員工培訓模塊

『壹』 HR-X中的智能培訓模塊是如何提升員工個人能力的

HR-X系統在個人能力進階過程中實現了「721」閉環管理。針對10%理論學習，實現了訓前測試-訓中互動學習-訓後回訪及積分激勵的全流程管理。在20%輔導方面，培訓助手幫主管提供輔助工具，布置實踐任務，提升輔導效率及效果。在70%實踐上，智能陪練模擬真實場景，通過人機對話，實操訓練，即學即用。整個HR-X培訓系統，在平安30多家子公司廣泛應用，取得了非常好的效果並節省大量的培訓成本。

『貳』 人力資源分為哪幾大模塊

現代企業人力資源管理有六大模塊組成，分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發4、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。

一、人力資源規劃，包括：

1. 組織結構的設置與調整；

2. 人員計劃的制定；

3. 人力資源管理制度與費用預算。

二、招聘與配置，包括：

1. 招聘需求分析；

2. 招聘准備；

3. 招聘實施；

4. 離職面談。

三、培訓與開發，包括：

1. 建立培訓制度；

2. 制定培訓規劃；

3. 培訓管理；

4. 培訓效果評估。

四、薪酬福利管理，包括：

1. 薪酬管理；

2. 福利保險管理；

五、績效管理，包括：

1. 績效管理系統的設計；

2. 績效管理系統的有效運行；

3. 績效考評的方法。

六、勞動關系管理，包括：

1. 勞動合同管理；

2. 集體合同的協商和履行；

3. 勞動爭議處理制度；

4. 員工溝通；

5. 職業安全衛生管理。

『叄』 做培訓是先做員工模塊 還是管理層模塊

員工培訓的重要性

一、員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑

二、員工培訓可灌回輸企答業文化、增強企業凝聚力

三、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施

四、員工培訓計劃要有創新

管理培訓重要性

(1)可以減少事故發生。研究發現，企業事故80%是員工不懂安全知識和違規操作造成的。員工通過培訓，學到了安全知識，掌握了操作規程，自然就會減少事故的發生。

(2)可以改善工作質量。員工參加培訓，往往能夠掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，其直接結果必然是促進工作質量的提高。

(3)可以提高員工整體素質。通過培訓，員工素質整體水平會不斷提高，從而提高勞動生產率。

(4)可以降低損耗。損耗主要來自員工操作不認真和技能不高。通過培訓，員工就會認同企業文化，認真工作，同時也提高技術水平，降低損耗。

『肆』 人力資源的八大模塊是什麼

人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、職業生涯管理和人事管理八大模塊。
具體細分
一、人力資源規劃：
1.組織機構的設置，
2.企業組織機構的調整與分析，
3.企業人員供給需求分析，
4.企業人力資源制度的制定，
5.人力資源管理費用預算的編制與執行
二、人力資源的招聘與配置：
1.招聘需求分析，
2.工作分析和勝任能力分析，
3.招聘程序和策略、
4.招聘渠道分析與選擇，
5.招聘實施，
6.特殊政策與應變方案，
7.離職面談，
8.降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發
1.理論學習，
2.項目評估，
3.調查與評估，
4.培訓與發展，
5.需求評估與培訓，
6.培訓建議的構成，
7.培訓、發展與員工教育，
8.培訓的設計、系統方法，
9.開發管理與企業領導；開發自己和他人，
10.項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：
1.績效管理准備階段，
2.實施階段，
3.考評階段，
4.總結階段，
5.應用開發階段，
6.績效管理的面談，
7.績效改進的方法，
8.行為導向型考評方法，
9.結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：
（補償、激勵和收益）
1.薪酬，
2.構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），
3.福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4.評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：
1.就業法，
2.勞動關系和社會，
3.行業關系和社會，
4.勞資談判，
5.工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理職業健康和安全）
人力資源管理與競爭
1.人力資源管理與競爭優勢，
2.人力資源管理的發令以及環境，
3.人力資源規劃，
4.工作分析，
5.人員招聘
6.培訓和發展員工
7.員工績效評估
8.提高生產力方案。
七、人事管理
包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。
八、職業生涯管理
職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯，引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。 良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。藉助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特徵，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。
也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：
1.人力資源戰略與規劃
2.人力資源組織設計與工作分析
3.招聘管理
4.薪酬與福利
5.績效管理
6.員工發展與培訓
7.企業文化
8.員工關系
9.人力資源信息系統。

『伍』 人力資源管理的五大模塊、四大機制

人力資源管理官方為六大模塊、四大機制。

一、人力資源管理六大模塊具體是指人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

人力資源規劃包括組織機構的設置、企業組織機構的調整與分析、企業人員供給需求分析、企業人力資源制度的制定、人力資源管理費用預算的編制與執行。

招聘與配置包括招聘需求分析、工作分析和勝任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘實施、特殊政策與應變方案、離職面談、降低員工流失的措施。

培訓與開發包括理論學習、項目評估、調查與評估、培訓與發展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發展與員工教育、培訓的設計、系統方法、開發管理與企業領導，開發自己和他人、項目管理。

績效管理包括績效管理准備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段、績效管理的面談、績效改進的方法、行為導向型考評方法、結果導向型考評方法。

