領導重視培訓與人才發展工作

1. 如何加強企業對員工培訓的重視程度

1廣泛開展崗位培訓的必要性
根據水利部、黃委水管體制改革的總體要求，水管體制改革完成後，延續多年的治黃工程管理體制發生了根本性的變化。改變了長期以來的工程管理單位集「修、防、管、營」於一體的管理體制和運行機制，確立了水管單位、維修養護公司、施工企業「三駕馬車」並行的新格局，建立了職能清晰、責權明確的水管體制和管理科學、運作規范的運行機制。解決了水管單位長期存在的體制不順、機制不活、經費短缺、機構臃腫、管理粗放的問題。這次改革不僅使管理體制發生了重大變革，而且產生了一批新的管理工作崗位以及與之配套的規范、標准和職責。改革的目的在於為我們的事業增加活力，提高效率，而活力的增加，效率的提高，必須通過幹部職工在執行新規范、新標准和盡職盡責工作的過程中來實現。然而，對一種新理念認識和接受，對一種新規范、新標準的理解和掌握需要一個過程。因此，在當前和今後一個時期內，重視和強化幹部職工崗位職責和專業技能培訓是十分重要和必要的。
2崗位培訓是當前急須開展的工作
水管體制改革完成之後，新成立的維修養護公司和施工企業的幹部職工不僅面臨新的崗位，而且工作內容也發生了很大變化。為了使幹部職工盡快適應新機制、新崗位、新內容，應進一步加大崗位培訓的力度，主要培訓內容應包括以下幾個方面。
2.1管理幹部必須樹立新理念。水管體制改革使水管單位傳統的人員管理方式發生了根本性變化。從事業單位職工的身份轉變為企業員工身份，不僅一般職工，就是各級管理幹部也急需根據改革的要求，提高認識，建立新的理念。因此，為使管理人員盡快適應新的崗位工作要求，必須盡快對他們實施全面培訓，解放思想，統一認識，轉變觀念，樹立全新的工作理念，是諸多培訓內容的重點。只有樹立了正確的理念和意識，才能扎扎實實地做好工作。作為水管體制改革後新成立的水管企業的管理幹部，不僅是新建企業的組織骨幹，也應是接受新理念的帶頭人。因此，通過組織一定形式的培訓，使廣大水管企業的管理幹部從思想上，認識上真正感覺到黃河水利事業賦予自己的使命，做好單位轉型後所負擔的工作，是當前職工培訓的一項十分重要的任務。
2.2新的專業技術工作需要充實技術人員。水管體制改革後，單位新、人員新是新成立的水管單位呈現的新特點。根據水管體制改的實際可以發現，管理單位相對集中了文化水平，專業水平較高的人員；而成立的養護公司和供水、施工企業，不僅單位新，而且人員結構也特殊，一是年齡大，二是文化水平低，三是專業技術人員匱乏。新組建的養護公司員工上崗了，但對工程養護工作的一些基本專業術語，工作目標要求，施工標准，定額概算理解不了，開展工作困難重重。供水單位新崗位人員缺乏涵閘建築構造、啟閉設備工作原理、閘前閘後工程養護、流量計算、水質觀測等方面的知識和技能。因此，盡快開展專業技術人才培訓已是當務之急。
2.3重視和加強一線職工的技能培訓。近幾年，根據黃河水利事業發展的需要和上級要求，在職職工培訓工作得到了逐步加強。通過舉辦各種形式、各種層次的職工學習班，使職工隊伍的學歷層次不斷提高。隨著各種崗位培訓，繼續教育的深入開展，各類管理崗位工作人員，不同級別的幹部培訓已逐步規范化。但是，我們應該看到，在高度重視幹部隊伍、管理人員的培訓的情況下，對一線技術工人的培訓重視程度還遠遠不夠。幾年搞一次的技術比武僅限於在一定工種和很小范圍內，規模較大的技能鑒定培訓也僅限於應對升級考試。據調查，目前在工程養護單位、供水單位、工程施工單位、淤背區土地開發、林果種植等單位的廣大職工，基本沒有經過專業的學習，都是通過邊工作、邊學習的形式掌握了初步的理論和技能。這種技術現狀不僅影響工作質量的提高，也嚴重製約了治黃事業的發展。
2.4培訓必須與實用相結合。職工崗位培訓不是普通的教育，它是為實現單位的專項目標服務的。制定科學的培訓計劃，是完成培訓目標，實現培訓預期效果的關鍵。有關單位、部門在制定和實施培訓計劃時應注意以下幾個方面：（1）培訓必須緊密地聯系本單位的任務目標，不能讓職工僅為文憑和學歷去參加培訓。（2）培訓計劃必須能協調企事業單位組織目標和職工個人目標，兼顧集體利益和個人利益。（3）計劃必須注重短期、中期、長期培訓互補，堅持崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓相互協調。（4）培訓計劃中，要做出合理的成本預算，提供必要的成本控制和費用節約方案。
3建立和完善技工培訓機制
對治黃一線技術工人開展專業技能培訓是一項系統工程，積極開展技工技能培訓工作，必須建立和完善技工培訓機制。首先，要根據治黃事業的發展和水管體制改的新形勢，制定長期的、系統的技術工人技能培訓規劃。其次，要結合當前工作實際，集中開展水管體制改革後新崗位，新標准，新規范的統一培訓；要把技工培訓提高到與幹部年度崗位培訓一樣的高度來要求，每年都要安排一定時間，一定內容的培訓。再是，要把提高一線技術工人的專業技能作為一項長期的工作予以高度重視；要結合工種、崗位工作實際，對在職工人進行正規的、系統的培訓。
總之，重視和加強對職工的技能培訓，是提高職工隊伍素質，提高工作質量的重要手段和措施，隨著這項工作的逐步開展和不斷深入，將有利於推進黃河整體工作質量和維持黃河健康生命起到積極的促進作用。
