❶ 怎麼向老闆提出加工資呢
案例:
台灣
老闆
思考方式與國內老闆不同。
我的朋友
幫台灣老闆打工，面試時待遇要求寫著依公司規定，沒想到老闆真的給很低，但是他也進去上班。
之後的情節跟你類似，事情越來越多，
工資
不動。但是他喜歡公司的環境，
外頭
又沒有適合的工作。只是隨著他工作業務的加重，變成公司很多事情都依賴他完成。
轉眼
十個月
，在年底
尾牙
的前幾天，他心想不幹了，沒有找過別人談離職，正准備
辭工
，老闆叫他進去，說著：我觀察你一整年，工作認真負責，對於待遇低也沒有抱怨，公司
同事
相處很融洽，是主管人才，我先給你工作獎金紅包，另外我要你維持目前的
薪水
，學習擔任主管的培訓四個月，有沒有問題？
半年後他的薪水已經是他的同學兩倍。
1.你負責公司重要工作，是公司給你學習的機會，能操作不一定熟練，熟練不見得完美，半年不到，你還很嫩。
2.如果你能將同事的冷嘲熱諷，當作磨練，調合公司良好氣氛，這也是訓練。老闆不在公司，不代表老闆不知道公司內部情況(有人會報告的)
3.老闆看的是你面對挑戰的態度，在困難情況下你
對公司
的向心力如何，來決定是不是增加你的信任，信任增加重要性增加，薪水一定會跟著增加，如果你面對短期
薪資
比較低的情況就心態不平衡，老闆對你的信任會遞減。
4.你從
前台
這種技術含量低的工作調到業務重要部門還要負責人事，說明你的重要性在增加，但是不穩固，等到你這些工作駕輕就熟，老闆缺你不可，找個適當的時機跟老闆直說(絕對不要在公司向同事抱怨)，水到渠成。
❷ 在公司工作一年了，怎麼跟老闆提加工資的事
怎麼和老闆談漲工資
1. 提出工資要求前的准備工作
在提出工資要求之前，要做一些准備工作，才能使跟老闆談工資變成積極的溝通，而不是消極的抱怨。
准備工作最重要的是：通過各種渠道了解本崗位的市場價值。企業定工資講究「對外有競爭力，對內公平。」 可以通過招聘網站的薪酬報告，了解本崗位在本行業、本地區的薪酬行情；也可以通過投遞簡歷，了解同行企業的薪酬情況。了解本單位同崗位的薪酬情況會比較復雜一些，一般單位都會規定薪酬保密，公開咨詢薪酬情況會引起反感，出於謹慎，可以僅了解本單位、本崗位的平均薪酬。
准備工作第二步是：挖掘自己的貢獻。自己做了哪些對公司有價值的貢獻，超過公司付出的薪水？要找出其中最重要的事情，用數據、事實來說明自己值得擁有更高的工資。 找准談工資的時機 在准備好了之後，要找老闆比較輕松的時候，公司剛有了好的業績；忙過了一個大項目；老闆不會馬上出門或開會；或者剛剛有了一個突出的貢獻，得到表揚等等。 如果能找到一個時機和老闆一起喝咖啡，是最好的開口機會。
談工資的時候怎麼說
首先：談自己的工作；工作中的貢獻、努力；自己投入的時間、精力；自己為工作進行的進修與培訓；自己對公司的忠誠與熱愛。 其次：談市場薪酬情況，這時，可以說：這個崗位目前的市場價值通常是8000元，而自己只有6500元的工資，請老闆指出你在哪些方面還需要提升，才能得到這樣的工資？ 談工資的時候，忌敲山震虎，跟老闆說：如果不漲工資，就跳槽。這樣的話，會讓老闆感覺受到了威脅，人在覺得受到威脅的時候，心態就會變得緊張，並產生防衛與排斥，即便答應了加薪請求，也會覺得是被逼迫的，不太情願。
給老闆留出考慮的時間
談工資之前需要准備，老闆在答應漲工資之前，也需要充分的思考，他要考慮的是：1、是否確實應該加薪；2、加薪之後，是否會影響公司內部的平衡；3、他的運營成本會增加多少，是否有加薪的空間。
加薪成功之後怎麼做
老闆漲了工資，要表達謝意，不要覺得是理所當然；謝意不僅是口頭上的，也要體現在工作中，讓老闆覺得付出是值得的。 除非老闆是公開加薪，或者本公司的待遇情況比較透明，否則，加薪之後在同事中大肆聲張是不夠謹慎的作法。而回家與家人一起慶祝一下，則是一個好主意，讓家人看到自己的成長，也通過慶祝來獎勵、激勵一下自己。
