培訓工作的發展

① 企業的發展中，培訓工作有哪些意義

文章正文：企業培訓在當前企業界已經成為一種非常常見的行為，無論是培訓評估還是培訓管理，幾乎每個企業都在做。然而在當前這種繁榮的表象下，很多企業做培訓還停留在跟風狀態，對於企業培訓並無實質上的了解。事實上，在培訓工作中遭遇失敗的企業大多數來自於此。所以對於當前的很多企業來說，需要重視的並非培訓工作，而是對於培訓的了解。
關於企業培訓的作用，大致上說就是提升員工職業技能等多方面素質最終促進企業獲得發展，如果對此進行展開，當前企業培訓能夠起到的作用主要有下面幾個方面：
吸引人才的作用：企業對於人才的重視歷來都是一個核心問題，而優秀的人才往往喜歡選擇那些已經成功的企業，這就造成了企業界人力資源上的一種「馬太效應」，解決這方面問題，需要提升企業的吸引力。優秀的企業培訓行為能夠使人看到自己在企業中將會獲得的發展，使企業獲得這種吸引力，很多優秀人才選擇外企工作正是由於這一點。
培養人才的作用：毋庸置疑，企業培訓的目的就是培養人才。著名電器公司松下公司更是以「先培養人才，再研發產品」的理念獲得成功並得到廣泛贊譽。所以企業進行有效地培訓，能夠切實有效提升企業員工乃至管理層的相關能力，進而提升企業的總體實力。
挽留人才的作用：培訓是留住人才的重要手段，因為很多優秀員工之所以要離開企業，大多是因為在企業內看不到自己的發展前景，認為自己的能力與抱負這個企業已經無法滿足，進而選擇離開。針對這種狀況，企業採取有效的培訓工作，並結合一些相應的舉措，就能夠比較有效地為員工重塑信心，防範了企業的人才流失問題。
促進員工積極性的作用：在人力資源開發與管理中，對員工的培訓往往被視為企業的福利。持續不斷地培訓不只是讓員工得到了個人知識和能力的提高。還會使員工發自內心的感激企業為他們提供了使自己成長、發展和自我價值的實現。這樣的結果鼓舞了士氣、激發了潛能並有效調動其積極性和主動性。當員工有了自尊和自信心，他就會在工作中將「要我做」轉化為「我要做」，形成一種良好的企業氛圍。
促進企業核心競爭力：企業當前競爭，人才的作用更顯得尤為重要。企業增強了核心競爭力，就能夠更好地吸引人才，促進企業獲得更好地發展，制勝於競爭者。
以上即當前企業培訓的相關作用，作為企業需要注重人才培養相關工作，保障企業員工支持的充足，從而促進企業獲得更好的發展。

