1. 如何建立企業新員工導向的培訓體系
對症下葯:基於績效的培訓需求分析
傳統的培訓需求分析評價是二十世紀六十年代McGehee&Thayer等人提出的一種通過組織分析、任務分析和人員分析等手段,系統評價確定培訓目標、培訓內容及其相互關系的需求評估方法,這種評估確實很完整,也能確保培訓的有效性,但一方面需求評估的工作量及難度、成本極高,不利於普及需求評估,另一方面也不利於充分揭示績效問題。
基於績效的培訓需求分析方法的基本原理:企業總是存在能滿足業務目標的理想績效行為,即要實現業務目標,行為者的績效必須要在工作中顯現出來。因此,如果行為者的現有技能水平與理想績效行為存在差距,則可判斷可能存在培訓需求。
在分析企業具體的需求時,首先是發掘出公司為實現業務目標而必須要做到的理想崗位績效,然後是構建績效模型――就是公司為實現當前和未來戰略目標而必須表現出來的績效行為描述的總和。在此基礎上,通過科學的評估手段分析員工現有技能水平與績效模型(理想績效行為)的差距,再根據差距分析模型原理確認出可能存在的培訓需求。然後對從事不同工作崗位的員工的差異性能力進行評估,從而得出各員工的培訓需求,再進行歸納總結,形成培訓計劃。考慮培訓成本,將同一類或相近需求的員工集中訓練,有多項能力提升需求的員工由公司組織參加完相應的一系列培訓,然後進行員工回任後的表現評估。
自力更生:基於績效的內部培訓方案
國內許多企業往往傾向於實行培訓外包,而有意無意地忽視了內部培訓資源力量的發揮。培訓外包可以藉助社會資源來實現培訓計劃,但是通過組建內部培訓師隊伍來開展培訓成為很多高績效企業的普遍做法。惠普大的部門還有自己專門負責培訓的人員,針對不同的需求開發出不同的課程,公司90%的培訓課程是由經理們講授。通用電氣授課教師中大約有85%是自已公司的各級領導,這些領導中當然也包括韋爾奇本人,他每個月都要去培訓中心一兩次,每次都要講授4個小時。
培訓項目的根本靈魂是其效果,也就是培訓能不能改善員工的態度和行為,並最終提高其工作績效。外部培訓講師雖然具有良好的培訓技能,但是在業務知識和技能包括培訓的內容方面,其針對性、適用性則明顯不如內部培訓講師。雖然有的外包項目的培訓師在類似或相同的企業、崗位有過工作經歷,但是不同企業之間的管理體制、企業文化等方面迥然相異。另外,外部培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律,即使是事前做了培訓前的調查工作,其培訓的內容也基本上還是一種籠統抽象的說教,從而導致他們的培訓效果和培訓效益大都不讓人滿意。而這恰好正是內部培訓師能夠很容易克服的地方,不但能夠克服,而且做得很好。因此,內部培訓師所做的培訓內容都具有十分顯著的個性化特點,可以真正針對企業績效提升需要而度身定做的。
結果導向:基於績效的培訓效果評估
培訓效果的評估是培訓的最後一個環節,但由於員工的復雜性,以及培訓效果的滯後性,想要客觀、科學地衡量培訓效果非常困難,所以,培訓效果評估也是培訓系統中最難實現的一個環節。目前,國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法,是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型,將培訓效果分為4個遞進的層次——反應、知識、行為、效果。至今,它仍是培訓經理人經常使用的經典培訓評估模型。
2. 新員工入職如何進行培訓
對於新員工,如何讓新員安全著落,一門心思跟著組織走?這在入職時就要宣傳到位、培訓到位。公司首先要明確新員工培訓的目標導向是什麼,是通過培訓給員工洗腦,還是通過培訓將企業文化及各種規章制度告知員工,亦或是希望通過培訓,可以使員工真正獲得有益於他們工作和生活的知識。
入職培訓應該是給我們的新員工帶來他們真正想要懂得的關乎他們切身利益的東西,使其了解原來培訓可以帶來那麼多好處,希望獲得更多培訓機會的培訓,同時在入職培訓中,加入規章制度講解等必要培訓課程,做好簽到記錄、上課圖片記錄,在一定程度上,又可以達到公司制度公示的效果。
