⑴ 海底撈的員工是怎麼培訓做到熱情服務的，他們的培訓有哪些特別之處
他們的品牌定位理念和領導魅力不同之處
⑵ 如何提高培訓參與激情
找一個托，就是一個膽子大，有一定口才的朋友，來開頭說，讓其它人模仿。
把氣氛放鬆點，隨意些，相信大家都能發揮出水平。
或者事前做些小游戲之類。
⑶ 怎樣通過培訓提高員工的工作熱情和自信心
在國家經濟結構調整、經濟發展放緩的背景下，企業選擇主動改革和不得不改革以謀求生存和長遠發展。決策者越來越期待培訓能對企業的戰略形成支撐，對員工的日常工作形成指導也即提高績效，並以此作為對培訓工作者要求。我們知道改革需要熱情、勇氣和信心，但是「企業希望提高員工的工作熱情和面對挑戰的自信心，通過培訓中向學員提供的知識、管理工具……等內容，真的能實現嗎」我們換一個問法：如果企業希望通過培訓來提高員工的工作熱情和面對挑戰的自信心，培訓需要解決好什麼問題呢？我們試著給出的答案是「培訓要解決好給、要、拿的關系」。所謂給，就是提供的知識、管理工具……等內容；所謂要，就是企業希望提高員工的工作熱情和面對挑戰的自信心；所謂拿，就是讓員工在不斷嘗試新方法的實踐中不知不覺地證明「自己行」。解決好給、要、拿的關系，需要以培訓項目的全過程為背景，在培訓之前、之中、之後分別給出不同的答案。企業花錢做培訓要獲得一個怎樣的結果，對這個結果的概括，觀察咨詢公司是否能在合作之前提供幫助，可以從幾個角度完成對結果的描述，其實就可以預見其可以提供怎樣價值的培訓。培訓過程中企業應該會向學員和咨詢公司提出哪些工作要求，以保證培訓是在努力提高員工的工作熱情和面對挑戰的自信心，員工開始願意在工作中企業需要的價值標准證明自己在思考想把工作做好。在為企業提供培訓、咨詢服務時，科瑞恩最關注的是：為企業留下什麼？是提供優秀企業的做法或案例；是提供更多的管理工具；是提供企業遇到的問題的答案。再比如，是共同解決具體問題；是幫助企業發現人才……還是通過這些方式，協助企業完成特定階段上的轉變，並在共同實現某種轉變的過程中，讓更多的企業員工和管理者願意並有能力用發現和解決問題的成效證明自身價值，並為企業留下「從WORK到WORKHARD，再到WORKSMART（工作到努力工作再到巧妙工作）」的規律，即激發信心和熱情，特別是在不怎麼有把握的時候。培訓結束後的企業和咨詢公司分別要持續思考什麼？每次培訓結束後，我們都問自己這個問題，因為我們堅信，持續思考這個問題是破解培訓體系自身是否可能得到提升的關鍵。不論講任何內容，比如講生產、講銷售、講團隊建設，講戰略……、都屬於咨詢公司的「給」。講過之後針對「為企業留下了什麼」上的答案則屬於「要」或者「拿」的范疇了。什麼樣的「要」或者「拿」更能夠持續為企業解決問題、創造財富，則是必須和企業相互配合才能做到、做好的。現實中，老闆對培訓工作滿意度高的不多。老闆不怕花錢，但怕把錢總花在沒有效果的培訓上，還不知道培訓無效的原因在哪。其中一個原因恐怕是咨詢公司有點錯亂的「給、要、拿」的關系吧，其中的一個核心命題就是：單純靠「給」學員某些東西，能不能換回學員的熱情和自信心的持續提高？學員的熱情和自信心的持續提高，離開了學員的實踐與思考，真的能獲得嗎？其他可以思考的原因是不是也包括企業與咨詢公司建立怎樣的「給、要、拿」的關系以及企業與學員應該建立怎樣的「給、要、拿」的關系？科瑞恩一直要求自己提供更好答案的命題就是「在培訓、咨詢業中工作、奮斗、創造幾十年，所要建立和不斷完善的培訓體系，到底應該是個什麼樣子？！」
