❶ 汽車4s店年度人力資源工作總結及規劃
*******汽車銷售服務有限公司
人力資源規劃問題的研究
姓 名：*******
單 位：*******汽車銷售服務有限公司
摘要： 4S店起源於有百年汽車發展歷程的歐洲，1998年開始從歐洲進入我國。如今歐盟已決定，徹底打破長期以來汽車市場的行業壟斷，不再允許特許經營，以壓縮流通領域的費用。反觀中國市場，汽車4S店經過幾年的輝煌之後，進入了調整期，雖然利潤大幅減少，但是車商們仍不斷強勢加入，車市版圖不斷擴容，競爭更加激烈。以*******地區為例，統計顯示：2011年主城新開4S店、城市展廳以及布局區縣市場的網點就多達20餘家。
面對現實挑戰，作為生產力的第一要素——人是很重要的一點。因此對於新開或是即將開業的4S店來說，人力資源規劃將直接決定其在行業「洗牌」後的命運。
本文以*******（*******）*******汽車銷售服務有限公司為例，對新開4S店的人力資源規劃問題進行分析和探討。
關鍵詞：4S店 新環境 人力資源 規劃
**************汽車銷售服務有限公司成立於2003年，是一家集中高檔汽車銷售,維修,服務和信息反饋一體化的集團公司。旗下運營的4S店已經達4家，分別是：*******4S店、*******4S店兩家、廣本4S店。本文中探討的*******汽車銷售服務有限公司是在建的*******4S店，正是集團公司的第五家4S店，也是*******目前唯一的一家4S店，即將於2011年7月中旬開業。
一、公司人力資源工作現狀
雖然成立只有8年時間，但在過去的幾年間，憑借豐富的行業經驗、良好的行業背景、雄厚的資金實力，**************已逐漸成為當地中高端汽車行業的龍頭。通過跑馬圈地、融資手段，公司很好地解決了擴張需要的硬體要素。而在人才軟體方面，因人才孵化周期較長等原因，形成了總公司和各個4S店不得不面對的瓶頸制約。對於我們*******別4S店，雖然還在籌建階段但是人力資源方面的幾大難題卻已經實實在在擺到了眼前。
(一)公司開業在即，優秀人才「芳蹤難覓」
雖然在*******地區*******縣屬於經濟實力較強的縣域，但到目前為止還沒有品牌4S店正式落戶*******，因此在本地基本上找不到成熟的4S店工作人員。同時因為*******的地域局限和相關的城市公共生活配套設施較為落後，導致*******以外的4S店人才不願加入我公司。目前最為急切的就是汽車銷售顧問和售後服務技師缺乏：所招聘到15個銷售顧問中的13個是「半路出家」從其他行業轉來的人員，其業務能力和專業汽車銷售知識都與實際要求有較大差距；售後服務人員的問題則表現在招募難，鈑噴組和機電組工作經驗豐富同時又有較高理論水平的6個技師全部是從*******以外的中高檔品牌4S店「挖」來的，不但薪資成本很高而且穩定性也不強。
（二）公司整體人力資源激勵缺乏科學性、系統性
集團公司在下屬各個4S店推行的薪酬激勵系統不夠完善，如對銷售顧問的激勵中，多是採取簡單的較低基本工資，加單車銷售提成或者單車銷售利潤提成激勵方法。使員工在銷售旺季積極性很高，在銷售淡季積極性很低。結合到我們**************4S店開業後將面臨實際困難：4S店的輻射范圍小、市場容量有限、市場反映不明確等。想要在開業後的短時間里，把公司的業務量提升到較高水平是不大現實的。如果我們把其他分公司的人力資源薪酬激勵制度全盤套用，而沒有把員工個人的成長與企業的發展目標結合起來，人員的高離職率將是可預見的。
（三）內部人才供應「青黃不接」
目前公司旗下的4家4S店人力資源管理基本處於傳統的人事管理階段，管理水平低下，並沒有真正發揮人力資源管理的作用。所謂的人力資源部往往與行政部合成行政人事部；人力資源管理人員同時也是行政管理人員。管理人員工作經驗和專業水平明顯不足。因為忽略了人力資源管理，出現人員素質跟不上企業發展要求，人員流失嚴重，人才斷檔等現象。
隨著集團公司的發展壯大，旗下品牌4S店的數量增加，各個分公司開始要求向早期成立的4S店調配人才。公司內部高級銷售、高級維修等人才開始捉襟見肘，維修配件經理、維修站服務經理等新型人才也急速升溫。到我們*******籌建時，銷售經理是從溫嶺*******4S店調配的，售後服務經理是路橋*******4S店調配的，市場部經理是椒江*******4S店調配的，財務主管、行政人事經理、客服中心營運經理、總經理等重要崗位的人才已經無法從公司內部調任，只能從外部調「空降兵」。
二、人力資源管理困境的根源
公司的高層整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面：一是崗位職責界定不清，人員冗餘；二是人員沒有合理配置，人才浪費；三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足；四是人員素質不高，缺少發展動力。
而其根本原因在於公司整體人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。因此，如果解決了人力資源規劃問題，其它問題也就解決了。
三、新公司即將開業，人力資源管理如何「未雨綢繆」
作為我們**************這樣的即將開業4S店來說，如果在公司成立之初使人力資源戰略與公司經營戰略很好地結合在一起，就必定能搶佔先機、成功獲取市場競爭優勢 。那麼我們該如何制定人力資源規劃呢？在充分考慮公司內外部環境變化的基礎上，我們研究制定了以下人力資源規劃。
（一）2011年度人力資源部工作計劃之：各職位工作分析
職位分析是新公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的主要依據。通過職位分析我們既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而能讓接下來的各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確。也有助於公司高層領導了解這個即將成立的4S店各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。同時也為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。比如通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，我們最後確定銷售部和售後服務部是公司的業務部門，薪酬制度是向這兩個部門傾斜的。另外考慮到*******地域的實際情況，**************的硬體是標准4S店，但在人員編制上區別與其他幾家4S店，如行政部和客服部在公司初始階段不設部門經理，直接由總經理助理負責。
詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
（二）2011年人力資源部工作之：
薪酬管理
根據集團其他4家4S店的現狀和*******地區汽車銷售服務行業未來發展趨勢，如果**************沿用其他分公司目前的薪酬管理制度將有可能制約人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過對其他兄弟公司各階層人員現有薪資狀況的了解，決定建立*******另外一套科學合理的薪酬管理體系。本著「對內體現公平性，對外具有競爭力」的原則，我們在前面第一個步驟即「*******組織架構設置和各職位工作分析」的基礎上，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、以及對集團現有各職位人員薪資狀況作一個調查。決定將工資制度定為崗位技能等級工資制，薪資結構包括：基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但我們建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