② 培訓工作在業務發展與人力增長的過程中，發揮了怎樣的作用

您好，很高興為您解答：
隨中國經濟30多年的飛躍式發展，相較於企業業務的快速發展，管理「短板」問題日漸突出，幾乎到了非解決不可的地步。中國企業的發展多數處於「規范化」和「標准化」管理階段。大型國有企業內部管理已經有一定的基礎，例如中國移動、中國石油等特大型企業，但多數缺乏明確的管理提升路徑。進行模式創新、「標准化」管理等問題有待明晰。國內的民營企業，多數處於「規范化」管理階段，特別是中小企業，面對越來越激烈的外部競爭，內部管理「短板」明顯影響到業務發展。由於企業內部缺乏專業人才、對理論認識不足等各類原因，通過專業的管理咨詢公司完善管理是必然趨勢。管理咨詢公司幫助企業建立科學的管理體系，企業的花費少，見效快。但是，以西方管理理論為基礎的管理技術如何應用到中國企業中呢？這是企業和咨詢公司都必須清楚認識的問題，否則一定會出現「水土不服」的症狀：一是國內企業發展歷史短，管理規范性不夠，如案例中提及沒有數據計算考核指標的現象。二是中國的「人情」文化是西方管理涉及較少的因素，這是中國人管理的核心「藝術性」所在。
一、企業績效考核的三個層面
企業績效可以分為三個層面，組織績效、部門績效和個人績效。
組織績效的核心影響因素是企業自身的發展戰略、管理團隊，也受到其他外界因素影響，如企業所處行業、企業的發展階段、企業總體發展戰略、核心競爭力的強弱、競爭格局的復雜程度、市場競爭的激烈程度。部門是戰略實施和操作的基本單元，總體目標分解到各部門之後，執行的結果好壞影響到部門績效。而部門目標分解到崗位之後，才涉及人力資源個人績效的管理。
提升企業績效，要從總體戰略規劃開始，對企業所處各類市場、各類業務詳細規劃，涉及組織結構調整，部門職責和責任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業文化氛圍的營造，組織行為的規范，人力資源規劃、薪酬和績效考核設計等諸多內容。
總之，企業戰略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構成了企業績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎的工作，對企業整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。
面對現實問題，一定要對「症」下「葯」。頭痛醫頭、腳痛醫腳的西醫式速效療法要慎重，否則不是按下葫蘆浮起瓢，就是邯鄲學步式的機械模仿。
企業戰略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構成了企業績效。
二、如何使企業績效考核有效發揮作用
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由於變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流於形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成「無源之水，無本之木」。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什麼、怎麼考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循「二八原則」，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活採用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，並逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議採取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、牆報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫於始終
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助於發現自己上一階段工作中的不足，並確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助於全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，並有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

③ 培訓開發的發展歷程

人力資源的培訓與開發都是指為了滿足企業不斷發展的需要，為了提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度，使員工能勝任本職工作並不斷有所創新，在綜合考慮組織的發展目標和員工的個人發展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的學習與訓練活動。
培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨後，培訓理論隨著管理科學理論的發展，大致經歷了傳統理論時期的培訓、行為科學時期的培訓、系統理論時期的培訓三個發展階段。在傳統理論時期，培訓是以發展個人技術與態度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系；行為科學理論階段的培訓，除了延續傳統理論時期重視個人技術與態度的發展以外，更重視員工個人與他人之間的關系；到了20 世紀60 年代以後，培訓理論進入系統理論時期，系統理論最重要的基本假設是系統對於外在環境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統，並且特別重視系統與系統間的適應與溝通。90 年代以後，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段。

④ 如何看待培訓工作在企業發展中的重要意義80

一、員工培訓，是組織人力資源資產增值的重要道路。
1、對於新員工來說，可以讓他們全面而客觀的了解其工作環境、企業氣氛及新工作所需要的知識與技能。
2、可以提高和改善員工績效。經過培訓的員工往往可以掌握正確的工作方法，促進工作質量和生產效率的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的降低。
3、員工培訓是造就和形成共同的價值觀。企業應不斷地向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行動規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，形成良好、融洽的工作氣氛。通過企業內訓，可以加強員工對組織的認同感，加強團隊之間的凝聚力及團隊精力。
二、員工培訓，有助於提高企業組織績效與員工個人績效，促進企業經濟效益提高
1、作為提高經營管理者水平和員工技能的培訓，為企業提供了新的工作思路、知識、技能、信息，增長了員工才乾和敬業、創新精神。
2、通過培訓活動，一是有利於培養團隊精神，傳承企業文化，增強企業各部門之間的配合協作，提高企業的管理水平和工作績效，實現企業經營目標，形成可持續發展的優勢；二是對於員工個人來說，通過培訓能力提高員工隊企業的責任感，激發員工的工作熱情和干勁，提高員工的工作能力和工作質量，也就相應地提高了企業工作效率；三是企業通過培訓促使員工的行為方式在各方面都有所改進和提高，保證員工能夠按照預期的標准或水平完成所承擔的工作與任務，是企業人力資產增殖和企業組織效益提高的重要途徑。
三、培訓是未來企業發展的新趨勢
1、企業培訓呈現高科技趨勢。 利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，是近年來國際上興起的企業培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術被廣泛地運用於企業培訓工作中。如運用光碟進行人機對話、自我輔導培訓、利用互聯網終端技術進行規模巨大的遠距離培訓等等，都使培訓和教育方式產生質的變化。這種技術創新，使員工獲得新知識和新技術的速度大大加快，使企業可以迅速適應市場的快速變化。
2、企業培訓更加趨向社會化
現代企業的許多要素，如管理、經營、銷售乃至文化理念都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創造了基本條件。同時，現代社會分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。
3、企業培訓向深層次發展
許多企業已將企業員工的培訓向各個領域滲透，其內涵已遠遠超過培訓本身。比如，一些企業除了對員工知識和技能的培訓，還通過一定的形式向培訓企業文化、團隊精神、勞資關系等方向發展，使企業行為進入更深層次的領域，這是一個具有重要戰略意義的發展趨勢。
總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，通過有效的人才培訓和開發，極大激發職工的創新能力，給企業帶來最大價值，使企業在競爭中立於不敗之地。 人的知識與技能的提高對於經濟發展有著重大價值。員工個人擁有更多的知識和技能，就能夠承擔更多的工作和更大的責任。

