❶ 管理者如何把培訓內容落實到實際工作中
企業裡面制定培訓方案的時候是根據需求進行的，在選擇培訓方法和內容的時候也是以此為依據進行的，所以，樓主提出「如何把培訓內容落實到實際工作中」這個問題，我想可能是選擇的培訓方式不夠有效，導致了學習的內容與實際工作的脫節。
有幾點提示：
1、針對不同的培訓內容選擇相應的培訓方法。比如，對工作技能的培訓就不能光通過課堂教授，而更多要讓培訓者在實踐中練習才能有好的效果。
2、培訓的過程中多以案例為主，特別是對管理幹部的培訓，他人成功的經驗可以很好的借鑒。
3、培訓過後要對知識不斷的強化，學習的過程本來就不是一次就能完成的，反復學習才能達到好的效果。
❷ 如何做實基層員工的培訓工作
對於物業服務企業來說，直接提供服務的主要是秩序維護員、保潔員、會務人員、設備管理人員等基層員工。有人把企業的決策者比作是「望遠鏡」，中層人員是「放大鏡」，而基層員工則是「顯微鏡」，他們工作中的一言一行都具體地呈現在客戶面前。因此基層員工的文化素養、服務標准將直接影響項目的品質和滿意度。另外，外部市場不斷地發生變化，技術在更新，人員在流動，如何積極地應對這些變化，優化做事方式和方法，將是企業增強市場競爭力的關鍵因素。由此，如何通過在崗培訓，將物業從業者轉化為標准作業者，將是企業管理中的一項艱巨任務。
就行業現狀而言，企業並不一定能夠給基層員工較高的薪資，但是可以給員工提供更多、更好的學習機會，以及最公平的發展平台，並通過持續的、多方位的培訓讓員工的能力得到提高、才華得到展現。筆者分管非住宅項目工作近十年，一直致力於對項目負責人的指導和培養。各服務處基層員工的在崗培訓工作，主要由各項目負責人按照公司制訂的《年度培訓大綱》制訂具體計劃並實施。多年實踐下來，由於各項目負責人的文化素養和執行力存在差異，如何驗證各服務處項目負責人的培訓質量一直困擾著管理者。
工作中經常有項目負責人報怨：基層員工的文化層次、年齡結構參差不齊，在崗培訓工作要做出成效實在太難了。確實，在實際操作過程中會遇到各種難題，但再難也要勇於面對，並想方設法去做好，這就是管理者的責任。如何讓員工適應工作環境並通過學習來改進自己的習慣、增強自己的意識，把培訓看成是讓自己勝任工作、輕松工作的路徑，這些意願的培養需要長期的過程，因此我們要有持之以恆的耐心和行之有效的方法。
經過深思熟慮，筆者在2015年初擬訂了企業的《非住宅條線培訓工作指導意見(試行)》(下稱「意見」)並布置實施。主要思路是：本著簡單、直觀、有針對性的原則指導各服務處制訂各崗位培訓教材，將培訓工作列為年度《目標執行承諾書》評定中的重點內容，著重考評各項目負責人對基層培訓工作的重視程度和實施效果;明確各層級培訓工作的責任劃分和督查跟進，通過現場問卷測試打分來客觀驗證項目負責人的工作成效。
意見中設定了培訓的及時率、合格率、持證率、測試率等具體要求，並且制訂了對應措施，主要從以下幾個方面入手：
首先，框定「培訓什麼」
本著實用性、針對性的原則，指定《公司規章制度匯編》、《員工手冊》、《非住宅項目物業服務工作指導書》，以及委託方相關要求，為培訓基礎資料;編制了一套各崗位應知應會測試卷統一下發，這樣解決了驗證方法和測試標准統一的問題。並且要求服務處將各崗位應知應會資料和測試卷必須發放至各崗位，讓員工可以隨時備查和練習，加深印象;同時統一各服務處入職培訓、在崗培訓、補充培訓的具體內容，使日後評判和考察的口徑一致。
其次，解決「怎麼培訓」
