培訓工作一般要求什麼專業

① 你對企業的培訓工作有什麼期望和要求

關於對公司培訓工作的建議：

• 按照員工入職時間長短和不同崗位專業知識技能掌握程度，隨時關注並了解員工的培訓需求，制定培訓計劃並組織實施。

1. 對新入職員工，組織實施入職培訓。培訓內容包括： （1）公司概況、經營理念、組織結構、職業道德、員工手冊、各項管理制度、溝通技巧、服務禮儀、企業文化等；（2）安全教育、消防知識、急救常識等方面培訓。入職培訓結束，安排一次考試，檢驗培訓效果；

2. 組織實施在職培訓。制訂的培訓計劃、課程設計、組織實施、效果評估等工作。在職培訓主要內容為崗位技能、員工思想教育，人力資源部進行監督。

• 外送（聘）培訓

這一點也是我們公司做的很不好的一方面，首先要創新就必須走出去和引進來，只有不斷吸收新知識企業才不會落伍，才能有創新的基礎。我們不能總是僅僅局限於公司內部，這樣就會產生閉塞現象，不能與外界及時聯系，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱。其次，外送外聘培訓也可以培養一批優秀的講師，他們可以把新的知識、技能傳授給廣大員工，員工結合實際將其應用於生產，這樣也可以達到良好的效果。所以，作為一個大型企業尤其是生產型企業必須重視這一點。

• 根據崗位特徵和員工知識技能背景的不同，積極探索各種不同的培訓授課方式。

培訓工作與學校教育就內容上說，有本質的區別。知識的直接灌輸、案例分析、互動研討、現場訓練等都是有效的授課方式。另外一點就是極大的豐富授課內容，在培訓過程中：注重實踐性和操作性。為公司培養具備豐富技能和良好職業道德的員工、積極宣傳倡導公司企業文化。在今後的培訓中，考慮到實際情況（員工的文化水平、理解程度）關於技能方面的培訓應把課堂設在現場，單獨的在教室裡面講

• 培訓要有針對性
  

② 請問做教育培訓方面的工作需要哪些准備

可以合作共贏？
首先要知道人家請你培訓的目地！
其次明白人家的需要，有當前的，有長遠的，有物質的，有情感的，，，，，

③ 您好，我是從事教育培訓工作的，主要是策劃方面，我想學一個在在職研究生，請問，什麼專業適合我以及理由

我認為人力資源管理專業或者MBA比較適合你，不過具體的情況還要看你個人的興趣和專長所在了！

④ 我想知道培訓專員需要哪些專業素質謝謝啦！

培訓專員的素質和技巧要求

作為一名合格的培訓員,請關注以下幾點:
一、心理素質：
1、授課時是否因為緊張而影響課程的邏輯與流暢 2、授課時是否表現出自信？
3、自我控制能力 （冷靜，耐心處理學員尖刻問題）
二、專業態度：
1、是否對培訓工作體現出熱情？
2、是否用謙虛與尊重的態度與學員交流？
三、專業形象：
1、服飾是否符合要求？（整潔，尊重，與場合協調）
2、談吐是否符合要求？（禮貌，尊重，與場合協調）
四、授課技巧：
1、口頭語言表達（清晰，嫻熟，重點突出，通俗易懂,開場白，結束語，章節之間的連接，過渡自然，邏輯性強）
2、身體語言表達（適度，與內容配合，促進培訓效果）
3、恰當使用例子和比喻幫助學員理解抽象的概念
4、培訓工具的使用（正確，嫻熟使用現場的培訓工具）
5、備課能力（對課程內容熟悉，講授流暢，不照本宣科）
6、教材准備（特別裁減，編排合理，邏輯性強，使用恰當）
7、感染力 （利用感情，表演技巧使學員投入）
五、現場控制技巧：
1、互動技巧（能與學員進行持續的互動）
2、時間控制技巧（掌握或主動調整，保證學習進度受控）
3、提問技巧（使用適當的提問，促進學習效果）
4、答問技巧（及時回答/處理學生問題，促進學習與溝通）
5、現場管理能力（適當處理環境與意外干擾，減低環境影響

