員工培訓答辯

Ⅰ 關於企業員工培訓論文答辯，老師都會問些什麼問題

和文章有關的問題，一般答辯的目的主要是考察你文章是不是自己寫的。

Ⅱ 考人力資源師以後是干什麼呢

一、考試簡介企業人力資源管理資格考試是由國家勞動部統一組織考試，考試合格後由國家勞動和社會保障部頒發.人力資源管理師(國家職業資格二級)職業資格證書按照國家職業標准分為人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）、高級人力資源師（國家職業資格一級二、報名條件人力資源管理員（國家職業資格四級（1）具有大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標准學時數,並取得畢(結)業證書；（2）具有大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作2年以上（3）具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作4年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標准學時數,並取得畢(結)業證書； （4）具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作5年以上。助理人力資源管理師（國家職業資格三級）（1）連續從事本職業工作6年以上。（2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。（3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資 源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。（4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。（5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上 （6）取得大學本科學歷證書後，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。人力資源管理師（國家職業資格二級）（1）連續從事本職業工作13年以上（2）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上。 （3）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作7年以上。（4）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作5年以上 （5）取得碩士研究生及以上學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上。高級企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)：（國家職業資格一級）（1）取得本職業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業高級人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢(結)業證書者；（2）具有本專業或相關專業博士學位，連續從事本職業工作2年以上 三、報名材料（1）學歷證書1份，身份證復印件2份；（2）從事本工種連續工齡的單位人事勞動部門的蓋章證明證明*同志身份證號碼為***,於**年**月至**年**月在***公司從事人力資源相關工作，特此證明！公司蓋章（3）免冠近照1寸、2寸藍底彩色照片各4張。 四、報考流程 考試程序：第一.在各省和勞動保障廳職業技能鑒定中心或代理機構報名第二.由各省職業技能鑒定中心審核報名條件第三.審核通過後，交考試費用，繳齊費用後領取准考證第四.參加全國統一考試，考場由各省職業鑒定中心組織安排第五.考試結束後，三個月至四個月內通知考試結果並發放證書（未通過者可以參加補考）五、考試時間人力資源管理師考試時間考試時間：分別為５月、11月的最後一個周末。08:30-10:00（理論知識和職業道德考試）10:30-12:30（專業技能考核）14：00-16：30（綜合評審）報名手續：學歷證、身份證復印件，單位證明， 4張照片（其中2張2寸）。考試方式：考試共分2份試卷，均為筆試。卷一為基礎知識，卷二為技能操作，二級需論文答辯.六、考試內容一、人力資源師考試內容：人力資源規劃；職業生涯設計；崗位描述；人員招聘；員工培訓；員工激勵；績效考核；薪酬福利設計與管理；勞動關系管理等相關內容。