在不斷的實踐與思考中，越來越發現這個命題的宏大，相信唯有更多企業培訓工作者及同行的積極參與，這個命題才有可能被破解我們也希望能夠有機會和更多的企業一起在實踐中破解這一命題，或者至少有更多的機會可以與更多的企業持續就此問題反復、深入地溝通，我們希望創建這樣的一種氛圍：借鑒其他企業的實踐引發自身的思考和再實踐，用自身再實踐成果的分享再促發其他企業的思考和再實踐。在此，我們願意先分享科瑞恩公司在「給、要、拿」關繫上的思考和實踐。很多培訓中只涉及「給和要」的關系，沒有「拿」的概念。在建立自信的最初階段，當事人是往往不察覺，甚至不承認自己積極的變化。在這個關鍵期間「要」和「拿」的作用完全不同：「要」很可能起反作用，只有「拿」才能提供更有效的幫助。忽略了「給、要、拿」的辯證關系的培訓，更多強調的是培訓過程中給予學員很多知識方法工具，而對於之前的體系設計，和之後的根據變化隨時完成調整的重視，就顯得有些不足了。在實踐與思考中，以及在梳理和努力詮釋的「給、要、拿」的關系過程中，豐田生產方式提供了體系化的啟發，為此，科瑞恩的田老師努力了超過20年，並越來越認為，「給」要盡可能在結合日常工作的過程中貼近人性。如果在培訓完了以後，企業再要求學員用培訓所學回到工作崗位面對困難挑戰更有信心，甚至是達到解決某些問題的培訓初衷照，可能性不是很大；而且也可能因學員（尤其是擔任重要管理崗位的管理者）說不好開始懷疑最初希望實現的培訓效果。因此，讓更多企業在培訓前就接觸並部分接受豐田生產方式中的「拿」的概念，恐怕會讓雙方的溝通逐步進入高效的狀態。豐田生產方式中的「拿」就是其JIT(准時化)和JIDOUKA（自動化）的「兩大支柱」。前者強調團隊，後者針對個體：讓個人成長匯聚為企業發展；讓企業發展創造出更大的個人利益的空間。
⑷ 企業培訓前放點什麼有激情的背景音樂比較好
放鳳舞九天dj的，如果在刷圖的時候
放這個還行。個人感覺、、、、
⑸ 怎樣通過培訓提高員工工作熱情
作為中小企業的老闆凡事都要親自抓，既要規劃企業的長期發展，又要關心企業的但前所面臨的問題。如何使現有的人員發揮最大的力量，關鍵是看老闆如何處理好與員工的關系，如何激發員工的工作熱情，使員工積極主動的投入到工作中去。給員工無上的尊重給員工無上的尊重為什麼有些地方的下崗工人寧願呆在家裡領幾百元的補貼也不願意出去工作。究其原因就是有沒有給員工最起碼的尊重？在一些特殊的行業由於工作性質的原因，工作環境比較惡劣致使一些員工的衣服看上去臟兮兮的。公司的同事甚至領導見了他們都躲著走，社會上也對他們有偏見，這就造成他們對工作失去積極性。這時如果企業的老闆走過時能主動上前和員工握握手並說上幾句關心的話，這樣員工會很感動，從而激發他們對工作的積極性。要讓員工在尊重中工作，使員工保持高昂工作士氣，為企業提供超值的服務。尊重帶來士氣，士氣帶來業績。有一些企業老闆不尊重員工，，在管理中倚重責備、懲罰、開除等手段。這樣員工只會把工作當成謀生，就不會干出精彩的工作。不要以為員工因為怕你而努力工作，這樣只會造成員工對工作失去積極性。如果尊重他們，他們會驕傲地工作，做得很好。做好對員工的激勵在眾多的企業管理之中，無論是物質激勵還是精神激勵，能得到理想效果的並不多，原因很簡單就是因為，在實施激勵的過程中缺乏公平、公正、公開的原則，這似乎是一個老生常談而又略顯過時的話，由於它是如此的普通以至於不被一些企業管理者所重視。事實上恰恰是因為常聽到才被忽略了他許多的細節，特別是忽略了它在激勵實施的工程中所起的作用。這也可能是一些不良的風氣所造成的，但一個企業的老闆，要想激發員工的工作積極性更好的服務於企業發展，就必須把握好這一原則。其次就是要運用好激勵的方法，有學者提出激勵可以不拘一格，這就說激勵方法的多樣性。在激勵的實施過程中有因人、因工作的性質而異，對於生產一線的員工由於他們從事的工作比較簡單，
工資水平相對較低，採取物質激勵往往會達到較理想的效果，比如在生活方面：1、優化居住環境；2、豐富平時生活，設置一些活動，如乒乓，羽毛球。在生產方面：1、設立周/月優秀員工，生產能手，獎勵並公示；2、開展組或者個人之間的生產競賽。3、推行人性化管理，以人為本，讓員工有以企業為榮，形成企業凝聚力和團隊合力，激發全體員工願意為企業積極工作的激情。4、推行激勵機制，獎勤罰懶，重獎工作積極、能力突出、貢獻大的員工，以點帶面，帶動全體員工積極努力工作。5、建立公平的競爭機制，企業領導以身作則，在企業形成能者上，弱者下，廣泛宣傳今天工作不努力，明天努力找工作的思想，促使員工努力工作。