倡導直接、生動、因人而異的培訓方法，而不僅僅是枯燥單一、照本宣科的講解。例如每天15分鍾的晨會，經過實踐證明是一個非常有效的、簡短的培訓方式，只要堅持不懈、周而復始，效果非常明顯。另外，現場走動式管理也是一個隨時隨地的輔助培訓方式，利用與每個員工接觸的機會，去發現他們工作態度、業務技能等方面的優點和不足，通過雙向互動及時進行指導或糾偏。考慮到基層員工學習意願、文化層次等原因，同時結合各服務處的實際情況，還有問題點評討論法、工作案例分析法、交流學習法、經驗分享法、現場觀摩法等。總之，作為一個好的培訓，必須要發揮集體的智慧共同參與，在這個過程中樹榜樣、立典型，不斷鼓勵和表揚表現突出的參與者，做到人人都希望進步，人人都要有進步。
有了方法，還要有計劃和執行的標准，從而達到良好的效果。因此明確規定了各服務處崗前培訓、崗中培訓、鞏固培訓的完成時限：
崗前培訓：在員工入職2天內完成規定內容的培訓，服務處指定專人進行一對一跟班實習和指導，未培訓者不得單獨上崗。
崗中培訓：在員工入職一個月內完成規定內容的培訓，培訓效果驗證側重筆試，筆試後及時批閱，向員工公布得分情況;對成績不合格人員安排鞏固培訓，並在半月內進行復試，直至合格。
這樣就統一了對各服務處檢查的標准，增強了培訓的時效，更使追責有據可依。
然後，明確「誰來培訓」
一個培訓者，如果不夠專業，又如何去培養好下屬員工呢?所以，公司特別重視對每位項目負責人的培養，從學歷提升到專業考證都有詳細的規劃、要求和激勵措施。他們作為一個團隊的引領者，能給下屬帶來什麼，怎麼去有效實現工作目標，公司深知責任落實在哪裡，答案就在哪裡。因此除公司《年度培訓大綱》中已明確的各類專項培訓、提升培訓、持證培訓等，規定各項目負責人是基層員工在崗培訓的第一責任人，進行培訓計劃制訂、跟進督導和測試評定等工作，還要每年四次負責服務處管理層人員的提升培訓;相關崗位主管或指定培訓人負責各班組人員的應知應會培訓。這樣分工後，劃清了各級責任，更便於驗證培訓實施情況。可以說項目負責人的培訓能力與整個服務處的工作成績是相輔相成、息息相關的。
最後，落實「怎麼檢查」
筆者認為，只有檢查才能決定結果，檢查是管控的惟一手段。具體措施是：
1、每條線指派三名優秀的項目主任擔任檢查人，每次檢查時從各服務處輪流安排兩名主管隨同學習;
2、督導服務處定期檢測培訓的結果，運用PDCA法則，積極地去調整培訓的方式方法，提高培訓的效率;
3、組織現場檢查時，按該服務處總人數的10%～20%比例，現場抽取相關崗位人員進行閉卷考試;
4、當場批卷，對成績優異者當月予以獎勵。如服務處參試人員平均分在80分以上，獎勵項目負責人;低於70分，當月考核項目負責人並跟進整改情況。
以上基層員工培訓體系的建立，最後的檢查才是關鍵環節，是一場費時費力的持久戰，需要檢查小組成員有一雙善於發現問題的慧眼、一副敢於擔當的肩膀和一顆「知難而進、迎難而上」的心。檢查有助於全面客觀地掌握各服務處的培訓工作執行情況，可以及時發現和解決實施過程出現的問題，使基層培訓工作向著公司確定的方向邁進!
我常想，作為一個領導或項目負責人，員工為什麼有意願選擇在你的手下工作?如果能給他們一個理由，我希望這個理由是：尊重、信任、關愛、培養……無論這種培養需要多長時間，需要付出多少艱辛，作為領導，都應該堅持不懈、一如既往。在這個過程之中，你會收獲更多。教學相長，你和你的同事將從中共識、共享、共進，從而實現個人和公司的雙贏!