Ⅲ 幫忙找一下關於酒店管理方面的畢業答辯論文 謝謝了

現代酒店管理中的激勵機制構建及創新
李樵
摘要：我國酒店人力資源管理存在不足的根本原因在於沒有把人作為一種資源來對待；在人性化的管理中進行充分激
勵，可實現資源的可持續發展。
關鍵詞：酒店；激勵；機制
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1673-1999（2009）03-0126-02
收稿日期：2009-01-07
旅遊業在國民經濟和社會發展中發揮著重要作用。酒店是
旅遊產業一個不可或缺的組成部分。目前，我國酒店業在規模
迅速擴張並朝著集團化方向發展的過程中出現了一系列的瓶
頸問題，而激勵體系是其中的關鍵所在。因此，如何提高酒店員
工的滿意度，建立系統的激勵體系，充分調動酒店企業員工的
積極性和創造性，以實現企業的目標，是值得研究的課題。
一、激勵機制在酒店業人力資源管理的作用
第一，把握激勵機制的人性化特點，是酒店人力資源管理
水平提高的關鍵。酒店業的生產經營活動是靠人來進行的，因
此，使參與酒店活動的人始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情，是
酒店人力資源管理的重心。把握激勵機制的人性化特點，改變
管理者的思維模式，建立起適應酒店特色、時代特點和員工需
求的開放型的激勵體系，提高酒店人力資源管理的水平，成為
現代酒店業發展的關鍵。
第二，正確使用激勵機制，是提高酒店員工素質，完善酒店
工作制度的重要手段。加強對員工的培訓，使員工與酒店一起
成長。員工通過培訓，可以改變其工作態度，增強素質和能力，
提高企業運作效率和銷售業績，從而完善酒店工作制度。
第三，激勵機制是酒店人力資源管理的良性競爭機制。運
用激勵機制把競爭引入酒店業人力資源管理中，建立以競爭為
主要形式的有效管理機制，是現代酒店業管理的重要環節。
二、我國酒店業激勵機制存在的問題
世界旅遊組織（WTO）預測，21 世紀初期世界最大的旅遊
市場是中國， 中國酒店業能否適應21 世紀最大旅遊市場的需
要呢？WTO 專家費雷多先生在考察了我國14 個城市112 家涉
外酒店後認為， 中國酒店的硬體———有形設施已趕上國際水
平，但酒店人員的素質、管理水平和服務質量都落後於同行業
的國際水平。
酒店人力資源的利用和管理，就是要求酒店的各級管理者
學會運用現代管理學、心理學的激勵原理，最大限度地挖掘員
工的潛在能力，充分調動他們的積極性，激發其主動性和創造
性，使酒店有限的人力資源發揮出盡可能大的作用。目前，我國
酒店業的激勵機制普遍存在如下問題：
（一）缺乏良好的企業文化
企業文化直接影響著企業員工的價值觀和職業操守。當前
酒店業中普遍存在兩種企業文化：一種是「以老闆為中心」的企
業文化；另一種是「以顧客為上帝」的企業文化。兩種不同的企
業文化會培育出不同素質和理念的員工，因而在工作中會給客
人以不同的感受。
(二)缺乏培訓與發展機會
培訓是酒店的一項關鍵工作， 它關繫到酒店的生存和發
展。酒店管理層對於員工的培訓存在著矛盾的心理：一方面，由
於市場競爭的激烈，酒店經營的利潤有所降低，而培訓需要經
費；另一方面，酒店業人員流動頻繁，酒店決策者對培訓的投入
有所顧忌，不願意為他人作嫁衣。這種矛盾心理限制了酒店對
培訓的投入，直接影響了酒店人員的素質提高。
（三）薪酬福利缺乏競爭力
經濟的持續良性發展，給個人的發展帶來了更多的就業選
擇機會。國內多數酒店實行的是按崗定級定薪，一般員工的工
資大體上由基本工資、效益工資以及福利三部分組成。員工在
酒店中要提高報酬是不容易的，只有通過職位的升遷或極優秀
的表現而得到獎勵，在一般情況下，員工的工資只是被動地與
酒店的經營狀況相結合。薪酬結構的呆板，使得薪酬對於員工
的激勵作用不強，一些素質較高的人才紛紛流向更有發展前途
的其它行業，從而放棄在酒店發展的機會。
（四）對員工的潛能開發重視不夠
人們在選擇職業時往往希望通過該職業獲得一定的技能，
即通過職業掌握技能， 但是對於服務行業尤其是酒店行業而
言，屬於人們常說的「吃青春飯」的職業，這使得人們在選擇酒
店職業時有所顧慮， 同時由於酒店對開發員工潛能重視不夠，
沒能建立起適於員工主觀能動性發揮的機制。
三、我國酒店業激勵機制的構建與創新
（一）建立「以人為本」的企業文化
酒店文化是酒店在經營實踐中形成的價值觀和行為方式的
整合體， 是一種濃縮於酒店每個成員而又獨立於酒店活動之外
的酒店精神。優秀的酒店文化成就優秀的酒店，甚至可以成就百
年老店。酒店文化沒有好壞之分，適合的才是最好的。任何企業
文化的價值本質都是以人為本，激發員工的凝聚力和創造力，從
而形成一種催人奮進的企業精神和良好的企業氛圍。酒店文化
更是如此，「以人為本」要貫徹到酒店文化建設的每一環節。
如果酒店把「以人為本」作為企業管理的信念，那麼，我們
就必須創造出一個與「以人為本」一致的文化環境，即酒店員工
的行為和企業倡導的價值觀一致；顧客的反饋意見和企業的價值觀所期望的結果相一致； 酒店對待員工的價值觀和對待客
人的價值觀相一致。
（二）建立科學的培訓制度
服務基本上是由人表現出來的一系列的行為， 它是由服
務人員提供的。服務人員的服務意識、服務技能、服務心理對
服務質量具有極大影響。要確保服務質量的一致性，就必須對
