如何搞好員工培訓工作

㈠ 如何做好員工的培訓工作

第一，開展員工培訓之前做好科學的培訓需求分析。培訓工作涉及很多相關環節，每個環節都必須認真設計和規劃，包括培訓的需求分析、培訓時間、培訓內容、培訓形式以及培訓對象等。而需求分析是培訓工作的首要環節，准確把握的程度直接決定了培訓的合理性與有效性，因此，企業要想達到培訓的目的，讓培訓更有意義，保證培訓需求分析的目標明確、重點突出和可操作性強是必不可少的。
第二，科學地選擇培訓對象，使培訓工作更加具有針對性，避免盲目性，進而達到預期的成果設想。首先，要考慮到接受培訓的人是否真的有學習的動機;其次，要考慮到受訓者的水平和培訓目標以及培訓課程內容的實際差距;再次，要充分考慮受訓者的健康狀況、身體特徵、崗位技能和興趣愛好等;最後，企業的培訓內容和方式必須根據員工所在的職務層次來加以確定，循序漸進，切忌跳躍。因為無論是超前的培訓還是延後的培訓都不利於員工安心地專注於本職工作，容易產生不滿的情緒。
第三，更新員工的價值觀念，創新企業的培訓方式。科學的培訓方式是企業實現培訓目標的重要途徑，可以通過以下三個方面來創新企業的培訓方式：一是定期邀請經驗豐富的專業培訓咨詢機構進入到企業做內訓，也可以開展一些委外培訓，同時經常性的在內部開展培訓成果交流，也就是經過培訓後對員工的幫助，通過培訓來解決企業中的實際問題。可以採取填寫和提交「培訓心得」的方式來搜集培訓成果，培訓心得必須要由學員本人在結束培訓後完畢，並及時交給人力資源部保存。二是在企業網站上專門設置一個培訓專欄。欄目的信息主要有培訓理念的宣傳、先進企業的培訓經驗以及內部培訓信息等。但一定要隨時進行更新，使其真正的成為對員工宣傳的一個窗口。三是在企業的內部刊物上也增加相應的培訓專欄，並由員工來投遞專欄的稿件，內容可以是員工對培訓的建議，培訓的感受或者他們對培訓的一些認識等等。
第四，注重培訓手段和方法的使用，不斷完善培訓的內容。一方面，在培訓手段方面，要以激發員工的工作興趣為根本出發點，改變傳統的單一的課堂教學模式，在了解企業實際情況的同時，多借鑒案例教學法、模塊培訓法和討論法等先進的培訓方法。另一方面，企業要積極營造一種有利於培訓效果產生的學習環境以及氛圍，並在仔細分析不同培訓內容的基礎之上，有效融合互動式的學習方法和傳統的培訓方式，確保培訓效率的最大化。
第五，在培訓中合理導入激勵機制與競爭機制。首先，企業的領導者要把提高員工素質，發展、培養人才作為自己的基本職責與任期目標之一，促使其將企業的員工培訓提升到一個戰略的高度，保證培訓工作的順利開展。其次把培訓的結果——員工在培訓後提高的工作效率，作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調換崗位的必備條件和依據。由於關繫到自己的切身利益，員工自然而然地就會主動更新知識、自我提高，進而有利於企業人力資源素質的整體提升，也為企業提高效率和效益提供了強有力的保障。

㈡ 如何更好的開展員工培訓工作

設定專門員工培訓工作人員，員也須分級別，新進員工的培訓與已有一定工作歷經的員工有區別，熟悉與不熟悉有區別；首先要把新進員工的統一培訓工作搞好，再用分配性質把新進員工分配給優秀老員工代培訓和指導；定期給所有員工做培訓工作，在中可以加入表揚性和個別差質性的激勵；要有總結性的培訓工作，常更進新的學習進程，讓所有員工更加清楚和了解自己的工作性質和要素；不光是員工培訓各層次領導班子也要有會議總結和新工作經驗的交流，為管理和公司多做貢獻！

