員工培訓的工作流程

❶ 如何利用培訓提升企業員工工作效率

一、 提高員工技能 磨刀不誤砍柴工，培訓員工、提高工作技能是提高工作效率是最直接最基礎的工作。
可是，不少企業往往忽視對普通員工的培訓，一是認為培訓時間影響生產，二是覺得普通員工流失率高，培訓是為他人做嫁衣。
更多企業的錯誤還在於不對在職員工進行培訓，他們認為員工都在我企業工作幾年了，已經熟悉本職工作，根本不用培訓——其結果就是這些員工一直在用落後的或低效的方式工作。
這也是眾多企業效率低下、質量問題層出不窮的根源所在。
提高員工工作技能，除了堅持新員工崗前培訓不合格不上崗之外，還必須定期組織在職員工培訓。
在職員工培訓的重點是規范操作和質量故障排除，另一個重點就是讓員工之中的標兵講課，讓所有員工都能掌握優秀員工的操作方法或技能。
在崗員工培訓還必須和解決實際問題相結合，攻克生產工藝中的操作難點、解決產品生產中重復出現的質量問題。
培養員工解決問題或預防問題出現的能力，就能大大提高生產、工作效率。
二、 簡化工作流程 巧婦難為無米之炊，員工的技能即使再好，窩工、等待也不會有高效率。
因此，要提高企業組織的整體效率，簡化工作流程就顯得尤為重要。
消除工作中過多的等待，杜絕工作中形形色色的時間浪費，諸如減少領料的等待或發料錯誤的浪費、減少粗心大意造成的返工、減少扯皮推諉的責任真空地帶、減少層層請示、減少文件上報後的等待……都能給企業帶來效率的提高。
簡化流程說起來容易，做起來難。
眾多企業不是看不到流程復雜帶來的效率低下，而是沒有人敢於打破常規，沒有人願意承擔責任，混亂的管理既讓別人扯皮推諉有機可乘，也為自己推卸責任留下了方便，以致不少企業的流程成了簡而不化，執行或不執行流程最終還是權力說了算。
成長中的企業如果不能徹底改變科層管理的弊端，不消除思想上、組織上的各種障礙，不把「讓流程說話」落到實處，提高工作效率就只能是一句空話。
三、 建立激勵機制 決定企業整體效率高低的是企業的管理體系，而激勵機制就是這一體系中最重要的部分。
員工工作技能高、企業流程簡化是提高工作效率的必要條件，而好的激勵機制就是充要條件。
但需要說明的是，這里的激勵機制絕不僅僅是指獎勵制度，它包含了企業的績效考核制度和薪酬管理制度。
如果一個企業的績效考核和薪酬都納入了激勵機制范疇，我敢說這樣的企業在行業內一定是優秀的。
企業要給員工注入積極工作的持續動力，沒有長效的激勵機制是無法想像的。
企業不僅要告訴員工怎樣做是高效的，告訴員工獲得高效工作技能的途徑與方法，還要告訴員工高效工作的回報是什麼，同時也要告訴員工妨礙企業高效工作的員工應該受到怎樣的懲罰。
提高員工工作效率必須多角度、多層次思考，必須全方位配合、上下出力，打造卓有成效的管理體系，才能保證工作效率的持續提高或穩定增長。