酒店服務人員進行系統嚴格的培訓。
首先是酒店意識培訓。它包括:(1)服務意識。服務意識是指
酒店服務人員在與賓客交往中油然而生的一種為賓客提供服
務的慾望。(2)服務質量意識。服務質量是酒店賴以生存和發展
的生命線。(3)禮節禮貌意識。酒店員工是為紳士淑女服務的紳
士淑女，禮節禮貌知識是必須要掌握的。(4)團隊協作精神。酒
店服務是個整體，每個服務人員都處在服務鏈中的不同環節，
需要其他員工的配合或支持。優質服務是各部門通力協作的
結果。
其次是服務技能培訓。高質量的服務是酒店業追求的目
標，而高質量的服務必須由高素質的服務人員來提供。良好的
服務技能是提供優質服務的基礎。無論是前台接待人員、收銀
人員還是餐廳服務人員、客房服務員，都必須經過服務技能培
訓，掌握嫻熟的服務技能，才能為客人提供高質量的服務。
最後是職業感培訓。職業感是指員工的敬業愛崗精神和
對本職工作的高標准要求，以及由此而產生的崗位榮譽感。在
一些基本服務要求上， 員工職業感的作用是顯而易見的。比
如，新員工上崗後對一些基本制度如儀容儀表、禮節禮貌的遵
守有時反而勝過一些老員工，原因是新員工初到崗位，對崗位
的新奇、珍惜促使其更加努力地去做好本職工作。
（三）建立富有競爭力的薪酬福利制度
薪酬福利是員工工作回報的主要組成部分， 也是影響員
工滿意度的直接因素，是員工最為關注的方面。根據我國酒店
業的經營情況和社會環境， 筆者認為要完善員工的薪酬福利
體系，加大對員工的投資力度，改善員工的生活配套設施和保
險、醫療、假期等福利項目。
1.建立科學的工資制度和工資結構。工資是員工對工作回
報滿意的第一感覺，也是酒店激勵員工的基本手段。合理的工
資制度和工資結構不僅可以節約酒店的人工成本， 而且可以
最大限度地發揮員工的潛力，創造良好的經濟效益。在工資制
度方面，可採用浮動工資制，將員工工資與酒店總體經濟效益
直接掛鉤，使員工收入與酒店收入緊密相連，創造「命運共同
體」，激發員工努力工作。在工資結構方面，可以使工資內容多
樣化，並且向員工工作技能和綜合素質的提高方面傾斜，從提
高酒店營業收入，保證員工基本生活，穩定員工隊伍，促進員
工成長等方面多作考慮。
2.福利待遇。隨著企業人才競爭的加劇和管理理念的不斷
創新，有實力的企業開始重新看待高薪與福利的關系。企業福
利作為一項激勵、吸引保留員工的手段，應從以下方面加以改
進：
首先，增加福利計劃的透明度。企業有必要向員工介紹福
利的內容和相應的貨幣價值， 簡明易懂地介紹各種收入和各
項額外的福利；企業應為員工製作福利手冊，其中包括企業為
員工提供的所有福利項目及其費用數額， 員工享受這些福利
待遇的具體程序等。
其次，設計更富吸引力的福利政策。目前，一些國內外的
大酒店經常採用下列福利項目來吸引和保留人才:（1） 住房性
福利：房租補貼、購房低息貸款。（2) 金融性福利:持股計劃、儲
蓄計劃等。（3)教育培訓性福利:員工的脫產進修、短期培訓、學
費報銷計劃等。（4)文化性福利:為員工祝賀生日，集體旅遊，提
供體育鍛煉設施、俱樂部會員卡等。（5)假期：按照員工的工作
年限， 適當增加員工帶薪年假天數。（6)安排員工獎勵旅遊：在
企業預算允許的范圍內， 可以針對一些需要長期留用的人才
和業績表現突出的員工採取上述做法， 使企業的福利制度成
為有效的員工激勵手段。
（四）重視員工自我價值的實現
按照馬斯洛的需求層次理論， 人的最高層次需求是自我
實現的需求。這種自我實現，體現了人的本性的最高價值。酒
店的激勵制度要想有效地發揮其應有的作用， 前提就是因地
制宜地滿足員工的不同需求。因此，酒店管理者必須從以下幾
個方面注重員工自我價值的實現。
1.重視個人需求。了解員工的個人需求並盡可能地加以滿
足，這是現代管理的重要標志之一。每一個員工的需求各有側
重， 管理人員應從各個不同的側面了解並滿足大家普遍關心
的問題，如工資和生活條件、福利待遇、住房問題、業餘生活等
等，盡管繁瑣，酒店管理人員也應高度重視。
2.適當放權，讓員工參與管理。員工是否具有主人翁
態度決定了員工的工作熱情、對酒店的忠誠度等等。適當
放權體現了酒店對員工的信任。讓員工成為酒店的主人
為酒店的經營決策出謀劃策， 能提高員工的能力和自信
心，對酒店管理層的信賴感也隨之增強。同時， 酒店要建
立起由下至上的溝通渠道， 及時反饋員工的意見與建議，
形成酒店的民主化管理氣氛， 客觀上也滿足了部分員工
參與管理的願望。
3.建立合理的員工職業生涯規劃。一個人進入職場以後，
並不等於他（她）就能勝任這一職業，更不等於能獲得發展。每
個員工都會有從現在和未來的工作中得到成長、發展和獲得
滿足的強烈願望和要求。如果一個組織能夠為自己的員工進
行設計，讓他（她）看到自己在這個組織的希望、目標，就能夠
達到穩定員工隊伍的目的。有的員工希望通過努力晉升為管
理者；有的則只想在專業上獲得提升，因此，酒店應該採取雙
重職業途徑的方法來滿足不同價值觀的需求， 但同時必須使
每個層次上的報酬都將是可比的。
參考文獻：
[1] 郭婧.我國飯店人力資源管理現狀與對策〔J〕.中國高新技術
企業，2008(16).
[2] 游上.新建飯店人力資源管理體系的構建〔J〕.飯店現代化,
2008(1).
[3] 田曉華.對飯店核心員工進行的激勵管理〔J〕.飯店現代化,
2007(7).