1廣泛開展崗位培訓的必要性
根據水利部、黃委水管體制改革的總體要求，水管體制改革完成後，延續多年的治黃工程管理體制發生了根本性的變化。改變了長期以來的工程管理單位集「修、防、管、營」於一體的管理體制和運行機制，確立了水管單位、維修養護公司、施工企業「三駕馬車」並行的新格局，建立了職能清晰、責權明確的水管體制和管理科學、運作規范的運行機制。解決了水管單位長期存在的體制不順、機制不活、經費短缺、機構臃腫、管理粗放的問題。這次改革不僅使管理體制發生了重大變革，而且產生了一批新的管理工作崗位以及與之配套的規范、標准和職責。改革的目的在於為我們的事業增加活力，提高效率，而活力的增加，效率的提高，必須通過幹部職工在執行新規范、新標准和盡職盡責工作的過程中來實現。然而，對一種新理念認識和接受，對一種新規范、新標準的理解和掌握需要一個過程。因此，在當前和今後一個時期內，重視和強化幹部職工崗位職責和專業技能培訓是十分重要和必要的。
2崗位培訓是當前急須開展的工作
水管體制改革完成之後，新成立的維修養護公司和施工企業的幹部職工不僅面臨新的崗位，而且工作內容也發生了很大變化。為了使幹部職工盡快適應新機制、新崗位、新內容，應進一步加大崗位培訓的力度，主要培訓內容應包括以下幾個方面。
2.1管理幹部必須樹立新理念。水管體制改革使水管單位傳統的人員管理方式發生了根本性變化。從事業單位職工的身份轉變為企業員工身份，不僅一般職工，就是各級管理幹部也急需根據改革的要求，提高認識，建立新的理念。因此，為使管理人員盡快適應新的崗位工作要求，必須盡快對他們實施全面培訓，解放思想，統一認識，轉變觀念，樹立全新的工作理念，是諸多培訓內容的重點。只有樹立了正確的理念和意識，才能扎扎實實地做好工作。作為水管體制改革後新成立的水管企業的管理幹部，不僅是新建企業的組織骨幹，也應是接受新理念的帶頭人。因此，通過組織一定形式的培訓，使廣大水管企業的管理幹部從思想上，認識上真正感覺到黃河水利事業賦予自己的使命，做好單位轉型後所負擔的工作，是當前職工培訓的一項十分重要的任務。
2.2新的專業技術工作需要充實技術人員。水管體制改革後，單位新、人員新是新成立的水管單位呈現的新特點。根據水管體制改的實際可以發現，管理單位相對集中了文化水平，專業水平較高的人員；而成立的養護公司和供水、施工企業，不僅單位新，而且人員結構也特殊，一是年齡大，二是文化水平低，三是專業技術人員匱乏。新組建的養護公司員工上崗了，但對工程養護工作的一些基本專業術語，工作目標要求，施工標准，定額概算理解不了，開展工作困難重重。供水單位新崗位人員缺乏涵閘建築構造、啟閉設備工作原理、閘前閘後工程養護、流量計算、水質觀測等方面的知識和技能。因此，盡快開展專業技術人才培訓已是當務之急。
2.3重視和加強一線職工的技能培訓。近幾年，根據黃河水利事業發展的需要和上級要求，在職職工培訓工作得到了逐步加強。通過舉辦各種形式、各種層次的職工學習班，使職工隊伍的學歷層次不斷提高。隨著各種崗位培訓，繼續教育的深入開展，各類管理崗位工作人員，不同級別的幹部培訓已逐步規范化。但是，我們應該看到，在高度重視幹部隊伍、管理人員的培訓的情況下，對一線技術工人的培訓重視程度還遠遠不夠。幾年搞一次的技術比武僅限於在一定工種和很小范圍內，規模較大的技能鑒定培訓也僅限於應對升級考試。據調查，目前在工程養護單位、供水單位、工程施工單位、淤背區土地開發、林果種植等單位的廣大職工，基本沒有經過專業的學習，都是通過邊工作、邊學習的形式掌握了初步的理論和技能。這種技術現狀不僅影響工作質量的提高，也嚴重製約了治黃事業的發展。
2.4培訓必須與實用相結合。職工崗位培訓不是普通的教育，它是為實現單位的專項目標服務的。制定科學的培訓計劃，是完成培訓目標，實現培訓預期效果的關鍵。有關單位、部門在制定和實施培訓計劃時應注意以下幾個方面：（1）培訓必須緊密地聯系本單位的任務目標，不能讓職工僅為文憑和學歷去參加培訓。（2）培訓計劃必須能協調企事業單位組織目標和職工個人目標，兼顧集體利益和個人利益。（3）計劃必須注重短期、中期、長期培訓互補，堅持崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓相互協調。（4）培訓計劃中，要做出合理的成本預算，提供必要的成本控制和費用節約方案。
3建立和完善技工培訓機制
對治黃一線技術工人開展專業技能培訓是一項系統工程，積極開展技工技能培訓工作，必須建立和完善技工培訓機制。首先，要根據治黃事業的發展和水管體制改的新形勢，制定長期的、系統的技術工人技能培訓規劃。其次，要結合當前工作實際，集中開展水管體制改革後新崗位，新標准，新規范的統一培訓；要把技工培訓提高到與幹部年度崗位培訓一樣的高度來要求，每年都要安排一定時間，一定內容的培訓。再是，要把提高一線技術工人的專業技能作為一項長期的工作予以高度重視；要結合工種、崗位工作實際，對在職工人進行正規的、系統的培訓。
總之，重視和加強對職工的技能培訓，是提高職工隊伍素質，提高工作質量的重要手段和措施，隨著這項工作的逐步開展和不斷深入，將有利於推進黃河整體工作質量和維持黃河健康生命起到積極的促進作用。