❷ 企業培訓該怎麼做，大概流程是什麼樣的

第一條
所有新進員工、在職員工特別是有專門技能要求的員工，均需過經過培訓才能上崗。
第二條
公司通過培訓，來幫助員工了解公司發展狀況；了解公司的基本政策，規章制定；掌握勝任工作的技能和方法，從而達到「一次一位同事，一次一個商場，一次一位顧客」的目的。
第三條
培訓內容分為教育和訓練兩方面，教育偏重於觀念，而訓練則偏重於操作實務。兩者有機的結合起來，才能達到培訓的目的。
培訓的內容：
一、新進員工的培訓內容及方法
1、對新進員工給予友善的歡迎，使他們有賓到如歸的感覺。
2、介紹公司主要領導、同事、和工作環境，工作條件。
3、介紹公司的人事政策、經營理念、規章制度；著重介紹公司的給薪計劃、升遷計劃。4、介紹所應聘的職務必須具備的素質要求、技能特長、行為准則。
5、當場發放與其工作有關的說明書、考核標准與考核表，讓他們有遵循的軌跡，依樣去做，按部就班，將失誤減至最少。
6、分組討論，讓新進員工暢談各自的感想、感受；提出自己的點子或設想，疑問及要求；並請有關資料人士給予指導和解答。
7、現場參觀，熟悉環境。實際操作，模擬訓練。
二、老員工的培訓內容及方法
1、首先應對老員工的能力和素質、思想和表現作一次調查，找到培訓的重點或必要點。調查的方法從如下幾個方面著手：能力、素質、人際關系、知識、技術、態度。
2、調查了解之後，就必須針對重點進行再教育。教育的內容會有許多的不同，可從黨見的缺點開始訓練。
老員工常常會出現這樣的缺點：（1）對工作部門整體性的工作內容理解不足，缺乏主動性；（2）忘記了基本方法，我行我素；（3）對改善工作的努力不夠，總說「照著指示做，可以吧！」而不願多投入。（4）時間管理不徹底。工作一定要在規定的期限內完成。這是工作準則。老員工因為在公司服務時間長，易產生惰性，沒有時間觀念。（5）人際關系處理不恰當、合作協調能力差、不服從主管指揮。
3、當公司每一項新的政策、新的制度出台時，應及時對老員工進行培訓，以期達到自覺執行的目的，或對公司的有關政策和發展趨勢有較深的了解。
第四條
各種培訓之舉辦，應盡量以不影響工作為原則。
第五條
從業人員之受訓成績及資歷可提供人力資源部作為年度考核，晉升之參考。

❸ 如何做好新員工培訓

想要做好新員工培訓，首先要寫好員工培訓方案。
一份完整的員工培訓方案是在確定了培訓目標之後，進一步對培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓時間、培訓方法、培訓場所及培訓物資設備的有機結合進行設計和安排。
（1）培訓目標的確定：

確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。

確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。

（2）培訓內容的選擇

一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。

素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。

究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。

（3）培訓資源的確定

培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。

（4）培訓對象的確定：

根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。

(5)培訓日期的選擇：

通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。

(6)培訓方法的選擇：

企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。

(7)培訓場所和設備的選擇：

培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。

總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。

❹ 如何做好企業員工培訓12

成功和有效的員工培訓，不僅可以提高企業員工素質，而且可以滿足員工自我實現的需要，增強企業的凝聚力，不論是多麼優秀的員工，企業都有進行培訓的任務。培訓不僅在新員工的崗前進行，主要的重點應是企業員工的在崗培訓。這不僅能提高員工完成本職工作的技能和知識，而且也是對員工潛能的進一步開拓。部分具有遠見的企業管理者已經意識到了培訓的重要性，在企業內積極開展各類人員培訓，甚至不惜重金從高校聘請資深專家、教授進入企業培訓，或外派人員去知名企業參觀學習，但是，培訓效果卻達不到預期目的。投入大量資金、人力和時間，但收效甚微，這樣的培訓結果導致企業經營者對培訓失去了信心，從而嚴重影響了培訓工作在企業的開展。
影響企業員工培訓效果的因素如下：
一、培訓需求分析不到位
培訓的目的是為了滿足企業發展的需要，培訓就必須有針對性，因此培訓需求分析在培訓中起著至關重要的作用，但是，此項工作卻往往被忽略，或者分析不全面、不細致。
二、培訓項目開發不到位
培訓項目開發與培訓需求脫節一般是由三個方面的原因造成的：一方面，開發人員對於培訓需求了解不全面，在開發培訓項目時根據以往經驗、同行業的培訓情況或社會上流行的培訓內容來確定本企業的培訓項目；另一方面，培訓項目在開發過程中缺少開發人員與受訓人員的充分溝通；第三方面，項目開發人員的能力不具備。
三、培訓計劃的落實沒有保障
開展培訓就要花錢，但是培訓不能給企業帶來直接經濟效益，培訓在企業經營管理中就處於「領導講話時重要，計劃時次要，執行時不要」的尷尬境地，沒有切實的經濟保障與有執行力的實施手段，培訓計劃在企業就是一紙空文。
四、培訓效果評估方式單一
很多企業在評估培訓效果時只用一種方式——筆試，甚至對於車間技術工人的培訓也用試卷來衡量培訓效果。其實，對於操作人員、服務人員、銷售人員、管理人員的某些培訓通過考試的方式來評估效果得不到真實的答案。
企業培訓是一項復雜的工作，它由諸多個過程組成，培訓需求是這個過程的輸入，輸出的結果是培訓方案，培訓實施是對方案的實現，培訓效果評估是對方案適宜性、有效性的評價，在評價的基礎上提出建議或意見，使企業培訓工作得到持續改進。培訓工作可以用過程模式圖來表示：