⑤ 做企業培訓經理應該具備的能力

◎職業理想 職業理想是指培訓經理希望自己在培訓經理這個職業領域有怎樣的發展或者說成為什麼樣的人。
比如，希望成為培訓職能線上的更高級別的管理者，成為國內知名的企業大學的校長，成為企業學習領域的名符其實的專家，等等。
沒錯，這就是職業理想，有了職業理想才會有真正的可持續的工作動力。
但僅有此理想是不夠的，因為職業理想必然建立在「雙贏」的條件下才可能實現。
也就是說，培訓經理要想實現自己的職業理想，必須首先通過正向工作績效表現讓企業對自己的工作和能力滿意。
一部分培訓經理可能會認為自己可以通過不斷尋找新僱主來實現職業理想，但是要知道一個職業人士在上一家企業工作過程中的業績表現會在很大程度上決定他是否有機會獲得更好的工作機會。
這就涉及到下一種職業精神了。
◎職業心態 職業心態是指培訓經理對待工作和工作中出現的問題的心理態度，它直接關繫到一個人是否能夠實現他的職業理想。
在客觀上，培訓經理面對的工作十分復雜，需要運用相應的專業知識與技能才能較好地實現工作。
在這種情況下，如果一位培訓經理為了使自己更加輕松，採取盡可以簡易的方法應付工作，抱著「只要不出問題就可以了」的想法，就意味著其工作心態是存在問題的。
比如，原則上針對一項培訓需求需要做周密的調研，需要找到更為匹配的培訓師和課程，需要在授課過程中運用科學的方法管理培訓師和學員。
但如果一位培訓經理為圖省事，並不做嚴格的需求調研，而是花高價錢聘請最有名望的專家來做一次講座，這樣做雖然絕對不會出現砸場現象，但企業卻為之付出了高昂的成本，員工所學的東西可能與實際工作關聯不緊密。
有效的職業心態，是不怕麻煩，以效率為導向，運用專業的方法來竭力組織每一次學習活動。
正如在要系列文章的前幾篇中我指出的那樣，培訓經理在履行職務的過程中，必然會碰到各種各樣的挑戰、阻力和問題。
在這種情況下，是進、是退、是繞道而行，這首先就涉及到一個心態問題。
具有積極心態的培訓經理會以堅忍不拔的精神不斷迎接挑戰、克服阻力、解決問題；而持有消極心態的培訓經理則會抱怨、逃避和推諉。
為什麼說培訓經理只有具備了良好的職業心態才能實現職業理想呢？因為只有具備良好的心態才能不斷提高自己的能力；只有不斷提高自己的能力，才能更好地履行職務；只有更好的履行職務，企業才會滿意；只有企業滿意，培訓經理才能更大的職業發展空間。
◎職業責任 培訓經理的職業責任包括兩個方面：一是對所在企業通過學習不斷提高競爭能力和組織效率負有強烈的責任感，這種責任感也是對企業員工學習成長的責任感；二是對培訓行業發展負有一定的責任感，這種責任感要求培訓經理通過身體力行自覺維護行業的健康發展。
培訓經理只有具備了這兩種職業責任感，才可能更好地履行職務，才可能更快地實現職業理想。
對所服務的企業的責任感應又具體體現在兩個方面。
一是，要認識到企業設置培訓經理崗位的初衷，以及自身擔任這一職務所肩負的職責。
正如我們已經表述過的那樣，企業設置培訓經理崗位的根本動因是為了通過員工學習促進企業更好的發展。
既然培訓經理一職是在這樣的動因下誕生的，那麼合理的邏輯是，培訓經理就應承擔起企業通過學習而不斷進步的責任。
反過來講，如果企業員工不能有效學習，至少培訓經理應承擔部分責任。
二是，培訓經理應當把前述責任感體現在實際行動中，也就是說，為了承擔上述責任而積極地、勇敢地推動企業有效學習。
對培訓行業的責任是對培訓經理職務精神的更高更次的要求。
它要求培訓經理應該自覺地抵制培訓行業的一些不正之風，自覺地維護培訓行業的正義，自覺地通過一己之力推動培訓業的進步。
因為只有培訓行業整體不斷進步，培訓經理的個人職業發展才更有可能。