2. 如何做好企業人才培養工作

由於施工企業的生產流動性強，生活條件艱苦等原因，人才流失現象比較嚴重，高學歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。從現實情況看，施工企業目前比較缺乏以下兩種人才：
一是缺乏具有優秀管理能力、能應付復雜局面的項目經理。他們不僅需要有很強的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協調能力，能夠解決現場實際問題，能夠為企業創造效益。
二是缺乏知識面廣，掌握多種專業技能，能有效解決專業技術問題的技術性人才。他們既要具備扎實的專業理論功底，又要具備豐富的實踐經驗和處理現場問題的能力。
針對以上企業中存在的問題，結合其他企業的實際情況，一般採取以下措施來加以改善：
1、不斷充實企業後備人才庫建設
有針對性地建立各專業多層次的優秀人才儲備庫。施工企業後備人才庫並不是固定不變的，定期需要對進入後備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，並根據其表現把優秀的後備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現一般的後備人才淘汰出人才庫，同時把優秀的新鮮血液補充進來。這樣的動態化管理，在保證人才庫相對穩定的同時，也實現後備人才的優勝劣汰。此外，根據自身的需求，在不能滿足當前生產任務的情況下，可以通過社會招聘等途徑引進已經具備一定能力的技術人才，充實企業的技術力量。
2、採取各種形式加大培養力度，努力營造育人的良好環境
企業要始終堅持把人才的培養，作為企業發展的動力源，搭建良好的培訓平台，開闊人才事業發展空間，創建優良的培訓環境，不斷強化內部的親和力和凝聚力，穩步推進人才隊伍建設。首先，企業領導要高度重視人才培養工作；其次，加大人才培訓和繼續教育的投入，不斷強化優秀年輕人才的綜合素質；再次，利用下放工地培養優秀施工管理人員，為理論基礎扎實的人才給予現場專業技術能力鍛煉；最後，暢通溝通渠道，加強與員工溝通交流，通過溝通了解員工的成長情況，以及聽取員工的一些建議。
3、積極創造有利條件，形成有效激勵人才的新機制
企業加大對人才的激勵作用，吸引和留住優秀人才。對於施工企業的項目管理人員，提高收入是留住人才的最直接的辦法。同時，還需建立合理的人才選拔機制，讓優秀的人才能夠脫穎而出，充分發揮其能力；加強企業文化建設，創造和諧的企業環境；關愛員工，以人為本，凝聚人心，讓員工能夠沒有後顧之憂，為企業的不斷發展貢獻自己的一份力。 （張林超）