由上圖可以看出，培訓工作的開展是為了實現企業的經營目標與管理目標，滿足企業的經營與管理要求，而不單純是為了滿足員工的個性要求。企業提供的培訓不只是給員工的福利，而是為企業的生存與發展奠定良好的基礎。
為了保證培訓工作開展有序、有效，在培訓過程中可以應用PDCA的管理方法：
P—策劃：根據企業的發展方向與戰略規劃，企業要求、人員個體情況，確定企業的培訓目標、培訓實施過程、明確培訓職責。
培訓流程：培訓需求分析————編制培訓方案——實施培訓方案——培訓效果評估——培訓工作改進。
D—實施：實施培訓。
C—檢查：根據企業的發展方向、培訓目標，對培訓過程的有效性進行檢查，並報告結果；
A —處置：採取措施，以持續改進培訓過程的績效。
在PDCA管理方法的統領下，使企業培訓達到預期目標，需做好以下幾項工作：
一、培訓需求分析應全面、細致
員工培訓需求分析可從企業、職務、人員三個層面分別進行。
1、企業層面
企業層面分析主要是從企業發展角度，預測企業未來在技術、市場銷售、組織結構方面可能發生的變化及對人力資源數量、質量的需求。需考慮的主要因素有：
（1）企業目標 企業目標對培訓方案的制定與執行起決定性作用。
（2）企業特徵 企業特徵分析就是了解企業的組織機構、文化、信息傳播等。企業特徵對培訓的成功與否起著重要的作用。如果培訓方案和企業價值不一致，培訓效果就很難保證；員工的工作精神、工作態度、向心力、凝聚力以及對企業文化的理解和接受程度等與企業目標的達成有重要關系。所有這些都對培訓產生特定的需求。
（3）企業所處的環境
市場競爭導致企業的外部環境不斷變化，企業員工必須及時更新知識和技能，適應這種變化。
2、職務層面
職務層面分析是指通過查閱說明書或具體分析完成某一工作需要的技能，了解員工有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足。主要分析以下幾方面：
（1）完成職務工作所必須的知識和技能；
（2）改進職務工作所需要的知識和技能；
（3）工作內容和形式的變化。
3、人員層面
人員層面分析是從培訓對象的角度分析分析培訓的需求，確定哪些人需要培訓，需要何種培訓。
企業、職務、人員三個層面的培訓需求分析是一個有機的系統，
缺少任何一個層面，分析的有效性會受到影響。
培訓需求分析可以通過觀察員工工作、閱讀技術手冊和有關工作記錄，訪問專門的項目專家以及對員工進行完成有關工作所需的知識、技術、能力問卷分析等方法來進行。
二、培訓項目開發需務實
培訓項目是指在一定的條件約束下，具有明確培訓目標的一次性培訓活動，培訓項目開發應根據培訓需求分析的結果進行展開它是培訓工作開展的依據，直接影響著培訓效果是否能達到企業的預期目標。開發培訓項目的基本方法如下：
1、搜集信息，把握趨勢
要通過各種媒體和渠道，廣泛、及時地搜集信息，既包括社會發展技術進步、生產力水平提高等方面的信息，也包括國家政策變更或新政策出台，兄弟企業生產、技術、經營等方面的各種信息，通過對這些信息的分析判斷，把握社會、行業的發展趨勢。對社會、行業大趨勢的准確把握，是開發培訓項目和培訓項目能否定位準確的前提。
2、發現問題，提出設想
發現問題，即找出為解決什麼問題而去開展一個培訓項目。通常，這類問題就是指企業現存需要解決的問題和企業實現發展目標所需不足要解決的問題。
企業現存需要解決的問題：企業的生產率、產品的質量和數量、顧客滿意度等達不到企業確定的相應標准，員工的知識、技能和態度達不到崗位規范的要求等。
企業實現發展目標所需不足要解決的問題如：企業設備更新、引進新技術、新工藝，建立質量管理體系，運用零缺陷管理等，員工要掌握、運用和操作這些新設備、新技術、新工藝及機關報的管理手段

