沒有崗前培訓就工作

⑴ 任何工作，職位都有崗前培訓，為什麼父母沒有

誰說父母沒有崗前培訓呢，在孩子剛懷上的時候就是屬於實習期了，可以自己去學習各種知識
的，也就是屬於崗前培訓的，要是你自己不願意去學習的話，那就等於是放棄了崗前培訓的機會了。

⑵ 由於沒有崗前培訓，直接讓老員工帶。老員工也沒有怎麼教。在發現機器

其實這就是公司的機制問題，公司也存在一定的問題，老員工沒有帶領好新員工，在出現大的紕漏情況時，不願意承擔責任，這就是很多公司存在的問題。但是如果一張罰單就能解決這件事情嗎，肯定不是，沒有好的機制，即使你開多少罰單，員工還是一樣闖禍；這個機制必須員工入職前就要灌輸在大家的腦海里，每天提醒，包括上崗的須知，責任的承擔，安全的意識等等。不是單靠罰單就能解決也的。這應該不止這么一個員工的問題，而是公司的氛圍就是這樣。所以先定製度，打造氛圍這才是老闆最需要做的，就是杜絕這種事情再次發生。
團隊激勵寶積分制管理的核心在於，讓公司里同級別的幹部或員工在一起比賽、競賽，通過全方位的量化考核，用最簡單的數字建立每個幹部員工的功過史，幹部員工所有不利於公司，不利於團隊的行為和結果都會被扣分，所有有利於公司，有利於團隊的積極、正面的行為和結果都會加分，真正為領導分擔壓力，讓每個幹部員工都建立自己的行為銀行、信用銀行、結果銀行、價值銀行，並用實實在在的數據比賽、競賽，全方位調動了幹部員工的積極性，同時打破傳統吃大鍋飯的平均主義，根據企業各個部門和個人的積分排名，公平、公開、公正的發放差異化年終獎，並且讓沒有獎金的、低獎金的幹部員工為積分排名高的，獎金多的、榮譽多的幹部員工鼓掌，讓幹部員工為自己掙積分、真正從「要我做」轉變成「我要做」！從根源上解決團隊激勵問題。

⑶ 公招教師沒政審通知崗前培訓算不算上班了

供著教師沒政審通知崗位前培訓，應該算通過了。至於是不是上班還要看培訓後的結果。

⑷ 崗前培訓和崗前實習是一個意思嗎崗前實習沒問題是不是公司一定會安排你上崗

不是一個含義。

1、它們性質不同

崗前培訓指的是發生在工作場所中的教與學的過程。

實習指的是發生在工作場所的做的過程。

2、他們面向的人群不同

崗前培訓面向於職場新人。

實現面向於畢業後的大學生。

崗前培訓與實習沒有問題，公司視企業情況而定安排。

(4)沒有崗前培訓就工作擴展閱讀：

崗前培訓的作用主要有以下幾個方面：

1、讓新員工掌握干好本職工作所需要的方法和程序，也就是說，他們工作起來更富有成效，犯錯誤的可能性更小。

2、使新員工不僅了解本職工作，而且了解企業，了解企業的價值觀和發展目標。

3、使新員工增加對工作和企業良好的感覺，因為他們勝任自己的工作，還因為企業關心他們，能夠幫助他們獲得成功。

4、打消新員工對新的工作環境不切實際的期望。

5、避免企業管理人員過多地行使權威。

實習的個人作用：

1、驗證自己的職業抉擇，當大學生在了解自我的基礎上確定未來的職業理想時，需要以身試水，需要在真刀真槍的實際工作中檢驗自己是否真正喜歡這個職業，自己是否願意做這樣的工作。

2、了解目標工作內容，在確定自己適合文案工作後，那你就要明確文案的所有工作內容，文案的一天都要怎麼度過，文案的核心工作是什麼，文案的邊緣工作是什麼。

文案要與那些部門打交道，文案的核心能力是什麼。在了解工作內容後就要嘗試著操作，爭取在實踐中把文案的工作都做了，也在操作中明確自己的優劣勢。

3、學習工作及企業標准，知道了文案工作都要做什麼後，你就要了解企業及業內對每個工作內容的所要求的流程和標准，這時你要以業內及企業的最高標准來要求自己，用這種高標准來要求自己時無疑就是向業內人物發展。

4、找到自身職業的差距，實習不單是為了落實工作，更包括要明確自己與崗位的差距以及自己與職業理想的差距，並在實習結束時制定詳細可行的補短計劃。當你從明確差距彌補不足的高度來看實習時，你會實習中得到更多。

⑸ 有沒有先培訓再上崗的工作

有呀,有很多都是先學(有的是叫做試用)再上崗(轉正).比如說餐廳的工作就是這樣子的,開始是讓你熟悉環境,然後會有人帶你,看你做學徒的表現和工作表現,然後再考慮給你轉為正式員工

⑹ 酒店前廳接待，沒有崗前培訓直接上班，這樣的酒店好不好

該酒店可能不那麼規范。好處是：比較好混；壞處是：不清楚規范要求、不利於業務提高。
如果你比較在乎職業發展前景，建議找高星級的品牌酒店的工作機會，講究規范、質量要求高，打好基礎有助於將來發展。