3. 對公司培訓發展工作有什麼建議，誰知道

公司培訓發展工作應該根據具體的問題來提供具體的建議，你這里沒有提出主要的問題，我就給你說幾個公司培訓中常見的問題及建議。

培訓工作中常見的困難有：

1、 流於形式，應付公事。為了迎接GMP驗證檢查設定的培訓，內容局限於僅有的內容及形式，不夠靈活，方式有待改進，致使員工缺乏積極性;閉門造車，缺少新的知識點，或者不夠深入。

2、 對培訓不夠重視。目前公司發展穩定，感覺培訓工作勞民傷財，浪費大家的時間和精力，造成領導不重視，同事不理解，工作開展很被動。因此需要對培訓的作用加以強調，需要知道培訓能帶給我們什麼收益。

3、 看不到培訓效果。就是培訓完了就結束了，使參加培訓的人員沒有端正的學習態度，培訓不是沒有效果，是一個潛移默化的過程，並非都是立竿見影，是一個思想認識的過程，給今後的工作提供思路，而不是解決方法。和大家上學讀書一樣，大家不喜歡的，不知道能給今後有什麼作用，但是我們讀下來了，才能感受到知識的作用和學習的意義。

4、 沒有培訓資金准備。規定每年計提一定數額培訓基金，根據資金作培訓計劃，根據公司在這方面給多大的空間做事才可以做到心中有數。否則，工作做起來很盲目。

說到最後，培訓工作需要領導的認可和支持才能順利開展，看公司的發展思路，是否吻合。

4. 如何重視和加強專業隊伍建設

一．建立系統的人才構建計劃，制定相應的人才構建措施，提高人力資源管理能力

（一）人才是增強企業競爭力的核心資源，如何引進人才，培養人才，使用人才，留住人才必須從制度上加以重視才能保證人才隊伍構建的流程化，規范化，可持續性，創造良好的氛圍讓人才在工作中發揮作用，為一條道路兩場革命的戰略服務，輔助全行實現科技創新，戰略轉型。

（二）制度的出台是人才構建的保障，但相應措施的實施才不至於讓這些規劃成為美好構想，一紙空文。我行結合現階段的實際情況，全面制定了人才建設五年規劃，相應地制定了教育培訓工作的規劃和人才獎勵辦法輔助該規劃的實現。在實踐中，這些數據和培訓規劃是既定的目標與框架，目的在於以考促學，學用相長，形成良好的學習氛圍，強化員工整體素質。如何真正從這些目標要求和培訓過程中發揮作用，提升員工的各項素質，這個學習培養的過程產生的實效性以及在現實工作中的執行力更為重要，這還需要全行員工充分發揮自覺性，主觀能動性，強化學習意識，讓員工真正理解規劃制度實施制定和設定準入要求的深切用意，通過上下通力配合達到效用最大化。

（三）通過提高人力資源管理的能力，充分調動員工工作積極性，從而提升員工工作業績。人才資源是生產力的第一大要素，是現代企業的核心資源。通過提升人力資源管理能力，創造有利於員工展示才能的平台，根據不同員工的特點和優勢，合理選擇相適應的崗位，才能讓人才人盡其才，才盡其用，激發潛在的能量，實現個人價值，為我行創造巨大的效益，更好地滿足未來發展和市場競爭的需要。

二．員工進行職業生涯發展規劃

員工結合自身的優勢，知識技能，工作經驗，職業目標等各方面系統地進行自我評估，選擇相適應的發展方向，制定個人職業生涯規劃，設定年度工作目標，三年五年的工作規劃及相應的提升措施。在實現目標的過程中，進行總結補充以適應發展的需要。

（一）有利於人力資源管理部門更全面了解員工的特點，職務取向，便於將員工分為管理型，營銷型，專業型，操作型等人才進行差別化培養。有利於人力資源管理部門結合各崗位工作的現實需要，更好地進行人力資源配置。

（二）有利於加強員工與管理層的交流。通過了解員工的需求，根據實際情況，更多地提供實現個人價值的平台，讓其在崗位工作中發揮個人所長，在工作中挖掘潛力。讓員工看到希望，感受到單位對員工的重視與支持，這也是留住人才的一種手段。

（三）職業規劃是員工對自身提高的一種督促。有目標才有動力，不少員工安於現狀，特別是身處櫃台一線青年員工，在常年流水式的機械工作中缺少工作動力，通過職業生涯的規劃，可以有比較明確的未來發展方向，讓無形的壓力調動學習工作的積極性。