◎學習精神 培訓經理只有具備高於一般企業員工的學習精神才能有效地履行職務責任，進而實現自身的職業發展。
培訓業剛剛起步，每一個企業都在探索如何才能更有效地做好培訓工作，探索的前提條件之一就是學習。
然而在現實中，有大量的培訓經理，他們清楚自己的責任是推進企業員工學習，然而他們自己卻缺少學習的意願和精神。
我以為，培訓經理應依次建立四大能力才能真正地實現良好的了業發展：懂得基礎管理知識、具備通用管理技能、具備專業工作技能，具備職業發展能力。
毫無疑問，這些能力都需要通過學習才能得來。
1.基礎管理知識。
只有了解企業經營與管理的一般知識，才具備作為管理者的前提條件；也只有了解企業經營管理的一般知識，進而才能分析和判斷組織和個人的學習需求，釐清應該優先滿足的需求。
企業經營與管理的一般知識包括：組織分工與合作、市場營銷、銷售管理、人力資源管理、成本管理、質量管理、制度流程與管理、企業文化等等。
2.通用管理技能。
它是任何一位管理者都必須具備的基礎能力。
我們把這一能力界定為三項具體的內容：目標管理能力、團隊管理能力和自我管理能力。
目標管理能力要求培訓經理懂得在職業目標和工作目標之間找到最佳結合點，並要求培訓經理善於理解、設置和分解工作目標；團隊管理能力要求培訓經理善於領導和管理團隊，只有這樣才能帶領團隊實現工作目標；自我管理能力要求培訓經理善於通過有效的自我管理來不斷提升自我，只有自我管理能力較強，才能領導和管理好團隊，進而實現工作和職業目標。
培訓經理具備這三項通用能力還有一層重要意義就是，由於這三項能力也是所有管理者必備的通用能力，培訓經理只有自身具備了這些能力，繼而才可能對公司的其他管理者的相關能力做出評估，並且才可能進而為他們安排恰當內容的培訓。
3.專業工作技能。
是指從事培訓專業工作的技能。
只有具備相關技能，才可能做好培訓管理工作。
這些技能包括：培訓需求調查與分析的技能、培訓計劃制定的技能、培訓項目設計與管理的技能、培訓績效評估與呈現的技能、內部培訓師培養與管理的技能、推動學習型組織發展的技能。
4.職業發展能力。
是指不斷提升自己的專業能力，以使自己不斷向職業的巔峰攀登。
每一個企業的情況都不一樣，培訓經理僅僅圍繞本職工作而學習，不足以建立起廣泛和精專的職業發展能力。
比如，當一位培訓經理夢想成為知名的組織和個人學習方面的專家或著名企業大學的校長時，客觀上要求他掌握全面的組織和個人學習與成長的相關理論，並了解最新的組織和個人學習與成長的相關經驗，只有這樣他才可能更出色地履行職務，並逐步向他夢想的那個職業目標靠近。
但是僅達到這個層面還不夠，如果一位培訓經理夢想成長為知名的組織和個人學習方面的專家或著名企業大學的校長，他還有必要提出自己的為大眾所認可的關於組織和個人學習的理論見解，或者創造出自己的為大多所認可的組織和個人學習方面的經驗成果。
◎專業能力 上述四點可以統稱是培訓經理應具備的職業精神。
但培訓經理僅有這些職業精神還不夠，還要具備相應的專業能力。
因為，僅有職業精神而缺乏專業能力，依然無法實現職務和職業目標。
這正如一位士兵，他有強烈的上戰場殺敵的意願，但如果他不懂得如何上戰場殺敵，到了戰場上他只有被敵殺的份兒。
培訓經理應具備的專業能力主要包括以下六個方面： 1.培訓需求分析的能力； 2.培訓計劃制定的能力； 3.培訓項目管理的能力； 4.培訓評估的能力； 5.內部培訓師的培養與管理的能力； 6.建設學習型組織的能力。
如何你讀過本系列文章的前面15篇，相信你已經知道，在前面的文章中，我已經就內部培訓師的培養問題給出了觀點和建議。
在隨後的文章中，我還將圍繞培訓經理的這六項能力建立問題繼續發表觀點和看法。
敬請關注。