㈢ 淺談如何做好企業員工培訓工作

一個企業是否具有核心競爭力是衡量一個企業資質的重要指標，核心競爭力中最重要的不可缺少的就是人才，而優秀的人才如果只引進來卻不加以利用就是一種浪費，至於怎麼利用？這時培訓的必要性就凸顯了出來。

培訓內容周期

企業培訓是一個企業能否立足於行業頂端，做大做強的重大手段，但想要真的把培訓做得有用，在培訓的內容上就要下足功夫。不同行業的培訓內容形式各不相同，但每個行業有每個行業的側重點，根據這些側重點進行重點培訓就是再好不過的方式。

不過管理層和員工層級對培訓的側重點各不相同，員工更傾向於對職業技能的培訓方向，而管理層更關注員工對公司的企業文化方面的培訓，這種情況發生的最主要的原因其實就是對於培訓沒有進行分級。對於公司新員工，因為剛入職對公司了解不深，公司應該更側重於對企業文化理念和項目介紹上的培訓，以便讓新員工快速融入；而對公司的老員工，就盡量少做這種形式的培訓，要對老員工技能上進行升級，讓老員工們在工作中能更好的做出成績。在培訓周期上，也是每年要定時定期進行多次培訓鞏固舊知識，學習新技能。

除此之外針對員工培訓方面針對項目實施情況做出適合的培訓，每年年初最好制定一份企業培訓計劃書，能夠有條不紊的根據項目計劃進行培訓。

考核體系

企業在發展過程中，會存在各種各樣的問題，領導者會用培訓的方式來修正解決，培訓計劃是基於企業的人力資源規劃和培訓需求的調查、分析這二者結合的基礎上制定的，兼顧且長期要求和部門、崗位短期需要，形成合理的培訓計劃。伴隨著企業培訓需求的擴大化，隨之而來的是企業對考試的要求，因為對企業來說培訓費心費力還花錢，怎麼才能看的出培訓的效果怎麼樣呢？

檢驗企業培訓的最好方式就是考核

通過具有針對性的考核方式來考評培訓的效果，分析數據，以此來更改培訓計劃的方向和內容，達到培訓真正的效果。通過考核的方式，不僅能夠考評培訓效果，還可以分析員工的職業素質，如果同樣的培訓達到的效果大不相同，那就要考慮考慮究竟是培訓的問題還是員工本身的問題了，一切用數據說話。

為什麼要線上培訓考核？

各企業從往年未實行線上培訓考核時的考核狀況來看，想要找一個專業對口的培訓師是一件很難的事情，有時可能是從其他省市調過來的，在培訓人才方面的缺少，路途時間上的浪費不是一點點，高額的培訓費用有時也讓一些小型企業望而卻步。在企業考試方面更是明顯發現，現場組織考試需要耗費管理人員一個月甚至幾個月的時間來准備考試內容，開始用材，而實施線上考核方式正是避免這種人力物力的無謂損耗，而且又從多維度准確的分析了員工的專業知識情況。成效非常顯著。

一個完備的在線考試系統，必須具有強大的實用性和適用性，性價比也要高，像快考題在線考試系統，就可以滿足大家的需求，穩定性強，萬人在線考試都很流暢，快考題www.kuaikaoti.com這款在線考試系統無需安裝，只需要用戶登錄官網注冊賬號，用戶即可通過它快捷方便的創建題庫、發布試卷、組織考試；考生可以隨時隨地在微 信參與考試答題，無需組織人力場地，一切有網路的地方都可進行學習。