⑺ 沒有培訓，入職也是草草了事！就自己一個人在那裡摸索！剛來一個月不到。總共上班才12天。除去過年和周

心高氣傲，怎麼能贏？你有本事？
把自己放低，謙卑低調當是上策。
混明白了再提要求。

⑻ 公司的培訓期間（沒有正式辦理入職）會算你工作的天數嗎

面試的時候，面試官都應該告訴你吧。我之前遇到的是，如果加培訓在內，你工作了三個月（每個企業要求不一樣），培訓就算上班，給發工資。如果上幾天班，人就走了，就不算上班的天數，這培訓期不算工資。

⑼ 問題三：我工廠在沒有經過培訓和調整工作崗位就說我不能勝任工作就把我辭退了。請問有賠償嗎

你可以申請用人單位支付賠償金。根據勞動法第三十九條：「在試用期間被證明版不符合錄用條件的權，用人單位可以解除勞動合同。」如果不是在試用期之內，用人單位不能以不能勝任工作和你解除勞動合同。如果是在試用期內，你沒有接受培訓和調整工作崗位，用人單位也不能隨意辭退你。是否符合錄用條件，也要由用人單位舉證。所以用人單位一般情況下是違反勞動法的，可以向用人單位申請支付賠償。

⑽ 在沒有崗前培訓的單位如何學習自己的工作技能

在新員工崗前培訓班上，一名新員工和另一名新員工在探討：在一個企業里，員工如何才能不斷獲得能力的提升？才能持續為公司創造價值？針對這個問題，很多新員工仁者見仁、智者見智，說法不一，但更多的人認為：在企業中，人員能力的提升更多的在於領導幹部如何來培養。從中不得不引發出我們對「領導幹部如何提升
員工的工作能力」這一問題的思考。
在企業里，領導幹部如何指導和培養員工，這是決定員工能否獲得能力提升的一個非常重要的一環。員工的發展很重要的一點就是體現在能力的提升上，員工只有能力不斷的獲得了提升，才能為企業創造出價值，那麼才可能會有發展。在知識經濟時代的現代社會，這一點顯得尤為重要，因為員工都知道在企業里如果能力沒有得到提升，即使在其他方面獲得再多，也不能保證以後會有一個長遠的發展機會。從這個意義上來說，發展就在於能力是否得到了提升。這就與我們領導幹部如何培養密切相關，甚至於起著決定性的作用。
目前世界著名企業均在使用的卓越績效管理模式主要是「強化企業過程管理」的管理模式。按照卓越績效准則，過程分為「價值創造過程」和「支持過程」兩種。價值創造過程就是「直接出結果的過程」；支持過程就是「支持相關的出結果的過程」。員工做一件事情就是「價值創造過程」，領導者的工作，就是發現並解決下屬在價值創造過程中存在的問題，並給予及時的指導。對於下屬來說，領導幹部解決問題的事情都是支持過程。領導幹部的工作定位就在於教會員工在具體目標實現過程中不斷發現問題、分析判斷問題，並最終解決問題。
從中我們可以看出過程的重要性。同時，過程和結果之間本來就是一個因果關系，目標是輸入，工作過程是因，結果是輸出。在談工作的時候，就是要談過程、談操作，如果把目標當成工作，那麼工作就浮於表面，談結果也不是定位工作，沒有因，哪有果？我們在開展工作時不清楚因，工作就會缺乏操作性，最終無法得到結果。所以，在一定意義上來講，領導者「支持過程」一定要落在員工「價值創造過程」上，也就是說要找出員工在「價值創造過程中」的問題後再解決問題，不然領導者的工作就會和下屬混在一塊，代替履職，這樣下屬的問題沒有真正解決就還會出現新的或更多的問題，能力也就無從提升。
既然過程如此的重要，要想員工能力獲得提升，領導幹部就必須關注過程，在過程中來一步一步的鍛煉和提升員工的能力。這無疑是提升員工能力的唯一途徑。
那麼員工在何種工作方式下才能獲得能力的提升？領導幹部如何操作？在此，結合自身管理經驗，對此簡單闡述如下，和大家一起交流、探討。
領導幹部在給予員工一項工作任務時，對待過程的不同態度，往往會引發三種不同的結果，對員工能力的提升產生大相徑庭的後果。在此，以培訓工作為例，簡要說明如下（任何工作都可以按照此模式操作）：
假如公司要舉辦市場骨幹員工培訓，這即是一項工作任務。一般而言，在此項工作具體操作上，按照培訓管理大的流程必須做到四大步：培訓需求調查分析、策劃培訓方案、培訓組織實施、培訓效果評估。其中針對每一大步驟又分為很多小的流程：如針對「培訓需求分析」：要考慮需求調查的對象、調查的內容及方式、如何分析、提交分析總結報告等；針對「策劃培訓方案」：要考慮培訓的目的目標、培訓的時間地點、培訓內容及方式、培訓課程及講師等等。然而在每一個小流程裡面又可細分出眾多更小的工作程序來，如在「策劃培訓方案」中的培訓方式的選擇上，針對不同的培訓內容可能會有很多種方式方法來操作，如案例教學法、頭腦風暴發、角色扮演發等等。在每個具體方式方法裡面有要考慮如何來操作，包括操作的時間、場景、所需的設備……