⑥ 做培訓需要哪些條件

參加健身教練培訓需要什麼條件?對於剛剛接觸健身行業，想要成為健身教練的朋友們來說，可能認為只有身材條件非常好的才可以去參加健身教練培訓，做健身教練。如果你這么想的話那就大錯特錯了，你可能對健身行業或者對健身教練這個職業存在誤解。作為一名專業合格的健身教練，主要的工作就是指導別人進行正確科學的健身運動。身材好不好，全在於後天的鍛煉和堅持，參加培訓的目的就是進行健康健身知識的學習，跟身材條件沒有關系。當健身教練也是如此，健身教練不單單是要自己鍛煉，更要通過鍛煉，積累經驗，讓自己有優質的教學方法，來為自己的健身會員進行科學的指導。

參加健身教練培訓需要什麼條件?除此之外沒有太多的限制性要求，總之現在學習健身教練的的要求挺低的，因為門檻低會帶來快速的發展，再加上全民健身的隊伍不斷的壯大，就需要很大一批健身教練來開拓健身行業。參加健身教練培訓不需要太高的要求，優秀的健身教練是需要慢慢訓練出來的。

⑦ 培訓工作應該怎麼做

世界是平的，中國企業面臨著與狼共舞、走向世界、不斷發展的歷史機遇，但同時也面臨著極大的挑戰，中國企業將在全球市場與眾多的外資企業特別是大型跨國企業進行著直接競爭。那麼，企業該如何迎接機遇，應對挑戰呢？最根本的出路是提高自身的競爭力，而競爭力的提高很大程度上取決於企業是否擁有各種優秀的專業人才，包括領導、管理、營銷、銷售、技術、財務等領域專才。 很多外資企業進入中國後，從成本和對中國市場的適應度的角度考慮，他們也會大批啟用既有專業技能，又了解中國市場與中國文化的本土人才，市場對這些專業人才的需求越來越大，導致人才的競爭加劇，目前很多企業已經面臨到「千軍易得，一將難求」的問題。 在人才爭奪戰激烈上演的同時，企業也逐漸發現很難從外面聘請到合適的人才。於是，大部分企業開始意識到必須注重培養內部人才，而培訓正是企業培養人才的一種不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。 在全球范圍內，培訓漸漸成為企業求生存、求發展的必經之路，可歸納到以下幾種原因： 1、人才供應的不足，使得專業人才的獲得日趨困難，企業內部的人才培養必須加強。 2、市場競爭激烈，顧客的要求也越來越挑剔，這使得每個工作崗位的要求也越來越高，企業需要通過培訓來加強員工的技能。 3、環境的巨變迫使每個員工都必須不斷學習以適應變革的要求，企業也需要通過培訓來幫助員工不斷發展以適應工作的要求。 一、培訓為什麼會被忽視？ 商場如戰場，一支沒有經過訓練的軍隊很難與一支訓練有素的軍隊抗衡。對員工的培訓很重要，很多企業也明白這個道理，但在實際工作中反應出的情形卻並非如此，一位在企業中負責培訓的朋友說過這樣一句順口溜：「培訓是說起來重要，做起來次要，忙起來就不要。」這句話正是培訓在很多企業中所處位置的真實寫照。 雖然企業都知道培訓很重要，但培訓工作在很多企業中卻得不到重視，為什麼會出現這種狀況呢？究其原因，可能有下面幾種情況： 1、目前企業中真正了解培訓的人不多，對培訓及其功能沒有全面的正確認識。 2、培訓屬於無形服務，其效果很難在短期內體現，培訓往往被視為一種單純的支出而不是投資。 3、企業沒有一套完善的長期的人力開發制度，員工培訓的長期效益難以突顯。 4、目前市場上的培訓機構魚目混雜，且進入門檻低，三兩個人一桿槍就辦起了培訓公司，整個行業尚不規范。很多企業囿於價格的原因，而不顧真正的需求與效果，引入一些低廉的培訓項目，效果當然可想而知，致使企業對培訓產生了失望。 5、目前國內企業的人員流動很大，也很快，企業不願意在員工培訓上做長期投資。 二、培訓支出依舊增長迅速 盡管做好培訓有諸多困難和問題，但是，世界上很多大公司的經驗表明：不花大量的時間和金錢去做有效的培訓，企業很難實現其發展目標。 因此，全球對培訓的支出也在持續增長，即使在金融危機、經濟危機席捲全球的今天也沒有放緩。全球最大的培訓組織機構ASTD（美國培訓與發展協會）在全球42個國家調查了550多家企業，發現這些企業的平均培訓支出在1997年占員工工資的1.8％，2000年增長到了員工工資的2.5％，而2007年與2008年在美國經濟發展速度放緩甚至有所衰退的情況下，企業對培訓的支出卻比上一年增長了30％。 從以上數據中可以看出，越來越多的企業已經將人員培訓作為一種投資，這甚至已經成為趨勢。企業想要生存、發展，就必須重視員工培訓。而其重點在於企業要視培訓為一種投資，而不僅僅是一種支出、成本。而要做到這一點，企業就必須真正了解培訓的特點，培訓的功能以及效果，從而有針對性地選擇培訓，將對培訓的價格重心轉移到價值上來。並選擇專業的正規的培訓機構作為合作夥伴，共同做好員工的培訓。 