⑤ 員工培訓對企業發展的重要性的意義有哪些

員工培訓目的：
（1）、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態度，繼而提高個人績效；
（2）、強化組織的核心能力，增強團隊協作能力，企業文化的傳播，以此提高組織績效。

1、學習型組織的概念及特徵

所謂學習型組織，是指通過培養彌漫於整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高於個人績效總和的綜合績效。學習型組織主要有以下幾個特徵：

（1）組織成員擁有一個共同的願景。組織的共同願景來源於員工個人的願景而又高於個人的願景，能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。

（2）組織由多個創造性個體組成。團體是最基本的學習單位，組織的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到。

（3）善於不斷學習。強調「終身學習」、「全員學習」、「全過程學習」、「團體學習」，通過保持學習的能力，及時鏟除發展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續發展的態勢。

（4）自主管理。通過自主管理能形成共同願景，能以開放求實的心態互相切磋，不斷學習新知識，不斷進行創新，從而增加組織快速應變、創造未來的能量。

（5）員工家庭與事業的平衡。學習型組織對員工承諾支持每位員工充分的自我發展，而員工也以承諾對組織的發展盡心盡力作為回報，工作與家庭兩者之間的沖突也必將大為減少，達到家庭與事業之間的平衡。

（6）領導者扮演著設計師與教練的新角色。作為設計師不僅要設計組織的結構、政策與策略等，更重要的是設計組織發展的基本理念；作為教練要協助成員對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們對組織系統的了解能力，促進每個人的學習。

2、學習型組織的競爭優勢

未來企業唯一持久的優勢在於有能力比競爭對手學習得更快。當然，學習與培訓不是目的，而是手段，必須服務於企業的最終目的，即在為客戶創造獨到價值的前提下，不斷提升企業的獲利能力，為員工創造一個良好的工作環境，為投資者帶來合理的回報。

