做好員工培訓需求分析工作總結

㈠ 如何做好企業的培訓需求分析

一般而言：企業的培訓要麼補足差距，要麼基於企業的現實或未來發展需要，要做好培訓需求分析可以從以下幾個方面考慮
一、培訓需求的來源：
1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓需求，彌補不足
2、崗位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高
3、企業或部門需要：
a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題
b、新員工培訓
c、崗位技能培訓
d、後備人才培訓
4、新業務、新變化等等，比如新上一台設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等
二、可以採取的方式：
1、制訂培訓需求調查問卷，對中基層員工進行問卷調研
2、根據各部門匯總的培訓需求匯總表，與各部門負責人進行面談溝通；了解各部門業務的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓開展的建議等
3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點，未來規劃，對部門負責人、對員工的期望和整體建議等
4、如果有必要，可以現場觀察生產人員、銷售人員等一線的狀態，溝通他們面臨的主要工作難點等
三、培訓方式、形式、時間選擇
1、將上述信息匯總分析，總結什麼類型的培訓，用哪種方式有效，改進培訓方式
2、根據反饋信息，精選培訓項目，精心安排培訓時間
3、將培訓重點集中在通過培訓能夠解決的企業、部門、員工關注的重要問題上
總之，好的培訓就是能解決各方關注問題的培訓，做培訓需求分析更要關注這一點，提煉出企業、部門等最需要解決的問題，讓培訓在其中能起到重要的作用，讓企業各層次看到培訓後的變化，體會培訓真正發揮作用！

㈡ 員工培訓需求分析主要從哪些方面進行分析

一、培訓需求的層次分析

1、前瞻性層次分析。（對未來的分析，人力部發起，考慮改變組織優先權的因素。）

2、組織層次分析。（找出企業存在問題並確定是否培訓，考察企業目標和對目標發生影響的因素。）

3、員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標准對員工技能要求的差距分析。依據員工業績、技能測試和個人需求調查問卷。）

二、培訓需求的對象分析

1、新員工培訓需求分析：對企業文化、制度、工作崗位的培訓，通常使用任務分析法。

2、在職員工培訓需求分析：新技術、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。

三、培訓需求的階段分析

1、目前培訓需求分析。（目前存在的問題和不足。）

2、未來培訓需求分析。（未來發展的需要。）

3、能力要求。

(2)做好員工培訓需求分析工作總結擴展閱讀

培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類。

1、由於工作變化而產生的培訓需求

企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。

2、由於人員變化而產生的培訓需求

無論員工原來從事何種工作，當他們進入一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。

3、由於績效變化而產生的培訓需求

實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。

㈢ 員工培訓需求分析從哪些方面進行

員工培訓需求分析
一般包括以下7個方面的內容：
1、
報告提內要，即對報告要點的容概括
2、
需求分析實施的背景
3、
開展需求分析的目的和性質
4、
概述需求分析實施的方法和流程
5、
培訓需求分析的結果
6、
對分析結果的簡要評析提供參考意見
7、
附錄。包括收集和分析信息時用的相關圖表、原始材料等。
8、
報告提要。對報告要點的概括。