三.完善人才引進機制，用工制度，人才流動機制

（一）多元化的人才引進機制，拓寬人才儲備之路

近幾年我行的人才引進基本以招聘本專科應屆大學生為主，並且全部分配至基層工作。這類人才能夠解決基本性的工作需要，從長遠考慮，招聘應屆畢業生進行培養可以保證隊伍穩定性，員工的忠誠度比較高，對農信的了解比較深厚，在實踐中可以更好的決策，為三農的發展服務。但針對其它一些對於業務知識，工作經驗更高要求的崗位一下子難以勝任，有些專業要求比較強的崗位難以從行內員工中選擇相適應的人才。因此，在引進應屆畢業生進行培養的同時，從外部引進社會上的各方面高素質專業性人才，具有豐富工作經驗和資源的人才解決特殊性，急迫性崗位工作也是非常必要的。

1．其他金融機構從業人員是外部引進員工最主要的選擇對象

要求金融工作經驗無一例外的成為錄用人員必須的條件。該類人才對金融工作有一定的工作經驗，有一定的人脈資源，但如何讓這群人了解農村金融的特殊性，適應我行的實際情況，在發揮自身價值為我行的戰略發展所用，並且保證其忠誠度還需在其它方面實施配套的激勵政策進行保障。

2．大學生村官以其潛在優勢成為新一批農村金融機構選擇對象

今年，我市第一批大學生村官即將轉業，引進大學生村官可以更好的幫助我行扶持三農的工作。大學生村官在幾年的村官工作中，直接與農民，農村工作相接觸，更為了解農民的資金運作情況，以及在創業過程中存在的問題，有效發揮對情況熟悉，客戶熟悉的優勢，保證信貸客戶資料的准確採集和授信，使貸款更有針對性，安全性和效益性。同時，在語言溝通協調能力，人際關系能力，適應社會能力，營銷攻關能力，市場拓展能力方面，大學生村官都相對突出，也可以帶動儲蓄資源的增加。另外，幾年的農村行政管理服務工作讓大學生村官擁有吃苦耐勞，樂於奉獻的良好品質以及服務三農，帶動農民創業致富的熱情。對於大學生村官通過公開招聘擇優錄用，選擇相適應的崗位如客戶經理崗位，組織系統的金融專業知識，職業技能，行風文化培訓，幫助他們盡快完成角色轉型，更快更好融入農村金融這個家庭中。

3．實行協議工資制，金融顧問制，崗位聘用制等更為靈活的用人方式實現專家人才，專業技術人才引進

在農村金融體系中，普遍存在專業型復合型人才少，操作型單一型人才多的情況。在我行的實踐中，通過歷年的招聘和人才培養儲備，碩士研究生一名，佔比0.18%，本科畢業員工242名，佔比44.32%，專科畢業員工137名，佔比25.09%。擁有各類執業資格，金融經濟類證書的人才不在少數。基礎型人才基本能滿足日常工作運作的需要，但高級人才短缺。在全行范圍內不少金融，會計，計算機，法律等專業畢業的人才，但難以在工作中學以致用，發揮創新力和實踐力，為我行帶來創造性財富。如何將傳統學歷型人才向金融職業化人才轉變，需要較長的時間實現經驗的積累，並在工作中與實際相結合，熟練運用與決策。因此全行范圍內仍缺少熟悉金融熟悉資本運作的專家人才，缺少熟悉農村經濟熟悉農村工作的管理人才，熟悉銀行業務一專多能的復合型人才，缺少高級專業技術人才。對於一些特殊崗位的人才通過外部引進，在解決實際工作迫切需求的同時，加強了員工間知識技術的交流合作，以點帶面促進員工共同學習，帶動基礎性人才經驗積累，更好進行人才儲備促進全行的戰略轉型。

（二）活化用工制度，以效益實現角色間互換

在我行現行的用工制度中，存在合同工，臨時工，派遣工三種，主要以合同工和臨時工為主。在過去的實踐中，通過業務技能測試，專業知識考試，名次加分等實現臨時工向合同工的轉換。近幾年，也開始嘗試使用勞動派遣工的用工制度。如何實現三者間的角色轉換，達到挖掘人才，留住人才，激勵人才的目標，還需要活化用工制度，制定相關的政策制度，通過更多形式的加分方式，破格轉正方式，以此激發員工的工作潛力，調動員工積極性，上進心。更加廣泛的引入勞動派遣制度，以滿足基本業務的開展需要，為有潛力的在職員工創造更多的鍛煉學習機會。同時也給予積極上進，有能力的優秀人才轉為正式工或者臨時工的機會。畢竟學歷證書只是一個符號，能力價值才是人才隊伍建設的迫切需求。