⑥ 員工培訓對企業發展的重要性的意義有哪些

摘 要：員工是企業發展的基石，對石油銷售企業而言，如何通過培訓提高基層員工的崗位專業能力、強化基層員工學習企業文化、傳播企業文化的能力，豐富基層員工更高層面的綜合能力，為晉升使用打牢基礎，已經成為企業基層員工培訓必須認真思考的問題。
關鍵詞：銷售行業；基層員工；基層培訓
人力資源是影響和成就企業發展的重要資源，員工培訓工作作為人力資源管理的一項重要組成部分，已越來越受到企業的高度重視。石油銷售企業一直把員工培訓工作作為加快企業發展的基礎性工程，以滿足企業生產和經營為目標，採取多種有效措施，促進各類人才和員工隊伍素質不斷提高，較好地滿足了企業發展需要。但是，隨著石油行業的高速發展和競爭的日趨激烈，基層員工培訓工作與企業的快速發展相比，已顯現出一些不足。
一、認識基層員工培訓的意義
基層員工需要培訓的意義有多大，我們一直認為「基層、基層」的意思就是在最前沿，是站在與消費面對面的前沿，企業在執行銷售的過程當中，越來越體會服務消費者的重要性，那麼服務的最終需要人的操作，制度設計最好也需要人的操作，而基層員工就承擔這樣的重任，在基層員工執行與管理上，可以按照制度與要求來完成，相信也能夠完成很好，但是，隨著市場情況的不斷變化，有許多時候，消費者需要的

⑦ 企業培訓公司是做什麼的，怎麼發展呢

現在隨著許多小型企業大型企業的崛起，伴隨著的是許多的新興產業，比方說企業培訓也成為了商機，一般這種公司都是為了激勵企業的團隊的鬥志，讓他們能夠努力的工作，作為企業培訓公司，其實也是應該以盈利為目的，這就得與其他的公司相同，你們不是教育人的老師，只是為企業服務的公司，我們是通過出售自己的產品獲得盈利的，平時的時候我們呢一定要認清自己公司的模式，這才是經營的重中之重。

通過自己的判斷揣摩客戶的心理，幫助客戶解決難題，也是我們應該做的，平時的時候一定要明確的規定好自己的流程，一步一步的引導著需要培訓的員工們，這就是你們的工作，這種公司與其他產業相比更加的現代化。

⑧ 對公司培訓發展工作有什麼建議，誰知道

公司培訓發展工作應該根據具體的問題來提供具體的建議，你這里沒有提出主要的問題，我就給你說幾個公司培訓中常見的問題及建議。

培訓工作中常見的困難有：

1、 流於形式，應付公事。為了迎接GMP驗證檢查設定的培訓，內容局限於僅有的內容及形式，不夠靈活，方式有待改進，致使員工缺乏積極性;閉門造車，缺少新的知識點，或者不夠深入。

2、 對培訓不夠重視。目前公司發展穩定，感覺培訓工作勞民傷財，浪費大家的時間和精力，造成領導不重視，同事不理解，工作開展很被動。因此需要對培訓的作用加以強調，需要知道培訓能帶給我們什麼收益。

3、 看不到培訓效果。就是培訓完了就結束了，使參加培訓的人員沒有端正的學習態度，培訓不是沒有效果，是一個潛移默化的過程，並非都是立竿見影，是一個思想認識的過程，給今後的工作提供思路，而不是解決方法。和大家上學讀書一樣，大家不喜歡的，不知道能給今後有什麼作用，但是我們讀下來了，才能感受到知識的作用和學習的意義。

4、 沒有培訓資金准備。規定每年計提一定數額培訓基金，根據資金作培訓計劃，根據公司在這方面給多大的空間做事才可以做到心中有數。否則，工作做起來很盲目。

說到最後，培訓工作需要領導的認可和支持才能順利開展，看公司的發展思路，是否吻合。

⑨ 員工培訓對企業發展的重要性的意義有哪些

先就員工培訓的內容和意義進行闡述：
1、員工入職培訓；了解企業的文化和制度方針，這個是新員工快速融入企業，進入工作氛圍的必要手段和方式；必不可少；
2、崗位技能培訓；這個是針對具體的崗位，提供的技能培訓包括實驗技能，銷售技能，管理技能等等；這一類培訓是提升員工業務能力，提高工作效率的方式，但是這一塊往往見效慢，是因為技能培訓還需要實踐和時間來驗證效果，另外還與個人接受能力有關；
3、團隊建設培訓，提升團隊的凝聚力和開拓精神，這一塊是比較難的，只能通過短期的培訓開一個頭，更多的是要在日常的工作中進行磨合，形成團隊協作的機制。