❸ 請結合實際,談企業如何開展一次成功的員工培訓
員工培訓，是人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織提高效益的重要途徑。眾所皆知，二十一世紀企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴於企業人力資源的造就與開發，而培訓又是人力資源的重要組成部分。世界上很多大公司的成功經驗表明，不花時間和金錢去做有效培訓，企業很難實現發展目標；培訓是企業持續競爭力的「發動機」：培訓費用的投入，不是潑出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益；聯合國教科文組織已把企業培訓稱為「內在的財富」。
一、當前企業員工培訓存在的問題
本企業開展培訓工作多年，對我們企業培訓的體會是企業培訓在整體上是投入不少而產出不多，明明是投資行為卻變成消費行為。一方面都知道企業要做大做強不能在培訓上吝嗇，另一方面花錢之後又不見多大成效，因此非常困惑。總結分析存在以下六方面問題：
1.企業的培訓缺乏規劃。企業在培訓之前都要根據企業的發展規劃，針對員工工作過程中出現的各種問題，結合企業發展規劃和總體發展戰略，全面提升公司員工的綜合素質和業務能力，為公司打造高績效團隊提供合適的人力資源，為員工學習和成長而設定和安排職能性計劃。許多企業沒有系統的培訓規劃，外面流行什麼課題，企業就開什麼班；企業該做何種培訓完全由潮流來決定，哪位講師出名，企業就請哪位講師。結果是企業花了錢，員工卻怨聲載道。
2.缺乏培訓需求分析。員工的學習動機在很大程度上來源於其知識與技能的缺乏感，缺什麼，需求什麼，需求越強，動機越強，參與感就越強。現實中企業提供的培訓不是員工需要的，員工需要的培訓企業又不能提供。原因是因為：第一，還未能認清員工需求差異對培訓效果的重要影響；第二，即使知道員工培訓需求，也因為工作量及經費投入等因素，只好將不同需求、不同學歷、不同工作性質的人召集在一起上大班課，至於每人的培訓效果如何，培訓的組織者都不會十分在意。我們這個企業員工究竟需要提高什麼？領導需要學習什麼？企業如何才能更好地發展？這是我們做培訓的起點也是終點。企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓流於形式，所以企業培訓必須對員工培訓需求進行調查分析。
3.內、外部資源的失衡。我們多數企業都有自己專門的師資力量，沒能調動起內部資源來服務於培訓，卻忙著需尋找外部資源。外部培訓講師多來自於大學或培訓機構，還認為「外來的和尚會念經」，只要把企業的培訓需求告訴講師，便可高枕無憂。然而，外聘的講師都很會包裝自己，有時候，企業經過再三考察的講師，認為很滿意，但到授課時卻令人大失所望；另外，外聘講師也會考慮其授課的成本，往往不顧企業的「文化特點」而使用內容、方式上通用的教案，在別處用過無數次的教案而原封不動地拿到企業來講，最後，企業只能大呼受騙上當。
4.缺乏培訓的激勵機制。企業缺乏培訓激勵機制，沒有把培訓與績效考核科學合理銜接起來，不能對企業領導和員工在培訓中的行為及培訓的效果做出評價，同時評價的結果對於員工的晉級及加薪沒有絲毫的影響，使員工參與培訓缺乏動力，結果導致了培訓的低效性。很多企業在培訓結束的時候，往往草草收兵，萬事大吉，不對企業員工技能改進及實際效果進行深度調查，以發現培訓存在的問題，更好地提高培訓的實效性。
5.培訓缺乏實踐運用。「培」，培養的意思；訓，「訓練」的意思。在企業中很多培訓做完就完了，不能給受訓者提供一個訓練的機會，理論不能經過實踐的驗證很快就被拋之腦後。美國通用電氣公司曾在培訓中引進「行動學習」教學法，並由此將培訓做得有聲有色。該方法就是將企業所遇到的管理問題進行研討和學習，把學員變成公司的內部顧問，每一次培訓之後，學員的建議得到採納，讓學員將所學運用到公司的具體實踐中，即使學員從中體味到成就感，同時企業投資教育也得到了回報，從而增強了企業教育培訓的效果。
