備好法律依據

在辭退之前，根據勞動合同規定計算出補償，員工每服務一年還可以多給一個月的薪水補償，另外，HR還可以在許可權范圍內向高層申請給予員工更多補償金。

3、幫助員工理解辭退原因

如果情況允許，HR還可以從對方角度去思考，和被辭退的員工一起討論被辭原因，這樣能夠讓對方感受到企業應有的關照，適當時候，HR還可以給對方一定的幫助，例如幫助推薦工作、寫介紹信等。

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第二，因公司效益問題而辭退

並非只有中小公司才會出現這種情況，事實上，即使是世界500強企業，也有可能出現因為績效問題而裁員的現象。在這種情況下，HR必須先制訂出全面溝通計劃。這個計劃的步驟包括：

1、戰略上，先和所有可能被辭退員工進行非正式渠道的溝通，告訴他們公司目前面對的困境、可能的走向，給他們一定的心理暗示。

2、細節上，和所有需要辭退員工的部門經理共同制定出辭退員工的時間表，確定辭退批次。

3、制定出辭退補償政策，並和管理層、財務部門進行溝通，確定出獎勵政策。

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第三，規勸式辭退

這種辭退方式最為「隱蔽」，具體操作方法是在接到公司高層要求的辭退名單之後，找到其中每個人單獨談話，並明確告訴他們，公司因為某些原因，而確定不會再僱傭他們。但如果明確辭退他們，會引起內部的動盪，同時也考慮到他們的職業榮譽，不如盡早自動辭職，對雙方都會有利。

採取這種方法，通常是針對那些企業中層管理者，或作出過一定貢獻的老員工。在談話過程中，HR應該推心置腹地告訴他們，自己在這件事情中也實屬無奈，無法表達個人對其的支持，這樣，規勸式辭退不僅能達到辭退員工的目的，還很可能為HR個人未來的職業發展帶來良好社會資源。

⑸ 人力資源六大模塊之間的關系

一、員工招聘的標准
1.管理的願望；
2.良好的品德
3.勇於創新精神；
4.較高的決策能力
二、員工招聘的來源與方法
（一）員工招聘的來源
外部招聘的優勢：
1.具備難得的「外部競爭優勢」。所謂外部競爭優勢是指被聘者沒有太多的顧慮，可以放手工作，具有「外來的和尚好念經」的外來優勢。
2.有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關系。
3.能夠為組織輸送新鮮血液。
外部招聘的劣勢（局限性）：
1.外聘者對組織缺乏深入的了解。
2.組織對外聘者缺乏深入的了解。
3.外聘行為對內部員工的積極性造成打擊。
內部提升的優點：
1.有利於調動員工的工作積極性。
2.有利於吸引外部人才。
3.有利於保證選聘工作的正確性。
4.有利於被聘者迅速展開工作。
內部提升的缺點（弊端）：
1.可能會導致組織內部「近親繁殖」現象的發生。
2.可能會引起同事之間的矛盾。
（二）員工招聘工作的程序與方法
1.制定並落實招聘計劃。
2.對應聘者進行初選。
3.對初選合格者進行初選。
a
智力與知識測試。
b
競聘演講與答辯。
c
案例分析與候選人實際能力考核。
4.確定錄用員工。
5.評價和反饋招聘效果。
（三）選聘工作的有效性分析
所謂有效性是指員工選聘時所選用的各種憑證，諸如招聘表、測驗、面談或背景考核，必須有效，並且這些憑證和員工實際績效之間要有某種相關性。
1.招聘表；
2.書面測試：智力、性格、能力測驗等。
3.績效模擬測驗；
4.面談記錄
5.背景調查；
6.體檢
三、員工的解聘
（一）解僱：
（二）臨時解僱
（三）自然減員：
（四）調換崗位：
（五）縮短工作周：
（六）提前退休：

⑹ 人事部有哪些職位

人事部總監，人事部經理，人事部主管，負責招聘的人事專員，負責福利社保工資的薪酬福利專員。

崗位設置行政人事部經理：負責整個部門行政人事的統籌管理，制度的制定及審批等。

行政主管：負責部門中行政部分的事務管理，包括廚房、保安、清潔、宿舍等。人事主管：負責部門中人事部分的事務管理，包括招聘，培訓，考勤，薪酬，績效及員工關系等。

行政助理：協助行政主管處理具體工作中實務性工作，屬於執行層面的人員配置。

人事助理：協助人事主管處理具體工作中實務性工作，屬於執行層面的人員配置。

(6)新員工培訓記錄表擴展閱讀

人事專員是指執行並完善公司的人事制度與招聘計劃，員工培訓與發展規劃，績效評估，員工住房公積金、社會保障福利等方面的專業從業人員。

職位是隨組織結構定的，而崗位是隨事定的，也就是我們常說的因事設崗。 崗位是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權力的總和。一份職位一般是將某些任務、職責和責任組為一體；而一個崗位則是指由一個人所從事的工作。注意：企事業單位招收殘疾人也應明確其崗位職責，使其有明確目標。切記，既不可由於其特殊情況忽略其崗位職責，使其工作毫無歸屬感和定位；也不能不考慮其特殊情況而亂定崗位職責，使其承擔不應承擔的工作職責。

⑺ 如何用表格體現新員工崗前安全培訓記錄檔案

新員工進入製造企業要經過三級安全教育（公司級、車間級、班組級），國家法律規定每一級要8課時，也就是是每一級的培訓要達到一個整天，一般這些都必須建立一個「三級安全教育卡片」，這個是紙質的，電子的只能作為檔案，不能作為證據，表格的話：包含欄位：姓名、性別、進公司時間、身份證號碼、培訓時間、培訓課時、培訓課題、考核得分、分配崗位等