1.企業文化培訓
企業文化的培訓,主要還是通過HR來實施,本階段以HR為主導,對新員剛開始還是介紹公司的歷史、產品結構、組織架構、經營規模、發展空間、規章制度、福利待遇水平、公司未來規劃等,這是首要的培訓。本階段重點是突出公司的特點是什麼?與其他公司的區別在哪裡?這也是打造軟環境的必要因素。
除去入職基本的培訓後,一周後,會再次召集新員工來進行引導性培訓,對新員工進行一次簡單的法律知識培訓,對新員工關心的問題,以及公司相關的程序進行解釋,和員工進行面對面的溝通。特別是當新員工提出在工作中遇到的問題時,這時候,四個部門可以給出正式的解釋,這樣做,既可以了解新員工實際的工作狀態,和主要關注點,也能及時給新員工以正面的引導。
2.用人部門的技能培訓
一般情況下,新員工的崗位技能培訓,主要還是依靠用人部門來實施,本階段主要有三個途徑:首先是新員工到用人部門後,人事部會在每月的培訓計劃中,列出各部門新員工培訓計劃,要求各部門按時實施,並將培訓內容和記錄、照片送到人事部備案。本階段,主要還是圍繞崗位說明書,部門內部規范、作業流程來培訓,主要讓新員工對自己的工作有個全新的了解,及時消化崗位與部門的要求,做好心態調節工作。
其次是崗位技能實戰,新員工接收了本部門的一些理論知識後,再安排專人進行「傳幫帶」,也就是所謂的師傅帶徒弟,至少在短期內要進行手把手的教導,由「師傅「和新員工共同在崗前技能培訓上簽字,並由師傅簽寫考核評語,師傅的結論將直接影響到新員工是否能獨立上崗。這份崗前培訓記錄交到人事部備案,並放入新員工的個人檔案中。
第三是申請外訓,用人部門也可根據新員工的短期崗位表現,向公司申請進行更專業的外訓,只要是為了新員工的成長,和部門的發展要求,公司是會考慮的,接下來會由人事部聯系培訓公司,並讓新員簽訂相關的協議,再安排培訓。當然,這個外訓也要看新員工具體表現如何,是否表現了一定的水準和潛力。畢竟公司的培訓資源也是對儲備人才優先的。
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這是一個新問題,需要大家合理解決
4. 新員工如何進行培訓方案啊
我覺得主要是釐清新員工培訓的目標,需要讓其對行業、企業的了解及個人的職業規劃,還是樹立正確的價值觀,團隊精神,還是其他。每個企業不一樣。就目前八零九零新進員工的培訓而言,平衡智慧管理學院就有專門的培訓課題,他們還是深圳市教育局的下屬培訓單位,他們專門針對新員工的培訓《從校園人到企業人》這一課題已經是世界500強等優秀企業的必修課。
這是一個比較成熟的課程了,包含有下面這些部分,還可以針對您的企業進行個性化的培訓。
第一部分 從校園到社會的跨越
企業和學校的四大不同點
企業最歡迎什麼樣的大學生
初入職場十大困惑分析
案例討論:新員工珊珊剛進公司一個月就離職的現象分析
第二部分 初入職場四個意識的轉變
個人導向到團隊導向:放下個人英雄,尋求團隊合作,在共贏中實現自己;
情感導向到職業導向:放下個人情緒,聚焦團隊目標,樹立職業形象;
成長導向到責任導向:放下「小我」,主動承擔團隊責任,在責任中成長;
思維導向到行為導向:放下「光說不練」,快速行動,在行動中尋找有效方法。
第三部分 人在職場應該具備的心態
正面積極:面對挫折,絕不抱怨,迎接挑戰,在不斷的挑戰中成長自己;
空杯學習:學歷不等於學習力,社會上考驗的是學習力;
主動負責:一個人能負多大的責任,就能成就多大的事業;
合作共贏:你能和多少人合作,和什麼樣的人合作,決定了你的成就有多大;
樹立人生目標:明確的人生目標,能讓你利用一切資源、一切機會去實現它。
第四部分 人在職場應該懂得的禮儀
基本職業形象
基本辦公室禮儀
與領導或同事溝通禮儀
拜訪或接待客戶禮儀
會議發言禮儀
您可以上他們網站看,就是平衡智慧的全拼,或網路《平衡智慧管理學院》就可以了!