被拒絕了怎麼辦
如果加薪被拒絕，也不要表現得情緒化，沖動是魔鬼，這個時候可以什麼都不表示，但工作還要一如既往。 視老闆不加薪的理由和自己的工作意願，也可以將漲工資的要求轉化為休假、減工作量、調崗等其他要求。
如果老闆對工作能力還有不同的看法，也可以請老闆提出明確的標准，留出一個緩沖的空間。老闆拒絕加薪一定有後手，所以，工作起來反而要更加小心。如果覺得自己的付出不值，可以考慮跳槽。
❸ 如何跟老闆提加工資的事情
1. 提出工資要求前的准備工作
在提出工資要求之前，要做一些准備工作，才能使跟老闆談工資變成積極的溝通，而不是消極的抱怨。
准備工作最重要的是：通過各種渠道了解本崗位的市場價值。企業定工資講究「對外有競爭力，對內公平。」 可以通過招聘網站的薪酬報告，了解本崗位在本行業、本地區的薪酬行情；也可以通過投遞簡歷，了解同行企業的薪酬情況。了解本單位同崗位的薪酬情況會比較復雜一些，一般單位都會規定薪酬保密，公開咨詢薪酬情況會引起反感，出於謹慎，可以僅了解本單位、本崗位的平均薪酬。
准備工作第二步是：挖掘自己的貢獻。自己做了哪些對公司有價值的貢獻，超過公司付出的薪水？要找出其中最重要的事情，用數據、事實來說明自己值得擁有更高的工資。 找准談工資的時機 在准備好了之後，要找老闆比較輕松的時候，公司剛有了好的業績；忙過了一個大項目；老闆不會馬上出門或開會；或者剛剛有了一個突出的貢獻，得到表揚等等。 如果能找到一個時機和老闆一起喝咖啡，是最好的開口機會。
談工資的時候怎麼說
首先：談自己的工作；工作中的貢獻、努力；自己投入的時間、精力；自己為工作進行的進修與培訓；自己對公司的忠誠與熱愛。 其次：談市場薪酬情況，這時，可以說：這個崗位目前的市場價值通常是8000元，而自己只有6500元的工資，請老闆指出你在哪些方面還需要提升，才能得到這樣的工資？ 談工資的時候，忌敲山震虎，跟老闆說：如果不漲工資，就跳槽。這樣的話，會讓老闆感覺受到了威脅，人在覺得受到威脅的時候，心態就會變得緊張，並產生防衛與排斥，即便答應了加薪請求，也會覺得是被逼迫的，不太情願。
給老闆留出考慮的時間
談工資之前需要准備，老闆在答應漲工資之前，也需要充分的思考，他要考慮的是：1、是否確實應該加薪；2、加薪之後，是否會影響公司內部的平衡；3、他的運營成本會增加多少，是否有加薪的空間。
加薪成功之後怎麼做
老闆漲了工資，要表達謝意，不要覺得是理所當然；謝意不僅是口頭上的，也要體現在工作中，讓老闆覺得付出是值得的。 除非老闆是公開加薪，或者本公司的待遇情況比較透明，否則，加薪之後在同事中大肆聲張是不夠謹慎的作法。而回家與家人一起慶祝一下，則是一個好主意，讓家人看到自己的成長，也通過慶祝來獎勵、激勵一下自己。
被拒絕了怎麼辦
如果加薪被拒絕，也不要表現得情緒化，沖動是魔鬼，這個時候可以什麼都不表示，但工作還要一如既往。 視老闆不加薪的理由和自己的工作意願，也可以將漲工資的要求轉化為休假、減工作量、調崗等其他要求。
如果老闆對工作能力還有不同的看法，也可以請老闆提出明確的標准，留出一個緩沖的空間。老闆拒絕加薪一定有後手，所以，工作起來反而要更加小心。如果覺得自己的付出不值，可以考慮跳槽
❹ 公司安排專項技術培訓口頭承諾每年漲工資300元，一年後工資沒漲怎麼辦這種情況離職要賠款嗎
要看合同中是否約定了服務期，如果用人單位對你進行了專業技能培訓，並約定了服務期，你違約需要賠償。口頭誠若的漲工資，但實際沒漲，不能作為辭職的理由。
❺ 漲工資能否提高員工滿足感
工資收入不是決定人們滿足感幸福感的必然，通過漲工資獲得更高工作績效的方法也不那麼靠譜。合理使用激勵因素既能提高員工積極性還能促進業績提升。漲工資未必提高員工滿足感。