（三）2011年度人力資源部工作計劃之：招聘與配置
一家新的4S店開業前的人員招聘和配置，不單純是開幾場招聘會這么簡單。我們要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司開業及後期運營需求。考慮到公司目前尚未開業，人力資源部對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
具體實施方案：
1、計劃採取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網路招聘,按照集公司施工進度的發展尋找在在職但是能在6月份離職加入我公司的人才。
具體招聘時間安排：長期保持*******招聘網、*******人力網上招聘，以儲備可能需要的人才。同時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。
規范人力資源招聘配置，起草完成《*******人事招聘配置規定》。完善現有的面試流程,增加筆試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識。
在實際操作中遇到的一些問題，我們也進行了及時有效的解決。如因為一些特殊原因公司的開業日期一再延後（從2011年2月延至7月份），為防止一些已經從原單位辭職等待進入我們新公司工作的人員流失，（其中相當一部分人是公司出資送到上汽通用培訓中心經過學習認證的），人力資源部及時與經過培訓的重要崗位待業員工簽署了《崗位補貼協議》，從3月份開始到正式上崗前公司補貼每人每月1200元，補貼金在上崗後一次性全額支付。
（四）2011年度人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵
福利是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。我們根據新公司籌建階段的招聘狀況和*******地區行業人力資源現狀，計劃對總公司推行的福利政策進行大幅度的變革，使公司「以人為本」的經營理念得到充分體現，使**************在人才競爭中處於優勢地位。
具體方案包括：
1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如銷售顧問末位淘汰機制、服務技師維修技能大比武）等。並在公司正式營業後一個季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息反饋結果再對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
（五）2011年度人力資源部工作計劃之四：員工培訓與開發
員工培訓與開發是企業著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。因此我們根據對**************整體人力資源需要的預測和其他各分公司情況的參考，計劃對員工進行有計劃有步驟的培訓與開發，使公司在人才培養方面領先一步。
具體方案：
1、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學教材組織內訓師進行內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
2、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。
3、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內訓師授課根據公司發展目標適時安排培訓。
（六）人力資源部工作計劃之：績效評價體系的完善與運行
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，從而推進企業的發展。
具體方案：
1、完成《*******汽車銷售服務有限公司績效考核制度》和配套方案的撰寫。公司正式營業後即按此績效考核制度全面實施績效考核；
2、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。
績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、結語
古人說得好：凡事預則立，不預則廢。同樣，企業的人力資源管理也要從制定規劃開始。尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的今天，好的規劃有助於減少未來的不確定性。我們具有前瞻性的人力資源規劃，必定能形成吸引人才、凝聚人才、培養和發展人才的良性機制。
參考文獻：
(1)《人力資源管理職位工作手冊（第2版）》 . 孫宗虎 .人民郵電出版社. 2010年2月 . P11
(2)《人力資源管理操作全案(1CD)》. 羅輝 .孫宗虎人民郵電出版社.2008年4月 .P38
(3)《專業主義（第2版）》.大前研一（日）著 . 裴立傑 譯 . 中信出版社 . 2010年10月 . P95
❷ 人力資源寫的最優秀的總結怎麼寫
人力資源優秀總結可以注意以下幾點：
1、抓細小環節，促整體質量的提高。
2、以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標准和要求，進一步規范從業人員的服務行為。
3、切實加強文明服務的教育工作，不斷增強「服務是信合人孜孜追求的永恆主題」的意識和理念。
4、扎實開展 「雙十佳」、「青年文明號」、「群眾滿意農村基層站所」等一系列創建活動。做到年初有計劃，創建有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。
5、採取多種形式，強化優質文明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們採用明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿意度，促進服務質量的提高。
❸ 求人力資源部年度工作總結。
人力資源部工作總結
（一）人力資源部工作總結的基本含義
人力資源部工作總結，是人力資源部門根據其工作中取得的成績和存在的不足，對
一定時期內的工作進行總結性回顧的一種文書。意在不斷總結經驗，及時發現問題，肯
定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。
（二）人力資源部工作總結的寫作要點
通常來說，人力資源部工作總結要包括以下幾個方面：
1 對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹；
2 對取得經驗進行總結；
3 對存在的不足進行客觀分析；
4 對本部門未來工作意見和合理化建議。
（三）格式範例
公司人力資源部 2005年度工作總結
2005年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確
指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的「三創」主線，努力
學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、積極學習，不斷開拓
在思想上，我部同志積極學習了「三個代表」的重要思想，積極參加了 委組織「植
樹」和中心組織的「兩思」教育活動，並結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做
好工作；組織參加了「市一年一小變」成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華
人民共和國建國 56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的幹部職