㈣ 對於如何做好企業的培訓需求分析

一、培訓需求分析的重要作用 （一）能促使企業管理人員充分認識員工現狀與目標的差距 培訓需求分析的基本目的就是確認員工績效的應有狀況同現實狀況之間的差距。即首先對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識技能能力的標准或模式是什麼；然後對現實的或現實缺少的知識、技能、能力進行分析；最後對理想的或所需要的知識，技能、能力與現有的知識、技能、能力之間的差距進行分析。這三個環節應獨立有序地進行來保證培訓的有效性。 （二）能促進員工培訓與人力資源開發工作的有效結合 需求分析的另一個重要作用便是能促進人力資源管理體系向人力資源開發體系的轉換。現在大部分的企業都有自己的人力資源管理體系。人力資源管理體系在做出關於補償金、員工福利、新員工錄用、預算等決策方面發揮了比較大的作用，但在工作人員開發計劃、員工培訓和解決實際工作中等方面用處很小。只有將培訓的詳細、特殊的需要與培訓工作密切結合在一起時，這種系統才具備人力資源開發的功能。 （三）能夠獲得大量員工培訓的相關研究成果 一個好的需求分析能夠得出一系列的研究成果，進而用以確立培訓內容，指出最有效的培訓戰略，安排最有效的培訓課程。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，建立起一個標准，然後用這個標准來評估所進行的培訓項目的有效性。 （四）有助於培訓效益的預測 如果進行了好的培訓需求分析，並且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去。如果需要培訓人員不進行培訓的損失大於進行培訓的成本，那麼培訓就是必須的。反之，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。 （五）能夠獲得各個方面的協助 工作人員對必要的工作程序的忽視，並不能排除組織對工作人員承擔的責任。如果一個組織能夠證明信息和技能被系統地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時，高層管理部門在對規劃投入時間和金錢前，對一些支持性的資料很感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支持建立在客觀的需求分析基礎之上的培訓規劃，因為他們參與了培訓需求分析過程。無論是組織內部還是外部，需求分析提供了選擇適當指導方法與執行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。 二、培訓需求分析的方法 對於培訓需求分析的方法，目前公認的分析方法是由著名企業管理專家諾伊提出來諾伊分析方法。即在進行培訓需求分析時，制定培訓規劃時，可以將調查收集的數據分門別類，分別歸入組織、任務和人員這三個層次，然後從這三個層面上進行詳盡具體的分析，以獲得所需的信息。 任務分析主要是確定工作的具體內容是什麼，即描述工作由哪些任務組成，完成這些任務需要做哪些具體的工作活動，以及完成它需要哪些知識、技能或能力。任務分析的目的是確定培訓內容應該是什麼。任務分析通常分為下面四步：選擇要被分析的工作；列出組成工作的所有任務和職責；列出員工完成每一項任務的具體步驟或工作活動，分析任務的執行頻率、花費的時間、重要程度、學會的難度等；定義完成工作的類型(如講話、記憶、辨別、指揮)及完成任務所需的知識、技能或能力。 三、培訓需求分析實施的程序 （一）做好培訓前期的准備工作 包括建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯系，與各部門訪談，向主管領導反映情況：採用設立信箱的形式收集需求並反饋；將個人需求收集起來向上匯報，或主動與公司高級管理人員訪談，如生產副總、安全副總等，落實下一步的培訓發展戰略；准備培訓需求調查，即將上述資料匯總後，將列出公司戰略層級的培訓方向與部門經理談，部門經理再落實給員工等等。 （二）制定培訓需求調查計劃 制定培訓需求調查工作的行動計劃即各工作的時間進度。一般情況下公司每年的培訓計劃將在年初發布實施，因此培訓需求計劃在上年的十月份開始進行。確定培訓需求調查工作的目標。盡量提高可信度。選擇合適的培訓需求調查方法。確定培訓需求調查的內容要注意不要太寬泛要多角度進行，便於取證，否則浪費時間金錢。例如培訓預算表頭，項目、培訓對象、內容、基本預算等。 （三）實施培訓需求調查工作 提出培訓需求建議或願望。採取分層級採集，例如可以開會將公司層面的培訓發展戰略布置給各部門領導。調查、申報、匯總需求建議。報告給培訓負責人，編制培訓預算初稿，對培訓項目進行分類，如管理類、技術類、市場營銷類、外語類、重點培訓項目類等等。分析培訓需求。關注員工現狀、存在問題、期望。共同協商，根據公司層級、組織部門層級、個人需求三個方面進行溝通訪談。匯總培訓需求意見，確認培訓需求。初步計劃和預算方案。（經過修改後的進一步培訓計劃與預算） （四）分析與輸出培訓需求結果

㈤ 企業如何做好員工培訓工作

在目前人力資源並不充分的條件下，如何讓企業獲得更高的執行力，並形成集體上升的士氣和能力呢？答案是培訓和激勵手段。根據經典暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》中有關員工培訓的內容所示，與其將希望放在企業之外，尋找那些不知道在哪裡的適合人才，不如換一種心態和眼光來看待企業內部，從而打造和培養企業的本土人才，推動企業的持續發展。

培訓的重要性，要體現在其表現出來的改造力量和提升力量上，從某種程度上來說，培訓就是一種革命，是一種對原有人才能力結構和工作態度的顛覆。因此，真正有價值、起到作用的培訓，應該是在市場中的實戰培訓，而不僅僅是在教室中的那種課程培訓。無論是哪種培訓，對於企業來說，只要運作到位，都能夠做到更快、更好地提升整體運行能力。