（三）人才流動機制，促進復合型人才形成

在以往的崗位設定中，有不少員工在同一崗位工作年限太長，長期的固定崗位不利於員工對業務的全面掌握，也容易在工作中產生惰性和消極心理。

在工作中，應引導人才合理流動，建立人才流動的機制，加強各崗位間人才的交流，如曹橋支行試行櫃員崗位輪換學習制度，讓儲蓄崗，交換崗，主辦開戶業務，簽發本票匯票的員工每月換崗交流學習，提供一個平台讓員工在更短的時間內更多地實踐不同的工作，有利於更為全面的了解各項業務，為復合型管理型人才的形成提供搖籃。在員工主辦某項業務的同時，積極地創造條件，為員工提供鍛煉其它崗位的機會，在實踐中發現自身的優勢，可以促使真正有能力，有干勁的員工尋求相適合的崗位發揮作用。

四．加大人才培養力度，實現全行價值和個人價值的統一

農村金融系統普便存在這樣的人才觀念：重視金融業務的開拓，忽視人才的培養。對於學歷，職稱，資歷，身份等外在要素比較看重，對於員工的能力，業績，素質不夠重視。在工作中，無法在尋求全行價值實現的同時，幫助員工實現個人價值，做到兩者的有機融合。對人才進行培養，不但是我行人才隊伍構建，幫助人才實現價值的重要措施，也是實現科技創新革命和戰略轉型革命的基本途經。

（一）注重提高員工創新能力，增強活力

人才是第一生產力就在於人才能夠通過創新產生效益性。在瞬息萬變的經濟形式下，一成不變就相當於退步不前。我行在近幾年的發展中，無論是在業務拓展方面，金融產品還是設備系統方面一直在跟隨其他專業銀行的腳步。在我行的人才隊伍建設中培養金融人才和開發人才的創新能力，營造創新型氛圍，有利於改進金融產品服務，抓住主動權，才能增強我行的競爭力。

（二）人才分類定向培養，實現各類型各崗位人才隊伍的構建

我行對知識，技能，能力具有多樣性和專業性的要求，崗位要求的不同也決定了在人才培養過程中需要針對不同的人才進行差別化的培養。構建完善的學習培訓體系的同時，可以根據不同崗位，不同的特點和要求將人才分為操作型技術型，管理型，專業型進行培養。

1．操作型技術型人才主要分布在櫃台一線崗位，在我行以四十歲左右及新進行青年員工為主。老員工對於業務比較熟悉，對周圍環境，客戶情況比較了解，可以帶動新員工對業務知識的掌握，經驗的積累，更好處理工作中出現的問題。新員工對新業務，新知識的更新接受能力，適應能力比較強，具有創造力和活力。在各網點的人力配置中進行比例分配，可以實現兩者的互補，促進共同進步。

在操作技術型人才的培養中，應注重對員工業務知識，營銷能力的培訓，及時更新業務知識，在實際工作中，要有「話務員」的能力，做到有問必有答，熟練掌握，能夠充分運用保證業務的開展，做到讓客戶滿意，成為綜合性強的高素質櫃員。同時，增加服務禮儀，服務技能的培訓，不斷提高服務質量，踐行做優做強之路。

對於技能具有培養潛力的員工，適時進行脫產培訓，加大培訓力度，創造一批業務技能拔尖的人才。

2．管理型人才具備較高的管理才能，業務技能和綜合素質。將這類人才作為後備幹部進行培養，從網點負責人，會計，中層幹部，高級管理人員四個層次進行人才儲備。通過助理制形式，建立個人發展檔案，給予協助處理行內各項工作的機會，提高各項素質，定期評估助理工作表現，實現各層次人才的儲備，形成系統的人才鏈，保證持續發展的人才供給。也讓員工看到希望，增強目標與動力。

3．專業型人才對於專業知識的要求性比較高。對於培訓這類人才基本需要靠員工自身的努力。我行的五年規劃和中高級職業資格認證獎勵辦法鼓勵員工向專業型人才發展，同時也可以予以考慮對有潛力人員進行脫產培養，掛靠鍛煉。此外，應更多的提供平台讓這類人才在實踐中，在相適應的崗位中學以致用，充分發揮專業知識，創造更大的價值。

（三）構建能力素質體系，為崗位任職服務

能力素質主要分為知識，技能和品質三個方面。每位員工具備了不同的能力素質，這是將不同人才進行分類，側重培養的一項重要指標，是員工能否擔任不同崗位的一個重要考量。對員工的能力素質培養可以更好為工作開展服務。對於管理能力和專業能力都比較高，在人才培養時更應注重員工的執行力，決策能力，影響和組織協調能力，專業能力和思維能力，向管理型復合型人才靠攏。對於具有深厚的專業能力，但在綜合協調能力方面則相對較弱的員工，可注重培養其專業知識，專業理論，專業技能，發展他們成為專業型人才。