Ⅳ 我是人力資源專業的學生，我的論文是員工培訓，想知道論文答辯老師會問哪些問題，需要怎麼回答！謝謝啦

畢業論文答辯流程一般包括自我介紹、答辯人陳述、提問與答辯、總結和致謝五部分。
步驟/方法
自我介紹：自我介紹作為答辯的開場白，包括姓名、學號、專業。介紹時要舉止大方、態度從容、面帶微笑，禮貌得體的介紹自己，爭取給答辯小組一個良好的印象。好的開端就意味著成功了一半。
答辯人陳述：收到成效的自我介紹只是這場答辯的開始，接下來的自我陳述才進入正軌。自述的主要內容包括論文標題；課題背景、選擇此課題的原因及課題現階段的發展情況；有關課題的具體內容，其中包括答辯人所持的觀點看法、研究過程、實驗數據、結果；答辯人在此課題中的研究模塊、承擔的具體工作、解決方案、研究結果。文章的創新部分；結論、價值和展望；自我評價。
提問與答辯：答辯教師的提問安排在答辯人自述之後，是答辯中相對靈活的環節，有問有答，是一個相互交流的過程。一般為3個問題，採用由淺入深的順序提問，採取答辯人當場作答的方式。
總結：上述程序一一完畢，代表答辯也即將結束。答辯人最後縱觀答辯全過程，做總結陳述，包括兩方面的總結：畢業設計和論文寫作的體會；參加答辯的收獲。答辯教師也會對答辯人的表現做出點評：成績、不足、建議。
致謝：感謝在畢業設計論文方面給予幫助的人們並且要禮貌地感謝答辯教師。
注意事項
克服緊張、不安、焦躁的情緒，自信自己一定可以順利通過答辯。
注意自身修養，有禮有節。無論是聽答辯教師提出問題，還是回答問題都要做到禮貌應對。
聽明白題意，抓住問題的主旨，弄清答辯教師出題的目的和意圖，充分理解問題的根本所在，再作答，以免答非所問的現象。
若對某一個問題確實沒有搞清楚，要謙虛向教師請教。盡量爭取教師的提示，巧妙應對。用積極的態度面對遇到的困難，努力思考做答，不應自暴自棄。
答辯時語速要快慢適中，不能過快或過慢。過快會讓答辯小組成員難以聽清楚，過慢會讓答辯教師感覺答辯人對這個問題不熟悉。
對沒有把握的觀點和看法，不要在答辯中提及。
不論是自述，還是回答問題，都要注意掌握分寸。強調重點，略述枝節；研究深入的地方多講，研究不夠深入的地方最好避開不講或少講。
通常提問會依據先淺後深、先易後難的順序。
答辯人的答題時間一般會限制在一定的時間內，除非答辯教師特別強調要求展開論述，都不必要展開過細。直接回答主要內容和中心思想，去掉旁枝細節，簡單乾脆，切中要害。