❺ 電銷人員職前培訓流程是什麼

58 培訓， 電話銷售精英實戰訓練營
第一天： 收獲 ：

1、熟練電話營銷基本功
2、熟練電話營銷流程和電話銷售的基本原則
3、學會電話營銷過程中的溝通技巧
4、掌握有效說服客戶的策略，快速成交客戶。
5、掌握線上的黃金心態。

流程：
第一講、電話銷售基本功
（電話銷售：會者不難，難者不會）
1、每天打電話，你電話銷售的究竟是什麼？
2、天天被拒絕，可曾想過客戶究竟買的是什麼？
3、客戶要的不是便宜，而是感覺佔了便宜。
4、學會撥打成功的電話（實戰演練）
第二講、電話銷售人員的自我修煉篇
1、電話銷售思維的提升訓練
2、電話銷售心態的提升訓練
3、電話銷售習慣的提升訓練
4、電話銷售話術的提升訓練
第三講、電話營銷的准備工作篇
1、態度、情緒、信心
2、電話營銷目標，撥打電話前的目的
3、客戶資料收集的方法訓練
4、電話記錄表格填寫與完善技巧
第四講、成功電話營銷的十三大思考
1. 你賣的是什麼？
2. 你和產品是什麼關系？
3. 你和客戶是什麼關系？
4. 產品是什麼？
5. 是產品，還是廢品？
6. 產品需要客戶，還是客戶需要產品?
7. 客戶究竟買的是什麼？
8. 哪些客戶最需要你的產品？
9. 為什麼你的客戶會向你購買？
10. 你的客戶什麼時候會買?
11. 為什麼你的客戶不買?
12. 誰不是你的客戶？
13. 客戶分為幾種類型？
第五講、撥打電話的五大標准流程和系統話術篇
流程一：完美的開場白等於成功了一半——迷你裙理論。
流程二：產品要介紹到心裡，不是耳朵里。
流程三：熟練使用問話式營銷方法，在溝通中把握或者刺激客戶需求。
流程四：如何變問題為賣點，完美的異議處理模式
流程五：促成，客戶維護，後期加單及轉介紹。
（學員現場演練，老師輔導，案例解析）
第六講、電話銷售輔助技能——贊美營銷
1.溝通從贊美、鼓勵開始
2.通過贊美尋求同理心
3.傳遞快樂與對方想要的感覺
（學員現場演練，老師輔導，案例解析）

第二天：
收獲：
1、電話銷售的售前分析
2、把握建立客戶信賴感的關鍵
3、學會獨特新穎的電話營銷話術
4、掌握有效傾聽、提問的技巧
5、准確找到客戶的需求
6、學會熟練運用FAB進行產品包裝

