㈠ 人才測評教學系統
我們學校用的是上海踏瑞軟體的，就以踏瑞人才測評教學系統為例吧：
一、人才測評
1) 經典智力測試：國際最流行的非文字類智力測試——瑞文標准推理測驗；
2) 能力傾向測驗：語言能力測驗、數學運算能力測驗、邏輯能力測驗、空間關系判斷測驗、知覺速度測驗、資料分析能力測驗、批判思維能力測驗；
3) 人格測驗：卡特爾16種人格因素問卷（16PF）（最新修訂版）、艾森克人格問卷（EPQ）（最新修訂版）、加州心理問卷（CPI）、氣質調查表
4) 職業適應性測試：SCL-90心理健康測驗、焦慮自評量表（SAS）、抑鬱自評量表（SDS）、職業倦怠測驗、工作壓力問卷、霍蘭德職業興趣測驗、職業錨問卷、職業價值觀量表
5) O』NET工作個性測試
6) 大學生創業能力測驗
7) 組織診斷：員工滿意度調查問卷、組織承諾調查問卷等；
二、評價中心
1） 評價中心單項技術深度實訓：涵蓋結構化面試、無領導小組討論、角色扮演、管理游戲4種評價方法；教師在其管理界面可以添加測評緯度或者發布標准答案，即緯度和詳細評分標准自定義。
2） 評價中心技術實訓平台。
3） 評價中心綜合實訓平台
三、在線對戰平台
——提供不同的企業招聘需求案例，學生可以自由選擇加入哪個小組的面試團，系統設定每個案例進入的人數上限，然後，系統自動配對，擔任面試團的一組，同時充當配對小組的被試，真人模擬招聘。在互動對抗中，提升實戰能力。
四、FAQ在線幫助平台
五、職業生涯規劃
六、學生實驗中心
七、案例演示中心
㈡ 踏瑞績效管理答案案例中jz工業園區是怎樣提高建設績效的
不過是線條粗細之分，感性和理性評價之分，土辦法和洋理論之分。不少先進管理工具也應時而生，如目標管理、關鍵績效指標考核（KPI）、360度考核、平衡計分卡（BSC）等。筆者認為，在肯定企業績效考核普遍需求的同時，也要認清傳統考核機制難以見效的原因以及建立科學的績效管理的重要，從而提升績效考核的績效。
目前，傳統考核流程存在變、亂、難、和的弊端。
首先，考核內容易變。考核目標設定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業績拍腦瓜得來的，再加上企業內外經營環境的變化，給設定上層目標帶來偏差。差之毫釐，謬以千里。各級目標免不了在執行中多次修正，變化多於計劃，員工習以為常後也樂得這樣，為日後考核增添還價的砝碼。
其次，考核制度混亂。一是無法可依，有空可鑽，尤其是牽扯到個人利益的關節，設立制度就好像給孫悟空戴金剛圈，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加許可權；三是標准不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有餘地，使數量化和具體化程度都較低，缺乏科學的考量工具。
第三，難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴程度的攀比，定額標準的討價還價，強調客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩定大局，擔心考核結果影響人際關系等，這些也使考核成本急劇增大。
第四，平衡考核結果。亂哄哄的考核過後，在「兼顧公平」的原則下人為地捏合考核結果，有的乾脆用倒退法，先設計結果再找考核由依據。「齊不齊，一把泥」，運用高超的「和稀泥」手段，多種激勵調和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：「端起碗吃肉，放下碗罵娘」。
此種考核的弊端雖一目瞭然，卻仍然或多或少地存在於一些企業中，找出問題的根源是解決的關鍵。經過分析，我們找出了問題所在。
首先，不願做。沒有認識到科學管理的作用和績效考核的重要性，認為不需要要那麼多條條框框的約束，一個字——「干」，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性。或安於目前狀況，缺乏戰略規劃，不能做到居安思危。