Ⅳ 發展對象答辯需要注意什麼

發展對象答辯然後需要注意的就是答辯的一個問題，還有就是自己會不會緊張。要做好准備充分的准備，才能夠不緊張。

Ⅵ 人力資源六大模塊之間的關系

一、員工招聘的標准
1.管理的願望；
2.良好的品德
3.勇於創新精神；
4.較高的決策能力
二、員工招聘的來源與方法
（一）員工招聘的來源
外部招聘的優勢：
1.具備難得的「外部競爭優勢」。所謂外部競爭優勢是指被聘者沒有太多的顧慮，可以放手工作，具有「外來的和尚好念經」的外來優勢。
2.有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關系。
3.能夠為組織輸送新鮮血液。
外部招聘的劣勢（局限性）：
1.外聘者對組織缺乏深入的了解。
2.組織對外聘者缺乏深入的了解。
3.外聘行為對內部員工的積極性造成打擊。
內部提升的優點：
1.有利於調動員工的工作積極性。
2.有利於吸引外部人才。
3.有利於保證選聘工作的正確性。
4.有利於被聘者迅速展開工作。
內部提升的缺點（弊端）：
1.可能會導致組織內部「近親繁殖」現象的發生。
2.可能會引起同事之間的矛盾。
（二）員工招聘工作的程序與方法
1.制定並落實招聘計劃。
2.對應聘者進行初選。
3.對初選合格者進行初選。
a
智力與知識測試。
b
競聘演講與答辯。
c
案例分析與候選人實際能力考核。
4.確定錄用員工。
5.評價和反饋招聘效果。
（三）選聘工作的有效性分析
所謂有效性是指員工選聘時所選用的各種憑證，諸如招聘表、測驗、面談或背景考核，必須有效，並且這些憑證和員工實際績效之間要有某種相關性。
1.招聘表；
2.書面測試：智力、性格、能力測驗等。
3.績效模擬測驗；
4.面談記錄
5.背景調查；
6.體檢
三、員工的解聘
（一）解僱：
（二）臨時解僱
（三）自然減員：
（四）調換崗位：
（五）縮短工作周：
（六）提前退休：