流程：
第一講、成功電話營銷的兩項准備
一、電話銷售前的數據分析
1. 個人優劣勢分析
2. 產品優劣勢分析
3. 競爭對手分析
4. 客戶模式分析
二、銷售員的自我定位
1. 你是客戶的朋友
2. 你是客戶的顧問
3. 你是客戶的合作夥伴
4. 你是客戶的傾聽者
第二講、電話營銷人員與客戶親和力及信賴感的建立
一、創造良好溝通銷售的氛圍
1. 輕鬆快樂的溝通氛圍是成交的開始
2. 獲得信任，才能真正影響他人
3. 設計輕松愉快的開場白
二、如何建立信賴感？
1. 客戶對銷售人員的信賴感來源？
2. 客戶對公司的信賴感來源？
三、建立客戶關系的六大步驟
（學員現場演練，老師輔導，案例解析）
第三講、成功電話銷售的關鍵點
1. 設計有吸引力的開場白
2. 信任度建立
3. 以提問激發客戶的「四心」
4. 終極利益法則
5. 十分鍾原理
6. 語音語調的控制
（學員現場演練，老師輔導，案例解析）
第四講、如何判斷客戶的真實想法——有效傾聽
一、停止動作，停止7個不良的心態和行為
二、仔細聆聽，通過4種方式發覺客戶要表達真實意思
三、充分鼓勵客戶表達的3方式
第五講、得到你想要的答案——如何設計銷售不同階段的提問內容？
一、為什麼要「問」？為什麼要學習提問
1. 死了都要問，寧可問死，也不憋死!
2. 提出的問題一定是提前設計好的
3. 客戶的回答一定是自己可控制的
4. 問話的四個目的和八個模式
二、怎麼「問」？問話的七個要點
1. 激發參與的問題要點
2. 激發慾望的問題要點
3. 說服客戶的問題要點
4. 引導思路的問題要點
5. 找到同理心的問題要點
阻止客戶做決定（拒絕）的問題要點
6. 引導談話主題的問題要點
（學員現場演練，老師輔導，案例解析）
第六講、蘋果理論——創造客戶的購買需求
一、為什麼要先了解需求？
二、了解客戶哪些需求呢？
三、發掘客戶需求的技巧
四、通過提問引發需求
五、激發需求的四種策略
（學員現場演練，老師輔導，案例解析）

總結：

第一講、電話營銷人員的營銷智慧
1、（老闆智慧）
2、（雙贏智慧）
3、（積極智慧）
4、（主動智慧）
5、（堅持智慧）
6、（團隊智慧）
第二講、與客戶溝通的基本原則
1. 以客戶為中心
2. 客戶並不一定是你想的那個態度
3. 你遇到的問題，別人不一定會遇到
4. 客戶有意向，就一定會買嗎
5. 客戶喜歡專家的知識，不喜歡專家的姿態
6. 多考慮客戶的外在因素
第三講、解除客戶的任何抗拒及異議的技巧（滿意度就是付錢的理由）
一、五種抗拒類型及處理方式
二、處理抗拒的技巧
三、處理價格抗拒七法
四、解除客戶抗拒的有效話術
（以學員實際工作中碰到的問題為案例，導師現場剖析並給出解決方案。）

《電話銷售精英實戰訓練營》幫企業解決這些問題：
提高電話銷售人員成交技能，堅定營銷人員對於電話營銷的信心
降低公司電話銷售人員的流失率
使電話銷售人員工作時保持在巔峰狀態
使電話銷售人員遭到拒絕後，仍舊信心十足
使電話銷售人員快速與客戶建立親和力與信賴感
准確把握需求，快速成交有意向的客戶
將公司的產品和服務快速、大量的推廣出去
有效利用客戶的抗拒理由，直接有效成交客戶
使電話營銷人員的成交率不斷提升
營造一個能創造銷售利潤的銷售氛圍
做好客戶維護，為公司培養忠誠的客戶

主講： 林翰芳老師。
林翰芳老師擁有豐富的實戰經驗，一直以來提倡創新營銷模式，打破常規思維，
首創「問話式」營銷技巧，把外訓精華搬進課室，是內外訓結合模式的開發者與發揚者；
被業內譽為銷售團隊管理咨詢師、銷售培訓實戰講師；獲評電話銷售優秀職場輔導訓練師；
培訓經驗豐富，涉及金融保險、聯通400、網路推廣、國際貿易、環球基金、網路B2B、
電腦銷售、美容等多個行業，培訓課時超500節；

❻ 員工培訓的講師工作流程是怎樣的呢

1、提出培訓申請
2、相關表單准備（簽到，試卷，培訓手冊，教材資料，課時分配）
3、聯系行政部門給員工進行訂餐、住宿安排，通知培訓員工培訓時間地點。
4、培訓前培訓室規章制度講述
5、講師自我介紹
6、學院介紹&破冰游戲
7、授課
8、考試
9、課後回書/考核評估
10、紙檔&電子當整理編號歸檔。