5. 新員工導向培訓與職業生涯發展有怎樣的關系
讓新員工更好的融入集體,提高員工的認同感和主人翁精神,降低企業職工的流動率。並且能提高企業產品的質量和整體形象的提升。
6. 什麼是新員工導向培訓
「良好的開始是成功的一半」。
企業在錄用一個新員工之後,首先要做的事就是如何使他讓員工盡快熟悉企業的各個方面,盡快進入角式以良好的方式開始工作。
這就是人力資源部所要對新員工進行上崗前的導向培訓或稱職前教育。
對新員工的導向培訓一般為二級培訓,即公司級導向培訓與部門級導向培訓;培訓內容當然也是相異。
1、企業文化。
包括企業概況、組織機構、企業的產品或經營范圍、企業發展前景、企業精神與領導作風、經營目標與價值規念、企業行為准則與道德規范等。
2、企業管理制度。
內容是人事制度;包括作息時間、休假、請假制度、晉升制度、培訓制度;企業財物管理制度等其他管理制度。
3、薪資。
包括工資結構,發薪日、加班工資、支薪方式、社會保險的代扣、個人調節稅的代扣等。
4、公司福利。
包括養老保險金、醫療保險金、失業保險金、交通費補貼、工作午餐,以及企業為員工提供的其他福利。
5、安全教育。
包括安全制度和程序,消防設施的正確使用,等等。
6、守密制度。
內容包括守密制度及平時必須注意的事項,以及員工保守公司秘密的義務。
7、部門設置。
主要包括企業各部門的所在位置、主要職責,員工進出公司的通道、自行車停放點,等等。
8、工會。
包括名稱,職能、機構設置、加入程序等等。
部門級導向培訓內容:
1、 工作準備。
工作場地和辦公用品(設備)的准備;告知工作說明書,確定最初的工作職責、考核標准,為新員工選定關心其工作生活的負責人。
把新員工介紹給部門領導和部門同事,由部門領導按排具體工作內容工作職責,解釋工作的一些規則與技巧,提供資料,辦公設備的使用方法和須知,告知部門規章制度,安全教育;包括新員工所要操作設備的性能;操作規范。
等等
2、工作開展。
確信新員工熟悉本部門的具體情況後,讓新員工進一步了解本部門與其他部門的關系;如何協調的一些注意事項,討論詳細工作職責,向新員工討論績效評估體系(產量、質理、銷售額等)。
3、跟蹤考核。
對新員工在試用期全程跟蹤,定期考核,經考核如新員工如不適應本崗位工作,應及時調換崗位或終止試工;經考核新員工已能勝任本職工作,應提前轉正。
7. 新員工入職培訓課程有哪些
我覺得主要是釐清新員工培訓的目標,需要讓其對行業、企業的了解及個人的職業規劃,還是樹立正確的價值觀,團隊精神,還是其他。每個企業不一樣。就目前八零九零新進員工的培訓而言,平衡智慧管理學院就有專門的培訓課題,他們還是深圳市教育局的下屬培訓單位,他們專門針對新員工的培訓《從校園人到企業人》這一課題已經是世界500強等優秀企業的必修課。
這是一個比較成熟的課程了,包含有下面這些部分,還可以針對您的企業進行個性化的培訓。
第一部分 從校園到社會的跨越
企業和學校的四大不同點
企業最歡迎什麼樣的大學生
初入職場十大困惑分析
案例討論:新員工珊珊剛進公司一個月就離職的現象分析
第二部分 初入職場四個意識的轉變
個人導向到團隊導向:放下個人英雄,尋求團隊合作,在共贏中實現自己;
情感導向到職業導向:放下個人情緒,聚焦團隊目標,樹立職業形象;