Ⅶ 探析現代企業管理制度中的員工培訓計劃論文答辯範文

企業管理的核心——實行財務標准化
財務標准化，是指將公司財務的整個過程進行規范，在符合企業會計准則和企業會計制度的前提下，對企業業務流程、部門設置、崗位分工及許可權劃分進行分析，本著服務業務、理順流程、查錯防弊、強化管理的目的，形成具有自身特點的標准財務管理系統。通過財務標准化，可以強化內部控制，優化財務環境，理順財務流程，規范和細化財務手續，進而提高管理效率，控制稅費支出。實行財務標准化，要求企業一切經營管理活動必須以財務為中心，強調各部門和人員的崗位職責與財務流程設計，通過財務標准化，使各部門乃至整個企業的經營管理活動與財務活動有機的結合，使各級領導能夠清晰地了解本部門的經營業務活動與財務流程，准確把握本部門的關鍵控制點與控制環節，做到心中有數，手續透明，職責明確，權利適當。財務標准化的目標是解決企業管理瓶頸問題，既要提高管理效率，又要獲得管理效益。
一、企業財務管理存在的主要問題
隨著市場經濟的不斷發展，特別是我國加入WTO以後，我國企業得到空前的發展，上市公司、跨國公司、大型企業集團大量涌現。眾多中小企業更是如雨後春筍一般涌現，在我國的市場經濟建設中佔有重要地位，發揮了重要作用。然而，隨著經濟快速發展，經濟業務越來越復雜多樣，企業內部管理手段、內部控制、財務標准化等方面，水平參差不齊。特別是一些快速發展的中小企業，其內部控制措施不完善，企業領導的管理水平不高，財務制度也不健全，重生產，重經營，輕管理，輕法規的現象還比較普遍。
1.由於企業規模不大，人數不多，業務簡單，所以，企業無力配備合適的管理人員，沒有建立完善的內部管理制度和控制措施，財務制度、財務流程也不規范，財務收支審批手續不全，造成管理混亂、賬目不清，不同程度地存在影響生產經營、偷漏稅款的現象；
2.企業重生產經營，輕管理。由於市場競爭的加劇，企業領導者把全部精力放在業務的開展上，夯實老業務，開拓新市場，無暇顧及企業內部管理制度建設，出現不同程度的管理混亂現象。管理混亂又反過來對業務的開展和企業的發展造成負面影響，尤其是在企業有大的發展，拓展業務，擴大經營規模的情況下，經常會出現管理瓶頸問題。這時，制度不全，流程不暢，人才缺乏，財務混亂等許多內部管理問題都會凸現出來，這些被認為可有可無，管理者常常忽略的問題往往會成為制約企業發展的主要障礙。
3.一些家族制企業，老闆成為企業的中樞，企業的大小事務全部是老闆說了算，老闆每天處理很多事務，卻難以把所有事情都處理好。因為太多的瑣事纏繞著他，占據了他每天大部分時間和精力，一些重要的業務和關乎企業未來發展的大事，卻常因力不從心而一拖再拖。日常工作中經常出現會上一言堂，簽字一支筆，萬事等一人的現象，雖然業務親自抓，支出親自批，財務親自管，但最終仍然抱怨事情太多，下屬太笨。由於要經常處理在經營管理方面的許多突發問題，使企業管理者和決策層經常扮演救火者的角色。
4.為了最大限度地偷漏稅款，企業負責人想盡了辦法和手段，授意、指使、強令會計人員做假賬，提供虛假會計信息，隱匿或者故意銷毀應該保存的會計憑證、賬冊資料，為多列支出而湊票，為少列收入而盡量少開票甚至不開票，為多開進項抵扣發票打時間差，賬外設賬，偷梁換柱，關聯交易等。
二、解決措施
以上問題在中小企業中帶有普遍性，較為突出，是制約企業發展的主要因素，是頑症之所在。對於規模較小的企業，由於業務簡單，收支不多，企業負責人有能力兼顧業務和管理。雖然沒有建立明文的財務管理制度，但其日常收支審批手續、業務開展的流程很嚴格很明確，能夠做到守法經營，依法納稅，企業可以維持正常的運營。對於普遍存在的偷稅漏稅的現象，國家財稅部門通過一系列的稅制改革與完善，一系列法律法規的出台，也一定會有針對性地打擊不法分子，遏制偷稅漏稅行為的發生。企業採用偷稅漏稅的辦法謀取不法之財，既是國家法律所不容，也不利於企業長遠發展，可以說是取一時之利，毀一世之名，是與法治社會、誠信社會的道德規范背道而馳的，也與市場經濟所提倡的公平競爭，誠實信用相悖。雖然能夠贏得短期小利，但也冒著極大的稅務風險和信譽風險，影響的是企業長遠大利，屬因小失大，得不償失的行為。明智的企業家不會這樣做。

Ⅷ 供銷社未給職工繳納養老保險金，怎麼辦

一、提起勞動仲裁的時效是一年，而你父親要求的卻是1992年的社保，很可能會因為超過仲裁時效而被駁回。

1、如果父親能證明自知道時起未超過一年，可以此主張未超過時效。

2、如果最終不能再補交社保：可以起訴單位要求單位承擔你父親自1992年沒有社保造成的損失。

二、根據《社會保險費征繳暫行條例》第二十三條的規定：繳費單位未按照規定辦理社會保險登記、變更登記或者注銷登記，或者未按照規定申報應繳納的社會保險費數額的，由勞動保障行政部門責令限期改正；情節嚴重的，對直接負責 的主管人員和其他直接責任人員給予經濟處罰。

三、《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條： 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

(8)員工培訓答辯擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。