工參加了全市的普法考試，全部成績優良。
二、考核工作方面
認真做好公司幹部職工的考核工作。在完成 2004年的年度考核後，繼而進行了
2005年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解
掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調配方面
1.為了實現中心對服務公司的「減員增效」的目標，先後將摩托車、自行車保管站兩
幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少
人；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至 人，並與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管
理員；及時為公司 名同志辦理了調入公司一系列的手續；給產業服務公司的 名
職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。
2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子
的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。
3.較好地完成了公司職工 2004年度工資標準的調整和 2002! 2003年度職工正常
晉升工資的工作，完成了 2004年增加職工生活補貼的調整工作。
4.制定實施《公司引進獎的管理規定》；
《公司安全防火管理規定》；
《公司勞保衛生用品管理規定》；
《公司具辦公用品管理規定》。
5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院
清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。
6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全
責任書外，還與進駐的 多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的
安全值班和定期的安全檢查。兩個領導幹部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓
學習。
7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核
工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦
證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助
中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。
8.按照規定完成了公司的黨務、廉政、幹部、工資、財務、職工教育人員變動等一系
烈的月度、季度、年度統計報表。
9.參加了在上海召開的全國 工作年會，並及時將年會的精神和 部
副部長的重要講話精神傳達到公司每個幹部、職工，以推進創新工作。
10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公
司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共份。嚴格執行公司用印批務的規定，為
公司把好各種印章使用的關。
四、計劃生育工作
建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理
了一名辭職職工的計生關系轉移手續，並主動與街道溝通聯系，共同做好計劃生育的宣
傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育牆報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、
節育、獨生子女辦證率和投保率等 7個指標全部 100%達標。
五、主要經驗和教訓
（一）經驗：
（略）
（二）教訓：
（略）
公司人力資源部
2005年 月 日
人力資源部總結
今年，我們人力資源部在黨委和三方管理領導小組的正確領導下，根據公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩定和發展這個主題開展工作，一年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：
1、建章健制：年初，根據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理；完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理；起草了《副總經理及相關領導的責任書》和《公司員工獎勵條例》。以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了積極的作用。
2、文明創建：今年，我們根據公司計劃制定了《創文明企業規劃》並實施，在整個工作中制定和完善各項制度16個，簽訂文明行為承諾書485份，組織員工觀看相關內容光碟201人次，出宣傳欄3期，宣傳標語6幅，永久性標語1幅，10月份還組織評選文明員工活動並組織文明員工外出參觀旅遊。在今年文明創建工作檢查中，得到了市文明辦、國資委等有關領導的高度評價。
3、宣傳和穩定工作：1、年初，下發通知組織各部門、車間認真學習和討論董事長在XX年工作會議上的重要講話；組織了全體員工學習關於「八榮八恥」的社會主義榮辱觀的重要講話；2、維護企業和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下，積極配合公司領導做好公司穩定工作，配合黨委和紀委查處個別領導貪污犯罪行為。
4、工資和人員管理：1、一月份，我們會同生產部、財務部對車間的定員、定額重新核算，制定了符合目前生產規模新的結算單價。經過一年來的實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。2、根據公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。3、根據公司實際情況，清退了未經辦理招聘手續的市場部臨時人員。4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實，通過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。
5、考勤管理：建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執行勞動紀律情況良好，遲到早退和溜崗現象明顯減少。
6、培訓管理：1、制訂了培訓計劃，建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓11次達433人次，園滿完成了預定的培訓計劃。
7、報表管理：完成了市統計局的《衡陽市勞動報酬統計表》市社保局《XX年工資報表》以及市人事局的《專業技術人員統計表》、組織部的《黨員統計表》等。同時，送報了養老金、醫保金、住房公積金的基數。
8、三金管理：1、按時繳納三金，歷年來由於管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對1999年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述情況再次發生，我們制定了三金征繳方案，從今年四月份起進行了實施。