有管理學者提出，工作條件可分保健因素和激勵因素，使用不當不僅會影響士氣，還可能影響公司發展，合理使用則能事半功倍，既能提高員工積極性還能促進業績提升。
薪酬「萬能葯」失靈了
近日，美國雅虎公司最大的新聞不是業務創新，而是新任首席執行官瑪麗薩。邁耶令人矚目的超過7000萬美元的收入。在中國，2012上市公司CEO薪酬榜中，萬科郁亮稅前薪酬達到1305萬元排第一。
要想回答這個問題，首先需要了解我們工作的目的何在。哈佛大學教授麥克利蘭在上世紀中葉提出了著名的「三種需要理論」，認為人除了生存需要之外，還有三種重要的需要，即：成就需要、權力需要和友誼需要，並提出了成就激勵理論。
華南理工大學教授陳春花則將人們需要工作的理由歸類整理為賺錢、消耗能量、社會交往、成就感和社會地位五類。她認為，所有的激勵都是解決這五大類問題的，只有深刻了解人們工作的原因，激勵才會有效。
這在美國芝加哥大學一項題為「工作滿意度和幸福感」的問卷調查中得到印證：在美國，工資收入水平絕不是決定人們從工作中獲得滿足感和幸福感的最主要因素。
保健和激勵因素
既然工資收入不是決定人們滿足感幸福感的必然，那麼通過漲工資獲得更高工作績效的方法也顯得不那麼靠譜。
以往人們認為，給員工的所有工作條件都是激勵因素，只要提供這些條件，人們就會好好地工作。其實並非如此。美國行為科學家赫茨伯格的「雙因素激勵理論」認為，工資、工作崗位、福利、獎金、晉升、尊重等所發揮的作用並不一樣。其中一部分不起作用，稱為保健因素，這是一個人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓、福利工作設備等;一部分起作用，稱為激勵因素，是做好工作所需要的條件，如晉升、獎金、價值的肯定、額外的工作條件等。
保健因素不會有激勵的作用，當它缺乏的時候，人們會不滿，存在的時候，不滿減少，但不會帶來滿足感;激勵因素具有激勵作用，當激勵因素高的時候，人們會有滿足感，缺乏時，滿足感低，但不會不滿。
因此，作為管理者一定要了解到，漲工資不會帶來激勵的效用，因為工資是保健因素，而使用激勵因素，就要確保獲得激勵因素的員工是很少的一部分人，如果激勵因素是多數人獲得，激勵因素就降為保健因素。這也就是中國最近十年來，獎金不好用的原因。
氣之所勝鼓也
美國通用食品公司總裁弗朗克斯曾說：「你可以買到一個人的時間，你可以僱傭一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時或按日計劃的技術操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入……」而激勵卻能做到這些。
這一點在中國古書《孫子兵法》也有體現，「夫將之所以戰者，兵也;兵之所以戰者，氣也;氣之所以勝者，鼓也。」但凡將帥能夠實地作戰，是因為軍隊，軍隊之所以能夠努力作戰，是因為擁有高昂的士氣;士氣之所以高昂，是擊鼓激勵的結果。
如果一個組織中的所有人都能圍繞同一個目標奮斗，就會起到統一思想、凝聚人心、同仇敵愾的「激勵」效果，那就能夠達到孫子所說的「上下同欲者勝!」如日本企業松下公司的精神激勵法，美國的伊斯曼公司的民主激勵法。
但也需注意到，激勵不是萬能的，當工作超量造成無法擺脫的疲憊;角色不清，任務沖突，無法體現自己的工作成效;或遇到不公平的待遇時，激勵效果將大打折扣。
❻ 如何有效推進中心工作，提高服務質量
我們日常的基礎管理工作有很多，但是對於每月管理的中心工作來講就是階段性公司主抓的管理重點工作和核心工作。各位部門主管要將主要的精力放在每月公司主抓的重點工作上！
前幾天利用兩次碰頭會，組織後勤主管和各位樓層就目前在中心工作執行方面存在的問題進行了討論，問題主要集中在以下幾個方面：
1、迎聲送語不及時。
2、聚眾聊天不能第一時間發現顧客。