三、培訓的真相 什麼是培訓？這個問題看起來似乎很簡單，或許稍有頭腦的人就能回答。不過，要想真正認識培訓，需要仔細考慮以下幾個問題： 1、培訓與大學講課或MBA授課一樣嗎？如果不一樣，有那些不同呢？ 2、市場上有很多專業書籍，培訓的內容大多由這些書籍發展而來，是否可以用看書的方式取代培訓？如果不可以，原因又何在？ 3、培訓師在講台的角色與大學教授在講台上的角色有何不同？所需要的技能一樣嗎？ 本文不準備回答這些問題，而希望讀者能夠深入思考這些問題，以領會培訓的深層含義。 四、培訓的對策 只有當我們對培訓有正確的認識之後，我們才能來正確的思考：如何做好培訓？ 在與客戶的接洽過程中，我們發現很多培訓負責人會陷入這樣一個誤區：他們很想把培訓做好，因此非常關注培訓的效果，但可能是由於公司內部的一些原因，導致對培訓需求的調查不深入。所以，當問到客戶的培訓需求與培訓目的時，所得到的答案也相對比較籠統。諸如「我們希望通過培訓加強他們的銷售技能」或「我們希望通過培訓提升領導的管理意識」等等。 這些培訓目的雖然沒有錯，但卻不夠具體。這是因為，如果如果沒有參照物，如何評判學員的銷售技能得到加強了呢？如何判定學員的管理意識得到提升了呢？通過考試能解決嗎？考試只能斷定學員是否學到了知識，卻不能保證學員掌握了技能。培訓的目的是要通過各種練習讓學員能有效地將培訓內容運用到工作中，而不僅僅是保存在頭腦中。 在遇到這種情況時，我們通常會繼續問一些關於其企業現狀的問題，試圖了解到更明確的培訓需求，但我們往往發現：要麼是培訓負責人本人也不太清楚，要麼是因為某些原因而不想說（即使我們承諾保密）；還有一些企業不願意承認公司有問題，認為公司發展健康，根本沒有什麼問題。對於後者，必須首先要轉變觀念，因為這世界不存在沒有任何問題的公司。承認問題的存在，面對這些問題並積極地解決這些問題不是一件羞恥的事情，相反，它是勇者的行為。企業「有問題」不一定是壞事，比如「我們的訂單突然大增，產品供不應求，客戶需要等較長時間才能得到訂貨」。這也算是企業的問題，但我們稱為「快樂的問題」（Happy Problem）或「面臨的機遇」。培訓的目的就是要幫企業解決問題，有些是近期績效要解決的問題，也有一些是為長遠的目標而需解決的問題。但只有將這些問題明確了，培訓需求才明確。而只有培訓需求明確了，培訓的效果才能得到有效評估。 確立培訓需求的方法很多，觀察法、問卷調查法、面談、立場分析法、理論模式分析法、工作考核法、人士記錄分析法、多重因素分析法等都可以嘗試。這些方法都各有利弊，這里不逐一描述，一般來說，需要結合使用幾種方法才能達到最佳效果。 確定培訓需求是進行培訓系統的第一階段，接下來是規劃培訓課程、實施培訓課程，最後是評估培訓效果。而第一階段可以說是最重要的階段。只要第一階段做的好，並且找到一家專業的培訓合作夥伴，培訓的效果絕不會差，如果第一步就忽視了，即使找到世界上最好的培訓機構，也有可能達不到預期的效果。 當培訓需求確立後，一家專業的培訓機構就可以完成第二階段與第三階段的工作，並會協助企業完成第四階段的工作：評估培訓效果。評價一家培訓機構夠不夠專業，就要看他們對培訓效果評估的認知。 按照國際上公認的，是在1959年由Donald Kirkpatrick提出的，培訓效果分成四個層次：①反應（Reaction）②學習（Learning）③行為（Behavior）④結果（Result），後來又有人加入了第五層的培訓效果評估，就是投資回報率（ROI），即要用財務績效來表示培訓效果。 然而，現在國際上尚無一套科學的方案來衡量第五層的培訓效果，因此，較專業的培訓機構主要將培訓效果的第三層或第四層為目標。但目前大多數的公司或培訓機構只做到第一層的培訓評估，即看學員的反應如何，看學員的滿意度。有時，雖然學員滿意了，但培訓的出資方又不滿意，因為無法在工作中看出成效。這也是為什麼很多企業並不重視培訓的一個原因。 簡單的「滿意度」調查是無法評估出培訓效果的，一定也要評估學員是否通過學到知識，是否學到技能從而達到行為上的改變，是否在工作中表現出績效增長等等。 五、結語 顯而易見，培訓的最終目的是為公司創造價值。好的培訓不僅能使企業受益無窮，也能使員工得到成長而終生受益。 IBM的員工就深知其中的好處，IBM完善的培訓體系為IBM培養出一批又一批的人才。美國《時代周刊》曾這樣評價IBM：「沒有任何企業會這樣對世界產業和人類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響。」這恐怕是對一個企業的最高評價，也從另一個角度說明IBM的成功。
是否可以解決您的問題？