回顧一年來的工作，我們認為在XX年的工作中還存在著一些不足，有待於在XX年年的工作中去完善和改進。如人員考核工作由於今年特殊原因一直沒有實施；文明創建工作在相當部分員工中還沒有形成一種自覺行為；培訓工作在某些方面還停留在應付GMP檢查，管理知識和員工觀念以及企業文化等方面的培訓內容涉及較少等。
XX年年我們將重點做好以下幾個方面的工作：
1、建章健制方面：根據目前具體情況建立和繼續完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發放以及員工考核制度等。
2、文明創建方面：繼續做好文明創建工作，通過進一步的宣傳和教育，讓全體員工積極投身公司文明創建中去，力爭XX年年達到衡陽市三星級文明單位。
3、工資和人員管理：1）做好春節後的工資調整准備工作和全年工資管理，做好工資總量控制和平衡。2）建立員工異動考核制度，實行培訓和考核上崗，保證異動和上崗質量。
4、培訓工作：1）、制訂好年度培訓計劃。2）、實行學習積分制度，對全年培訓達不到規定的積分，將影響個人晉級和評先。
5、三金管理方面：按照社保、醫保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數的調整，准備好失業保險的進入和協調工作。
6、做好日常工作和領導臨時交辦的工作，做好月報、季報、年報。
公司人力資源部
XX年12月30日
❹ 人力資源管理師二級工作總結要多少字
大概4000字左右的樣子。給你個模板照著寫吧。
人力資源工作總結
本人是2014年11月參加人力資源管理師（二級）或者（中級）的考試，這次考試比較
特殊，因為教材是最新的第三版，比之前的版本多了100多頁，同時，也是第一次上交工作
總結，之前都是交人力資源相關的論文，由於論文的抄襲非常嚴重，所以人力資源與社會保
障部提出要求廣大的HR寫自己的工作總結，我也是第一次寫工作總結，也是第一次報考人
力資源管理師（中級），工作總結主要還是實話實說，做了什麼就寫什麼，最好盡量寫的詳
細一些，否則你很難湊齊4000字數。下面是我寫的工作總結，最終我的這篇工作總結考試
分數是78分，在此上傳分享給大家，或許給大家帶來些許的幫助。
各位老師、評審專家：
大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的情況:
本人曹孟德，安徽亳州人，畢業於深圳大學人力資源管理專業，本科學歷。
畢業至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。
下面，我對自己過往的工作經驗做一個總結：
在大學期間，我就一直在學習人力資源相關專業的知識，在平安財產保險股份有限公司
深圳分公司人力資源部實習，畢業後，順利地成為了該公司一名正式員工，
工作內容主要如下：
1、我負責的員工關系模塊，主要內容有：
一、人員的入職手續的辦理、轉正、調動、勞務派遣轉正式編制、晉升以及離職；
二、對錄用人員進行背景調查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實性，我會對應聘者進行背景調查，主要是通過電話與過往單位的領導和同事溝通，為了提高員工的滿意度和忠誠度，會對離職員工進行面談，了解員工的離職原因，對於優秀員工，我們也隨時歡迎他們再回來；
三、負責保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風險，我們對新入職的人員的資料要
求非常嚴格，二級檔案內容主要包括：個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業證、體檢表、
身份證復印件；
四、負責整理每月的人員數據，包括離職人員名單、轉正人員名單、銷售系列、非銷售
系列人員名單等，財務人員製作每月經營分析報告，市場人員了解公司的銷售人員的組成及
變化，人力資源部門了解公司的整體人員規劃，都需要了解公司的人員數據，因此，需要每
月統計人員數據給各個部門。
五、因為公司部分員工屬於勞務派遣編制，所以負責與勞務派遣公司對接相關的業務。
通知新入職的勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂合同，通知勞務派遣公司停繳離職勞務派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。在我負責期間，無勞動糾紛，每月的人員數據准確無誤，給次年度的人力資源預算打下了非常好的參考標准，在一次處理截止2014年8月31日的離職員工的數據時，我發現90後的離職人員，平均在職時長僅為13個月，非90後的離職人員，平均在職時長45個月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90後群體的特點所致，他們是有壓力，有創意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務實，追求物質享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向於做好當下。
2、人力資源中的招聘模塊。
社會招聘：公司與智聯招聘和前程無憂兩家招聘網站有長期合作，主要社招渠道是智聯
招聘和前程無憂兩個網站，針對特殊崗位，公司也會選擇內部招聘以及員工推薦的方式。
2014年10月開通公司新浪官方微博，並由我來運營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分公司增加了一個新的招聘渠道。從發布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進行面試以
及通知報道，基本上，社會招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。
校園招聘：為了替公司的發展儲備人才，並給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動，從前期聯系校園大使、高校就業信息指導中心、海報製作商，到後期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現場平均人數達到200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。協助人力資源部門經理對應聘者進行面試，面試採取單獨面試的形式，採取結構化面試中的行為面試法進行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經理，對於面試過程中表現優異的求職者，面試結束後安排筆試，在筆試成績合格之後，一周之內安排終面，終面的面試官為：公司總經理和人力資源部經理。
3、負責三級機構人力資源工作的培訓，為了三級機構的人力資源工作能夠有序的開展，三級機構綜合管理部員工在入職之前，我對他們進行人力資源工作的培訓，主要工作如下：
一、培訓需求的診斷分析。對他們進行診斷性測評，通過調查問卷了解他們的培訓需求，
以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；
二、製作培訓課件。根據了解到的情況，製作對應的課件（PPT），補充相應的知識；
三、確定培訓的方法。因為公司員工對公司的規章制度、流程更加了解，所以我們採取
內部培訓的方式，具體為：面對面溝通的方式進行培訓，對於在培訓中出現的疑問，進行當
面討論解決；
四、對培訓進行學習評估。培訓結束之後，負責准備筆試、安排考試，對培訓知識進行
鞏固和加深；
五、對培訓進行行為評估。在3個月之後，跟蹤了解培訓後的各三級機構在具體的人事
事務中的成果進行反饋了解。在我負責公司三級機構綜合管理人員培訓期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎工作一直被評為優秀。期間，三級機構無任何勞動糾紛產生。負責應屆畢業生的入職培訓。由於大學生從學校到職場需要一個轉變期和適應期，所以我們對大學生會有非常全面的培訓，主要內容如下：