但也不能完全一樣，比如一些年輕的員工他們渴求上進，希望自身能夠得到成長，這時可以通過培訓和提高改善員工的工作環境來激勵員工。培訓激勵可以滿足刻求上進員工的，通過培訓可以提高員工的業務水平，從而也可為公司培養人才。所以在實施培訓的過程，一定要注意為員工規劃好個人的發展方向和目標，使員工感受到企業的培訓切實為自己能帶來利益。另外，還要注意激勵的廣泛性，因為人的需求是多種多樣的，可以說無處不在無處不有，對好的行為要及時獎勵，對不好的行為要及時制止。激勵要保持持續性不間斷給予可提供工作力量的激勵，使員工在激勵中前進。要與員工做朋友研究表明，員工若是與同事、上司交上朋友一般情況下會提高工作熱情，而且效率會更高。而且在很多情況一個人對工作的賣力或不賣力，不僅僅是只看重薪水或是沖企業，而是沖人。如果管理者與員工交上朋友，讓員工感覺到與管理者沒有距離，他們會死心塌地地跟著他干。要想與員工交上朋友首先要做好與員工的心靈溝通。作為領導者首先應想到是為員工服務的，不能有一種高高在上的姿態，要積極主動的與員工溝通，對於員工提出的問題要及時解決。在溝通時要對員工的個人發展和工作上，及時指出他們的不足並盡可能地為他們提供幫助，來指引他們的個人發展和工作更上一層樓。另外要讓員工參與到車間的建設和管理中來，如在制定製度、計劃上要爭取他們的意見，讓員工參與決策，要想員工之所想，急員工之所急，這樣的做法可以使員工有一種領導者沒有距離的感覺，從而激發他們積極工作的熱情。
⑹ 美導下店培訓怎樣調動員工激情
1 自己的激情一定要有
2 早晨一定要問好並開晨會『互動晨會 跳舞』
3 多誇獎美容師
4 和顧客打成一片
5 講解產品和理論的時候不要搬硬套
6 以自己的熱情帶動員工的熱情
⑺ 企業內部培訓都有哪些方式 激勵員工工作激情方面的，培訓有哪些方式
一、多採用獎勵、表揚等正面激勵的方式，樹立好榜樣，領導以身作則，對大家的管理行為、工作理念、價值觀進行正確的引導。在大家壓力較大的情況下，若過多採用批評、責罵的方式解決問題，一般不會達到理想的效果；
二、適度的批評是需要的，在特殊的情況下對員工進行批評時，要根據事情嚴重、人員的性格特點、個人素養來採用不同方式、不同語氣進行，同時，需要考慮批評的場合，不適合在大眾面前給予批評，每一個員工都是需要領導對其尊重；
三、對員工的工作責任進行明確，職責分明，並進行公開、公正的考核，最好能與薪資、晉升、調動換崗相結合，以提高員工工作的主動性、積極性；
四、身為公司的領導者，需要有奉獻的精神，在各方面要多起到表率的作用，功勞多給員工、責任多給自己。
五、對工作流程進行簡化，經常性的舉行一些文化活動，增加員工的福利措施，適當的減輕員工的工作壓力，提高員工對企業和歸屬感和認同感。
六、公司領導者要與基層管理者經常性地做了充分的溝通。比如公司的發展形勢, 公司的業務目標達成度, 公司優良的業績和高速發展期的機遇, 公司的發展為員工的福利有哪些提升；同時，溝通要坦誠要讓他們感覺到公司的發展, 公司的熱情和激情, 公司對員工的考慮,公司的現狀很需要他們這樣的管理人員, 很需要制度和流程的健全, 或者公司其它方面的不足甚至危機等, 都需要做坦誠的溝通. 這樣, 才能令民與上同意, 能與之死, 能與之生。
員工的管理對於每一個企業來說，是十分重要而又棘手的問題。公司的業績、利潤都是由員工創造的，他們辛勤努力地結果，就是需要公司給予充分的肯定與尊重，祝我們YTT學員的企業都能夠把自己的員工管理的有聲有色，公司不斷的進步與成長！
YTT企業傢俱樂部 原創
⑻ 如何提高員工的工作激情
我們每個人都有受壓抑的時候，現實中為了生存而不得不去面對這中壓抑；壓抑自己的內心的渴望而展現自己不喜歡的一面去迎合現實的需要。我們的員工用這樣的態度生活、工作，激情已經被掩埋。。。
我們現在看看傳銷。