薪酬福利管理包括薪酬、構建全面的薪酬體系、福利和其它薪酬問題、評估績效和提供反饋。

勞動關系管理包括就業法、勞動法和勞動合同法、勞動關系和勞務關系、企業激勵和協調、勞資談判和調解、工會化和集體談判。

二、四大機制主要有牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制。

牽引機制包括職位說明書、KPI指標體系、培訓開發體系、企業文化與價值觀體系。

激勵機制包括薪酬福利管理體系、職業生涯管理與任免遷調制度、分權與授權。

約束機制主要包括兩個體系和兩個具體制度：以 KPI指標體系為核心的——「績效管理體系」；以任職資格體系為核心的——「職業化行為素質與能力素質評價體系」；《員工職業行為規范》；《員工獎懲制度》。

競爭淘汰機制包括竟聘上崗制度、末位淘汰制度、員工退出制度，

(5)員工培訓模塊擴展閱讀

一、人力資源管理的一個核心

對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在單位中的價值創造、價值評價、價值分配——人力資源價值鏈。

二、人力資源管理的兩大基石

1、工作分析與評價

工作分析與評價是整個HR管理系統構建的基礎與根本。通過工作分析所形成的「職位說明書」對其他各模塊具有十分重要的支撐作用。

2、人員素質測評

基於對人性的尊重和人的價值，對人的內在能力與特徵的系統研究，按照既定的模型測試和分析並得出評估結果。

『陸』 人力資源分為幾大模塊

現代企業人力復資源管理有六大模塊組成制，是:1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。
一、人力資源規劃，包括：1.組織結構的設置與調整；2.人員計劃的制定；3.人力資源管理制度與費用預算。
二、招聘與配置，包括：1.招聘需求分析；2.招聘准備；3.招聘實施；4.離職面談
三、培訓與開發，包括：1.建立培訓制度；2.制定培訓規劃；3.培訓管理；4.培訓效果評估
四、薪酬福利管理，包括：1.薪酬管理；2.福利保險管理；
五、績效管理，包括：1.績效管理系統的設計；2.績效管理系統的有效運行；3.績效考評的方法
六、勞動關系管理，包括：1.勞動合同管理；2.集體合同的協商和履行；3.勞動爭議處理制度；4.員工溝通；5.職業安全衛生管理

『柒』 人力資源管理中六大模塊的重要性請排序並說明為什麼。

人力資源管理中六大模塊重要性排序：1、職業生涯發展規劃
2、人力配置與招聘
3、員工培訓
4、薪酬設計
5、考核體系
6、勞動關系首先要有職業發展規劃，這是目標，其次則需要人力配置，然後員工培訓是基本的手段，薪酬設計則能鼓勵員工的積極性，考核體系可以指出員工的不足，勞動關系則能調節員工之間的矛盾。人力資源管理中，六大模塊每一個模塊都很重要，績效管理，保障績效管理的正常運行，薪酬福利管理努力的平衡企業和員工的勞資關系，招聘與配置、培訓與開發為公司提供和培養人才，規劃為公司提供方向
人力資源管理（HRM）就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。
人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理
傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作；與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關繫到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一
模塊一 人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管
模塊二 人力資源培訓和開發模塊 1、理論學習 2、項目評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例
模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋
模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案
模塊五 員工和勞動關系 1、就業法 2、勞動關系和社會 3、行業關系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判
模塊六 安全、保安和健康 1、安全和健康項目 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全。一、員工招聘的標准
1.管理的願望；2.良好的品德
3.勇於創新精神；4.較高的決策能力
二、員工招聘的來源與方法
（一）員工招聘的來源
外部招聘的優勢：
1.具備難得的「外部競爭優勢」。所謂外部競爭優勢是指被聘者沒有太多的顧慮，可以放手工作，具有「外來的和尚好念經」的外來優勢。
2.有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關系。
3.能夠為組織輸送新鮮血液。
外部招聘的劣勢（局限性）：
1.外聘者對組織缺乏深入的了解。
2.組織對外聘者缺乏深入的了解。
3.外聘行為對內部員工的積極性造成打擊。
內部提升的優點：
1.有利於調動員工的工作積極性。
2.有利於吸引外部人才。
3.有利於保證選聘工作的正確性。
4.有利於被聘者迅速展開工作。
內部提升的缺點（弊端）：
1.可能會導致組織內部「近親繁殖」現象的發生。
2.可能會引起同事之間的矛盾。
（二）員工招聘工作的程序與方法
1.制定並落實招聘計劃。
2.對應聘者進行初選。
3.對初選合格者進行初選。
A 智力與知識測試。
B 競聘演講與答辯。
C 案例分析與候選人實際能力考核。
4.確定錄用員工。
5.評價和反饋招聘效果。
（三）選聘工作的有效性分析
所謂有效性是指員工選聘時所選用的各種憑證，諸如招聘表、測驗、面談或背景考核，必須有效，並且這些憑證和員工實際績效之間要有某種相關性。
1.招聘表； 2.書面測試：智力、性格、能力測驗等。
3.績效模擬測驗； 4.面談記錄
5.背景調查； 6.體檢
三、員工的解聘
（一）解僱： （二）臨時解僱
（三）自然減員：
（四）調換崗位：
（五）縮短工作周：
（六）提前退休：

『捌』 培訓在人力資源6大模塊里是不是比較邊緣化的一塊

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。