一、安排大學生學習公司的網路課程，通過視頻了解公司的發展歷程，公司的產品特色、定位，公司在全國的網點布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過公司的網路學院進行
學習。在網路學院學習完之後，由我安排各個部門的老員工對大學生進行面授培訓，包括：
人力資源部、財務部、車險部、綜合管理部等；
二、在為期2天左右的網路學院學習之後，我們對大學生進行現場培訓，主要採取授課式的培訓方法；
三、不同的職能崗位，我們採取的培訓方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓，我們除了培訓老師進行現場講解之外，還會給每一個大學生安排一個專業的老員工，採取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓，主要是讓老員工以面授的方式來進行培訓；
四、培訓完畢後，我們會對培訓講師和大學生分別進行培訓效果的考核，通過安排學員給老師打分來考核培訓講師，通過筆試的方式來了解大學生參與培訓的效果，也就是對他們進行學習評估。
4、負責安排員工主持晨會以及員工的生日會。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個
非常好的溝通平台，同時也是員工自我展示的平台。晨會主要包括以下內容：
一、在晨會上通報公司昨天或者上周的經營情況。讓員工了解公司的市場排名、經營利潤等數據，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀的認識。
二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試後，正式來公司報道後，為了防止出現原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會安排新員工在晨會上做自我介紹，讓其他部門的人認識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進行下去。
三、對員工一年一次的生日環節，我們非常重視，把生日環節安排在晨會上，請公司管理層給普通員工頒發生日禮物和生日紅包，同時全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領導對他們的重視和其他員工對他們的關心。
5、負責本部員工的考勤、休假。
一、考勤。分公司實行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由於部分員工在中午休息期間外出購物，導致午休之後，部分崗位出現空缺，嚴重破壞了公司的考勤制度，並造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能及時完成，嚴重影響了工作效率，於是我向領導提議增加中午打卡環節，從而實行一日3次打卡制度，同時為了改變部分同事的行為，我們實施「胡蘿卜加大棒」的策略，對於遲到的同事，在公司晨會上通報名字，並進行相應的經濟處罰，對於考勤優秀的同事，我們實施獎勵措施。
二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數與參加工作的工齡相關，
工齡越長，年休天數越多。在我剛入司的時候，大家對自己剩餘的年休天數，以及自己每年
能休多少天年假並不清楚，只是有需要就請年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的
人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會接到員工電話詢問年休假還剩多少天，
為了徹底地解決這個問題，同時也減輕我的工作任務，我在入職半年後，開始透明化年休假，在員工的請假審批單上都會註明該員工累積剩餘的年休假。在這項工作開始進行時，這是一個
非常繁重的任務，需要查詢每一個員工的以往年休假情況，並計算最終結果，因為只有弄清
楚該員工過往的請假情況，才能准確地核算出該員工的累積休假時長，從而計算出該同志的
剩餘年休假。當然，從某種程度來說，這是一項「一勞永逸」的工程，也是一個遲早都得做
的工作，當大家都對自己剩餘的年休假非常清楚之後，同事可以更好地規劃自己的年休假，
不再咨詢人力資源部的同事，從而徹底解決糾結不清的年休假疑問，工作化繁為簡。
6、協助上級展開對全體後線員工的季度、年度考核工作
1、協助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內容，包括：
工作表現、服務意識（與其他部門協作時表現出來的服務態度，而不是對顧客的服務意識）、
學習發展、重要工作達成。同時明確各考核內容的佔比；
2、採用360考核的方式，明確各考核主體的考核權重；
3、通過公司晨會、郵件等方式向員工傳達考核事宜，並明確該考核結果與季度考核績效獎金掛鉤，考核結果採取正激勵和負激勵相結合的方式，對優秀員工採取獎勵措施，對考
核不合格的員工，採取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區間，該季度每月增
加150元績效獎金；考核得分在80-90區間，該季度每月增加50元績效獎金；考核得分在
70-80區間，該季度無獎勵無懲罰；考核得分在60-70區間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；
4、考核辦法下發之後，負責解決各部門的疑問，與各部門的內勤人員保持充分的溝通，
以便及時對考核內容和結果進行糾偏；
5、匯總最終的考核結果，每季度的考核結果與季度獎金掛鉤，每季度的最終匯總考核
結果與年終獎掛鉤。
6、向深圳保監局上報相關高管的任職資料及聯絡其他事項
1、協助部門經理進行三級機構負責人的任職資格審核，包括：對他們進行素質測評、
技能測評等；
2、由於保險行業受當地保監局的監管，任何的高管異動，都需要報備保監局。保監局
對資料的要求非常嚴格，剛開始總會因為文件中的微小錯誤而導致文件被退回修改。
後來我吸取教訓，每次高管資料上報之前，我都會與被上報的高管聯系，確保他們提交了保監局需要的所有資料，並且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯別字，工作經歷的時間是否脫節等細微問題。之後上報高管資料給保監局都能夠一次通過，累計上報給保監局的高管人員已達
8人，跟保監局打交道的這段經歷讓我在工作中增加了一份細心和耐心。以上內容基本上能夠概括我從業至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識，而在參加工作之後，對人力資源有了更深的了解，一畢業就能從事自己本專業的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業走的更深更遠，還遠遠不夠，為了讓我的知識更加完整，未來我將會繼續在人力資源的各個領域深入學習，將所學用於工作。
❺ 請問如何寫人力資源部助理個人年終工作總結啊很急！謝謝!
你看看下面的怎麼樣，自己修改一下。
一、200x年人力資源工作總述。
200x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至200x年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
