員工培訓原因

⑴ 員工培訓需求分析的原因

有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析這一基礎之上的，對培訓需求形成的原因進行客觀的分析直接關繫到培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類。
1．由於工作變化而產生的培訓需求
企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。
2．由於人員變化而產生的培訓需求
無論員工原來從事何種工作，當他們進入一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。
3．由於績效變化而產生的培訓需求
實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。

⑵ 產生企業培訓需求的因素有哪些

主要原因有：
(一)培訓效果缺乏監督和評估
大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。
(二)培訓計劃不夠科學
培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。
(三)培訓成果缺乏轉化環境
員工培訓後返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，經常會出現領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發生，使得企業只見培訓，未見成效。
(四)培訓方法和技術落後
大多數企業員工培訓偏重於「課堂教學」，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發達國家採用的「案例教學法」、「小組討論法」、「模塊培訓模式」的效果相差甚遠。而且，培訓的模式多局限於「老師講、學員聽、考試測」的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦網路技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角。
(五)培訓內容落後
企業培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態度培訓三部分組成。我國的企業培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業文化的傳承、企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致只注重
培訓效果技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業的培訓投入白白浪費。
(一)培訓效果缺乏監督和評估
大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。

⑶ 7-11企業員工培訓存在的問題及其原因分析、有哪些解決措施

主要有員工參與度、參與熱情的問題；培訓效果驗證的問題；費用的問題專等。提高員工參與度屬採用適當的激勵措施，比如獎懲；效果驗證主要有考試、檢查、溝通了解、提問等；費用要進行嚴格審核，盡量與企業發展亟需的培訓優先。先說這么多，想具體了解可以Q我

⑷ 求員工培訓產生問題的主要原因是什麼 三個點。。。。。求

培訓需求確定不準：沒有明確學員需提升的能力點或問題
培訓課件不行：很多培訓都認為有價值，不過培訓後反饋不好就是培訓內容不針對問題，沒有提出解決方案，不能提升能力，一般就是大、空，聽了跟沒聽一樣，問題仍然還在。
培訓師素質不行：本來需求也定準了，課件內容也不錯，但培訓師無法將內容講清楚，讓學員容易接受，導致授課效果不佳，也是主要原因之一，最主要的還在於培訓內容的確定和解決方案。

⑸ 員工培訓的意義

通過對員工的培訓，可以提高員工的專業知識，讓員工更全面地學到相關的知識，也有利於企業對員工的管理，更好地提升企業的文化形象。

⑹ 企業為什麼要進行員工培訓

企業進行員工培訓的目的：

（1）降低員工流失率。我們曾介紹過「二三二」原則，你培訓越好，他越願意留在你的企業工作。

（2）讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以後能少犯錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了。

（3）展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什麼的，你希望他做到什麼。

（4）幫助新員工更快地勝任本職工作。

（5）增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

（6）減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。

（7）最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫「入模子」，也就是不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的公司，用強化的方式讓他集訓並很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

(6)員工培訓原因擴展閱讀：

企業進行員工培訓的意義：

1、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。

2、培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。

3、培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。

4、適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的後備力量，保持企業永繼經營的生命力。

5、提高工作績效。有效的培訓和發展能夠使員工增進工作中所需要的知識，包括對企業和部門的組織結構、經營目標、策略、制度、程序、工作技術和標准、溝通技巧，以及人際關系等知識。