❼ 在實施員工培訓過程中,應主要做好哪幾個方面的工作

1、准備好培訓所用的各類物品。物品一般分：
（1）紙質用品（簽到表、培訓名單、培訓教材）
（2）電子用品（相機、攝像機、話筒、投影儀、備用電池、U盤、筆記本電腦）
（3）培訓輔助用品（橫幅、展架、培訓獎品、茶歇所需水果糕點咖啡、白板筆、白紙、白板、台簽、學員胸牌）。
2、做好培訓前的人員通知。
3、若涉及到請外訓老師，做好老師的接待安排。
4、做好會場布置，會場各類物品的調試。特別注意投影儀是否和電腦兼容、音響是否正常、空調是否正常。
5、培訓實施時主要做好培訓主持工作。強調培訓紀律。
6、做好應急方案（電腦、投影儀出問題的備選方案；停電；老師遲到或來不了）
7、培訓現場拍照（從前後左右4個方位全面拍照）。
8、培訓結束時做好培訓評估。
9、培訓完後可以根據公司情況和課程情況，有選擇性的做培訓考核（面試、筆試）

❽ 在店內人員管理及培訓工作中哪些工作流程做到了嚴格執行是否有助於提升業績：

在店內人員管理及培訓工作中工作流程做到了嚴格執行事實上確實就有助於提升業績。

❾ 如何進行員工培訓.ppt

在明確這樣兩個目的的前提下，就是要思考培訓的內容、培訓的方式和培訓的效能問題。 第一步，明確培訓的內容。 主要包括企業文化類的（《企業文化》、《行業展望》、《產品認知》、《公司制度》、《行為規范》、其他基本常識）和崗位技能類（《崗位職責》、《工作流程》、《工作技能》等） 《企業文化》是總綱，闡述公司發展的歷史和榮譽，明確公司的社會使命和企業願景，樹立公司的行為評判的價值觀念，規范公司員工的行為體系，從邏輯分析、歷史事實、企業活動、經驗總結等多個角度剖析公司的文化價值觀念是如何落實在實際的工作中，並指導員工進入公司後的行為標准。更重要的是從各個方面明確了員工在公司工作過程中的對錯評判標准一定是以公司的利益為最大利益，以公司的事業為自己的事業平台的思想意識。更具體的分析詳見《<企業文化>講解分析》 《行業展望》是從行業的角度更清晰的闡明公司的企業文化在行業選擇和市場戰略方面的正確性。他解決了員工對於公司發展空間問題的疑問，樹立員工長期為公司服務的現實基礎。同時也清晰的闡明公司在這個行業發展的過程中我們需要做的事情還有很多，我們還需要努力的為大家的共同事業而努力奮斗。更具體的分析詳見《<行業展望>講解分析》 《產品認知》是從公司應對市場所確定的產品定位，企業將遠景使命和社會價值聯系起來的最關鍵的紐帶就是公司的產品，通過產品企業為市場提供服務，獲得利潤，實現企業更多的價值。讓員工明確我們的產品定位的正確性，我們都需要為這么有社會價值的產品傳播和完善付出我們的努力。更具體的分析詳見《<產品認知>講解分析》 《公司制度》從制度的角度對公司所有員工在工作過程中可以做和不可以做的事情和行為進行嚴格的規定。主要應該包括人力資源管理制度、行政管理制度、財務管理制度。其他工作規定應該以流程管理規定的形式。更具體的分析詳見《<公司制度>講解分析》 （註：人力資源管理制度主要說明員工為什麼能夠進入公司，怎樣進入公司，進入公司該怎麼做事，做對了和做錯了的後果是什麼，做好了和做壞了的後果是什麼，員工和公司的利益關系是什麼，公司和員工的合作關系是什麼，公司和員工怎樣斷開關系等等內容。行政管理制度主要說明對於公司的房間、設備、工具和耗材如何管理、使用、保養和維護等，以保證公司固定資產和物資的最高效的使用，最大程度的提高使用價值。財務管理制度主要說明公司的資金的進出的合理規范，保證資金使用的安全、高效。