（一）通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類；2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標准化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布並在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：2000質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平台的應用培訓。
六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統（南粵物流）資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
八、做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略發展需要。
為配合公司戰略的有效實施，根據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進行了初步的設想。
我們認為南粵物流2005年—2010年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現南粵物流發展戰略提供強大的人力資源支持。
南粵物流人力資源戰略SWOT分析：（一）優勢：交通物流資源的內部壟斷；員工的專業素質較高；優厚的薪酬福利待遇。（二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。（三）機會：政府政策的大力支持；加入WTO帶來的推動；勞動力市場專業人才供給充足。（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。
南粵物流人力資源戰略實施設想：做到「五才」，即求才、識才、用才、獎才、育才。（一）求才：1、外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入南粵物流。2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和幹部交流，建立有效的內部人才流動機制。（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。（三）用才：以人為本的人力資源管理創新。1、80/20原則，企業中20%的員工創造企業80%的價值，應管好這20%的核心骨幹員工。2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。（四）獎才：建立一整套適合培養南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。3、獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。5、榮 譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。（五）育才：建立基於人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。1、兩大核心：（1）考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求；（2）考慮員工的職業生涯發展要求。2、三個層面：（1）制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度；（2）資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素；（3）運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。3、四大環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。
九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。
（一）職改工作：1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。2、專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續（其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理）；同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。
（二）出國辦理：1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證；9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。2、協助辦理多個出國考察培訓團。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21 人次。
十、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。
為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。
為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控製成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先後精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。
十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資台帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，並負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標准。
4、及時計發員工工資及各項費用。
5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。
6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。
❻ 急求人力資源部年底工作總結
第一章 2009年工作總結
陝西省萬安葯業有限公司於1993年10月份正式成立，2009年是企業從成長期向提高期轉變的階段，企業完善了市場籌建工作，新的組織架構成立。人力資源部在這個階段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度
合法、規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理部門平台的搭建，針對各項規范及管理制度進行整理、完善：《人事管理制度》、《績效考核管理規范》、《員工培訓管理制度》、《員工考核優化管理辦法》、《職務代理規范》、並做了調整公司組織結構、部門職責和主流程調研等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都逐步按照文件的程序進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的「以人為本」的關心以及制度的嚴肅氛圍。
但是願望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：
1、建立績效導向的薪酬體系雛形