⑺ 影響培訓需求的因素有哪些

員工培訓需求調查大部分都像上面案例中的小李一樣由各部門經理和人力資源部一起拍腦袋或編制一個簡單的調查表確定的。對每一個培訓項目只有做到「量體裁衣」才能充分滿足培訓需求調查的目的，所以在做員工培訓規劃之前，必須依據培訓項目的特性並以周密、科學的方法來進行調查分析，從而了解培訓內容、培訓方式是不是滿足員工的真正需要。否則，培訓就會出現盲目性、缺乏針對性，達不到培訓的預期效果。另一方面，隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是給別人做了嫁衣。 1、培訓需求與組織分析的關系 戚繼光的目標就是提高軍隊的戰斗能力並尋找出一種對付沖擊力較強的長刀的陣法，把倭寇趕出中國。經過「兩選三練」的軍事訓練模式，最終取得了戰爭的勝利，從而創造了一個軍事奇跡。而對於B公司性質改變，由生產導向型企業向側重於以市場開發和產品研發為主過渡，並明確了在本年度要有二至三項新產品的經營目標。這就需要我們去分析完成這些目標，現有的人員是否具備打勝仗的能力條件，B公司的決策層也意識到了這個問題並提供了相應的支持。組織分析是指為實現企業的戰略目標及年度經營計劃，自上而下地開發相應的培訓目標或培訓項目，同時為培訓提供可利用的資源以及管理者對培訓活動的支持力度。 如果這些因素未被列入培訓需求分析的對象，企業高層對培訓工作就不能夠很好地認同，因為他們沒有意識到培訓對實現戰略目標的支撐度有多少，所以也就沒有辦法作出決策。對組織因素的分析是制定中長期培訓規劃或一個培訓項目的重要依據和原則，也是指導員工培訓的思想。 對組織進行分析時應注意的問題： （1）、對企業的發展要有科學的預見性，預測未來在技術開發、銷售渠道、人力資源結構及組織結構上可能發生的變化。評價現有員工的能力並推測出未來將需要哪些知識和技能，從而估計出培訓提前時間的長短，以免出現臨渴掘井的現象。 （2）、預測必須依據企業的各項經營指標進行分析，對生產、成本、安全、質量、設備保養維修等方面指標的仔細檢查，能有助於發現培訓需要。 （3）、調查時，不要只看到那些「硬」的、技術性方面的指標，同時還應注意「軟」的、思想方面的問題。例如，出勤、紀律、離職等方面的記錄，員工的牢騷、投訴、建議等能反映工作態度與士氣方面問題，這也是可以通過適當的培訓來解決與克服的。 2、培訓需求與工作任務的關系 組織目標的實現是依靠員工的努力來實現的，也就是說依附於由各個由戰略目標分解出來的子目標的實現。所以我們應該從員工的工作任務角度來進行分析，從而發現「到底要培訓什麼？」的目的。 案例中B公司的培訓為什麼會失敗呢？我們通過調查發現：其實，在該公司里主要影響因素是設備老化和工藝落後兩個原因。同時產品生產流程的自動化程度較高，員工的技能水平對產品質量的影響並不是主要的，人力資源部缺少對這些因素進行分析。要解決產品質量應該從設備或工藝方面入手，而不是通過員工培訓的方式來解決，從而直接導致培訓的失敗。 而戚繼光的做法更聰明，乾脆把這些生性柔弱的士兵給換掉，因為他認為這些士兵的性格是很難經過訓練而改變的。所以，從任務角度分析首先要識別哪些問題可以通過培訓來解決。 任務分析是指依據企業的戰略目標分解下來的工作任務角度來分析員工所需要或者應該具備的知識、技能，從而明確要培訓的項目內容的分析過程。 3、培訓需求與人員構成的關系 對於該案例，在調查中我們還發現在該公司人員構成方面，其中工齡在2年以上的員工佔63%，技術水平較為成熟，但他們的工作積極性並不高，因為該公司實行的是計時工資制度，缺乏激勵作用，收入差別不大，在一定程度上挫傷了老員工的積極性。所以他們對培訓的認可度並不高，這也是造成培訓失敗的一個因素。 人員分析是指通過對不同類別人員的分析來確立哪些人員需要培訓的過程。 在業績考核的時候常遇見這樣一個現象：整個部門的業績不是很好，但有一部分員工的業績或技能水平較高；或者部門業績很好，但有一部分員工的技能水平達不到要求。所以我們確定培訓對象時，務必要考慮人員結構或個人的技能水平。 另外，員工的職業生涯規劃也對培訓需求有一定的影響，在一個人的成長歷程過程中，需要經過不斷地培訓提高自己的技能以達到成才的目標。 總之，在確立員工培訓需求時，應同時從以上三個方面的需求因素進行分析，確保培訓需求的正確性與充分性。

⑻ 企業為什麼要重視員工培訓有何意義

現在各種各樣的培訓越來越多，究竟培訓的價值在哪裡?呢?
作為一個企業，就像一個人，隨時要面臨來自外部環境或內部環境發生變化，企業要不斷去適應這種變化才能生存和發展。其實員工的素質就是制約提升企業抵抗力的主要因素。而培訓是提高員工素質的重要途徑和手段。當然這里所說的培訓一定是有效的，是針對性的。
要使培訓有效，首先就要明白培訓的價值。 企業的每一個行為和計劃都需要有清晰的目的和意義，切不可為了培訓而培訓，不可為了跟風、炫耀企業實力而做培訓。
在做培訓計劃之前，首先要對企業的人力資源發展戰略很清晰，這也是企業的發展方向。
人力資源管理者應該對每個部門的發展重點，或者某一個層級的發展計劃非常明了，仔細分析每個職能，或者每個事業部、項目部所分解出來的目標。比如說銷售部今年的目標之一是完成銷售業績的120%的增長，那麼要完成這個目標，需要整體銷售人員的綜合能力提升，接著在績效考核的結果中找出銷售人員所普遍欠缺或不足的能力范圍，如客戶服務能力、客戶關系管理等等。這樣就發現了培訓的需求、培訓的對象以及培訓的定位，把這些和培訓的目的聯系起來，就構成了培訓的價值。
明白了培訓的價值所在了之後，如何達到和提高培訓的效果，要注重以下幾點：
一、來自管理高層的支持和重視是關鍵
首先高管要支持培訓，並且認可培訓的價值所在，還要要搞清培訓對象，並對其分類。因為培訓最忌諱人員水平的參差不齊，設計好的課程很難滿足具備不同水準的中、高層管理人員。
二、把握培訓對象的需求是提高培訓效果的關鍵一步
需求分為個人需求和組織需求。對於管理規范的企業，都鼓勵員工的個人發展，結合員工個人發展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓關鍵是要看培訓的形式。對於受教育程度高的員工，互動式培訓會較高，而對於教育程度低的員工，課堂式會更合適一些。
三、需要制定一個有效的培訓計劃
針對不同的培訓對象，採用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級經理強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那麼整個培訓預算將會付諸東流。
四、課程設計要有針對性 課程設計要要根據對方的學歷，工作背景，性別等因素來制定7 五、培訓的師資要同時具備專業知識和工作熱情
專業知識的豐富與否直接影響培訓內容。而工作熱情對教師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛這份工作。