成長導向到責任導向:放下「小我」,主動承擔團隊責任,在責任中成長;
思維導向到行為導向:放下「光說不練」,快速行動,在行動中尋找有效方法。
第三部分 人在職場應該具備的心態
正面積極:面對挫折,絕不抱怨,迎接挑戰,在不斷的挑戰中成長自己;
空杯學習:學歷不等於學習力,社會上考驗的是學習力;
主動負責:一個人能負多大的責任,就能成就多大的事業;
合作共贏:你能和多少人合作,和什麼樣的人合作,決定了你的成就有多大;
樹立人生目標:明確的人生目標,能讓你利用一切資源、一切機會去實現它。
第四部分 人在職場應該懂得的禮儀
基本職業形象
基本辦公室禮儀
與領導或同事溝通禮儀
拜訪或接待客戶禮儀
會議發言禮儀
還有其他的培訓課程,您可以上他們網站看,就是平衡智慧的全拼,或網路《平衡智慧管理學院》就可以了!
8. 新員工入職培訓的內容包括哪些方面
1、企業文化的培訓,必須達到他們絕對認可企業的文化和價值觀。為後期的工作開展和人員的留存打下堅實的基礎。此部分的目的是為了讓新入職的員工了解公司的發展階段、發展歷史、企業文化及組織架構等方面的知識,讓新進人員對公司有個基本的了解。
2、職業化和職業生涯規劃的培訓,入職培訓可以讓他們迅速完成職業人的轉變,並鎖定他們在企業的目標和價值觀,認知自我能力的不足,明確前進的方向從而達到收心和留存的目的主要針對剛畢業的應屆生的課程,會對其進行針對我們公司的生涯發展路徑、晉升通道、發展規劃等方面的指導。
3、崗位能力勝任的培訓:讓他們及時了解所屬崗位的勝任能力素質,找出目前的差距並針對性的進行提升和改良從而達到快速勝任崗位能力的目的。這主要包括一些溝通、時間管理、目標制定、流程梳理、商務禮儀等方面的知識。
4、團隊能力的培訓可以根據企業需求適當安排相關的團訓,團訓可以讓他們快速的了解自己的同事,並且有效打造團隊協作精神和增強團隊凝聚力。
(8)新員工導向培訓擴展閱讀:
入職培訓形式可分為兩大類,一類是傳統型培訓形式,主要有:在職培訓、現場培訓、講座培訓與程序化教學培訓等;另一類是新型培訓形式,主要有非正規學習培訓、試聽化培訓、模擬式培訓、遠程網路培訓,戶外式培訓與咨詢式培訓等。
無論是傳統型培訓,還是新型培訓形式,皆有其優劣性。關鍵是針對培訓資源,培訓對象等因素特點,將其靈活組合,使其發揮最大效用。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面:
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
9. 做好新員工導向活動有哪些意義
有利於新員工定位盡快適應工作;激發新員工工作熱情
對工作積極影響;快速產出工作成果
穩定員工,避免離職等關聯成本浪費
10. 新員工導向培訓的一般過程與具體計劃
1、企業的背景介紹,包括企業的創建日期,發展歷程,各層接領導的名字,經營理念;2、企業規章制度的介紹,員工手冊的各項制度,包括晉升的渠道、員工的福利待遇,可以接受那些培訓和指導;3、員工該崗位的主要職責,告訴員工哪些事情不要做,哪些事要做,要怎麼做?4、一些主要設備的使用方法,包括發生意外事件的應急處理方式;5、把員工交給用人部門,並在一個月之內隨時保持跟蹤和溝通。