第一種：類如安利、如新等的合法直銷。那些人拚命瘋狂的去做他們的產品。甚至有很多人餓著肚子也做。在安利的直營店前，你可以看到形形色色的人，甚至有些是民工。他們為什麼這么瘋狂？參加過安利培訓課程的人大概有一個印象。安利的培訓課程一開始就是給人勾畫了一個蛋糕，他通過一些個別成功人士的例子無限誇大化，讓參加培訓的人產生心理上的羨慕；在接下來的培訓中來講操作的可行性，而這些可行性讓人感覺起來非常的容易，這樣產生的效果就是參加培訓的人心理上渴望也就非常的急切了。當然，安利也考慮到市場管理和安全等各個方面的問題設置了適當的門檻。它利用現實的壓力和人內心的慾望之間的差距成功調動了人的慾望。民工會考慮到穿西裝打領帶嗎？做安利的那些就是穿西裝和打領帶。尚且不說氣質如何，反正人家是按照白領的要求來打扮自己。
第二類：非法傳銷。非法傳銷其實就是詐騙，利用門檻的設置而搞詐騙。很多人都知道，但為什麼還是要去做呢？我曾經接觸過做非法傳銷的人，那些做非法傳銷的人連吃飯都要去菜市場撿人家不要的爛葉子、連睡覺的地方都沒有（30個人擠在20平米左右的地板上），但他們還是瘋狂的做；為什麼會這樣呢？進去做傳銷的人，首先是接受培訓。培訓內容講做人的道理、做事情的道理，通過做游戲、通過誇大事實、通過利用人們的叛逆心理把現實和理想做比較等很容易的就讓人產生了心理認同，並立即心血澎湃。在接下來和每個人的相處中，每個人都笑著問候你，幫助你，讓你感覺到自己就是處在一個共產主義世界。時間長了，依賴心裡就來了
激情是人的內心世界的力量，激情是內心世界的夢想；如果要提高員工的激情，就必須考慮他們的內心世界。步驟很簡單：
（1）心理醫生加人力資源工作人員調查員工的內心世界的夢想，並根據公司實際設置出這個藍圖
（2）開展系列培訓活動（3）組織和開展系列活動；充分利用獎罰手段---------物質獎勵和懲罰與精神獎勵和鼓勵（千萬不要精神懲罰哦，哈哈~~~~）
⑼ 怎樣能激發員工的激情
怎樣做好企業心理培訓
很早就有人重視員工的心理建設，但把心理培訓單列出來開發，然後應用到企業，還是最近兩年的事情。據報道，越來越多的企業重視心理培訓。現在北京、上海、深圳均有了專業做企業心理培訓的機構。
為什麼很多企業把心理培訓提到日程上來？這是新世紀重視人力資源發展的重要體現。現在很多企業都提出了「以人為本」的思想。究竟企業怎樣做才能體現以人為本？我想最重要的是要認識到員工是「人」。意思是說，企業不僅是為員工提供一個工作環境，更是提供一個人為文環境，員工的心就是企業的魂。如果員工的心不在一起，就等於企業散了魂。很多企業提出了創建學習型企業的口號，可是搞了一段，發現難度太大，其實根本的原因是沒有抓好員工的心態建設。創建學習型組織，不是一句口號，也不止是老闆的夢想，那是全體員工的理想。如果不去發動員工全體參與，創建學習型組織只能是一句空話。所以心態建設是人力資源建設和創建學習型組織最關鍵的環節，而心理培訓又是心態建設最重要的一項工作。
最近在「眾志成城抗非典」的關鍵時期，有一所高校，果斷採取措施，將學生隔離在學校。可是沒幾天，問題出現了，學生心理壓力過大，有的大發脾氣，大喊大叫，有的亂砸東西，甚至還驚動了警察。幸好學校及時明白過來，馬上組織學生搞心理培訓和集體活動，把日程安排得滿滿的。據了解，學校每天安排有游戲、節目、籃球比賽、書法比賽、演講比賽.豐富多彩又有趣，學生又找回了往日的激情和活力。
所以提前關注學生的集體心理是有著關鍵性的意義，企業也是一樣。有一家高新企業，把員工組織起來，邀請專業心理培訓機構作指導。舉行「眾志成城抗非典，全力以赴創佳績」活動，通過心理培訓，員工對非典有了正確的認識和態度，預防非典措施得到了落實，工作績效又得到了提升。
抓企業心理就是抓動力。員工就好比汽車的輪子，再好的汽車如果輪子不走，就到不了目的地。更何況有的「輪子」還往後退。所以心態建設，就是讓「輪子」齊心協力朝著一個共同的目標前進。
做人與做事哪個重要？