在所有的制度中都要包括一部分，那就是為了保證這些效果的實現，在管理過程中的決策、監督、執行、檢查的權力分配和權利范圍） 《行為規范》是從公司員工在內部溝通和外部溝通過程中，所要表現的言行舉止、儀容儀表、時間觀念等基礎素質的表現，也體現一個公司的習慣性行為展現出來的素質形象。它是公司制度的有效補充，也是對公司制度的最好延伸。更具體的分析詳見《<行為規范>講解分析》 其他基本常識包括，使用和維護公司信息平台的相關硬體和軟體的要求和能力，使用和維護辦公設備和辦公環境的要求和能力。（具體詳見《計算機基礎操作能力培訓教材》和《6S基礎管理培訓教材》） 《崗位職責》從員工擔任的崗位的權責利三個方面說明員工的崗位責任和工作內容，工作結果的評判標准、考核實施和結果的獎懲激勵，為了完成工作應該享有的公司相關資源的使用和獲得支持的權利。 《工作流程》是從工作的配合和相互協作的標准和規范的角度讓員工明確承擔的每一項工作的上端是誰，怎麼判斷相互的交接合乎規范，下端是誰，為下端提供什麼樣的結果是合乎標準的；還有在完成這個結果任務的過程中需要用到什麼資源、什麼工具、多上時間以及什麼權利。 《工作技能》為了實現有效的工作結果，需要我們把從上端接收的任務和手頭上現有的資源通過自己的勞動轉化為有效的結果，這種整合資源、創新工具、使用工具和實現結果的過程中體現的能力就是工作技能，不同的崗位和不同的結果需要的能力不盡相同，但我們只有擁有能力才能達成結果。 第二步，明確培訓的方式。 針對基本常識（包括入職流程須知、日常工作服務手冊、信息平台管理、辦公環境維護等），由於其內容的瑣碎性和實效性，一般採用即時培訓，也就是說穿插在日常工作的過程中實施，例如入職流程須知和日常工作服務手冊的內容由人事專員在入職過程中進行，讓新員工了解進入公司需要辦理的手續和提供的材料，並了解進入公司可以獲得的行政支持和生活幫助。信息平台的管理和辦公環境的維護可以採用宣導、自學和即時指導相結合的方式進行。也就是說通過公司和領導對這項內容的價值和過程執行力度進行宣貫，把相關的培訓教材發放給員工自學討論，在實際工作過程中遇到問題即時指導、即時糾正並講解的培訓方式。 針對《企業文化》、《行業展望》、《產品認知》、《公司制度》、《行為規范》的培訓最好是通過大課進行宣講，因為企業文化的培訓需要一種氛圍，它本身就是一種影響力。 針對《崗位職責》、《工作流程》、《工作技能》的培訓在入職的基礎培訓過程中可以採用人事講解、教材自學和即時訓練相結合的方式實施。人事講解在新員工入職的時候對其工作的基本內容進行講解，然後由其自己閱讀書面文件聯系實際理解學習，最後在實際的工作過程中由其專業領導進行及時訓練和指導。 第三步，培訓的效能思考 培訓是一種投資，既然是投資行為，就需要思考投資的投入產出比，主要從以下幾個方面來分析成本： 1、 投入的人力：為培訓的組織、實施、講授所投入的人力成本。 2、 投入的財力：為培訓有效開展投入的資金成本。 3、 投入的時間：因為要參加培訓，參訓員工的時間成本。 4、 佔用的物資：為了培訓有效實施所佔用的相關設備、工具和耗材。 綜合上一篇文章中闡述的培訓的價值，我們綜合考慮培訓作為一種企業經營最高效的投資方式該如何開展，我們就有了較為清晰的認識，總得來說正應了中國的一句古話：磨刀不誤砍柴工。 同時為了培訓的效果能夠達到更好的效果，也因為只有積極的人才能做事，只有積極的人才能共事，只有積極的人才會接受公司的企業文化和為團隊付出。因此在培訓的一開始首先進行的是《積極心態》的培訓安排。