6.企業培訓缺乏系統有效的評估。完整的培訓評估至少應該包括培訓計劃評估、培訓教材評估、培訓擔任的教師、培訓教學效果評估以及對受訓者的評估等，但許多企業的培訓僅強調計劃，不強調結果，沒有系統的評估體系。浪費了大量的時間和人力，效果卻不好，造成了「閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓」的結果。或者只培訓少數成員，只培訓有發展潛力的人員，每次不管培訓什麼內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓。同時，培訓師資素質差也存在一定問題，師資的知識結構難以跟上知識技術更新的速度，難以滿足員工學習發展的需要，造成培訓低效實施，挫傷了員工的培訓積極性。長此以往，誰還願意投資培訓、參加培訓呢？
二、改善企業員工培訓的建議和策略
面對上述企業培訓問題，如何把培訓做到實處？以下建議從六個方面來完善培訓系統：
1.企業在決定培訓前必須做好培訓規劃。依據企業戰略目標、人力資源總體規劃以及培訓的需求制定培訓規劃。明確培訓目標、培訓目的、培訓對象和內容、培訓范圍（個人、基層、部門、企業）、培訓規模、培訓的時間、培訓的地點、培訓的費用、培訓的方法、培訓的教師、計劃的實施。有計劃有針對性地培訓，而不是勞民傷財，公司花了錢，員工在抱怨，讓企業培訓由消費變為投資。
2.建立培訓需求分析體系。培訓需求分析是企業培訓的出發點，只有準確分析培訓需求才能讓我們公司培訓達到預期效果。我們應本著企業發展。崗位需要和個人需求三個方面結合的原則進行，找出部門或者個人績效差距，分析差距產生的原因，判斷是否通過培訓能解決，在確定解決方案中產生培訓需求。具體方法：一是分析法，問題分析（最後求解到員工個人）、績效分析；二是經驗法，歷年項目需求；三是主管意見歸納法，員工訪談、意向調查等；四是數據研究，研究上年度培訓策略檢討與工作總結、研究本年度人力規劃、研究培訓組織效能評價等。這里的問題分析，應該是通過發展目標要求下的相對問題與現有要求下的絕對問題點分析，包括組織問題、員工問題，我們希望通過分析來解析出員工自身問題，只有這個才可以通過培訓來解決。類似流程的問題，我們無法通過培訓來解決。
3.調動內部講師的積極性，平衡內外部資源的關系。外部講師對企業和學員缺乏一定了解，培訓的適用性低，培訓效果存在較大風險；外部講師與企業主業務存在脫節，會出現紙上談兵的情況，對學員說服力不強，培訓成本高。培養企業自己的培訓講師，這樣既降低了企業培訓費用，同時企業內部人員對公司情況非常熟悉，因而授課時比外聘講師更有針對性。對內部講師給予一定的激勵，調動他們的積極性，確實需要請外部講師來培訓時做好講師評估工作。
4.建立培訓激勵機制。把培訓與績效獎金掛鉤，培訓成績在績效考核佔一部分比率，績效好的員工可以接受提升自我的高檔次的培訓；培訓與晉升制度相結合，培訓表現好的員工可優先享有晉升權；員工的培訓記錄作為晉升的條件之一；為滿足崗位需要開辦針對晉升的員工進行培訓等等做法都可以體現培訓的激勵機制。
5.企業的培訓缺乏實踐運用。培訓後安排參訓人員進行實踐。管理類的課程組織安排一些學習交流會，把一些理念、方法的成果分享給其他學員，並在分享的過程中有針對性地進行討論，讓知識更系統、更全面地掌握，並運用到工作當中；技術、技能的課程安排課題去研究或者工作有針對性地給予調整，讓所學可以所用。
6.建立培訓評估體系。建立完整的培訓評估系統，用問卷調查、面談觀察、綜合座談、電話調查的形式進行反應評估；用測試、模擬、技能訓練的方式進行學習評估；用觀察、主管評價、客戶評價、同事評價方式進行行為評估；從績效、投資回報方面進行結果評估。把評估貫穿在整個培訓實施過程中，對培訓計劃、培訓教材、培訓教師、培訓教學、培訓效果以及對受訓者的工作績效都進行評估，提高整個培訓的質量，持續地、有針對性地給員工提供高效的培訓。