此外，無論身處哪個崗位，在工作中，一個人的態度往往比他的專業技術，知識能力更重要。所謂態度決定一切，在人才培養過程中不可忽略，其中包括處事態度，上進心，恆心毅力等都在現實工作中起著舉足輕重的作用。有做好每份工作的決心，才有做好工作的可能。

（四）職業精神培養，全面提升人才素質

職業精神是人才隊伍凝聚力的靈魂，銀行從業人員所處工作的特殊性，對職業精神有更高的要求。較強的責任意識，團結協作精神，廉潔從業，合法合規，奉獻精神是最起碼的規范和要求。針對不同崗位，則要培養員工更高層次的職業精神，如中層管理團隊應更為側重培養責任意識，大局意識。通過外部的灌輸培養帶動員工進行正確價值觀的探索，通過個人的自我修煉，用心在工作中傳達職業精神的內涵。

（五）構建系統的培訓體系，完善培訓效果

在我行的年度培訓規劃中，主要通過外聘講師培訓與利用自身資源相結合的方式，外聘講師進行培訓的佔比較少，主要是內部培訓為主。管理層員工比一般員工接受培訓的機會要多。在實踐中，應加大對內部培訓師的培訓，避免照本宣科的情況，生動靈活的培訓方式才能達到實效性，體現培訓的價值。對於培訓時間提前進行公示，讓有時間有興趣的基層員工可以參與到其中。對於培訓內容培訓項目應更加系統全面化，以往的培訓以業務操作的開展為主，只能滿足現實工作的需求，不能達到提升和創造的效果。除每年必須培訓的內容以外，應加大組織對業務工作經驗的探討，員工內涵提升方面的培訓。

五．交流平台的構建

（一）加強管理層與員工溝通。

員工對職業發展的選擇缺乏自主權，這在很大程度上制約了員工創造性和潛能，員工的興趣和優勢被忽略，沒有價值實現的感覺，無法調動工作積極性。員工與領導的面對的工作環境不同，思維角度不同，通過溝通交流，可以廣泛聽取各方的意見建議，發現各自未所想到的問題，也可以避免矛盾的出現。通過座談會，員工論壇等方式，如當湖支行推行青年員工談心制度，讓員工與領導面對面的交流，不但可以讓領導了解員工所需所想，也可以讓員工感受到單位對員工工作生活的重視度，從溝通和交流中反饋出的問題尋求更好的解決方案，增強團隊的凝聚力向心力。

從業務方面來講，與領導，管理層溝通交流也可以促進員工更快更有效地積累經驗，學習到真正的實戰經驗，應對問題的能力，無論是對現在的工作還是將來自身的發展，都是受益匪淺的。

（二）加強員工之間的學習與活動

加強員工間的交流，可以形成良好的學習氛圍，帶動員工正確的價值取向。定期組織開展豐富多彩的業余活動，節日活動，評比活動，加強員工的歸屬感和幸福感，緩解工作壓力，培養陽光的職業心態，激發全員奮發進取，創先爭優的動力。

為參與專項培訓的員工提供平台，讓他們為其他在職員工進行業務輔導，既可以讓培訓人員更深層次的理解培訓的內容，檢驗培訓的效用性，也提供其他員工學習機會，達到資源的最大化利用。