㈣ 如何開展員工培訓工作

員工培訓工作是指醫院為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利於提高員工的績效和對醫院的貢獻，所進行的有計劃、有組織、有系統的各種活動。 現代人力資源本理論認為，醫院員工的智力、技能、經驗與品德是醫院人力資源質量的重要組成部分。（如一個小小的文體用品廠變成中國文體用品行業醫院30 強，這是要一個怎麼樣的過程呢）？很重要的一點就是提高員工的智力水平、專業技能、品行道德已經成為醫院生存和發展的關鍵所在。在現代化的生產經營過程中，進行人力資源的培訓與開發不僅是現實的需要，而且更具有戰略意義。具體而言，從以下方面逐步進行： 一．確定培訓的需求。 1．開展培訓需求調查工作，包括建立員工培訓檔案，注重員工素質、員工工作變動情況和培訓次數，也可參照員工人事檔案、員工工作的績效等方面的建立。全面掌握醫院變化情況，隨時掌握醫院生產經營活動，人員配置，醫院發展方面等各方面的變動！要有針對性的進行培訓。初步了解員工對培訓工作的需求，可以從員工投稿、建議或專人負責收集、匯報。 2．當培訓成必要時，就要開始著手調查准備工作。它包括確定需求調查工作的目標，選擇合適的培訓需求方法。 3．在調查時了解受訓者的現狀，包括員工的組織中的位置，以前是否受過培訓，需要什麼樣的培訓。確定要受訓員工期望獲得的培訓效益。 4．調查完後，分析調查資料，可以從員工的角度分析；需求醫院的內、外兩方面培訓，頒發等級證書。也可從醫院角度分析；醫院的目標是否讓顧客滿意以及培訓的環境是否滿足員工的需要。 二．設計培訓計劃。 1．培訓計劃制定依據有醫院或部門培訓需求分析結果。醫院發展戰略規劃可利用的培訓資源。 2．培訓計劃的內容包括培訓策略，培訓政策，培訓任務分析，現狀分析，培訓需求分析，培訓目標，培訓對象（新員工，有能力且符合醫院發展的員工，有特殊需求的員工）針對不同的員工進行不同的培訓。培訓的資源，培訓內容（培訓時間，地點，規模，培訓教師，費用，方式）等一些信息。培訓活動安排，培訓效果分析各培訓效益分析。 3．培訓計劃制定程序：指定編制員工培訓計劃人員，切實了解情況，進行深入調查研究。制定培訓的總體目標，醫院人力資源的總體計劃，培訓需要分析確定目標項的子目標包括實施過程，分析 培訓資源以確保各項目標都有相應的人力，物力和財力的支持優化平衡各指標。

㈤ 如何有效的做好老員工的培訓工作

只有人人都接收過安全培訓，才能形成全企業安全第一的意識，才能深入每一個員工的心裡。例如我曾工作過的杜邦公司，它們的十大理念之五就是：所有員工都必須經過安全培訓。記得那次去上海富美家裝飾公司做培訓時，他們的一位副總問我，如果杜邦新建一家工廠，除管理層領導外，招收的員工全部是新員工，那麼這家工廠能用多久可以達到「團隊互助管理階段」。他這個問題提得真好，到底需要多久，這里先賣關子，暫且不說；後來，我詳細地介紹了杜邦的安全培訓工作後，他很信任我所說的時間。 2． 「新」字培訓。何謂新，即新員工、新流程、新設備、新理念、新方法、新法規……所有帶「新」字頭的一切都得進行培訓，不進行安全培訓，新員工不能上崗，新流程不能採用，新設備不能不機，新理念、新方法不能貫徹實施。如果第一個說的參加培訓的人，那麼第二個說的是立即需要培訓的內容和時間。 3．拒絕形式培訓。聽過這么一句話：踏踏實實走過場，認認真真搞形式。隨著政府對安全生產的重視，也加大了對企業安全培訓的監管力度；也有些企業喜歡搞表面的東西，嘩啦一下搞個全廠安全培訓，又是拉橫幅、又是拍照攝影，場面好不熱鬧；但一結束問員工聽到了什麼？有什麼收獲？可能一問三不知。去年深圳某區工會搞了個「職工素質提升計劃」，其中我給20多家社區和企業講安全生產培訓，有一次去一家企業培訓，未進廠門，便發現拉了個大橫幅：熱烈歡迎曹XX老師來我公司培訓指導。上課前，他們HRD同我說道：曹老師，你很辛苦，隨便講一個小時就可以了。聽到這句話，剛開始那種欣然得意的小市民心理對他們還挺有好感的，頓時便轉換了。