3、沒有顧客時閑聊或做與工作無關的閑談。
4、櫃組不忙時員工不知道做些什麼。
5、櫃組沒有顧客時，員工做自己的工作過於專注，不能第一時間發現光臨的顧客。
6、接待退換貨的顧客時沒有道歉語或道歉語不規范。
7、主任在工作現場時發現員工有違規現象沒有及時提醒的意識。
結合以上情況我來談一談對於如何有效推進中心工作的幾點看法。
一、首先要做好對推行內容和執行標準的確定
針對目前的人員結構新員工較多，底子差，我們制定的管理工作內容不宜寬泛，要從最基本的抓起，做到——低標准嚴要求！
比如我們要從「三積極」抓起：
1、積極向光臨的顧客打招呼（定位站崗、三米原則、規范用語）；
2、積極接待光臨櫃組的顧客，向顧客介紹展示商品（接一待二照顧三、規范用語）；
3、積極鼓勵顧客試穿試用試吃（主動性氛圍的營造）。
二、對於人員根據崗位級別不同進行不同標准和內容的要求
對於剛入店的新員工，我們制定的管理標准應該易學，易會，易懂，易執行！主抓工作意識和習慣的培養，對於老員工則重點放在商品知識和導購技能的考核上，同時主抓的內容不宜過多，不求一步到位只求步步到位！如果我們主抓的工作過深，過多，那麼員工執行起來就會感到吃力，顧此失彼，員工失去了工作的熱情和信心，降低積極性和參與度，讓我們的管理工作適得其反。
三、後勤科室的氛圍營造、平台搭建及監督檢查反饋培訓
1、氛圍的營造上
①工作重點內容的普及和深入上：通過晨課培訓、現場提問、定期考試等形式讓所有員工對我們主抓的工作重點人人知、人人講、人人學、人人會！
②通過灌輸企業理念→關注關愛員工→打造積極健康向上的氛圍。
③樹立商廈內中心工作落實到位的標桿商場、櫃組和優秀個人，利用大課頒獎進行精神和物質獎勵，頒發流動紅旗及獎品，創造積極向上的氛圍。
2、平台的搭建上
①星導帶徒內容流程的把關與過程的監督。
②針對不同人員結構的崗位要求，結合導購員調資標准，加大培訓，對員工的工作標准和要求對號入座，提升服務技能。
③加強對公司核心員工的關注、培訓和管理。比如由專項負責人定期組織星級導購員座談、學習和培訓，提升星級員工的含金量和帶動性，有效改善工作面貌。
3、監督檢查反饋培訓上
①科室管理：
a、科室員工工作進行專項區分和樓層區分。
b、對科員進行工作內容、標准和程序的培訓。
c、科員每天制定工作計劃，下班前組織碰頭，分享工作方法、發現問題、典型案例或工作心得。
d、要求各科員對每日工作做記錄，對發現的問題要及時反饋給相應的部門主管。
e、對重點商場櫃組或人員要做持續性跟進。
f、科室主管和員工間的交流分享互動，借鑒優秀經驗，搜集典型案例。
②前勤管理：
a、發揮科室職能做好檢查→反饋→培訓→跟進→落實。
檢查：中心工作+視客為友+基礎專項。
反饋：對檢查的問題與相關部門經理及時反饋+與自己上級及時反饋。
培訓：重點共性問題的統一培訓+個性問題的一對一培訓。
跟進：重點事項+重點人員。
落實：分析整體落實過程，保證效果。
b、主管注意對前勤重點樓層、商場、櫃組的關注，自己要深入多頂崗，多發現問題。
c、對各樓層員工進行分類管理，「抓兩頭放中間」，即挖掘優秀培養樹立標桿人員，利用大課晨課表揚樹立榜樣，帶動整體員工進步；關注執行較差的人員，分析原因重點幫扶。
d、做好月末總結，與各樓層達成共識確定下月工作重點。
四、前勤的有效推行和管理
1、樓層、部門經理方面：
a、對管理工作及中心工作的重視度：上級關注什麼，下屬就重視什麼，下屬只做上級檢查的工作！
b、樓層經理在日常頂崗巡視和開碰頭會的時候，做好提問和反饋，定期詢問部門經理中心工作執行情況，存在問題執行效果及下一步針對問題採取的改進方案。同時針對自己頂崗中發現的問題進行進一步的反饋溝通，做好對相關經理的及時培訓。