用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，並建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：「考核什麼，就得到什麼」。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決於公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，並直接作用於企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程式控制制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配製度，並成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近三個月，單關鍵績效指標的考核推行不暢，部門接受領會及落實較慢，營銷體系工作的特殊性也造成考核推行緩慢，仍需進一步的改進。
2、建立培訓制度及計劃。
盡管每位員工的成功標准各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。針對企業推廣部及專家學術委員會等崗位職責特色，人力資源部適時設立企業培訓師崗位，並從系統、規范的角度開始建立和打造企業培訓體系，針對性的支持推廣部職員及專家委員工作實際需求。並指導建立部門晨會制度，建立員工多方面展示舞台，建立和提高和諧的工作氛圍。如何將所有的員工融為一個整體、形成主動、協作的工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，並根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。
2010年培訓計劃如下：
（見附件1）
本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下：
a) 全體人員參加ISO9000質量管理知識培訓。
b) 職業意識、心態等素質培訓共計 多人/次參加。
c) 司機培訓共計 人/次。
d) 新員工入職，人力資源部組織 多人/次參加了企業文化培訓、安全培訓、質量培訓。
e) 在專業技術方面，目前為止先後組織了「質量標准」等多期培訓講座，累計 人/次參加了培訓。
f) 本年的整體的培訓仍存在以下問題：
1.通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質量體系文件有所了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。
2.管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高、管理的方式方法、目標責任、管理技巧、管理的兼顧性、協調性等方面的培訓成為公司整體培訓工作的軟肋，應當受到所有管理者的關注。
3.各部門在組織內部員工的培訓流於形式，培訓計劃執行不認真，培訓記錄也不完整，此項凸現在營銷體系。
4.對專家隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容針對性需要進一步提高和加強，但部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，市管終端反映效果並不十分理想。此項在接下來的工作中，在注重專家隊伍人力資源管理的特殊性基礎上，力求提高專家授課水平，維護企業終端授課形象，為企業打造一個穩固的業績支撐點。
3、明確崗位說明書
修訂和完善了崗位職責說明書，明確了每個崗位定位，明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作許可權、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，之前崗位說明書雖已成文，但各部門只流於形式，未明確告知員工崗位的工作標准以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。崗位責任書的培訓和明確，將納入明年培訓工作的主項之一。
4、初步完成本部門主要管理流程圖及相關表格
10月份完成基本的作業流程圖及表格，經過整理，並逐一和相關各部門達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執行情況及監督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程並不順暢，領會不清楚，部門間協調工作困難。《員工入職流程》、《員工離職流程》、《員工晉升流程》、《員工培訓流程》等培訓工作也將納入明年的工作主項之一。
（二）、根據組織結構圖為企業配置人才
2009年是人員調整相對較多的一年，這個主要由於醫葯行業是一個專業性較強的行業，北方醫葯市場相對較為年輕，又加之本企業異同於其它醫葯行業的經營特殊性等大環境造成的。相關數據統計如下：
1、09人員到崗情況
序號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
部門 總經辦 行政部 人力資源部 財務部 團銷部 市場部 海外部 策劃部 市管部 推廣部 車隊 生產部
計劃人數 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※
實際人數 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※
合計人數 人。（截止2009年12月31日）
2、招聘情況
本年招聘渠道如下：
招聘渠道 費用 通知人數 錄用人數
51job網 277 ※
智聯招聘 元/7個月 631 ※
生物醫葯網 個人資源/免費/間斷 33 ※
人力資源論壇 個人資源/免費/間斷 74 ※
國展招聘會 元/場 60 ※
體育場招聘會
元/場 322 ※
市內四區人才招聘會 元/年 212 ※
校園招聘會 年初 0 ※
西安人才網
個人資源/免費/間斷 66 ※
網路論壇 個人資源/免費/間斷 87 ※
口碑網 個人資源/免費/間斷 96 ※
其 他 免費 63 ※
合 計 1858 ※
分析圖如下：
3、人員分析
1）男女情況：
性別 男 女
人數
2）學歷情況
學歷 博士 碩士 本科 大專 高中 中專 職高 技校 初中
人數 0 0 0 0 0 0 0 0 0
學歷分析圖
3）人員來源分析：(不含生產部)
戶口 陝西省 東北地區
山西省
山東省
湖北省
河北省
內蒙 北京
人數
戶口 四川省
安徽省
河南省
甘肅省
新疆
江蘇
寧夏
天津
人數
（三）、建立有凝聚力的企業文化
企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了「以人為本，科技為先」的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神，本年度，人力資源部通過每次的新員工培訓，加入企業文化宣傳與滲透，同時配合老員工日常業務培訓和早會。但是經過調查，發現僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。此項工作將列入下一階段的工作重點。
另外，本部門自第四季度開始，首先為入職一年以上的所有出差崗位職員辦理了人身意外傷亡險，其次，完善了職員生日、重大節日簡訊關懷工作。下年度，建議公司依據100元/人.年合計全公司職員費用劃撥人力資源部支配，用於職員慶生會工作的開展與落實。
第二章2010年工作規劃
經過一年的震盪磨合，自2010年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。由於市場經濟逐漸復甦，競爭企業大量湧入北方市場及西北市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要反應敏捷的員工以及能培養出這種人才的管理者團隊。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。