這個問題是每個企業都會面臨的問題。做事之前先做人，做事就是做人。但這不是一項要求，而是一項具體的「工程」。知道不等於做到。有位經理告訴我：「我的管理方式是對事不對人。」我認為，對事是針對方法，對人是針對心態，對事的同時還要對人。我說：「你要麼不敢對人，要麼不願意承擔責任。其實是一種逃避，是對做人工作的逃避。事情其實好解決，而人的心態和模式卻相當不容易遷善。你對事情負責的時候，有沒有為這個人負責呢？你願不願意用心去支持和挑戰你的員工？讓他看到事情沒做好，他背後的心態是什麼？有什麼固定模式限制了他？這做人的工作做好了，才從根本上解決了那件事情。」
心理培訓就是做人的工作。是針對人的心態的，是開發人的潛能的，是讓人提升一個層面，從而做事的能力也上升一個台階。我們在做心理培訓的時候，會涉及很多話題，如：信任、寬容、愛、承諾、付出、負責任.其實這些都是做人的主題。當員工在這些主題里有所啟發，有所頓悟，他才會去遷善自己的心態，有效地調整行為。
為什麼企業心理培訓不僅僅是涉及工作話題？因為人在工作上所表現的態度，做事的方式，不是特殊的、意外出現的，他在生活各個領域都會以他固有的心態和模式去面對。他不會在生活上是個亂糟糟的人，到了工作崗位上就變得有條理。一個人在生活上沒有激情、沒有創造力，在工作上也是一樣的。如果一個人平常被動、不積極，那麼在工作上也肯定不是一馬當先的。
所以對事也要對人，把做人的工作作為一個具體的工程來抓。
心理培訓就是激勵嗎？
激勵是心理培訓重要的手段。員工的能力和天賦並不能直接給企業帶來效益，其能力和天賦的發揮，取決於動機。所謂動機，指的就是心態、出發點和意願。所以企業要設法去激勵員工的動機，使他們處於驅動狀態，主動去創造和發揮。
激勵是激發人的行為的心理過程。心理培訓最常用的手段就是激勵。但不僅僅是激勵，還包括關懷、挑戰等。
人更多的時候是需要關懷的。關懷的基礎就是愛，你要信任員工、欣賞員工、包容和愛員工。如果缺乏信任和關懷，心理培訓就不會成功。心理培訓的出發點是關心員工的成長，而不是要改變員工。針對每個人，心理調適手段是不同的。有的人需要激勵，有的人需要關懷，有的人則需要挑戰。挑戰就是擊跨那些不利於他成長的對話，打破他的固定模式。給予強有力的沖擊和挑戰，目的就是讓他看清自己在什麼位置上，如果想達成目標，還需要提升和改善什麼？挑戰的另一種方式就是激發他的能量，讓他看更大的可能性，發揮出潛能。
企業心理培訓如何入手？
首先要了解心理培訓是針對心態建設的，學習分三個層次：知識的轉移、技巧的訓練和心態的調適。心理培訓主要是針對第三個層次。心理調適有個原理，就是「信念—行為—成果」。有什麼樣的信念就會有什麼樣行為，發生什麼樣的行為又直接導致結果。雖然說「態度決定一切」絕對了一點，但心理培訓是決不能忽視的。
第二，要了解心理培訓有哪些內容和方式。心理培訓是關於調整心態、提高心理素質的一種培訓。目前，「我不再抱怨」、「成功人士的七個習慣」、「素質管理訓練」、「第五項修煉」、「神經語言學」、「心理動力學」、「調適性領導力」、「突破性領導力」、「對話技術」、「LP企業計劃」、「教練技術」等都屬於此范疇。另外像戶外展能訓練，網路生存訓練，越野探險，是更具挑戰性的心態訓練。所以，在做培訓計劃時，要有一個科學系統的安排。一般來說，要把沖擊力系數小的課程安排在前，挑戰性大的項目放在後面。目前心理培訓普遍採用的是體驗式學習和對話技術。
第三，企業心理培訓是個系統的具體的工程，不是簡單的請老師來講講課。比較科學的做法是：先為企業員工建立心理檔案，做一些心理常識培訓，再做心態調適的課程，並經常舉辦一些工作坊，調適心態、激發潛能、提高團隊精神和戰鬥力。一年至少做一次戶外展能的項目，以磨練員工的意志。
目前，有部分心理培訓機構向企業提供系統的支持，派具有心理學基礎的企業指導員與企業經理共同指導員工，激發員工遷善心態、調整行為、達成目標。不僅不影響員工的正常生活和工作，反而支持員工在生活、工作上有所突破，同時是與個人成長，企業效益掛鉤，所以深得企業和員工的歡迎。總之，要根據企業自身的情況，制定一個系統的計劃.