c、樓層跟進在中心工作落實方面執行效果較好的商場，對經理優秀的工作方式方法，在樓層內要及時分享和推廣。
d、部門經理要在月初對中心工作進行分解，並對本月內容和驗收標准及時做好全員的傳達，嚴格按照公司制定的驗收內容和標准進行驗收。
e、將關注關愛員工落到實處，將工作標准落實到幫助員工成長的著眼點上，營造積極團結向上的工作氛圍。
2、櫃組主任方面：
a、嚴於律己，率先垂範，要求員工做到位的自己首先落實到位。
b、樹立「員工成長我的責任」的工作意識，不把問題推出去，而把責任攬過來。
c、學會正確的培訓方法，因人制宜，因事制宜。
d、多和同事交流，懂得借鑒優秀主任的工作方式方法。
五、前後勤工作的共識和一致性
1、對主抓工作內容的一致性：
培訓部要在上月末下月初組織樓層討論總結上月工作完成效果，同時制定下月中心工作內容，公司後勤推行的重點工作必須要得到前勤的認同。
2、工作執行標准和驗收內容一致性：
對於中心工作落實重點的要求和具體分解，以及各級主管的驗收內容和標准，要提前溝通分享，讓後勤推行的工作在前勤落實起來真正體現及時性、必要性和可操作性。
3、處罰標准要求的一致性：
針對考核的結果→獎優→扣平→罰劣，處罰不是目的，而是為了更好的達到管理效果！前後勤對於問題的處理和認定的標准要一致，針對問題處罰的標准要一致！
4、在推行中心工作時前後勤思想步伐的一致性：
前勤是執行部門，後勤是保障部門，工作中要多做換位思考，站在對方的角度想問題，相互密切配合，協調統一才能把工作落實到位。
六、提高員工的積極主動性
1、想提高員工的積極主動性，先要弄清是什麼影響了員工的積極主動性。首先要提高員工對企業的滿意度。要了解員工在工作中的困惑，我們要對日常工作中存在的矛盾特別是員工個人需求和工作需要進行平衡、調整和疏導，哪怕是不合理的倒班安排，還是業務上有難以解決的問題，都有可能影響著員工的積極性。
2、影響積極性的原因還有就是主管欠缺欣賞員工的意識。善待下屬，給他們真誠的關懷和幫助。在一個充滿關懷和贊美的環境里，員工的積極性自然會調動起來。
3、灌輸員工的服務意識。服務意識指主動站在顧客的立場上為顧客著想，滿足顧客需求的一種意識。現在的顧客對服務質量的要求越來越高，開始顧客會拿我們現在的服務和以前的服務去比，時間長了會拿我們的服務和別人的服務去比，而且顧客會越來越專業，對我們的期望值也會越來越高。要想滿足顧客的需求就要提高員工的服務意識，不斷優化服務質量。
「基礎決定商場」，基礎服務是否扎實決定整個商廈的服務質量，基礎接待做不好，服務流程不規范，顧客滿意度下降，再好的商品知識也沒有用武之地。我們一直提倡「各級主管要將60%的精力用於檢查」，希望通過今天的學習，在接下來大家能夠明確管理的重點、清晰管理思路、掌握管理方法，將整體員工面貌和服務水平提升上去！
❼ 漲工資申請書
加工資申請書範文：
尊敬的領導：
您好！
首先很感謝公司及領導給我鍛煉的機會，讓我學會了很多東西；從XXXX年到公司以來，這幾年裡，我一直認認真真，力求把工作做的盡善盡美，這幾年裡，我的工作經驗逐漸豐富，工作能力不斷提高，主要還是要感謝領導們的栽培和幫助。其主要是負責XX職位的職務。自從任職XX職位以來，讓我深感XX職位對公司的重要性.
我相信付出就會有收獲，同時我個人經濟負擔比較重，因此我提出申請，希望公司能夠考慮把目前月工資XXXX向上提升到XXXX，主要目的是讓自己能夠安心的工作，更好的為公司效力。
如果公司認為我的工作內容和質量沒有達到本次申請的標准，還誠懇的希望領導能夠給出寶貴的意見建議，讓我在以後的工作當中有更確切努力的工作方向以及目標，在提升個人能力的同時把工作做的更好，向更高的目標邁進。如果公司不予考慮本次申請，我依然會用認真、負責的態度做好我的工作。
期待領導批復！
此致
敬禮
申請人：XXX
XXXX年XX月XX日