其次，害怕做。1.怕損害了現有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰原有的權威、地位、人際關系等個人優勢。濫竽充數者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現有優勢，安於現狀，不願進取。2.怕自身素質不適應考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。3.怕流於形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結果，強調理由、討價還價、攀比，造成法不責眾，分配成了數字調整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
再次，不會做。雖能認識到原有制度的弊端，對科學的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發而動全身，想改而無從下手，最後只得望洋興嘆。
一、了解自身環境背景
生產力要跟生產關系適合才能達到當期的最大績效，所以在企業知曉考核的重要性以後，還要根據自身的情況，比如企業的行業特點及盈利情況，企業管理水平，企業文化，員工素質等，來確定一下績效管理的基調。防止盲目藉助外腦，得到千篇一律的葯方。
二、系統化解決問題
單純從加強考核入手是頭痛醫頭的做法，對效率的促進作用是有限的，往往會半途而廢。圍繞經營目標進行目標管理，以績效考核作為尺度衡量，以薪酬管理進行激勵，可以形成一個小的閉環的管理體系。當然還可以拓展到員工異動管理、培訓與員工職業生涯管理的應用等方面。在這個小體系中還需要用工作分析來打基礎，有些會設計到組織結構梳理，崗位重新配置、職責合理安排等。
三、高層管理人員重視
改革需要推動力，沒有公司高層的認可和推動，實施必然不成功。還需要高層管理人員身體力行、言傳身教、以身作則，引導輿論宣傳的方向，切忌葉公好龍，虎頭蛇尾。
四、實施方案科學合理
深入調查研究，結合實際情況，對症下葯。一是注重機制建設，充分認可個人利益、局部利益，只有提高了個人和局部利益才能提高其績效，從而全局利益才能提升。二是要具備很強的可操作性。方案設計嚴謹求實，充分考慮到企業內外的人文和經濟環境，系統內部強調高效閉環，整體注重開放和延展性。
實施階段循序漸進。做好充分准備，安排實施計劃，擬定問題預案，做好宣傳引導，教育培訓。態度誠懇，加強溝通，因勢利導地調動大多數人的積極性，使方案既有推動力，又有拉動力，借鑒「溫水煮青蛙」和「讓貓吃辣椒」的方法。防止因冒進而功虧一簣。
五、實施中的維護和修正
實施過程中必然會出現一些問題，需要及時靈活處理，分析問題的反饋信息。一些是客觀因素造成的，正常出現的，須解釋問題的由來，傳授解決的方法，一些是由於方案不完善造成的，須對方案進行修正。切不可因噎廢食，求全責備。
六、考核過程取信於民
樹立制度的信度，仿效商鞅南門徙木，信、法、權並用，去除人際關系影響，一視同仁，賞罰分明。這樣制度既能落實，考核合理，及里有成效，目標才有望達成。
㈢ > 上海踏瑞計算機軟體公司
上海踏瑞計算機軟體有限公司，成立於2009年，是一家專業的高校經濟管理類教學軟體產品開發商，自成立至今，已經成功開發出踏瑞人才測評教學軟體、踏瑞評價中心情境模擬教學軟體、踏瑞人力資源管理關鍵技能深度實訓系列產品、踏瑞大學生職前素質培養軟體、踏瑞行為觀察軟體、踏瑞企業360度評估實用系統等一系列產品，受到國內眾所高校的歡迎。同時，踏瑞公司致力於高校人力資源管理專業整體實驗室的建設和系統集成，已有多所高校的成功應用經驗。踏瑞軟體秉承精益求精的專業負責精神，努力為高校和企業之間架起一座橋梁，催進中國高校實踐教學的發展，為高校實踐教育錦上添花，為大學生求職增磚添瓦。2011年公司以高新技術企業成功入駐復旦大學軟體園，開啟了公司發展的新篇章。踏瑞軟體提供有競爭力的薪酬體系：高於行業平均水平的基本工資.踏瑞軟體，擁有體面高端的客戶群體：全國高校的教授、博士、博導，讓你的視野得以開闊；踏瑞軟體提供完善的培訓體系，從專業培訓到銷售技巧培訓，完全由公司總經理和大區經理共同承擔；......相信有你的加入，踏瑞軟體的明天會更美好！