5. 企業進行員工培訓的目的和意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。

意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

(5)領導重視培訓與人才發展工作擴展閱讀

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

參考資料:網路-企業培訓

6. 培訓工作在業務發展與人力增長的過程中，發揮了怎樣的作用

您好，很高興為您解答：
隨中國經濟30多年的飛躍式發展，相較於企業業務的快速發展，管理「短板」問題日漸突出，幾乎到了非解決不可的地步。中國企業的發展多數處於「規范化」和「標准化」管理階段。大型國有企業內部管理已經有一定的基礎，例如中國移動、中國石油等特大型企業，但多數缺乏明確的管理提升路徑。進行模式創新、「標准化」管理等問題有待明晰。國內的民營企業，多數處於「規范化」管理階段，特別是中小企業，面對越來越激烈的外部競爭，內部管理「短板」明顯影響到業務發展。由於企業內部缺乏專業人才、對理論認識不足等各類原因，通過專業的管理咨詢公司完善管理是必然趨勢。管理咨詢公司幫助企業建立科學的管理體系，企業的花費少，見效快。但是，以西方管理理論為基礎的管理技術如何應用到中國企業中呢？這是企業和咨詢公司都必須清楚認識的問題，否則一定會出現「水土不服」的症狀：一是國內企業發展歷史短，管理規范性不夠，如案例中提及沒有數據計算考核指標的現象。二是中國的「人情」文化是西方管理涉及較少的因素，這是中國人管理的核心「藝術性」所在。
一、企業績效考核的三個層面
企業績效可以分為三個層面，組織績效、部門績效和個人績效。
組織績效的核心影響因素是企業自身的發展戰略、管理團隊，也受到其他外界因素影響，如企業所處行業、企業的發展階段、企業總體發展戰略、核心競爭力的強弱、競爭格局的復雜程度、市場競爭的激烈程度。部門是戰略實施和操作的基本單元，總體目標分解到各部門之後，執行的結果好壞影響到部門績效。而部門目標分解到崗位之後，才涉及人力資源個人績效的管理。
提升企業績效，要從總體戰略規劃開始，對企業所處各類市場、各類業務詳細規劃，涉及組織結構調整，部門職責和責任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業文化氛圍的營造，組織行為的規范，人力資源規劃、薪酬和績效考核設計等諸多內容。
總之，企業戰略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構成了企業績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎的工作，對企業整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。
面對現實問題，一定要對「症」下「葯」。頭痛醫頭、腳痛醫腳的西醫式速效療法要慎重，否則不是按下葫蘆浮起瓢，就是邯鄲學步式的機械模仿。
企業戰略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構成了企業績效。
二、如何使企業績效考核有效發揮作用
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由於變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流於形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成「無源之水，無本之木」。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什麼、怎麼考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循「二八原則」，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活採用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，並逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議採取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、牆報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫於始終
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助於發現自己上一階段工作中的不足，並確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助於全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，並有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

7. 如何加強員工培訓，提高員工綜合素質

轉載以下資料供參考

如何加強培訓，提高員工素質
一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
海紅未來的發展，要求我們企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培訓的要求也越來越高，但從目前來看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培訓工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時松，缺乏監管。四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質量不佳。公司缺少內部專職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培訓師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的局限性，專業技術達不到全面、精通，影響培訓質量。
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培訓，我們要建立健全企業的培訓機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。搞好員工培訓工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化卷煙企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨著企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化卷煙企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培訓觀念，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工培訓作為提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培訓目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進企業發展。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持「以人為本」的思想，培訓優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來說，不重視員工的培訓就是不重視企業的發展，對於員工個人來說，不加強培訓與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培訓中心，實行統一管理。把員工的培訓工作根據不同類型、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培訓，促進個人提高的積極性。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立「學習工作化、工作學習化」的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。
4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來，做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職等，防止出現「閑者多訓、忙者少訓、優者不訓」的現象。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，著眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。員工的綜合素質的高低是決定著員工能否干好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。
2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行針對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培訓與人才開發，重點培訓一些實用的人才，為企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。
4、加快培養復合型人才步伐。隨著行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向復合型轉變。因此，企業要加快培養復合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型復合人才，使之真正轉變為能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
對於員工的培訓，以往我們都是以授課為主，導致培訓的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑒先進企業的培訓模式，創新培訓方式，以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果。
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。利用企業員工進行「對標」活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培訓學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。
4員工之間進行互動式交流培訓。在設置培訓主題後，根據員工自身特點，將培訓內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培訓效果，達到共同提高的目的。
5、加強「傳、幫、帶」，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨乾的專業能手，通過加強「傳、幫、帶」，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。
6、開展技術比武活動，以賽促訓。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代訓、以賽促訓，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮斗中充實，努力提高自身素質。
7、開展崗位復訓制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成為機械、麻木，甚至將規范的操作程序簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復訓，並對他們進行有效考核，以達到溫故而知新。崗位復訓應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。
員工的培訓是一項長期而艱巨的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培訓之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變「要我學」為「我要學」，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。最後，我相信，海紅公司通過易地技改項目的順利實施，加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展，成為中國煙草一顆璀璨的新星。

8. 企業如何重視員工培訓工作

重視和培訓不是一個層面的問題。
解決重視的問題，首先需要解決領導認專識的問題，持續屬提升員工的素質能力和水平，是企業人才策略的重要目標，這首先是領導工程。
所以重視培訓要自上而下，領導給政策，要參與；配套組織機構，定職能；明確培訓目標，出標准；量化培訓管理，要考核；納入績效考評，定去留。
培訓與企業戰略相結合，與員工發展相結合，與績效考評相結合，適應員工的基礎和訴求，適應企業的實際和需求，強調學習力和執行力，需要堅持和過程才能形成氛圍和習慣，把培訓落到實處。