（一）、建立開放創新的人力資源管理制度
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。
1、在薪資管理方面，分步進行改革
一方面打造優秀的管理團隊，規范和提高管理者的管理水平，已成2010需要解問題中的重中之重。另一方面將根據公司明年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行業績承包制，根據年初簽訂的部門年度經營承包協議，固定部分按月發放，其餘根據完成目標情況發放；針對銷售人員，根據部門承包經營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工採用崗級點薪制，按照崗位基薪、業績獎金和在司工齡工資的形式發放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行「總經理特別獎」，予以重獎。連續兩年評為企業先進，則予以提前晉級。而對於業績不佳者，則強行「末位淘汰制」。通過不斷完善業績為主，建立重在發展的績效考評體系。附件2：（2010薪資方案）
2、建立員工招聘渠道
2009年公司各部門人員已基本到位，2010年公司側重招聘中、高層管理人員，以及儲備相應數量的市管和推廣經理人選。由於西安市場的管理人才流動性不強，我部對東北，西北等重工業區的調查，資料如下：
根據西安市勞動力市場2009年4季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業下崗人員為3603人，就業轉失業人員為12534人，其他失業人員17826人，新成長的失業青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14 人，本市農村和外埠打工人員為386人。
人員的技術等級比例如下：
技術等級 求職人數 所佔比例%
初級技能 1021 2.83
中級技能 382 0.91
高級技能 69 0.19
技師技能 11 0.03
高級技師 0 0
（數據來源： ）
費用：勞動力市場 元/每天
曲江市場： 元/場
綜觀去年企業用工及招聘情況，為進一步節約人力資源招聘成本，提高用人效果，故2010年人力資源部之工作重點在於穩定員工隊伍，加強企業培訓及企業文化建設。針對招聘渠道，在持續去年招聘渠道的基礎上，2010年縮減51招聘的費用開支，以降低企業人力資源招聘成本。招聘渠道依智聯招聘為主，其它渠道為輔，人員招聘工作由招聘轉為儲備。
3、合法用工
新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，並逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除後顧之憂。同時期望能在明年6月份以前 ，
， 。
針對企業管理現狀，建議2010年協同律師，對企業用工合同、入職、離職等管理文件進行系統規范，規避用工風險，降低企業職員離職鑽空子投訴及勞動糾紛案的發生。
4、結合企業戰略規劃的培訓
2010年企業進入發展階段，競爭加劇，企業需要反應敏捷、個人能力強的員工以及能培養出這種人才的管理團隊。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低於40個小時的培訓時間。採取多樣化的培訓方式，例如創立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，建立的員工職業生涯發展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，並結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規劃如下：
紀律規范培訓
培訓體系框架
管理類培訓
職員類培訓
銷售類培訓
商務實操培訓
營銷技巧培訓
溝通技巧培訓
新員工培訓
管理技巧培訓
技術管理培訓
操作技能培訓
質量管理培訓
生產流程培訓
辦公軟體培訓
電子商務培訓
產品知識培訓
管理流程培訓
ISO質量
體系
及流
程培
訓
安全管理培訓
管理實操培訓
打造優秀團隊
管理技巧培訓
團銷技巧培訓
其他技術培訓
企業文化培訓
（二）、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨幹員工傾斜。2010年將建立的激勵機制如下：
激勵機制
能力
歸屬感
成就感
職責
結果
安全感
現金
非現金
固定
績效工資
短期
培訓與發展
榮譽與晉升
公司福利
個人福利
浮動
長期
獎金
基本工資
為此，特建議以每個部門人員數量及每 元/人.月劃撥部門，用以部門內部員工培訓、獎勵和改善企業與員工關系支配。費用支配之合理性及真實性由人力資源部和財務部雙向監督。（另說明：此項費用列為可以支配，並不代表必須支配）
（三）建立真正「以人為本」的企業文化保證企業持續發展
優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到「企業的使命通過人實現績效提升」。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄、區域網以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。
人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行「人才適崗」為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是企業免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職後的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據「2/8法則」，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，因此，管理並激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。
以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職後的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個性服務。加強職員生日、節日問候和關懷；加強員工家庭生活的人為關懷。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人就是企業人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，並提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
（四）年度業務目標承諾：
l 年度新員工培訓率100%；
l 年度員工績效考核100%；
l 職員合同簽訂率100%；
l 職員用工流失率控制在5%以內；
l 職員用工辭退率控制在3%以內；
l
l 部門費用較2009年降低 %；
l 員工無費用外訓安排工作較2009年增加 %；
l 員工年度座談率100%，代表企業家訪 %；
l 員工生日、節日、婚日、重大事務關懷100%；
l 組織全員大型拓展訓練一次；
l 組織親情出遊一次；
l 本部門深入各個部門體驗工作及工作調研上半年及下半年各一次；
l 部門工作職能達標考核全年進行兩次；
l
l 本部門人員出勤率100%並全年無重大違紀行為；
l 對於上級交辦的其它工作完成率100%，力求達標率95%；
l 2010年本部門計劃為企業提合理化建議10條，目標採納率為100%；
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源部