培訓是企業持續發展的力量源泉，它能保證企業在日益激烈的人才爭奪中不至於敗下陣來；培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為，是調動員工積極性的有效方法；培訓是建立優秀組織文化的杠桿，可以強化企業的共同價值觀；培訓實質是一把雙刃劍，企業合理科學地對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升職，企業業績改善，獲得較高的投資回報率；企業盲目地對員工進行培訓，員工的技能得不到提高，對培訓產生抵觸情緒，企業培訓就成為勞民傷財的活動。企業培訓，一定要從企業戰略出發，結合個人發展找出培訓需求，有針對性地對培訓工作進行規劃，並對課程實施進行評估，讓培訓有效地轉化到工作中，達到解決問題、實現目標的結果。我企業通過以上方法對培訓工作進行改善，已經得到了顯著效果，讓企業培訓真正服務於企業的經營戰略。
❹ 企業文化如何通過培訓和工作、會議等落實到實處別說沒用的，說些實際點的辦法，可操作、針對性較強的。
你的問題我明白了，但很無語。這不是怎麼培訓的問題。而是怎麼完成企業文化的從無到有。
要完成這樣一個過程說實話很不容易。最少我呆過的企業沒一個做到的。
簡單說下我的看法吧。
1首先你要解決的是管理團隊的問題：
1，團隊意識要跟的上，你的管理團隊必須要對你所推行的企業文化思想哲學有著深刻的理解。
2，在管理團隊充分理解的基礎上，確保執行力。制定相關的企業日常行為規范制度。要做到公平公正，開放。
3，這是關鍵，要在前兩點的基礎上嚴格控制管理隊伍的長期建設。另缺勿爛。做到這一點在做一線員工工作時才會有足夠的威信和領導力。
2.解決一線員工對企業文化的認識上的問題：
解決這個問題說實話需要企業有足夠的才華和發展空間。怎麼說哩，這是一個群眾基礎問題。只有你有足夠的領導才華幫助員工由內而外的成長起來並在所在崗位得到充分的肯定和釋放。員工才會打心底里認同你所推行的文化。
2，解決一線員工執行力的問題。
解決這個問題的前提是做好前面的工作。在此基礎上做到3點：
1，給予做夠的技術支持。
2，在人性化管理的基礎上嚴格規范基本操作。
3，在取得切實成果的前提下給予足夠的鼓勵。
最後要說的是如果你所在的團隊領導層缺乏足夠的領導能力和品格，那麼我奉勸你就不要去提做什麼企業文化的天真想法。那是不可能的。文化和文化的影響力取決於領導。
還有一點要提醒你的是，現在的企業模式基本一個樣，所以很多人把書本上或別的企業推行成功的文化拿來炒下就認為那是文化了。如果你也是這么認為，或你所在公司在這么做，那麼我要說你也不要提什麼文化了，你或你的企業沒那個資格。文化是企業里的你我他，不是寫在那裡的東西。做企業文化是以這個企業的核心足夠穩定為前提的。一個不停招人，不停裁人的企業沒有文化。文化是踏踏實實的做出來的。
簡單的就說這么多，最後祝你成功。呵呵
❺ 怎樣增強業務技能教育培訓工作的針對性和實效性
1.首先要對需要培訓的員工做摸底調查，該員工具備什麼樣的素質和能力，需要在哪些方面加強學習。
2.該員工希望得到哪一方面的培訓，個人意願相當的重要。
3.具體實施，因材施教，對員工進行個性化的培訓。可以對同一類型的員工進行統一的培訓。
切勿所有員工都做一樣的培訓，人與人的差異性是很大的。
❻ 在培訓模式及時間安排上怎樣做才能使培訓工作最大實效化
一是實施植入式培訓，促使新員工從職業心態上快速融入。幫助新員工完成從社會人到勝利人的轉變，塑造新員工職業化心態與職業精神。通過舉行「講身邊故事，揚正氣之光」，「揚責任風帆，唱正氣之歌」等典型事跡報告會和員工合唱比賽，凝聚力量，振奮精神。開展「歲月如歌」「責任如山」等群眾論壇活動，邀請山東省、中石化技術能手和油田勞模座談交流，請老石油人給他們講述當年創業時的感人故事，現身說法進行傳統教育。邀請黨校教授做了「巍巍勝利魂」的宣講，還開展了 「與父母談價值觀」徵文活動。通過系列活動，讓新員工真正了解勝利文化和「愛集輸、做主人、爭第一、多奉獻」為核心的集輸文化，激發了新員工紮根油田、崗位成才的積極性和主動性。