⑧ 做培訓師需要哪些條件

1，關於素質要求
這個行業很現實，花了錢聽培訓自然希望回報。因此對培訓師的職業背景要求很高，這個」背景要求」包括學歷與工作經歷，學歷不講自明，就談談工作經歷。
很多專業的培訓必須要有實戰經歷，而實戰經歷又必須是在該專業比較成功的公司，如聽銷售培訓，培訓師經常是寶潔等銷售做得不錯的公司。
所以培訓師沒在大公司混過，沒在大公司做過一定高級的職位是拿不出手的。要知道培訓師至少也是個資深經理，前總監，總經理也是很多。
2，工作內容
這項工作是要經常飛的，哪裡有客戶就要飛哪，我的前老闆家在北京，卻經常飛廣州，上海。
而成功，有名氣的培訓師更是以酒店，機場為家，聽過不少資深培訓師聊起老沒機會回家。有一個聯合利華前中國區總監給我們培訓後一起吃飯，他說之前以為做培訓師錢多又很自由，現在收入是高了，但基本一個月也就回家一次，每次不超過3天，挺慘。
要做一個成功的培訓師，就不能一個課程一套教材用到老，還要了解客戶的特點，需求，聽眾的背景，期望等來調整內容，准備的時間比培訓要長，哪能輕松?
當然，我同學的培訓公司也請一些兼職培訓師，他們相對就自由一些，但收入相對也少。
3，行業前景
老有人慫恿我做培訓師，其實做HR的有一定資歷，在大公司做過高職位的入行也不難，只是你想不想要這種生活而已。

⑨ 培訓專員 需要掌握哪些知識 （申格體育）

以我的經驗 書你可以看看 《培訓管理入門》 具體做什麼 你看看這個表
職責與工作任務：
職
責
一 職責表述：員工活動的組織實施
工作
任務 負責公司月度、季度、年度員工活動的開展
負責與公司活動開展有關的外部單位的外聯事務和關系維護
公司員工興趣課的開展
職
責
二 職責表述：負責公司培訓體系的構建
工作
職責 結合公司方針目標制定出年度、月度培訓方案並且制定具體實施計劃
負責組織新員工入職培訓和培訓後新員工的跟進
培訓相關資料准備及督促工作（列印有關培訓的文件資料、表格、教材等）
負責培訓工作相關的圖書、雜志、培訓資料的購入、保管及借閱工作
協助培訓師准備好視聽教學器材，課後及時檢查並收回保管
對培訓結果進行評估及跟蹤
職
責
三 職責表述：公司企業文化的建設
工作
任務 公司企業文化的建設及豐富
公司小記者團的組織管理
內部刊物的編輯及內刊發行的跟蹤、發放及保管
晨會的組織和策劃實施
職責四 職責表述：公司品牌推廣活動
工作
任務 協助運營部開展本公司品牌推廣的活動
職責五 職責表述：完成上級領導交代的其他事項
權力：
對內刊文章圖片採用的決定權
公司企業文化建設的建議權
員工培訓、社會培訓機構、培訓費用選擇的建議權
工作協作關系：
內部協調關系 公司各部門及各店面
外部協調關系 公司活動開展的相關外部單位