⑽ 怎麼打造一個銷售團隊培訓那些內容才能使他們更有激情
關於這個問題，我談一下個人淺顯的見解吧。
打造一個團隊，首先，你要了解何謂團隊，我先推薦你多看幾遍亮劍的某些段落，細心的琢磨一下李雲龍打造獨立團的手法和理念。沒什麼明確想法或者只是為了個人利益而湊在一塊的人，充其量叫做團伙，或者說一群男人和一群女人而已。而團隊，是就像拔河的時候再那一根繩子上面向同一方向發力的一幫人，所有人都會竭盡全力，心往一塊使，力向一處用，團結一心眾志成城，因為每個人的努力都將成就團隊，成就團隊同時又將成就自己，而團隊輸了，自己又有何贏可談。這就是個人利益與集體利益相互融合時的一種凝聚力，更是一種唇齒相依的感覺，唇亡必將齒寒。
一個團隊的打造，需要一個具備一定人格魅力的人作為團隊的領袖式人物，注意此處我說的是領袖，而非領導。領袖與領導的區別還是很大的，領導往往是一些組織中藉助其地位與職權實施各種管理，具有極強的權利感和管理性。而領袖則更多的是靠個人的人格魅力，吸引著一批人投奔麾下並與其共謀成就，所以領導往往是桌一拍，命令你干，領袖卻往往是手一揮，大家堅決和你干！但所謂志不同，不相為謀，自然，團隊中志同。所以，你會發現但凡搞團隊經營的，尤其是銷售團隊，人少可以靠親情來拉攏和維護，人多了則必須要有文化有制度，所謂不以規矩不能成方圓，人多了，自然就必須要有制度，包括差勤制度，包括團隊管理制度，包括各種考核制度等等，但所有制度務必是大家一致認可並符合大家共同價值取向的。而某些制度或標語一旦深入人心，被一致認可與接受並深入大家精神生活的時候，逐漸也就變成了團隊文化。沒有文化的團隊，那不叫團隊。所以，一個善於打造團隊的人，一定是一個塑造文化的高手。當然，還一定是一個溝通高手，一個激勵高手，看看團隊兩個字，其實就是一個有口才的人帶著一群有耳朵的人，並不斷的說話，不斷地激勵。
所以說，團隊就猶如一個人體，人員、制度、文化，只是骨骼、神經和脈絡，若保持健康或是強健體魄，就更需要日常的訓練。團隊更是，需要不停的激勵，不停的訓練。尤其是銷售團隊，要提升銷售團隊的業績，其實就一句話，變「要我干」為「我要干」。即充分激發內因作用。而要激發這種「我要干」的內動力，第一，一定要激發出團隊的激情，一個沒有激情的團隊更無業績可談。而這一切就靠對個人對團隊的指引規劃和激勵。必須明確彼此的目標，為了目標我要做什麼，怎麼做，為什麼要堅定的做，同時如何面對困難。其實，關於激勵你可以多去觀察或體驗一下一些直銷團隊或保險公司的那些方法和模式，像經營會議，像企劃方案，像平台搭建等都是必要的。第二，要給團隊足夠的技術支持。即銷售支持，不僅要其想干，還要手把手教會他們怎麼干。同時要適時的去根據銷售需要，開發一些課程，工具，以全方位推動銷售。團隊經營真的是一們很深的學問，在這些大框的背後，又必將有著大量的繁瑣的工作支持著。文化是團隊的靈魂，制度是團隊的筋骨，而必須加之精細有效的日常經營才能使這支團隊有血有肉的成長著。真的不是一言以蔽之的。時間關系，先分享以上見解，沒有經過什麼整體直接打的，所以可能有些亂。呵呵、