㈥ 如何做好員工培訓工作

怎樣做來好員工培訓工作，首先要知道公源司最高層對這方面有什麼要求，然後再結合員工的實際情況及出現的問題、業務所需，設計出要培訓的內容。再找相應的機構和師資，培訓預算，確定培訓時間、培訓地點。培訓之後還應有培訓評估，對下次或以後的培訓做出建議。

㈦ 新形式下如何做好員工培訓工作

一、職工培訓管理

職工培訓管理要想取得較好的預期效果,能夠為企業的發展不斷培養適合的人才,我們首先必須加強對職工培訓的管理。以往一些企業對職工培訓管理主要體現在培訓的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。

1、職工培訓的戰略管理

在企業的發展過程中,每個企業都有自己的經營戰略,與此相對應,人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定職工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進,另一種就是靠自己培養。從職工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮,企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。這樣不僅有利於培訓的有的放矢以及部門工作服從全局,亦有利於培訓的順利實施。如像海爾以產品質量作為企業經營戰略一個重要組成部分的公司,其職工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業文化融入職工理念等方面來進行。

2、職工培訓的計劃管理

職工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰略管理的具體落實和體現。職工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門職工培訓計劃,並報人力資源部門進行審核、批准及匯總。對於與實現企業經營戰略密切相關的部門及職工則進行重點安排,如安排其參加由高校或專門咨詢機構所開設的專業課程,或計劃聘請外部專家來進行培訓。

3、職工培訓的實施管理

好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤,對未按計劃實施培訓的部門應予以警告,並對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓結束後必須對職工進行有效考核,最後各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評,並要求其參加補考,直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的職工發給培訓評議表,以讓職工對每次授課內容及培訓師進行評議,對不合格的培訓師及時提出警告,以讓其改進,若連續出現兩次警告,則取消其培訓師資格。

總之,職工培訓管理是一項復雜的系統工程,它涉及到企業及職工的切身利益。因此,在安排職工培訓時,必須統籌兼顧,使職工培訓切實發揮出其應有的作用。

二、職工培訓的創新

目前,世界各國都十分重視職工培訓工作,其培訓費用也日趨增長。尤其是一些日資企業甚至規定,企業領導有培養下級的責任,並將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。可見,職工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下,職工培訓如何走出俗套,創造出積極明顯的理想效果,就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。

1、職工培訓理念創新

很多企業將職工培訓作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得培訓不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力,與其讓職工參加培訓,還不如加強管理讓職工認真做好本職工作來得更好。為此,我們必須轉變職工培訓是一種浪費人力物力財力的觀念,而必須樹立一種職工培訓是企業的一種投資行為,是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。

的確,對職工進行培訓不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強職工對企業的認同感,增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。

因此,對於企業來說,必須從思想上將職工培訓視為企業的一種軟投資,其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要,必將會給企業帶來豐碩的成果。

2、職工培訓方式的創新

目前,大多數企業採取的是你說我聽,課後考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式,對於提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。例如,對於基層職工,其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性,應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓內容的理解。而對於中高層次管理人員和技術人員的培訓,則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新,從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。

培訓方式的老化是導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣、亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓過程中,應適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓機構組織的培訓,一來可以開拓職工的視野,二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。

㈧ 如何做好企業員工培訓工作

1、先做好培訓需求調查
2、針對培訓需求，制定培訓計劃
3、具體開展培訓工作，設定培訓方案
這樣效果會好很多。