二是實施情景式培訓，促使新員工從職業角色上快速轉變。積極發揮新員工思想活躍、才藝豐富的優勢，創造性地採用舞台情景劇的形式，加強新員工的自我教育。組織新員工自編自創了特色情景劇，將安全知識、崗位操作規范及成長規劃編成劇本，以舞蹈、音樂、演講等形式表演出來。《新員工日記》將講台變為舞台，在舞台上演繹學習知識和體味成長的快樂，之後，相繼出台了《找錯》、《安全日記》等多部情景劇。情景式培訓見到了很好的效果，從開始的被動接受教育到主動參與教育，帶動了更多的新員工積極投身到培訓活動中。同時，也為新員工發揮自身特長，發現個人價值，提升發展潛力提供了舞台，達到了教學相長的效果。
三是實施拓展式培訓，促使新員工從職業技能上快速提升。針對新員工缺乏生產崗位的實踐經歷、技術薄弱、所學專業門類多，崗位適應能力不強等問題。不拘一格發現人才，通過「師帶徒」，充分發揮老員工的傳、幫、帶作用，定期組織新員工到壓氣站、原油庫等油氣站庫參觀學習，手把手幫助新員工系統學習專業知識及崗位技能，了解新設備、新工藝與新技術，促進優秀員工脫穎而出。不拘一格培養人才，開展戶外拓展活動，組織新員工參加以「挑戰自我，熔煉團隊」為主題的體驗式培訓活動。不拘一格選拔人才，組織技術人員開發圖文並茂、易學易記的新員工崗位實用教材，幫助新員工快速掌握操作流程和崗位知識。組織新員工參加生產技術分析會和技術革新活動，與技術人員一起進行研究和分析，參與生產對策的制定，促進優秀新員工成才。
❼ 如何提高培訓工作的實效性
你這問題也太寬泛啦。
實效性，是根據企業需求和學員需求來的，你也可以專自己開發一些軟技屬能方面的課程，這個只要是需要的人永遠是實用的，但是，學和培訓的過程，卻不實效，學的會覺得學得慢，教的會覺得怎麼一個問題得反復教一年，這是個矛盾，要是能夠解決，你就是大師了。
❽ 淺談如何將幹部教育培訓工作落到實處
一是強化領導，落實責任。建立黨風廉政建設領導小組，實行全員監督、齊抓共管，「一把手」負總責，帶頭執行，高度重視，接受監督。同時責任到人，層層簽訂目標責任狀，讓群眾監督、讓目標明確，督促抓好各項制度的落實，真正做到幹部「權為民所用、利為民所謀」。
二是嚴查案件，絕不手軟。鄉紀委重點查處農村黨員幹部利用職權謀取非法利益案件，非法使用支農資金、征地補償款和社保資金案件,侵佔集體資金資產案件，破壞農村選舉案件和參與賭博、欺辱群眾、作風粗暴等影響農村穩定發展的案件，加大查處力度，做到查處一案、教育一片。
三是廉潔自律,，狠抓落實。所有幹部職工要嚴於律己，寬以待人，特別是領導幹部更要以身作則，帶好自己的隊伍、管好身邊工作人員，用規范的制度去管人、管事。用扎實的作風，找准問題的關鍵和突破口，細化工作目標和職責，使工作真正落到實處。
四是突破難點，率先垂範。積極引導幹部職工在解決難點問題上多用腦思考、少用嘴去吵，講求方式方法，圍繞主要矛盾，著力解決薄弱環節和重點難點，以最少的投入取得最大的收獲。嚴格要求領導掛帥當好「指揮員」，出征當好「戰斗員」。既要帶領大家干，又要以身作則帶頭干，充分發揮表率帶頭作用。
❾ 如何加強培訓管理，提高培訓實效
除了培訓計劃和流程，需保證以下幾個方面：
主管領導直接問責；
管理團隊至少每內周檢查容培訓進度及教學活動狀況，及時解決培訓過程中出現的問題；
學員對教學反饋必不可少。講座結束時和培訓階段性內容完成時都必須有學員反饋信息總匯；
培訓教師對教學建議不能被忽視。每周至少有一次培訓教師之間的情況交流（學員狀況及培訓計劃和流程的實效交流）；
獎勵機制。
供參考。
❿ 如何將培訓用到實際工作中
1，受訓者必抄須要把在培訓課中學到的東西跟實際工作聯系起來，並隨著時間的推移在工作中堅持應用，避免因生產壓力和缺乏監督忘了應用培訓內容。
2，額外學習，確保課程與實際工作相符，擬定行動計劃，制定核對表、決策表、圖表執行助手，充分使用熱線號碼和指導性教材等後續資源，建立一個良好的工作環境，使受訓者積極地利用新技巧改善工作效率。
3，要堅持從不同的層面來檢查培訓的效果，避開培訓的雷區，找到培訓的重心，這樣，企業培訓才能少走彎路，獲得實際收效。